世界強(qiáng)銷售公司績(jī)效管理培訓(xùn)講義

大連銷售分公司績(jī)效管理培訓(xùn)此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)本人書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。內(nèi)容績(jī)效考評(píng)體系概念及典型過(guò)程建立績(jī)效考評(píng)體系前的組織診斷及準(zhǔn)備建立績(jī)效考評(píng)體系的關(guān)鍵點(diǎn)典型案例介紹績(jī)效考評(píng)體系定義及基本功能匯總、考評(píng)

盡量定量地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)反映隨時(shí)間進(jìn)步的情況

分析、計(jì)劃

分析工作的問(wèn)題

計(jì)劃工作的重點(diǎn)

匯報(bào)、指導(dǎo)

向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向

績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、匯總和考評(píng)、獎(jiǎng)懲和發(fā)展四方面功能實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，從而達(dá)到提高整體績(jī)效的目的獎(jiǎng)懲、反饋公平、公正的獎(jiǎng)懲調(diào)整、計(jì)劃的依據(jù)

目標(biāo)設(shè)定（P）組織實(shí)施（D）績(jī)效考評(píng)（C）反饋（A）四大基本功能績(jī)效考評(píng)體系的目標(biāo)1.規(guī)范公司目標(biāo)管理，完成公司年度預(yù)算（財(cái)務(wù)目標(biāo)/非財(cái)務(wù)目標(biāo)）2.明確上下級(jí)在工作中的期望，明確個(gè)人崗位責(zé)、權(quán)、利，控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)3.及時(shí)溝通、反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，及時(shí)指導(dǎo)幫助4.配合薪酬方案，實(shí)現(xiàn)考評(píng)規(guī)范化，達(dá)到公平/公開(kāi)的激勵(lì)5.配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)良性晉升/淘汰機(jī)制績(jī)效考評(píng)體系是全套企業(yè)管理程序的重要環(huán)節(jié)之一戰(zhàn)略規(guī)劃

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

績(jī)效考評(píng)體系每年或必要時(shí)每常規(guī)考核期（如每季度）每常規(guī)考核期（如每季度）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算簽訂業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)制定資本預(yù)算資本計(jì)劃公司戰(zhàn)略資本預(yù)算流程制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)體系的環(huán)節(jié)與考評(píng)結(jié)果掛鉤，計(jì)算薪酬、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)制定員工激勵(lì)方案支持對(duì)員工的培訓(xùn)工作要點(diǎn)負(fù)責(zé)人職位責(zé)任人人力資源部公司經(jīng)理、人力資源部考評(píng)指標(biāo)確定績(jī)效考評(píng)實(shí)施流程及溝通流程考評(píng)指標(biāo)評(píng)分流程公司各級(jí)人員人力資源部依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的考評(píng)指標(biāo)對(duì)公司規(guī)劃目標(biāo)的影響程度指標(biāo)考評(píng)的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度制定激勵(lì)與培訓(xùn)方案考評(píng)過(guò)程組織實(shí)施目標(biāo)檢查及調(diào)整指導(dǎo)及反饋以后促進(jìn)計(jì)劃

支援及激勵(lì)公司全體內(nèi)容績(jī)效考評(píng)體系概念及典型過(guò)程建立績(jī)效考評(píng)體系前的組織診斷及準(zhǔn)備建立績(jī)效考評(píng)體系的關(guān)鍵點(diǎn)典型案例介紹問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)XX公司績(jī)效考評(píng)及相關(guān)問(wèn)題調(diào)研問(wèn)卷經(jīng)理辦人力資源部企業(yè)管理部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部計(jì)劃調(diào)運(yùn)部計(jì)量質(zhì)量部行政管理部辦事處1.您是否滿意公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度：非常滿意54321非常不滿意2、您認(rèn)為公司制定的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否合理：合理54321不合理3、您認(rèn)為績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能反映實(shí)際工作績(jī)效：反映54321不反映4、公司能夠做到經(jīng)常性地公開(kāi)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并就考評(píng)結(jié)果對(duì)員工給出解釋和說(shuō)明嗎？能夠54321不能夠5、公司使用哪種方法對(duì)您進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)（可多選）：（1）按照計(jì)劃目標(biāo)打分（2）使用評(píng)定量表（3）同事互評(píng)（4）主管評(píng)估（5）自我評(píng)估（6）其他，請(qǐng)注明

6、您認(rèn)為目前公司對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的主要目的是：（1）控制和管理員工（2）為了激勵(lì)員工的績(jī)效（3）作為薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)（4）作為職務(wù)晉升的依據(jù)（5）作為員工培訓(xùn)的依據(jù)（6）目標(biāo)不明確（7）其他（請(qǐng)注明）

7、選擇您認(rèn)為應(yīng)考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)并按重要性排序：（1）任務(wù)績(jī)效（2）管理績(jī)效（3）周邊?協(xié)作績(jī)效（4）工作能力（5）工作態(tài)度（6）制度遵守與工作紀(jì)律其他。。。。。。調(diào)研組織現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題例XX公司現(xiàn)有考評(píng)體系暴露的問(wèn)題XX公司考評(píng)體系新要求例如：1、考評(píng)體系計(jì)劃性不強(qiáng)，管理人員在各考評(píng)階段對(duì)自己職責(zé)不明確；2、考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，沒(méi)有結(jié)構(gòu)化定義，不同層次、性質(zhì)的崗位設(shè)定同樣考評(píng)指標(biāo)；3、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確或缺少量化考評(píng)指標(biāo)；定性指標(biāo)缺少考評(píng)量表，考評(píng)尺度難以掌握；4、崗位職責(zé)不明確或現(xiàn)崗位職責(zé)沒(méi)有反映實(shí)際；5、多數(shù)管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，不重視，考評(píng)流于形式6、為考評(píng)而考評(píng)，沒(méi)有起到指導(dǎo)、改進(jìn)工作的目的7、考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)發(fā)展等機(jī)制掛鉤。。。例如：1、能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)2、能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接3、能用相對(duì)量化的指標(biāo)（定量指標(biāo)或帶考評(píng)量表的定性指標(biāo)）追蹤部門、職位績(jī)效變化4、能為有根據(jù)的決策提供支持信息5、員工（特別是管理人員）能理解、接受考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法6、能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)7、能為制定新的以績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)8、能評(píng)估流程改進(jìn)的有效性9、對(duì)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，分析原因。。。制定適用不同崗位、管理層次的考評(píng)指標(biāo)體系是XX公司現(xiàn)階段應(yīng)解決的核心問(wèn)題分析問(wèn)題，找出考評(píng)體系的新要求例績(jī)效考評(píng)體系建立所需的支持條件

