想過(guò)嗎績(jī)效管理的實(shí)際效益管理資料

想過(guò)嗎?績(jī)效管理的實(shí)際效益-管理資在現(xiàn)代公司管理實(shí)踐中和現(xiàn)代組織管理問(wèn)題的研究上，組織的績(jī)效現(xiàn)象與績(jī)效管理問(wèn)題的探討，是非常引人注目的內(nèi)容，想過(guò)嗎?績(jī)效管理的實(shí)際效益。特別是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、組織管理本身的變化也越來(lái)越快，從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動(dòng)的執(zhí)行者，都越來(lái)越感受到來(lái)自工作的巨大壓力。如何分解目標(biāo)和責(zé)任，對(duì)組織中的人員做出行為上的明確、具體、細(xì)致的規(guī)定，使人們對(duì)績(jī)效現(xiàn)象與績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生了越來(lái)越大的興趣。究其原因，是由于人們從理論認(rèn)識(shí)到行為實(shí)踐，對(duì)于績(jī)效管理的功能與作用，都有著較高的期待與依賴，在管理活動(dòng)越來(lái)越難把握和管理壓力越來(lái)越難承受的情況下，更需要有一個(gè)比較直接，又有較強(qiáng)操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問(wèn)題。而績(jī)效管理被認(rèn)為是一個(gè)更直接、更有效，能幫助認(rèn)識(shí)與分析組織目標(biāo)與實(shí)際狀況的操作方法，能夠更為精確地計(jì)量、控制與評(píng)價(jià)工作行為的技術(shù)手段。事實(shí)上，在所有人力資源管理的理論觀點(diǎn)中，績(jī)效管理被認(rèn)為是最直接幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有效改進(jìn)工作效果的手段。從現(xiàn)有的一些人力資源管理的研究來(lái)看，對(duì)績(jī)效管理現(xiàn)象的研究，基本是集中在以下幾類觀點(diǎn)中：一是績(jī)效管理可以積極有效地促進(jìn)業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)(Huselid,1995;Harris&Ogbonna,2001),二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力(MacDuffie,1995;Foxet.al,1999)，三是能夠促進(jìn)組織獲得良好的客戶服務(wù)(Foxetal.,1999),四是幫助組織改善經(jīng)濟(jì)效益(Becker&Gerhart,1996),五是有效地提升公司價(jià)值(Huselid,1995),六是可以得到明顯可見(jiàn)的公司財(cái)物上的可觀回報(bào)(Becker&Gerhart,1996;Foxetal.,1999),七是可以幫助實(shí)現(xiàn)保障公司的競(jìng)爭(zhēng)力與生存(Welbourne&Andrews,1995),等等。這些結(jié)論自然與人們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期待有更多的內(nèi)在一致性,也讓人們更多地期待績(jī)效管理能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值目標(biāo)。正因?yàn)槿绱?才會(huì)出現(xiàn)越來(lái)越多的對(duì)于組織績(jī)效現(xiàn)象與績(jī)效管理問(wèn)題的更深入與廣泛的研究,看到人們?cè)敢飧钊氲貙W(xué)習(xí)、了解組織績(jī)效與績(jī)效管理問(wèn)題,更主動(dòng)地在管理實(shí)踐中探索和引進(jìn)這些績(jī)效管理的方法與技術(shù)手段?？?jī)效管理的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值雖然，人們對(duì)績(jī)效管理有很多期望，在研究與實(shí)踐中也做出了很多努力，但其實(shí)際效果如何呢?總體上看，績(jī)效管理并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，管理資料《想過(guò)嗎?績(jī)效管理的實(shí)際效益》。早期，美國(guó)的管理學(xué)界對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)與績(jī)效管理方法的效果進(jìn)行評(píng)估的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，實(shí)際管理活動(dòng)中，績(jī)效管理并沒(méi)達(dá)到理論上期望的效果，表現(xiàn)不如人意。像美世公司(Mercer)曾對(duì)美國(guó)300多家企業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)盡管有48%的企業(yè)認(rèn)為自己的績(jī)效管理在一定程度上幫助實(shí)現(xiàn)了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內(nèi)容，仍然是不明確的，這也讓人們對(duì)于這種所謂“幫助”的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)，產(chǎn)生了疑問(wèn)。甚至有20%的公司在調(diào)查中明確表示，自己引入績(jī)效管理的措施，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)甚少;還有1%的企業(yè)更是直接表示，自己的績(jī)效管理工作，對(duì)于組織管理工作，根本起不到任何作用?？?jī)效管理對(duì)組織的不利影響大于其帶來(lái)的收益。另一方面，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理帶給組織的實(shí)際影響效果的分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理不僅能產(chǎn)生積極效果，也能產(chǎn)生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看，又可以分為對(duì)組織整體管理效果的影響，以及對(duì)組織內(nèi)部人員行為的影響效果兩方面：首先，從績(jī)效管理活動(dòng)對(duì)組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當(dāng)引入績(jī)效管理，雖然短期內(nèi)會(huì)使公司的業(yè)績(jī)獲得一定的增長(zhǎng)，但從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上看，這種行為往往會(huì)導(dǎo)致組織目標(biāo)被錯(cuò)誤地理解。過(guò)于關(guān)注具體細(xì)節(jié)，以及對(duì)短期工作目標(biāo)的投入，使得組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)被錯(cuò)誤修正，更為嚴(yán)重的是，這種行動(dòng)上失誤的點(diǎn)滴累積，最終可能使組織長(zhǎng)期形成的一些良好的傳統(tǒng)遭到破壞，從而引發(fā)更為嚴(yán)重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發(fā)生過(guò)的失誤，被公司內(nèi)部的人員反思，認(rèn)為是由于簡(jiǎn)單的強(qiáng)化個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)，導(dǎo)致人們對(duì)工作熱情不夠，責(zé)任心下降，盡管每個(gè)人都在認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)定，但整個(gè)組織的目標(biāo)被忽視，組織的風(fēng)氣受到破壞。另一個(gè)更典型的案例，是美國(guó)惠普公司的故事，在公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)不良，市場(chǎng)壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德，但他的實(shí)用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統(tǒng)有著明顯的沖突，在赫德鼓吹的實(shí)用、實(shí)惠的“唯績(jī)效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統(tǒng)被破壞，人員流失，組織內(nèi)部士氣低落，盡管一開(kāi)始有一些效果，但最終不能避免公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑的惡性循環(huán)，赫德本人也只能黯然離開(kāi)惠普。其次，從績(jī)效管理對(duì)組織內(nèi)部人員的行為影響上看，盡管績(jī)效管理可能給我們的工作帶來(lái)明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對(duì)個(gè)人工作積極性的傷害，對(duì)群體合作關(guān)系與情感活動(dòng)的消極影響，包括對(duì)個(gè)人與組織的歸屬關(guān)系，以及個(gè)人對(duì)組織文化的認(rèn)同的消極影響，還是很明顯的?？?jī)效管理在明確了個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，也給個(gè)人創(chuàng)造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門(mén)之間，形成了一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)總是與一定的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，合作固然需要，但合作有時(shí)會(huì)影響到個(gè)人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會(huì)影響到組織內(nèi)部工作的配合。另外，由于績(jī)效管理的指標(biāo)體系，將個(gè)人與組織的關(guān)系