人員測評考試大綱加答案

人員測評理論與方法的考試大綱一、單項選擇題1、 人員測評在人力資源管理領域中，主要測評的是人員素質(zhì)及其（D）A、舉止相貌 B、身體狀況 C、智慧才能 D、工作績效2、 人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。A、選拔性 B、診斷性 C、配置性 D、開發(fā)性素質(zhì)測評的（B ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。公正性B.差異性C.準確性D.可比性記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向 C.機械傾向D.技能技巧面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應從整個的行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查素質(zhì)是任何個體身上的一種客觀實在，但是它卻是看不見、摸不著、說不清的東西。這是指素質(zhì)具有哪種特性？（C）A、穩(wěn)定性 B、原有基礎作用性 C、內(nèi)在性 D、差異性將人員素質(zhì)測評劃分為，選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評是根據(jù)（B）進行的劃分。A、測評技術(shù)與手段 B、測評目的與用途C、測評范圍 D、測評標準9、測評飛行員的選拔與錄用主要屬于（A）測評。A、效標參照性測評 B、常模參照性測評命無目標測評 D、日常測評10、 比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A、數(shù)量 B、倍數(shù) C、相等 D、相似11、 下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性（A）A、抑郁質(zhì) B、膽汁質(zhì)C、多血質(zhì)D、粘液質(zhì)12、 在進行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，將性別公成“男性”和“女性”然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。這種量化形式屬于（A）A、類別量化B、模糊量化 C、等距量化 D、當量量化13、 工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于（B）的生理性工作特征的調(diào)查分析。A.長時間B.短時間C.長短時間均適用D.以上均不對14、 在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（B）A、測評目標B、測評內(nèi)容 C、測評項目D、測評指標15、 權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）A、變通性 B、模糊性 C、歸一性D、合理性16、 具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于（A）A、膽汁質(zhì) B、多血質(zhì) C、粘液質(zhì) D、抑郁質(zhì)17、 心理測驗中的投射技術(shù)的首要特點是（D）入、非結(jié)構(gòu)性 B、開放性命自由性 D、隱蔽性18、 事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型（A）A、壓力面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、半結(jié)構(gòu)化面試 D、依序面試19、 主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（A、第一印象效應 B、近因效應C、首因效應D、暈輪效應20、 （C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A、動作 B、行為C、體態(tài)語D、情感21、在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（D ），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。A、信念 B、意識 C、思想D、行為22、下列哪一種評價中心形式被認為是最有效且使用頻率最高的（B ）A、管理游戲 B、公文處理 C、演說D、面談23、 （D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。A、哈羅效應 B、對比效應C、趨中心理效應 D、邏輯效應24、 所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）A、結(jié)構(gòu)效度B、內(nèi)容效度C、關(guān)聯(lián)效度。、項目分數(shù)效度25、 （D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應B.對比效應C.趨中心理效應 D.邏輯效應26、 評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力27、 為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評指標構(gòu)成的（A）A、測評標志 B、測評標準 C、測評標記D、測評指標28、 “素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）A、標準 B、方法命目標D、工具29、 以下哪種面試的開始方式最容易讓面試者感到輕松、親切、愉快？（D）A、 “這里有幾道題，你來回答一下，不要緊張?！盉、 “請坐，放松放松，這幾道題對你來說并不難，你一定會答好的！”C、 “請坐，放松一下，這幾道題前面幾個人答得都不好，確實難了點，你答答試試看。”D、“你來過我們公司嗎？”30、 主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）A、第一印象效應 B、近因效應 C、戴明效應D、暈輪效應31、 評價中心中最適合測評人際協(xié)調(diào)能力的形式是（B）A、小組討論B、角色扮演 C、管理游戲D、公文處理32、 下列哪一種評價中心形式被認為是最有效且使用頻率最高的？（B）A、管理游戲B、公文處理 C、演說 D、面談33、 用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）A、機械傾向測驗B、投射技術(shù)測驗C、理學測驗 D、鑲嵌圖形測驗34、 通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C）A、標準差B、差誤C、誤差 D、哈羅效應誤差35、 項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（A）A、高 B、低 C、大。、小36、 信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）A、越強B、越弱命不變 。、不一定37、評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結(jié)果準確性差 B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D.