界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合公司規(guī)劃重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具代表性的KPI根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的重要性,以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃，人力資源部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行總經(jīng)理理是績(jī)績(jī)效管管理體體系的的源動(dòng)動(dòng)力和和帶頭頭人各部門門負(fù)責(zé)責(zé)人是是主角角內(nèi)部管管理信信息系系統(tǒng)提提供數(shù)數(shù)據(jù)采采集便便利人力資資源部部是變變革管管理者者制定整整體績(jī)績(jī)效方方案提供資資源和和方法法提供培培訓(xùn)分析技技能差差距控制評(píng)評(píng)估進(jìn)進(jìn)程薪資與與績(jī)效效掛鉤鉤制定內(nèi)內(nèi)部溝溝通計(jì)計(jì)劃討論并并在人人力資資源部部的幫幫助下下分解解績(jī)效效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)績(jī)績(jī)效合合同監(jiān)督、、指導(dǎo)導(dǎo)員工工的工工作評(píng)價(jià)員員工工工作表表現(xiàn)充分溝溝通推動(dòng)績(jī)績(jī)效管管理體體系在在各個(gè)個(gè)職能能、業(yè)業(yè)務(wù)部部門的的推廣廣決策制定定公司總總體指標(biāo)標(biāo)指導(dǎo)績(jī)效效體系的的實(shí)施，，并給予予有關(guān)部部門足夠夠支持行之有效效的績(jī)效效評(píng)價(jià)體體系需要要公司各各個(gè)層面面的努力力和配合合每季度部部門業(yè)績(jī)績(jī)和與員員工個(gè)人人績(jī)效匯匯總部門間協(xié)協(xié)調(diào)工作作確定考評(píng)評(píng)評(píng)分（（上下級(jí)級(jí)之間溝溝通，指指出業(yè)績(jī)績(jī)和不足足，最終終達(dá)成共共識(shí)）各部門按按照下季季度的工工作目標(biāo)標(biāo)與計(jì)劃劃開(kāi)展工工作人資部征征集公司司各方面面要求，，設(shè)計(jì)考考評(píng)方案案總經(jīng)理和和部門以以上管理理人員合合議確認(rèn)認(rèn)方案人資部組組織部門門以上管管理人員員根據(jù)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃，，設(shè)定部部門考評(píng)評(píng)指標(biāo)、、指標(biāo)權(quán)權(quán)重和考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)各部門在公公司指導(dǎo)設(shè)設(shè)定部門以以下人員考考評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)得到被考評(píng)評(píng)人確認(rèn)及及公司總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)之之后簽定業(yè)業(yè)績(jī)合同……每位被考評(píng)評(píng)人了解本本部門目標(biāo)標(biāo)，個(gè)人的的考評(píng)指標(biāo)標(biāo)和相應(yīng)目標(biāo)標(biāo)被考考評(píng)評(píng)人人簽簽訂訂業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同考評(píng)評(píng)期期初初，，被被考考評(píng)評(píng)人人提提出出考考評(píng)評(píng)期期工工作作計(jì)計(jì)劃劃（（由由直直接接上上級(jí)級(jí)安安排排考考評(píng)評(píng)期期的的工工作作））被考考評(píng)評(píng)人人根根據(jù)據(jù)計(jì)計(jì)劃劃和和相相應(yīng)應(yīng)目目標(biāo)標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行工工作作考評(píng)評(píng)人人根根據(jù)據(jù)考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要要求求定定期期檢檢查查工工作作并并指指導(dǎo)導(dǎo)改改善善工工作作/計(jì)計(jì)劃劃考評(píng)評(píng)人人按按要要求求做做好好被被考考評(píng)評(píng)人人的的績(jī)績(jī)效效記記錄錄，，并并整整理理形形成成績(jī)績(jī)效效檔檔案案日常常溝溝通通指指導(dǎo)導(dǎo)每月月部部門門業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)和和被被考考評(píng)評(píng)人人個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的匯匯總總每月月工工作作結(jié)結(jié)果果分分析析（（上上下下級(jí)級(jí)之之間間溝溝通通））各主主管管根根據(jù)據(jù)下下屬屬工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)、、工工作作計(jì)計(jì)劃劃完完成成情情況況、、工工作作成成果果，，比比照照考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)填填寫寫考考評(píng)評(píng)表表并并按按要要求求提提交交人資資部部匯匯集集考考評(píng)評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)如有有要要求求，，被被考考評(píng)評(píng)人人同同時(shí)時(shí)填填寫寫自自我我評(píng)評(píng)定定表表上下下級(jí)級(jí)之之間間就就考評(píng)得分進(jìn)行行溝通公司組織部門門以上經(jīng)理召召開(kāi)季度經(jīng)營(yíng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，，總結(jié)本季度度的計(jì)劃完成成情況，并制制定下季度工工作的具體安安排按考評(píng)得分發(fā)發(fā)放季度獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)金結(jié)算算年終考評(píng)和獎(jiǎng)金結(jié)算季度*考評(píng)績(jī)效考評(píng)期中中績(jī)效考評(píng)期前前績(jī)效考評(píng)評(píng)期末末*假設(shè)考評(píng)評(píng)期為一季度度；人力資源源部為績(jī)效考考評(píng)歸口管理理部門人資部根據(jù)季季度獎(jiǎng)計(jì)算公公式計(jì)算并發(fā)發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金金上下級(jí)之間就就獎(jiǎng)勵(lì)情況進(jìn)進(jìn)行溝通人資部負(fù)責(zé)責(zé)匯集集公司司中、、高層層經(jīng)理理和各各部門門的季季度考考評(píng)分分值,平均均后形形成年年度考考評(píng)分分值能力考考核，，填寫寫考評(píng)評(píng)表相相關(guān)部部分被考評(píng)評(píng)人同同時(shí)填填寫本年工工作自自我評(píng)評(píng)定表表上下級(jí)級(jí)之間間就已已形成的的年度度考評(píng)評(píng)分值值進(jìn)行行溝通按考評(píng)評(píng)得分分發(fā)放放年終終獎(jiǎng)金金確定人人員的的提升升/調(diào)調(diào)離/降職職等獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方方案相應(yīng)的的確定定下年年度人人員培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃某公司績(jī)效考評(píng)各階段對(duì)人員要求要求結(jié)果例內(nèi)容容績(jī)效考考評(píng)體體系概概念及及典型型過(guò)程程建立績(jī)績(jī)效考考評(píng)體體系前前的組組織診診斷及及準(zhǔn)備備建立績(jī)績(jī)效考考評(píng)體體系的的關(guān)鍵鍵點(diǎn)典型案案例介介紹員工業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)內(nèi)部管理類指標(biāo)客戶類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)工作目標(biāo)工作任務(wù)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)員工業(yè)績(jī)指標(biāo)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)生產(chǎn)運(yùn)行流程管理程序/制度財(cái)務(wù)結(jié)算流程年度規(guī)劃人資規(guī)劃業(yè)務(wù)程序/規(guī)定定性指標(biāo)定量指標(biāo)員工能力模型員工業(yè)績(jī)指標(biāo)層級(jí)結(jié)構(gòu)指標(biāo)因果關(guān)系績(jī)效（指標(biāo)）載體指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)效益類指標(biāo)控制類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)績(jī)效指指標(biāo)的的結(jié)構(gòu)構(gòu)性框框架流程業(yè)業(yè)績(jī)指指標(biāo)可考慮慮采用用的績(jī)績(jī)效指指標(biāo)結(jié)結(jié)構(gòu)指標(biāo)類型類型1類型2類型3類型4等等業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)績(jī)效(包括KPI和GS)財(cái)務(wù)類效益類效益類管理績(jī)效客戶類營(yíng)運(yùn)類營(yíng)運(yùn)類周邊績(jī)效內(nèi)部管理類學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類組織類控制類（GS）（GS）（GS）注:任務(wù)績(jī)效指正式定義的工作各個(gè)方面;周邊績(jī)效指組織自發(fā)或超職責(zé)行為—附件P28管理績(jī)效指與下屬間的溝通效果、工作分配情況、下屬培養(yǎng)與發(fā)展、對(duì)下屬的管理力度能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)下屬培育度可考慮慮的指指標(biāo)體體系:在采采用總總公司司的分分類方法的的同時(shí)時(shí),參參考考考評(píng)能能力和和態(tài)度度緯度度例包括工工作創(chuàng)創(chuàng)新、、工作作管理理、教教育培培訓(xùn)業(yè)績(jī)指指標(biāo)的的種類類（以以“效效益、、營(yíng)運(yùn)運(yùn)、組組織””分類類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為例例）體現(xiàn)公司創(chuàng)造的價(jià)值的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率現(xiàn)金獲得能力盈利水平投資資本回報(bào)率自由現(xiàn)金流利潤(rùn)總額/稅息前利潤(rùn)效益類營(yíng)運(yùn)類組織類界定指標(biāo)意義類別細(xì)分舉例實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量利用最有效的營(yíng)運(yùn)杠桿，確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)完成的能力衡量推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力成本控制收入管理資產(chǎn)投資管理進(jìn)度管理科研管理崗位設(shè)置與聘用考核培訓(xùn)與培養(yǎng)薪酬福利員工總數(shù)培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度部門管理費(fèi)用市場(chǎng)份額實(shí)際資本支出與市場(chǎng)預(yù)算差異產(chǎn)量計(jì)劃完成率科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，而非全部操作過(guò)程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同共同點(diǎn)工作目標(biāo)設(shè)定衡量量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績(jī)側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作不同點(diǎn)衡量不易量化的效果由主管經(jīng)理評(píng)分得出可以考察長(zhǎng)期性工作可以考察工作的過(guò)程可以考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作KPI與GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)的全面、客觀、準(zhǔn)確衡量直接經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)人員以KPI為主應(yīng)用支持職能性人員以GS為主KPI與GS的對(duì)比比經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)價(jià)能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用1、企企業(yè)不不應(yīng)僅僅僅被被看作作是產(chǎn)產(chǎn)品和和服務(wù)務(wù)的組組合，，更應(yīng)應(yīng)該是是能力力的組組合；；2、影響響一個(gè)人人工作業(yè)業(yè)績(jī)的因因素是多多方面的的，既包包括知識(shí)識(shí)、技能能層面，，還包括括一個(gè)人人的態(tài)度、、思維模模式等層層面的因因素，而而且態(tài)度度往往是是影響業(yè)業(yè)績(jī)更深深層、更更核心的的要素；；3、勝任任能力就就是將圓圓滿完成成工作所所需要具具備的知知識(shí)、技技能、態(tài)態(tài)度和個(gè)個(gè)人特質(zhì)質(zhì)等用行行為方式描述出出來(lái)。這這些行為為應(yīng)是可可指導(dǎo)的的，可觀觀察的，，可衡量量的；；4、越來(lái)來(lái)越多的的企業(yè)建建立了自自己的勝勝任能力力模型，，并將能能力考核核納入績(jī)績(jī)效管理理體系關(guān)于能力力素質(zhì)模模型能力素質(zhì)質(zhì)模型架架構(gòu)職業(yè)素養(yǎng)能力知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……正直誠(chéng)實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)……

