如何制定合理的薪酬制度

9/9U如何制定合理的薪酬制度：制定薪酬制度的總體原則:薪資總量的控制:必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應控制在企業(yè)銷售收入的１２％－１5%之間.員工收入和員工的工作績效成正比:每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：該員工的知識技能水平；該員工的勞動難度和強度;該員工工作的成績，包括數(shù)量和質量;該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性.如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整.銷售員薪資考核建議：銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；崗位津貼:是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼,例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是,這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發(fā)放。績效工資:這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據該員工當月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應該告知員工,完成這些工作,例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法.比例：對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3,激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應該為6:4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如,公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店,業(yè)績倍增的可能性并不大,相反，比較重視顧客關系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型"的員工為主,此時，他們的薪資可以采用7：３的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型"員工為主,此時強調的是顧客獲得和業(yè)績提升,他們的薪資可以采用５：5的比例。差距：員工之間的差距是不可避免的,除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工,他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少,而是要考慮讓自己貢獻更多。對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮,不適宜相距過大，最多在50%以內.對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時,公平分配才是最不公平的。如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：各店獎金提成的系數(shù)可以不同；各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤,業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員.或者雙休日,讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務繁忙的分店幫忙。對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。薪資制定范例:假設某公司A分店是總店，年銷售額在3０0萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班６人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店,年銷售額在１00萬左右,分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班５人；雙休日一班員工要求上連班。 首先設定員工的合理收入總額： 400萬,22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的８％，即32萬元，平均每月27０0０元。分配到２2人，平均每人120０元。其中60%為固定工資,即700元,其余為浮動工資.浮動工資中1０0元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2．6%。（22人×４0０元×１2個月÷40０萬銷售額＝2。6%）?所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法： 員工工資＝ 底薪700元＋績效工資１０0元+銷售×2.6％. 但是,此時發(fā)生一些問題：?問題1:Ａ店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷1２人=21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?30００元，他們的平均獎金僅為２１6元.差距比較大。?解決方法是： 一方面調整Ａ，Ｂ店的提成比例，Ａ店降低為2%，B店提高至3%；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量,讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果,他們的獎金就相對接近： Ａ店員工：２5萬÷12人×2％=４17元； B店員工：8３0００÷８人×3％＝311元. 薪資總額：A店（7０0+1０0＋4１7)×12＝1460０;?B店(700+１０0+31１）×8＝8８8８?？傤~23500,全年2８萬，占銷售總額的7%，比較合理。如何考核業(yè)績：團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例,確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例,來鼓勵員工考慮整體。例如:上述案例中，我們原先規(guī)定A店的獎金提成比例為２％,B店的獎金提成比例為３％?，F(xiàn)在,我們作一些修改,規(guī)定如下：A店的每月銷售指標為25萬,B店的銷售指標為8．3萬(指標可以根據淡季和旺季作調整，這里僅用平均數(shù)），完成率不同，提成比例不同A店提成比例B店提成比例完成指標70%以內無獎金無獎金完成指標７０％－９0%１.6％2．４％完成指標90％－１00％２%3％完成指標100％以上2．４%3.６%某月，Ａ店銷售2８萬，完成１00%以上；B店銷售7萬，完成84%,則A店獎金總額為67００元，人均可以達到560；B店為168０，人均僅為210。技術人員的薪資:加工人員：連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好,有利于資源的集中利用和質量管理.加工人員的薪資應該由以下部分組成：基本工資技術等級工資:設定若干技術等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術等級,給予不同的工資.技術等級越高的員工,有義務加工一些疑難的眼鏡?？冃ЧべY：類似銷售員。獎勵提成:加工人員的獎勵提成應該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質量.工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額=獎勵總數(shù);工作質量可以通過加工報損率來控制,報損率高于公司規(guī)定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵.范例：以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請４位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在２％以內，先假設加工人員薪資為1％,則為4００萬×1％÷12=３３０0，3３00÷4=833元。