財務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃

會計學(xué)1財務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯的規(guī)劃“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”選好一個“雇主”等于成功的一半第1頁/共36頁一個職場永動力的職場模型TOP模型才能（Talent）激情（Passion）組織需求（OrganizationNeeds）OPTCareerBest第2頁/共36頁我們心目中最好的工作是什么樣的？

2010年《最佳雇主調(diào)查報告》“培訓(xùn)和發(fā)展機會”——61.6%“企業(yè)的知名度和影響力”——55.1%“有競爭力的薪酬福利”——53.8%“工作條件與環(huán)境”——42%“用人理念”和“晉升的空間”——30%第3頁/共36頁市場中常用的最佳雇主的調(diào)研工具XXX的“Q12”XXX的“敬業(yè)度”調(diào)研表現(xiàn)形式：訪談無記名問卷結(jié)果的獲?。悍謹?shù)匯總所有參與調(diào)研的客戶群體最終排名最佳雇主最佳雇主中的最有代表性和共性的觀點職場人士的關(guān)注點第4頁/共36頁樣例Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習和成長。第5頁/共36頁員工的工作滿意度在哪里？第6頁/共36頁如何尋獲最佳雇主市場“最佳雇主”評選的結(jié)果專業(yè)的獵頭公司企業(yè)現(xiàn)有的穩(wěn)定的人員（問個人發(fā)展，忌問對企業(yè)的總體評價）網(wǎng)上有關(guān)的評論（特別是貼吧）和網(wǎng)站（一個企業(yè)如果連網(wǎng)站都沒有的時候一定要小心）第7頁/共36頁職業(yè)生涯的幾大要點發(fā)展階梯圖的普遍性與個性共存職業(yè)生涯的規(guī)劃與個人的自我期望密切相關(guān)職業(yè)生涯的管理必須有戰(zhàn)略和具體的落地方案，避免“眼高手低”經(jīng)營自己的職業(yè)生涯如同經(jīng)營企業(yè)一樣，要定時回顧和不斷地修正，清楚和明白自己的現(xiàn)狀剩者為王理論（經(jīng)營個人的職業(yè)生涯需要隱忍和耐心）自知者明，知人者智，助人者力，善任者達！第8頁/共36頁職業(yè)生涯理解的幾大誤區(qū)“跳槽”等于職業(yè)生涯規(guī)劃（財務(wù)人員的死穴）加薪等于職業(yè)生涯的向上發(fā)展（得意忘形）頭銜的變更等于職業(yè)生涯的發(fā)展（指不同企業(yè)的頭銜的變更）職業(yè)中碰到的黑暗是職業(yè)生涯的斷路第9頁/共36頁職業(yè)周期曲線職業(yè)成就3-10年獨立貢獻期20-??年策劃領(lǐng)導(dǎo)期退休0-3年成長依賴期職業(yè)早期職業(yè)前期職業(yè)中期職業(yè)后期10-20年指導(dǎo)授能期狀態(tài)：獨立完成任務(wù)，建立關(guān)系任務(wù)：確定職業(yè)方向、建立人際網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)：職業(yè)路徑規(guī)劃，管理培養(yǎng)下屬任務(wù)：專業(yè)領(lǐng)域突破、擴大人際網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)：成為領(lǐng)域?qū)＜?，出現(xiàn)瓶頸任務(wù)：指明方向、發(fā)現(xiàn)機會、整合資源、確定決策狀態(tài)：計劃或已經(jīng)退休，輔導(dǎo)角色任務(wù)：探索新領(lǐng)域，創(chuàng)建平臺與機會第10頁/共36頁

揭秘企業(yè)內(nèi)部的與財務(wù)人員相關(guān)的具體操作模式第11頁/共36頁介入階段成長階段飽和階段成熟階段產(chǎn)出潛力雇員在企業(yè)內(nèi)部的循環(huán)圖第12頁/共36頁各階段的特點和注意事項介入階段特點：新奇感很多的想法有工作的沖勁培訓(xùn)期“空降兵對企業(yè)的完全了解需要三個月到半年”注意事項：不要總是帶著挑剔的眼光來看新雇主不要總說“我以前怎么樣”少說多做、多觀察學(xué)會企業(yè)里的資深員工的生存模式第13頁/共36頁各階段的特點和注意事項（續(xù)）成長階段特點：了解和認同企業(yè)貢獻期認可階段注意事項：忌照搬過往的經(jīng)驗，沒有結(jié)合新企業(yè)的特點進行變更要創(chuàng)新（基于個人過往的經(jīng)驗）要聆聽他人的建議，完善個人的不足之處第14頁/共36頁各階段的特點和注意事項（續(xù)）成熟階段特點：完全融入企業(yè)資深員工穩(wěn)定期注意事項：不要給自己畫圈子不要總是以老人家來自居，要永遠保持一顆年輕的心不要在接受任何的工作時，第一時間總是說“不”要開始留意自己上司的工作模式，用心觀察自己的不足之處，同時為自己設(shè)計不同的應(yīng)該參與的培訓(xùn)課程第15頁/共36頁各階段的特點和注意事項（續(xù)）飽和階段特點：水煮青蛙的階段不在沉默中死亡，便在沉默中爆發(fā)注意事項：留意那些永遠停留在同一位置的人的表現(xiàn)，告誡自己避免出現(xiàn)同樣的窘?jīng)r留意公司任何與自己相關(guān)的機會，并學(xué)會向您的主管及時溝通，提出個人的需求留意市場的機會，不要輕言放棄第16頁/共36頁員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方向基于基本勝任力模型行程的職業(yè)發(fā)展方向核心勝任能力公司全員都必須具備的能力，是公司價值觀和公司文化的反映專業(yè)勝任能力