行業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)-管理知識(shí)-業(yè)務(wù)知識(shí)

傳統(tǒng)的績(jī)績(jī)效管理理僅包括括業(yè)績(jī)的的考核，，可能還還會(huì)有部部分對(duì)工工作態(tài)度度的考察察，但一一個(gè)完整整的績(jī)效效管理在在業(yè)績(jī)考考核外，，還應(yīng)該該包括勝勝任能力力考核，，包括態(tài)態(tài)度、知知識(shí)、專專業(yè)技能能等等，，也就是是既考核核一個(gè)人人的業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)達(dá)達(dá)成情況況，同時(shí)時(shí)考察其其能力發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)達(dá)成情情況，業(yè)業(yè)績(jī)考核核目標(biāo)與與能力發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)設(shè)置協(xié)協(xié)調(diào)一致致、相互互促進(jìn)，，保證企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)長(zhǎng)久持持續(xù)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，員員工個(gè)人人能力不不斷提高高。專業(yè)能力力核心能力力態(tài)度指標(biāo)標(biāo)示例項(xiàng)目著重點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度分?jǐn)?shù)1/42/43/44/4◆紀(jì)律性

●遵守公司各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)定的態(tài)度-是否遵守理解公司制度、規(guī)定及操作規(guī)程而努力？-是否努力理解上級(jí)的批示及命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？●遵守考勤制度的態(tài)度-是否按照相關(guān)規(guī)定按時(shí)進(jìn)入操作區(qū)？-是否有早退現(xiàn)象發(fā)生？-是否有中途離崗、坐崗、睡崗現(xiàn)象發(fā)生？卓越優(yōu)秀良好普通較差

20161284◆責(zé)任心

●無(wú)論如何對(duì)自己的業(yè)務(wù)范圍負(fù)責(zé)的態(tài)度

-是否經(jīng)常自覺(jué)履行自己的職責(zé)，克服困難誠(chéng)實(shí)的負(fù)責(zé)執(zhí)行完成為止？

-是否利用正確的方法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)？-是講不可能的理由，還是先考慮可行的方案并付諸行動(dòng)？

卓越優(yōu)秀良好普通較差

20161284◆積極性

●拓寬自己業(yè)務(wù)、能力的態(tài)度

-是否上級(jí)沒(méi)有具體指示之前自覺(jué)完成業(yè)務(wù)？-是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做

卓越優(yōu)秀良好普通較差

20161284例態(tài)度指標(biāo)標(biāo)示例（（續(xù)）例◆協(xié)助性●為部門和整體利益互相協(xié)助的意志及態(tài)度-是否主動(dòng)幫助他人或他部門的業(yè)務(wù)？-是否在業(yè)務(wù)過(guò)程中與他人或他部門相互協(xié)助？卓越優(yōu)秀良好普通較差

20161284◆自我開(kāi)發(fā)

●經(jīng)常開(kāi)發(fā)自我，尋找新的業(yè)務(wù)的態(tài)度-是否不滿足于現(xiàn)狀在問(wèn)題意識(shí)下為找出問(wèn)題點(diǎn)，提供合理化建議而進(jìn)行研究？-是否在危機(jī)意識(shí)下為拓寬自己業(yè)務(wù)范圍學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，技術(shù)及技能？卓越優(yōu)秀良好普通較差

