企業(yè)薪酬體系不完善要怎么做薪酬體系設計方案怎么做

企業(yè)薪酬體系不完善要怎么做導讀：薪酬體系不完善的企業(yè)如何建立薪酬體系?薪酬體系的建立需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量和行業(yè)特點進行分析。通常來說，對于現(xiàn)階段薪酬體系尚不完善的企業(yè)，建議從以下幾個方面著手。薪酬體系不完善的企業(yè)如何建立薪酬體系？一套科學合理的薪酬體系可以更有效地利用資源，同時可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的效益，為企業(yè)的長遠開展提供有力的保障。對其也而言，建立一個可持續(xù)、科學、合理的薪酬體系勢在必行。企業(yè)薪酬體系不完善要怎么做薪酬體系的建立需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量和行業(yè)特點進行分析。通常來說，對于現(xiàn)階段薪酬體系尚不完善的企業(yè)，建議從以下幾個方面著手。第一步，進行崗位設置與崗位分析。通過對每個崗位的工作內(nèi)容、責任人、工作崗位、工作時間、工作要求等內(nèi)容進行分析和分類，可以了解企業(yè)現(xiàn)階段存在的崗位類型。第二步，進行崗位評價。在綜合掌握信息的基礎上，根據(jù)不同崗位的特點，采用量化和非量化的方法對崗位的重要性和崗位之間的關系進行評價。量化方法易于操作，減少人為因素的影響，非量化方法那么較為考察全面。建議從組織影響、監(jiān)督管理、崗位資格、崗位責任、溝通關系、環(huán)境條件和市場稀缺性等方面，采用七因素崗位評估法對崗位進行評價。由于不同行業(yè)和企業(yè)的情況有所不同，有必要對這些評估要素的權重進行細化和量化。第三步，建立分級分類的薪酬分配體系，確保分配的公平性。在一套薪酬體系中，要保證其內(nèi)部和外部的公平性。內(nèi)部公平表達在相同工作量的薪酬相似，合理擴大不同級別、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距，從而增加核心人才的收入。為了實現(xiàn)這一點，建議建立靜態(tài)收入和動態(tài)收入兩個局部。靜態(tài)收入包括崗位工資、工齡工資等;動態(tài)收入包括績效工資和特殊獎勵等等，對不同級別崗位實行不同的浮動比例。在這個過程中，要注意不要造成薪酬差距過大，影響工作積極性。外部公平需要對同行業(yè)中相同崗位、相同工作量的薪酬進行調(diào)查和比擬，以確保外部公平和競爭力。重要的是要讓員工知道，同一行業(yè)工資不同的原因是同一崗位的工作量和工作效率不同。在薪酬體系的具體建設中，我們發(fā)現(xiàn)建立多元化的激勵措施是留住核心人才、調(diào)發(fā)動工積極性的要點。對于不同層次、不同崗位的員工，他們的需求不同，關心的事情也不同。為了實現(xiàn)有效的激勵，提出對不同的人員和需要進行分類的薪酬機制。例如，可以為中層管理人員提供培訓機會，提高基層員工的基本工資比例。最后，一個合理的長期開展的薪酬體系必須是靈活有彈性的，能夠應對企業(yè)快速開展中的各種變化，并且不會對企業(yè)的開展造成制約與束縛。以上就是關于薪酬體系不完善的企業(yè)建立薪酬體系的相關介紹,希望能為大家提供一些思路。薪酬體系設計方案怎么做導讀：薪酬體系設計方案怎么做？薪酬設計不僅僅是薪酬制度、薪酬計算與調(diào)整這么簡單，它需要適應企業(yè)戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡單介紹一下如何設計薪酬體系方案。如何設計薪酬體系方案？狹義上的薪酬，是指貨幣或可以直接兌換成貨幣的報酬。廣義上的薪酬，是指各種貨幣和物質(zhì)獎勵的總和，包括工資、福利和社會保險等直接或間接的獎勵。表現(xiàn)形式有精神和物質(zhì)的，有形和無形,貨幣和非貨幣的。而薪酬設計不僅僅是薪酬制度、薪酬計算與調(diào)整這么簡單，它需要適應企業(yè)戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡單介紹一下如何設計薪酬體系方案。薪酬體系設計方案怎么做一、設定目標不管做什么事情，首先要確定目標，薪酬體系設計也是一樣的。