明顯偏低,所以決定減少加工人員至3人.1人上常日班，２人上對倒班。3300÷3＝11０0。然后,確定他們的基本工資.加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7:３為宜,所以固定工資應該在1１0０×70%＝７7０元。其余為浮動工資。４0０萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，２８0萬，平均客單價為400元,全年配鏡700０副，每月平均583副。浮動工資33０元×3人÷5８３副=１.7元.我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）最后，我們確定了加工師的薪資基本結構：底薪：7０0技能津貼：高級1００，中級５0,初級無?？冃ЧべY：10０計件工資:每加工一副獎勵1。2元報損率：1%。低于報損率，給予10０元獎勵,高于報損率,扣罰計件工資。?如果，按照低于報損率計算,3名加工師中分別有一名高級，一名中級，一名初級,則他們的薪資分別為：?甲：7０0底薪+10０技術津貼+100績效工資+１0０安全獎＋19５副×1．2=12３4；?乙:700底薪+50技術津貼+10０績效工資＋100安全獎+195副×1.2＝１18４； 丙:700底薪+1００績效工資＋10０安全獎+1９５副×1.2=113４；?由于一共只有兩個分店,所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作,但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼1０0元。最后的薪資調整為：?甲:70０底薪+100技術津貼＋１００績效工資＋100安全獎＋290副×１.2＝1348; 乙：7００底薪+5０技術津貼+１０0績效工資＋1０0安全獎＋2９0副×1。2＝1２98； 丙:７００底薪＋１0０績效工資＋100安全獎+10０元跑片員津貼=1０00;?總額為：3６0０。驗光人員薪資:一般而言,每個門店都應設有專職驗光人員,然而實際上,可以在業(yè)績較好的店鋪設立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員,獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核. 同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。 范例： 上述案例,A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師,B店業(yè)績較低,不設專職驗光師,要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。 驗光師工資組成： 底薪70０＋績效工資１00＋技能工資100或50(同加工師)+平均業(yè)績提成+特殊產品獎勵。 對于B店,未設驗光師,則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼(參考本文件2－１－1的說明），比如１00元或者200元。 本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316(特殊產品提成未計算)管理崗位工資和其他崗位工資店長或者班長：店長或者班長的設定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的,可以設定1店2助（助理即為班長)的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班,負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店,可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理,定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定１店2助，也可以僅設定一名店長,另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有30０萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店,僅需要設定兩名A級銷售員,連店長也可以不設定,由A店店長統(tǒng)一管理，即Ａ店店長成為名義上的營運部經理,負責連鎖店的總體營運,可以跨門店調動商品和人員。班長和A級銷售員同時還需要作銷售,他們的薪資和銷售員基本相同,僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。店長的薪資制定:店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤,而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標,他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現(xiàn)此任務.店長的薪資應該和以上任務吻合,同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄"來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季,為總體任務負責,所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資,年底體現(xiàn)店長的總體任務完成情況。范例：本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗,其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高,但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵,如果工作不滿一年離職，則不予獎勵,視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當?shù)莫剟? 店長工資: 底薪：１00０元? 績效工資：５00元 ?每月業(yè)績達成獎勵:200元(必須當月業(yè)績達到公司制定的指標）年底考核：店長的年終獎勵公司業(yè)績完成年初制定的業(yè)績指標1５0０元公司業(yè)績完成年初制定的業(yè)績1００％—1１5％300０元公司業(yè)績完成年初制定的業(yè)績115％－125%4500元公司業(yè)績完成年初制定的業(yè)績125％以上６00０元收銀員：每天業(yè)務量較大的分店可以設定專職收銀員,否則不必設定收銀員,誰銷售誰收銀。對于使用管理軟件的門店，可以設定一位常日班收銀員，負責平時收銀,也可以不設。對于本案例中,建議Ａ店設一名收銀員，Ｂ店不必設。收銀員工資：底薪：700績效工資:200(收銀員的工作表現(xiàn)中應包含協(xié)助門店其他員工服務顧客）銷售獎勵:員工平均獎勵的80％。物流管理人員：大型眼鏡連鎖店應成立物流部，包括主管１名，倉管至少２名,并可以設定一位專職與供應商往來的記帳員(受財務部監(jiān)管)。小型連鎖或者單店企業(yè)，僅需設立1至２名倉管人員。物流人員工資底薪：700績效工資：200銷售獎勵:員工平均獎勵的8０%行政和營銷管理人員:大型規(guī)模的連鎖店可以設定營運部、行政辦公室和市場部等若干管理部門，分別設經理，并根據企業(yè)規(guī)模和工作強度再分設助理。部門經理的工資可以參照本文件中店長的工資來設定,突出部門的日常工作績效以及全年的成績。對于本案例中的企業(yè)，已經設立了一位營運經理（總店長），僅需再設定一位行政經理即可，如果業(yè)務呈現(xiàn)明顯上升趨勢，則可以再設定一位負責營銷企劃的企劃助理,協(xié)助營運經理的工作。財務人員大型連鎖企業(yè)可以設定財務部，設經理一名，負責企業(yè)總帳，另外設定一位會計和出納,并下轄一位負責供應商往來的記帳人員。對于本案例中的企業(yè)，僅需要設立一位會計和一名出納。出納可以同時兼顧辦公室的行政秘書工作.工資參照其他崗位工資。?總結：我們將上述各項崗位的工資匯總：假設案例中的公司全年業(yè)績指標為40０萬，實際完成為４80萬。底薪績效工資崗位(技能）津貼獎金預計工資總經理（老板兼任或外聘:1名年薪制500０店長（營運經理):１名1０00500200元達標獎勵＋年終提成207５班長：2名７００2００100個人業(yè)績提成，平均為60０１６00A級銷售員:2名７0０1０010０150０銷售員:16名7０0１００１４00收銀員：１名70020０6０0×0。8=4８01380驗