20161284（評(píng)價(jià)者1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)小記（評(píng)價(jià)者2）次上級(jí)評(píng)價(jià)小記（評(píng)價(jià)者3）評(píng)價(jià)小記（若有的話）合計(jì)：{（評(píng)價(jià)者1）*權(quán)重+（評(píng)價(jià)者2）*權(quán)重+（評(píng)價(jià)者3）*權(quán)重}能力指標(biāo)標(biāo)示例1例能力指標(biāo)標(biāo)示例2例評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?保潔

經(jīng)理、書書記運(yùn)輸輸主主辦辦計(jì)量質(zhì)量量主辦計(jì)量員化驗(yàn)員鐵路運(yùn)輸輸員地付業(yè)務(wù)員水路運(yùn)輸員庫(kù)存保管員傳真件管理財(cái)務(wù)資產(chǎn)部部部長(zhǎng)經(jīng)理辦公室主主任人力資源部部部長(zhǎng)企業(yè)管理部部部長(zhǎng)行政事業(yè)部部部長(zhǎng)綜合管理副經(jīng)經(jīng)理業(yè)務(wù)副經(jīng)理計(jì)劃調(diào)運(yùn)部部部長(zhǎng)駐港辦主任計(jì)量質(zhì)量部部部長(zhǎng)駐廠辦主任公司績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效部門一般人員員(不包括工工勤人員)工勤人員中高層管理人人員設(shè)立績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的分層、分分類原則例某公司職類、、職層劃分表表例職類職層比例管理類專業(yè)類事務(wù)類營(yíng)銷類技術(shù)類工人類%%%%核心層%董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)總經(jīng)理資深職員資深職員中堅(jiān)層%集團(tuán)公司總部各職能部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)各部門經(jīng)理等高級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員骨干層%執(zhí)行層管理者一級(jí)職員二級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)職員二級(jí)職員基礎(chǔ)層%三級(jí)職員三級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員一級(jí)技工二級(jí)技工三級(jí)技工建立什么樣的的考評(píng)指標(biāo)體體系考評(píng)緯度與被考評(píng)人中高層管理人員工勤人員部門一般人員主要包括中層管理人員,如各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、副主任等職位如:廚師、保潔、門衛(wèi)等職位其他業(yè)績(jī)指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類KPI指標(biāo)多指標(biāo)少指標(biāo)少控制類KPI指標(biāo)多指標(biāo)少指標(biāo)少工作目標(biāo)(GS)指標(biāo)少指標(biāo)多指標(biāo)多能力指標(biāo)年度考評(píng)年度考評(píng)年度考評(píng)態(tài)度指標(biāo)不考評(píng)季度考評(píng)季度考評(píng)很多企業(yè)將部門主管年度業(yè)績(jī)得分等同于該部門年度業(yè)績(jī)得分考評(píng)關(guān)系直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)(某些)考評(píng)

直接上級(jí)考評(píng)

上級(jí)、同級(jí)考評(píng)

例季度或月度考核注:不同類型型人員,在考考評(píng)指標(biāo)偏重重點(diǎn)\權(quán)重\考評(píng)人\考考評(píng)周期等方方面都會(huì)有所所不同不同類型人員相互不同指標(biāo)類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值完成值營(yíng)運(yùn)類自備車管理5東北公司產(chǎn)權(quán)自備車、租賃經(jīng)營(yíng)自備車資產(chǎn)控制率達(dá)100%；設(shè)備完好率100%，車輛運(yùn)行、檢修信息傳遞準(zhǔn)確無(wú)誤QHSE體系建設(shè)10按計(jì)劃按要求建立QHSE管理體系10QHSE管理體系運(yùn)行有效率達(dá)90%以上質(zhì)量、計(jì)量收購(gòu)、轉(zhuǎn)運(yùn)油品質(zhì)量符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。。自備車管理5。。。法律事務(wù)合同管理5。。。固定資產(chǎn)投資和修理項(xiàng)目管理5。。。////控制類安全環(huán)保重大事故=0；20萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)損失責(zé)任事故=0五項(xiàng)安全事故每發(fā)生一項(xiàng)，扣業(yè)績(jī)分值20分。。。加強(qiáng)思想政治工作\黨風(fēng)廉政建設(shè)和班子建設(shè),保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定。。。中石油大連銷銷售分公司2004年業(yè)業(yè)績(jī)合同部分分指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)？目目標(biāo)值和評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)是什么么關(guān)系例是工作目標(biāo)還還是KPI考評(píng)指標(biāo)/考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示例例NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ外語(yǔ)培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開(kāi)發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)例是工作目標(biāo)？？工作目標(biāo)完完成的評(píng)判標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以是時(shí)時(shí)間、數(shù)量、、次數(shù)或者是是描述性的優(yōu)優(yōu)良差是KPI業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定定及簽定業(yè)績(jī)績(jī)合同程序

目標(biāo)樹立原則則:通過(guò)公司目標(biāo)標(biāo)-部門目標(biāo)––科室目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)的連連接，設(shè)立及及合議有連貫貫性的目標(biāo)。?！灸繕?biāo)=Σ部門目標(biāo)=Σ科室目標(biāo)=Σ個(gè)人別目標(biāo)目標(biāo)樹立及合合議評(píng)價(jià)及反饋中間檢查整體評(píng)價(jià)程序序設(shè)定目標(biāo)程序序(年初或季初)(月度)(年末或季末)公司目標(biāo)科室目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)

科室目標(biāo)、評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立立及合議(部門主管?科長(zhǎng))

目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立及合議(科長(zhǎng)?副科長(zhǎng)、職員員)

公司計(jì)劃及業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)確定定部門目標(biāo)