在進行薪酬體系設計前，首先要考慮為什么要進行薪酬體系設計，做了薪酬體系設計之后要到達什么樣的效果。只有在確定了目標之后,才能找到到達目標的方法。以前有些公司沒有薪酬標準，薪酬是按照老板的意愿發(fā)放的，這適合初創(chuàng)企業(yè)。但是，隨著公司的不斷壯大，人員的不斷增加，很難實現(xiàn)內(nèi)部的公平，不利于本錢的良好控制。還有的公司，由于公司業(yè)績不佳，員工缺乏積極性，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬制度來激發(fā)員工的積極性?？傊?，在設計薪酬體系之前，必須先明確目標。二、崗位分析及薪酬調(diào)研崗位分析與評價作為人力資源工作的基礎性工作，在薪酬體系設計的過程中，主要為我們提供依據(jù)。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。一般來說，崗位分析可以通過訪談法、工作日志法、觀察法和關鍵事件法來完成。這些方法各有優(yōu)缺點，可以根據(jù)公司的實際情況進行選擇。薪酬調(diào)研一般分為內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。對內(nèi)，主要進行薪酬滿意度調(diào)查，了解公司現(xiàn)有的薪酬與福利結構、薪酬與福利水平、員工的薪酬期望值等。對外，主要考察市場薪酬水平，包括同行業(yè)中相同職位和其他行業(yè)中類似職位的薪酬水平。外部薪酬數(shù)據(jù)一般可以通過人力資源網(wǎng)站的薪酬數(shù)據(jù)、同行查詢、招聘工作中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方式獲取。在獲取薪酬數(shù)據(jù)時，我們不僅需要了解崗位的現(xiàn)金薪酬,還需要了解企業(yè)提供的福利和激勵方式，以便我們制定更合適的薪酬體系。三、根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬策略人力資源的所有工作都是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務，薪酬體系設計也不例外。薪酬策略從性質(zhì)上分，一般分為高彈性類（以績效為導向的薪酬結構）、高穩(wěn)定類（薪酬取決于企業(yè)整體經(jīng)營狀況）、折中類（以能力為導向和以崗位為導向的薪酬結構等）。另外還需考慮企業(yè)效益與本錢的投入來決定公司將采取何種薪酬策略。四、設計崗位體系根據(jù)前面的崗位分析，需要將公司崗位按崗位性質(zhì)分類，之后按照崗位評價劃分等級。五、設計薪酬結構薪酬結構可大致分為三個類別：（1）固定薪酬類:這局部工資一般包括基本工資、崗位工資等,此局部工資相對固定，為員工提供基本的生活保障，也表達崗位價值。在制定公司固定工資類別時.，如果設置比例過高，那么容易讓員工感覺過分安逸，而設置比例過低，那么在招聘市場上不容易招到人。（2）浮動薪酬類：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅以及其它。這局部薪酬一般以員工績效或者組織績效結果來結算。體現(xiàn)多勞多得。（3）福利類薪酬：福利類薪酬一般包括國家強制要求的五險一金，以及公司提供的個性化福利，比方包食宿、過節(jié)費用、免費班車、員工活動、旅游等，在現(xiàn)金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業(yè)越容易吸引到優(yōu)秀的員工。一般薪酬結構組合有：（1）低固定+高浮動;⑵高固定+低浮動;⑶高固定+高浮動;⑷高固定+低浮動+高福利乂5）低固定+低浮動+高福利。（備注：涉及到的高和低是相對而言）六、確定各種薪資標準在確定后薪酬結構后，就需要確定每個崗級的具體薪酬，根據(jù)市場調(diào)查結果以及內(nèi)部崗位等級，每個薪酬等級需先確定一個中位值。此中位值參照市場平均水平，并且要考慮后續(xù)薪酬的適用性。最后確定每個崗位的級差，基層崗位到高層崗位的級差呈遞增，意思是基層崗位的級差設置比擬小，而越到高層崗位級差越大。七、編制薪資體系相關文件在確定了薪酬各事項后，那么就要起草編制完整的薪資體