評價結(jié)果反饋不及時38、 對情景模擬的表述中，正確的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習有小溪練習、建筑練習 D.管理游戲是情景模擬的一種形式39、 素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準B.標度C.標記D.標尺確定測評指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻查閱法 C.主管人員分析法 D.關(guān)鍵事例法二、多項選擇題1、 下列屬于二次量化的是（ABCDE）A、類別量化 B、模糊量化 C、順序量化 D、等距量化E、比例量化2、 影響加權(quán)的因素有（ABCDE）A、測玉主體B、測評目的C、測評對象 D、測評時期E、測評角度3、 確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ABCDE）A、專家加權(quán)法 B、德爾菲咨詢法 C、簡單比較加權(quán)法D、對偶比較法 E、回歸分析法4、 下列屬于投射技術(shù)的是（ABD）A、 在一張白紙上畫出家庭成員圖B、 給被測評者看一張圖，問他看到或想到什么C、標準化考試 D、詞語聯(lián)想測驗 E、卡特爾16因素問卷5、 工作分析結(jié)果是（AB）A、職位說明書 B、職位工作規(guī)范 C、職位工作責任書D、職位工作計劃書 E.職位晉升圖6、 人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A、數(shù)量B、質(zhì)量命心理D、個性 E、多維7、 為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）A、 選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B、 選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C、 選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D、 選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E、 試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目8、 確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ABCDE）A、專家加權(quán)法 B、德爾菲咨詢法 C、簡單比較加權(quán)法D、對偶比較法E、回歸分析法根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）A、描述性測驗 B、預測性測驗 C、診斷咨詢性測驗D、認知性測驗E、配置性測驗測評質(zhì)量的檢測分析，其主要指標包括（AD）A、信度B、獨立性C、區(qū)分度D、效度 E、效標評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE）。A.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演E.案例分析下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD）。素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量素質(zhì)測評與績效考評是等同的素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù)面試技巧主要包括（ACDE）。A.聽B.寫C.問D.觀E.評為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題4分，共12分）1、素質(zhì)測評2、 評價中心3、 近因效應4、 暈輪效應5、 效度6、 信度四、 簡答題1、 簡述人員素質(zhì)測評的方法有哪些？2、 簡要回答考核性測評的原則。3、 簡述測評標準體系建構(gòu)的基本原則。4、 面試中主考官易犯的錯誤有哪些？5、 試簡要分析評價中心存在的問題。6、 素質(zhì)測評中常見的心理誤差有哪些？五、 論述題1、 試論素質(zhì)測評的基本程序2、 試論素質(zhì)測評標準體系建構(gòu)的步驟六、 案例分析（本大題共1小題，每小題16分，共16分）武漢凱迪電力股份有限公司是一家以環(huán)保產(chǎn)業(yè)為主的上市公司。2001年初，由于業(yè)務的迅速擴展，凱迪急需大量的高級技術(shù)、管理人員，如項目經(jīng)理、事業(yè)部主管、部門經(jīng)理和技術(shù)人員等。經(jīng)過董事會討論，決定面向全國招聘高級管理人員。通過媒體發(fā)展招聘信息后，全國各地共3000余人報名競聘。經(jīng)過面談和材料審查，凱迪篩選出300多位應聘者作為候選人。但是公司發(fā)現(xiàn)如此多的應聘人數(shù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式，將很難達到預期的目的，而決策層又必須對這些人的基本素質(zhì)和特征了解清楚，因為這些招聘崗位都肩負著重大的責任。因此他們決定聘請中國四達上海測評咨詢中心，采用專業(yè)的人才測評技術(shù)，用更科學的方式完成這一項目。解決過程針對凱迪公司這一情況，中國四達上海測評中心設計了一個系統(tǒng)的測評解決方案，應用了多套自己開發(fā)的測評軟件，并使用無領導小組討論LGD技術(shù)、情景模擬（GAME）技術(shù)、專家面試等多項綜合評價技術(shù)。由于測評項目多，測評手段比較全面，因此準確率相當高。測評自2001年5月1日開始至7日結(jié)束。緊接著，四達的專家們又用一個多星期的時間整理數(shù)據(jù)，并根據(jù)每個應聘者的測評結(jié)果，按照其應聘崗位，做出1--5級推薦，做出測評報告，為凱迪公司錄用決策提供了重要的參考依據(jù)。前后共用了半個月的時間，完成了對這300名應聘者的素質(zhì)測評工作。凱迪公司在肯定第一次測評項目的成效后，又于當年6月下旬委托四達給公司內(nèi)部中高層管理人員進行素質(zhì)測評，目的是了解公司內(nèi)部管理人員的素質(zhì)狀況。這一次，四達改變了測評方式，使用了〃文件筐作業(yè)〃、投射測評等評價中心技術(shù)。由于前兩次測評提供的結(jié)果報告和實際工作中的情況相當符合，凱迪公司更加了解和信任四達的人才測評技術(shù)。因此，在2002年1月，凱迪再次面向全國招聘人才時，第三次聘請四達利用人才測評技術(shù)為錄用把關(guān)。四達專家組隨著該公司部分高級管理人員遠赴長春、武漢等招聘地點現(xiàn)場測評。這次測評主要采用了基本潛能測驗、核心能力測驗、個性測驗、管理能力測驗等人機測試系統(tǒng)，LGD、GAME等評價中心技術(shù)，以及投射測評等，綜合、全面地對342名應聘者進行了評定。請回答以下問題：1、 本案例中測評的主體和客體分別是？2、 你認為四達測評中心在各次測評中選擇的測評工具是否合適？為什么？3、 如果你是四達中心的項目負責人，會怎樣安排測評的具體流程？4、 凱迪公司和四達的合作過程給予你什么啟示？答案1、測評的主體是中國四達上海測評中心，客體是300多名應聘者。2、 合適。原