部門目標(biāo)、評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立立及合議(經(jīng)理?副經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理?部門主管)協(xié)商簽定業(yè)績(jī)績(jī)合同設(shè)定權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核指標(biāo)標(biāo)制定業(yè)績(jī)合同同樣板業(yè)績(jī)合同制定定程序目標(biāo)分解到部部門的步驟第三步：將業(yè)績(jī)指標(biāo)分配給有關(guān)主管將業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到人經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理部門主管第四步：確立業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定定量指標(biāo)標(biāo)的，即多少是5分；確定定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并編制考核量表第二步：確定影響大的業(yè)績(jī)指標(biāo)和各部門主管共同篩選影響大的業(yè)績(jī)指標(biāo)效益敏感性高變化潛力大職位職責(zé)重點(diǎn)符合SMART原則……中高層管理人員共同開(kāi)發(fā)業(yè)績(jī)指標(biāo)樹指標(biāo)1第一步：開(kāi)發(fā)業(yè)績(jī)指標(biāo)價(jià)值樹指標(biāo)2指標(biāo)3。。。以公司業(yè)績(jī)合合同指標(biāo)為依依據(jù)，將各業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)逐步步展開(kāi)、細(xì)化化，盡量量化化、具體到各各部門主管目標(biāo)分解到崗崗位的步驟（（某知名公司司為例）部門目標(biāo)合議議目標(biāo)合議：分分解組織目標(biāo)標(biāo)形成下級(jí)目目標(biāo)及達(dá)成方方案。①評(píng)價(jià)項(xiàng)目:根據(jù)通過(guò)目目標(biāo)合議賦賦予個(gè)人的的責(zé)任與權(quán)權(quán)限針對(duì)個(gè)人要要達(dá)成的成成果設(shè)定評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目。。盡可能優(yōu)先先設(shè)定解決決問(wèn)題性質(zhì)質(zhì)的KPI指標(biāo)。評(píng)價(jià)項(xiàng)目一一般不宜超超過(guò)5項(xiàng)。。②詳細(xì)管理目目標(biāo):把達(dá)成評(píng)價(jià)價(jià)目標(biāo)時(shí)的的重點(diǎn)或者者需要集中中力量進(jìn)行行管理的部分分設(shè)定為詳詳細(xì)管理目目標(biāo)。把日常性業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)定為為評(píng)價(jià)目標(biāo)標(biāo)時(shí)，其詳詳細(xì)管理目目標(biāo)應(yīng)該是是業(yè)務(wù)改善善事項(xiàng)。③權(quán)重:對(duì)于設(shè)定的的詳細(xì)管理理目標(biāo)，根根據(jù)業(yè)務(wù)性性質(zhì)賦予適適當(dāng)?shù)摹笝?quán)重」,使權(quán)重之合合為100。④達(dá)成目標(biāo)水水準(zhǔn):盡可能量化化,定性表述時(shí)時(shí)盡可能明明確地定義義。通過(guò)與直屬屬上級(jí)討論論，使目標(biāo)標(biāo)水準(zhǔn)具有有挑戰(zhàn)性和和合理性。。⑤評(píng)價(jià)尺度:超額或者沒(méi)沒(méi)有完成所所設(shè)定的目目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)時(shí)應(yīng)該獲得得怎樣的評(píng)評(píng)價(jià)，將其設(shè)定在在評(píng)價(jià)尺度度欄內(nèi)。完成達(dá)成目目標(biāo)水準(zhǔn)欄欄內(nèi)所有目目標(biāo)時(shí)的情情況設(shè)定為為(3)，超額完成達(dá)達(dá)成目標(biāo)水水準(zhǔn)欄內(nèi)所所有目標(biāo)，，設(shè)定為(5)，超額完成達(dá)達(dá)成目標(biāo)水水準(zhǔn)欄內(nèi)所所有目標(biāo)（（效果不太太明顯），，設(shè)定為(4)沒(méi)有完成達(dá)達(dá)成目標(biāo)水水準(zhǔn)欄內(nèi)所所有目標(biāo)（（差一點(diǎn)）），設(shè)定為為(2)，沒(méi)有完成達(dá)達(dá)成目標(biāo)水水準(zhǔn)欄內(nèi)所所有目標(biāo)，，設(shè)定為(1)，設(shè)立目標(biāo)(個(gè)人)目標(biāo)合議（（個(gè)人?直接上級(jí))通過(guò)跟被評(píng)評(píng)價(jià)者面談?wù)勗诓块T內(nèi)內(nèi)會(huì)議上分分配給個(gè)人人的目標(biāo)及及各自的評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目、、比重、達(dá)達(dá)成水準(zhǔn)、、評(píng)價(jià)尺度度定得是否否合理，具具不具備挑挑戰(zhàn)性或者者有沒(méi)有遺遺漏之處來(lái)來(lái)修改目標(biāo)標(biāo)及實(shí)施合合議。※目標(biāo)設(shè)立后后的檢查要要點(diǎn)!-對(duì)比SMART原則時(shí)，目目標(biāo)項(xiàng)目是是否適當(dāng)?-組織目標(biāo)與與個(gè)人目標(biāo)標(biāo)的連貫性性如何?-目標(biāo)項(xiàng)目的的個(gè)數(shù)是否否適當(dāng)?-目標(biāo)是Stretchgoal嗎?-評(píng)價(jià)項(xiàng)目別別評(píng)價(jià)尺度度是否具有有客觀性?-評(píng)價(jià)尺度對(duì)對(duì)比部門別別所需一般般性職級(jí)別別能力水準(zhǔn)時(shí)是是否適當(dāng)?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或或目標(biāo)值確確定是一個(gè)個(gè)反復(fù)上下下溝通過(guò)程程目標(biāo)基于總部對(duì)對(duì)公司的期期望訂立初初始目標(biāo)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)性，合理理性，可行行性確定可以完完成的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)、、標(biāo)準(zhǔn)制定完成目目標(biāo)的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃公司經(jīng)理部門主管傳達(dá)公司對(duì)對(duì)目標(biāo)的期期望確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值最終確定行動(dòng)計(jì)劃可行性分析析與目標(biāo)達(dá)達(dá)成分析小組領(lǐng)導(dǎo)各人三周二周二周二周起始點(diǎn)各個(gè)崗位對(duì)對(duì)完成公司司目標(biāo)承擔(dān)擔(dān)怎樣的責(zé)責(zé)任？我們是否否可以完完成期望望？我們可以以就怎樣樣的目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識(shí)？我們?yōu)橥晖瓿赡繕?biāo)標(biāo)該怎么么做？示意性以計(jì)量質(zhì)質(zhì)量部為為例，簡(jiǎn)簡(jiǎn)要說(shuō)明明業(yè)績(jī)合合同的制制定過(guò)程程化驗(yàn)班長(zhǎng)人力資源部業(yè)務(wù)副經(jīng)理計(jì)量質(zhì)量部主管分公司經(jīng)理

協(xié)商簽定業(yè)績(jī)合同設(shè)定考核指標(biāo)責(zé)任方制定業(yè)績(jī)合同樣板設(shè)定權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)總部要求制定總體年度計(jì)劃、目標(biāo)、重點(diǎn)分解形成KPI和GS（中、長(zhǎng)期工作重點(diǎn)目標(biāo)）根據(jù)公司計(jì)劃制定本業(yè)務(wù)范圍工作計(jì)劃和目標(biāo)根據(jù)公司計(jì)劃制定本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作計(jì)劃重點(diǎn)合議設(shè)定本部門業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)部門計(jì)劃結(jié)合本職位職責(zé)制訂工作計(jì)劃根據(jù)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作重點(diǎn)合議設(shè)定本班組工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)制定考評(píng)方案；負(fù)責(zé)制定組織協(xié)調(diào)；提供模班板工具和操作指導(dǎo)；匯總結(jié)果制定業(yè)績(jī)合同樣板；填制公司業(yè)績(jī)合同；將含初定指標(biāo)的業(yè)務(wù)副經(jīng)理、部門主管業(yè)績(jī)合同下發(fā)和下屬部門主管一起協(xié)商確定指標(biāo)權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)指導(dǎo)部門設(shè)定指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)設(shè)定通用指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)資料匯總負(fù)責(zé)合議確定部門考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)（通用指標(biāo)除外）；指導(dǎo)下屬確定指標(biāo)權(quán)重和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)合議確定本班組考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)（通用指標(biāo)除外）；制定并與化驗(yàn)班長(zhǎng)簽署業(yè)績(jī)合同反饋意見(jiàn)制定并與所屬部門主管簽署業(yè)績(jī)合同反饋意見(jiàn)負(fù)責(zé)組織簽署業(yè)績(jī)合同并備檔制定并與業(yè)務(wù)副經(jīng)理、各部門主管簽署業(yè)績(jī)合同反饋意見(jiàn)例例目標(biāo)分解解的方法法提高凈資資產(chǎn)回報(bào)報(bào)率提高企業(yè)業(yè)盈利水水平提高資產(chǎn)產(chǎn)利用率率財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)面控制合理理的財(cái)務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)場(chǎng)份額提高經(jīng)銷銷商滿意意度提高最終終客戶滿滿意度建立良好好的企業(yè)業(yè)和品牌牌形象提高市場(chǎng)場(chǎng)盈利提高技術(shù)術(shù)創(chuàng)新水水平提高對(duì)市市場(chǎng)的洞洞察力提高供應(yīng)應(yīng)鏈管理理水平提高客戶戶關(guān)系管管理水平平建立并持持續(xù)改善善紫光流流程和制制度提高職能能管理水水平持續(xù)提高高員工技技能水平平創(chuàng)建企業(yè)業(yè)文化提高員工工滿意度度提高應(yīng)用用系統(tǒng)的的應(yīng)用水水平提高整體體勞動(dòng)生生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.33.43.63.54.14.24.34.44.5這些關(guān)鍵鍵成功因因素之間間存在著著緊密的的因果關(guān)關(guān)系，層層層遞進(jìn)進(jìn)，以最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的發(fā)展目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略例目標(biāo)分解解的方法法提高內(nèi)部部營(yíng)運(yùn)效效率提高技術(shù)術(shù)創(chuàng)新水水平提高對(duì)市市場(chǎng)的洞洞察力，，以市場(chǎng)引引導(dǎo)銷售售提高供應(yīng)應(yīng)鏈管理理水平提高客戶戶關(guān)系管管理水平平建立并持持續(xù)改善善公司的的流程和制制度提高職能能管理水水平公司戰(zhàn)略略目標(biāo)完完成情況況有效的流流程和制制度得到到實(shí)施的的百分率率33.13.23.33.43.63.5關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)責(zé)部門切實(shí)保證證公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成提高員工工工作水水平提高渠道道拓展水水平3.83.93.12員工出勤勤率新渠道拓拓展數(shù)量量人均利潤(rùn)潤(rùn)率人均銷售售收入提高項(xiàng)目目管理水水平3.7提高企業(yè)業(yè)信息化化應(yīng)用程程度3.10流程自動(dòng)動(dòng)化比率率提高生產(chǎn)產(chǎn)控制水水平3.11各部門戰(zhàn)略規(guī)劃劃部各職能部部門銷售部門門銷售部門門信息化中中心業(yè)務(wù)拓展展部核心指標(biāo)標(biāo)一般指標(biāo)標(biāo)提高職能能管理水水平總部要求求改進(jìn)的的關(guān)鍵成成功因素素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)責(zé)部門提高職能能服務(wù)的的內(nèi)部客客戶滿意意度做好重要要檔案的的管理工工作及時(shí)、有有效地開(kāi)開(kāi)展人力力資源活活動(dòng)人力資源源服務(wù)滿滿意度計(jì)算機(jī)及及計(jì)算機(jī)機(jī)網(wǎng)絡(luò)服服務(wù)滿意意度行政總務(wù)務(wù)服務(wù)滿滿意度財(cái)務(wù)職能能服務(wù)滿滿意度會(huì)計(jì)服務(wù)務(wù)滿意度度法律服務(wù)務(wù)滿意度度檔案管理理及時(shí)、、正確率率招聘空缺缺職位所所需的平平均天數(shù)數(shù)員工工資資發(fā)放正正確率員工工資資發(fā)放及及時(shí)率績(jī)效考核核報(bào)告提提交及時(shí)時(shí)率B人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部／企管部人力資源部人力資源部績(jī)效考核核工作差差錯(cuò)數(shù)績(jī)效考核核報(bào)告質(zhì)質(zhì)量評(píng)級(jí)級(jí)招聘成功功率提高財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表的的準(zhǔn)確性性和及時(shí)時(shí)性財(cái)務(wù)報(bào)表表正確率率財(cái)務(wù)報(bào)表表及時(shí)提提交率財(cái)務(wù)資產(chǎn)產(chǎn)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)產(chǎn)部審計(jì)服務(wù)務(wù)滿意度度平臺(tái)服務(wù)務(wù)滿意度度人力資源源部人力資源源部行政事業(yè)業(yè)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)產(chǎn)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理辦公公室經(jīng)理辦公公室核心指標(biāo)標(biāo)一般指標(biāo)標(biāo)例目標(biāo)分解解的方法法3.6例提高職能能管理水水平關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門門加強(qiáng)公司資產(chǎn)產(chǎn)管理提供優(yōu)質(zhì)的信信息技術(shù)服務(wù)務(wù)增強(qiáng)項(xiàng)目投資資分析，減減少項(xiàng)目投資資風(fēng)險(xiǎn)有效開(kāi)展內(nèi)審審工作，提高高內(nèi)審質(zhì)量審計(jì)調(diào)整分錄錄的數(shù)量會(huì)計(jì)事務(wù)處理理差錯(cuò)次數(shù)固定資產(chǎn)、勞勞保用品等帳帳物相符率信息技術(shù)服務(wù)務(wù)需求平均完完成時(shí)間硬件系統(tǒng)事故故次數(shù)軟件系統(tǒng)事故故次數(shù)項(xiàng)目投資可行行性分析報(bào)告告質(zhì)量?jī)?nèi)部審計(jì)報(bào)告告的質(zhì)量評(píng)定定級(jí)別內(nèi)部審計(jì)按照照計(jì)劃及時(shí)開(kāi)開(kāi)展的比率內(nèi)部審計(jì)報(bào)告告的及時(shí)率B提高會(huì)計(jì)核算算的準(zhǔn)確性財(cái)務(wù)資產(chǎn)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部經(jīng)理辦公室經(jīng)理辦公室

人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部行政事業(yè)部定期盤點(diǎn)完成成率加強(qiáng)總務(wù)后勤勤支持、保障障職能總務(wù)事務(wù)處理理差錯(cuò)延遲次次數(shù)硬件系統(tǒng)建設(shè)設(shè)、維護(hù)進(jìn)度度完成率軟件系統(tǒng)建設(shè)設(shè)、維護(hù)進(jìn)度度完成率重點(diǎn)監(jiān)察領(lǐng)域域發(fā)生的事故故數(shù)量核心指標(biāo)一般指標(biāo)總部要求改進(jìn)進(jìn)的關(guān)鍵成功功因素目標(biāo)分解的方方法3.6例目標(biāo)分解的方方法提高項(xiàng)目管理理水平3.7關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門門提高項(xiàng)目人員員利用水平提高項(xiàng)目達(dá)成成水平3.7.13.7.2人員利用率項(xiàng)目按時(shí)達(dá)成成率項(xiàng)目質(zhì)量合格格率項(xiàng)目預(yù)算達(dá)成成率提高生產(chǎn)控制制水平3.11提高生產(chǎn)計(jì)劃劃按時(shí)達(dá)成水水平提高產(chǎn)能利用用水平3.11.13.11.2生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)時(shí)達(dá)成率產(chǎn)能利用率項(xiàng)目實(shí)施部項(xiàng)目實(shí)施部項(xiàng)目實(shí)施部項(xiàng)目實(shí)施部研發(fā)供應(yīng)體系系研發(fā)供應(yīng)體系系協(xié)助完成項(xiàng)目目銷售的貢獻(xiàn)獻(xiàn)水平項(xiàng)目實(shí)施部核心指標(biāo)一般指標(biāo)目標(biāo)分解與WBS任務(wù)分解法【【W(wǎng)BS】是尋找目標(biāo)完完成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的方法之一一（良好建設(shè)））QHSE管理體系按計(jì)劃建立QHSE體系有效運(yùn)行行工作目標(biāo)（關(guān)鍵成功要要素）關(guān)鍵成功要素素優(yōu)化管理流程環(huán)境因素和危害因素識(shí)別與評(píng)價(jià)職能分配體系設(shè)計(jì)體系文件化相關(guān)系列培訓(xùn)體系發(fā)布運(yùn)行內(nèi)部審核認(rèn)證審核任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3任務(wù)4任務(wù)5任務(wù)6任務(wù)7任務(wù)8任務(wù)9步驟1、2、3…活動(dòng)1、2、3…關(guān)鍵成功要素素思考“按計(jì)劃劃建立QHSE”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：：1、完成“任任務(wù)1”———“任務(wù)9””的時(shí)間2、是否按計(jì)劃完完成“任務(wù)1”——“任任務(wù)9”3、每一項(xiàng)任任務(wù)的完成質(zhì)質(zhì)量能否提取取，如果不易易提取，則根據(jù)后續(xù)任任務(wù)監(jiān)測(cè)工作作質(zhì)量，如內(nèi)內(nèi)審或外審不不合格項(xiàng)。。。。思考考：：如如何何定定義義““有有效效率率””體系系運(yùn)運(yùn)行行有有效效率率KPI評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90%為““4分分””目標(biāo)標(biāo)分分解解練練習(xí)習(xí)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素提高質(zhì)量、計(jì)量管理水平。。。。例信息息化化建建設(shè)設(shè)關(guān)鍵鍵成成功功要要素素評(píng)價(jià)價(jià)指指標(biāo)標(biāo)/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門/崗崗位位應(yīng)用用程程序序開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)總部部對(duì)對(duì)公公司司的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)項(xiàng)項(xiàng)目目信息息平平臺(tái)臺(tái)搭搭建建局域域順順利利使使用用工作作目目標(biāo)標(biāo)開(kāi)發(fā)發(fā)薪薪酬酬核核算算軟軟件件計(jì)劃劃調(diào)調(diào)運(yùn)運(yùn)模模塊塊開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)辦公公模模塊塊開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)調(diào)調(diào)試試開(kāi)發(fā)發(fā)培培訓(xùn)訓(xùn)軟軟件件開(kāi)發(fā)發(fā)稅稅款款核核對(duì)對(duì)軟軟件件開(kāi)發(fā)發(fā)副副食食采采購(gòu)購(gòu)軟軟件件開(kāi)發(fā)發(fā)周周期期開(kāi)發(fā)發(fā)質(zhì)質(zhì)量量使用用部部門門效效果果評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)示例開(kāi)發(fā)發(fā)信信息息安安全全報(bào)報(bào)告告計(jì)劃劃調(diào)調(diào)運(yùn)運(yùn)模模塊塊培培訓(xùn)訓(xùn)降低低局局域域網(wǎng)網(wǎng)事事故故率率辦公公模模塊塊應(yīng)應(yīng)用用培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)課時(shí)培訓(xùn)效果開(kāi)發(fā)調(diào)試周周期培訓(xùn)課時(shí)培訓(xùn)效果局域事故率率企管部/信息化管理公司指標(biāo)分分解要詳細(xì)細(xì)分析各部部門職責(zé)和和相關(guān)工作流程，，明確各部部門對(duì)指標(biāo)標(biāo)的影響。。目標(biāo)分解，，制定業(yè)績(jī)績(jī)合同書示示例例目標(biāo)分解，，制定業(yè)績(jī)績(jī)合同書示示例例目標(biāo)分解，，制定業(yè)績(jī)績(jī)合同書示示例例目標(biāo)分解，，制定業(yè)績(jī)績(jī)合同書示示例例考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與與考評(píng)量表表（附）例考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與與考評(píng)量表表（附）例考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與與考評(píng)量表表（附）實(shí)施過(guò)程中中的檢查整體評(píng)價(jià)程程序中間跟蹤檢檢查要領(lǐng)目標(biāo)設(shè)立及及合議評(píng)價(jià)及反饋中間檢查(年初或季初初)(年末或季末末)(月度)◆中間檢查事事項(xiàng)1)支持及激勵(lì)勵(lì)2)指導(dǎo)及反饋饋3)以后促進(jìn)計(jì)計(jì)劃4)（目標(biāo)檢查查及調(diào)整））中間檢查是被被評(píng)價(jià)者和評(píng)評(píng)價(jià)者之間，，根據(jù)年初設(shè)設(shè)定的目標(biāo)，，對(duì)進(jìn)度相互互共有、檢查查及討論以后后促進(jìn)計(jì)劃等等的過(guò)程。

被評(píng)價(jià)者:自我檢查年初初或季度設(shè)立立的工作目標(biāo)標(biāo)進(jìn)展情況，，再次考慮事業(yè)環(huán)境的變變化和工作目目標(biāo)分配的適適當(dāng)性等，通通過(guò)跟上司合議，進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)回顧及討討論以后促進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，使工工作計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)計(jì)劃的日程里里達(dá)成。

評(píng)價(jià)者:因突然的環(huán)境境變化使本部部門的業(yè)務(wù)目目標(biāo)發(fā)生變化化或者需要調(diào)整目標(biāo)標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí),直接上級(jí)考慮慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)度情況通過(guò)跟評(píng)價(jià)者者討論，適當(dāng)當(dāng)追加工作及及調(diào)整個(gè)人目目標(biāo)等，集中力量達(dá)成成目標(biāo)。?業(yè)績(jī)回顧不只只是在規(guī)定的的時(shí)間里進(jìn)行行，而是根據(jù)部門門的實(shí)際情況況，不定期進(jìn)進(jìn)行。交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)(需要管理信息系統(tǒng)支持)過(guò)程中檢查事事例NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人上司Ⅰ安全宣傳、培訓(xùn)開(kāi)展安全月活動(dòng)10各生產(chǎn)班組安全生產(chǎn)會(huì)2次各生產(chǎn)班組按照要求召開(kāi)了2次以上的安全會(huì)，現(xiàn)正在整理安全會(huì)議紀(jì)要做好會(huì)議紀(jì)要整理工作，做好經(jīng)驗(yàn)交流簽定安全風(fēng)險(xiǎn)承包責(zé)任書154月底前完成基本完成，但XX部門因XX原因。。。尚有2人未簽定重點(diǎn)跟蹤，在1周內(nèi)完成責(zé)任書簽定Ⅱ完善安全管理制度修訂生產(chǎn)、庫(kù)房等安全管理制度15季度內(nèi)修訂制度數(shù)量3個(gè)前2個(gè)月完成了安全生產(chǎn)管理制度的修訂、頒發(fā)；另2個(gè)制度在修訂中有必要加快工作進(jìn)度，保證在1周內(nèi)完成制度初稿Ⅲ有限利益增大SAN15$143/噸預(yù)計(jì)下半年AN供應(yīng)不會(huì)順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為$140/噸。一時(shí)性原因所致

雖然目前有一定難度，希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。Ⅳ構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑104次先按地區(qū)據(jù)點(diǎn)別構(gòu)筑，上半年完成對(duì)華南地區(qū)的構(gòu)筑。以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性/持續(xù)性SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。顧客管理活動(dòng)104次/年以優(yōu)秀顧客為主，上半年實(shí)施2次。繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。以企管部安全全生產(chǎn)職位為為例例期末評(píng)價(jià)對(duì)年初或季初初樹立的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與與否，即業(yè)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等等進(jìn)行評(píng)價(jià)。。評(píng)價(jià)時(shí)重要的的是要遵守已已定規(guī)則進(jìn)行行評(píng)價(jià)，而且通過(guò)評(píng)價(jià)價(jià)體現(xiàn)出來(lái)的的個(gè)人別業(yè)績(jī)、能力、、態(tài)度等之優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)必須進(jìn)行反饋，為為更好地發(fā)展展賦予動(dòng)力。。?必須熟知詳細(xì)細(xì)的評(píng)價(jià)方法法認(rèn)真執(zhí)行評(píng)價(jià)價(jià)年末或季末評(píng)評(píng)價(jià)整體評(píng)價(jià)程序序目標(biāo)樹立及合合議中間檢查(年初或季初)(年末或季末)(月度)評(píng)價(jià)及反饋評(píng)價(jià)要要素————評(píng)評(píng)價(jià)周周期評(píng)價(jià)類別實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)制評(píng)價(jià)一年一次（有不定期的中間檢查）１２月下旬技能職評(píng)價(jià)每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)）每季最后一個(gè)月下旬特殊職評(píng)價(jià)每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)）下月上旬例評(píng)價(jià)周周期影影響因因素：：1、指指標(biāo)的的有效效期（（特別別是業(yè)業(yè)績(jī)指指標(biāo)包包括GS+KPI））2、指標(biāo)是是否包包括態(tài)態(tài)度和和能力力指標(biāo)標(biāo)3、考考核對(duì)對(duì)象4、操操作性性5、、和和工工作作計(jì)計(jì)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)的的關(guān)關(guān)系系評(píng)價(jià)價(jià)要要素素————評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)人人例考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核工勤人員直接上級(jí)考核部門一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核例1評(píng)價(jià)要素個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)調(diào)整/審議/確定-本人20%直屬上級(jí)40%次上級(jí)40%能力/態(tài)度/部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)（70%）難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)（30%）◆科長(zhǎng)及以上:人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)(總經(jīng)理，副總,部門長(zhǎng),部長(zhǎng))◆副科長(zhǎng)及以下:部門別人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)(部長(zhǎng)，科長(zhǎng))-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%業(yè)績(jī)加減分（≤1）-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%例2評(píng)價(jià)價(jià)要要素素————（（被被））評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)人人變變動(dòng)動(dòng)例評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)，以現(xiàn)在職評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)為原則。評(píng)價(jià)者備注①被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處理調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者＋調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)①調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的

中間評(píng)價(jià)結(jié)果②調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定

?.綜合①和②的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),比重以評(píng)價(jià)期間

調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。?.在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。②評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)評(píng)價(jià)價(jià)要要素素————評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)尺尺度度與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)級(jí)級(jí)別別基基準(zhǔn)準(zhǔn)例1)評(píng)價(jià)尺度度基準(zhǔn)2)評(píng)價(jià)級(jí)別別評(píng)分基基準(zhǔn)目標(biāo)完成度評(píng)價(jià)能力/態(tài)度/下屬培育度評(píng)價(jià)5超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中卓越4超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)（成績(jī)明顯）相應(yīng)職級(jí)中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)響應(yīng)職級(jí)中一般2沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）相應(yīng)職級(jí)中差1沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中很差業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)SABCD54321543215432154321下屬培育度評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目完成目標(biāo)標(biāo)額120%以以上完成目標(biāo)標(biāo)額100%完成目標(biāo)標(biāo)額80%完成目標(biāo)標(biāo)額70%完成目標(biāo)標(biāo)額60%或以以下實(shí)際完成成情況相當(dāng)于目目標(biāo)120%以以上相當(dāng)于目目標(biāo)100%相當(dāng)于目目標(biāo)80%相當(dāng)于目目標(biāo)70%相當(dāng)于目目標(biāo)60%以下下B、定性指標(biāo)標(biāo)A、定量指標(biāo)標(biāo)實(shí)際完成成量分值很好：5分分良好：4分分正常：3分分不足/差差：2分分很差：1分分描述述5分4分3分2分1分例評(píng)價(jià)要素素———記分分方法例遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定量KPI指標(biāo)銷售收收入34.531.528.5達(dá)標(biāo)3027例1實(shí)際:32KPI得分:32-31.534.5-31.5+4=4.16例2實(shí)際:29KPI得分:29-29.530-28.5=2.673-定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際:介于于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際:介于于2分和1分之間KPI得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率提前完成開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃且且質(zhì)量超出出原有規(guī)劃劃，費(fèi)用有有贏余完成年初開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，，質(zhì)量超出出原有規(guī)劃劃，費(fèi)用不不超出按時(shí)、按質(zhì)質(zhì)完成年初初制定的開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，，費(fèi)用不超超出嚴(yán)重落后于于年初開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)費(fèi)用超出20%未完成年初初開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃或費(fèi)用超超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可可以取整或或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定量指標(biāo)盡盡量折算，，取小數(shù)2位位評(píng)價(jià)要素———記記分方法評(píng)價(jià)要素———年年度綜合合評(píng)定等級(jí)級(jí)限制例人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管某公司綜綜合評(píng)定定等級(jí)比例例限制表考核結(jié)果的的應(yīng)用高中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提撥，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展失敗者淘汰出局超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬表現(xiàn)尚可保留原位可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升二級(jí)”可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀等特有品質(zhì)經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星10-15%中堅(jiān)力量25-30%表現(xiàn)尚可者25-40%業(yè)績(jī)不佳者15-25%失敗者5-10%低中高基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分，A/B/C或五分制強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就業(yè)績(jī)能力潛力中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)考核的結(jié)果果的應(yīng)用例考核的結(jié)果果的應(yīng)用內(nèi)容績(jī)效考評(píng)體體系概念及及典型過(guò)程程建立績(jī)效考考評(píng)體系前前的組織診診斷及準(zhǔn)備備建立績(jī)效考考評(píng)體系的的關(guān)鍵點(diǎn)典型案例介介紹——謝謝———9、靜夜夜四無(wú)無(wú)鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。