在某個特定角色或工作中所需的特殊的技能=++在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們需要根據(jù)崗位的特殊性設(shè)計每一個崗位的“勝任力模型”?；緞偃文芰?/p>

在多個角色中都需要的能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行為表現(xiàn)有所不同領(lǐng)導(dǎo)力公司高層領(lǐng)導(dǎo)及經(jīng)理都必須具備的管理業(yè)務(wù)及團隊的能力第17頁/共36頁能夠快速獲得本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習相關(guān)的基本經(jīng)驗和知識具有獨立完成工作所需的知識和技能能夠為他人提供基本支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識高級（指導(dǎo)他人階段）具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準為同行認可根據(jù)能力行為描述，可以界定成為-初級（在指導(dǎo)下應(yīng)用，如專員級別）-中級（獨立貢獻階段，如主管級別）-高級（指導(dǎo)他人階段，如經(jīng)理級別）-專家級（領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段，如經(jīng)理級以上）專家級（領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段）基本勝任能力各層級的分類要素第18頁/共36頁財務(wù)的職業(yè)發(fā)展通道專業(yè)線（專家線）管理線第19頁/共36頁公司內(nèi)部財務(wù)類人員發(fā)展方向事務(wù)所財務(wù)類人員發(fā)展方向初級財務(wù)人員注師助理出納/會計注冊會計師/審計師中級財務(wù)人員高級財務(wù)管理人員高級會計師/審計師資深財務(wù)管理人員資深注冊會計師/審計師合伙人/管理人員CFO財務(wù)經(jīng)理財務(wù)主管財務(wù)類人員職業(yè)發(fā)展方向第20頁/共36頁公司內(nèi)部財務(wù)人員成長路徑勝任力模型示意圖專業(yè)線管理線財務(wù)經(jīng)理崗位勝任力模型財務(wù)主管崗位勝任力模型CFO崗位勝任力模型出納/會計崗位勝任力模型基本勝任能力模塊核心（關(guān)鍵）勝任能力模塊財務(wù)人員的成長路徑第21頁/共36頁事務(wù)所財務(wù)人員成長路徑勝任力模型示意圖專業(yè)線注冊師/審計師崗位勝任力模型基本勝任能力模塊核心（關(guān)鍵）勝任能力模塊管理線財務(wù)人員的成長路徑（續(xù)）高級注冊師/審計師崗位勝任力模型合伙人/高級管理人員第22頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER簡歷準備關(guān)-吸引眼球1、基本要求簡潔、清晰、大方具體與個案相結(jié)合2、基本的內(nèi)容（如樣本）3、閃光點：自己有一個全面的總結(jié)和推薦，具有很強的務(wù)實的總結(jié)內(nèi)容4、忌諱：條理不清晰、過于花哨、內(nèi)容過多沒有重點、無法清晰地表達個人的閃光點第23頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))面試關(guān)（面談關(guān)）1、基礎(chǔ)問題A、為什么離職（為什么對新崗位有興趣）目的邏輯思維是否清晰，是否對自己、對企業(yè)負責人有一個個人管理的能力是否有職業(yè)生涯的設(shè)計忌諱：前后不一致不停的抱怨現(xiàn)有企業(yè)的問題（切忌如同祥林嫂一樣的抱怨）第24頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))面試關(guān)（面談關(guān)）忌諱：從不找自身原因只為薪酬原因（對于財務(wù)而言，基本是最大的忌諱）加分點：肯定或者感激現(xiàn)有的平臺提及個人在現(xiàn)有平臺上的能力已經(jīng)夯實（自信）清晰地表達個人對發(fā)展新機會的理解，認為比較符合（注意把握分寸，避免有吹捧新企業(yè)之嫌）必須對新企業(yè)有一個了解，作一點功課

第25頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))B、個人的職業(yè)生涯的發(fā)展計劃忌諱：對本行業(yè)或?qū)I(yè)的發(fā)展方向不清晰不知道自己屬于哪個階段自己不了解個人的優(yōu)勢和有待提高的地方加分點能用較為專業(yè)同時是更高職位的一些專業(yè)語言來進行比較平和的闡述能清晰地分析個人對新崗位的理解和個人能力的評估，同時還有相應(yīng)的行動計劃第26頁/共36頁面試官常用的面試技巧1、結(jié)構(gòu)化的面試：行為事件訪談（BEI）BEI（BehavioralEventInterview）

BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士發(fā)展的一套訪談程序和方法。它通過問訪談對象一系列問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析,可以發(fā)現(xiàn)“業(yè)績優(yōu)異者”普遍具備而“業(yè)績一般者”普遍缺乏的關(guān)鍵行為——即能力。通過收集“業(yè)績優(yōu)異者”和“業(yè)績一般者”的行為細節(jié)并加以對比,能夠較為準確地發(fā)現(xiàn)組織所需要的“成功因素”,并據(jù)此搭建組織的能力模型。第27頁/共36頁BEI行為事件面談的方法論STAR追問——有效地探索性問題（續(xù)）導(dǎo)入性問題事例（能完整說出STAR)

沒相關(guān)回應(yīng)

事例（能說出S/T

情景/任務(wù))

追問A行動能說出A行動不能說出A行動追問R結(jié)果再追問A行動能說出A行動還不能說出A行動能說出R結(jié)果還不能說出R結(jié)果其他導(dǎo)入性問題第28頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))C、BEI訪談忌諱：

杜撰非本人發(fā)生的實際事例（財務(wù)人員的誠信問題）夸大個人的能力，沒有團隊的合作精神加分點：

不要忌諱失敗的個案個案一定與高職位的實際能力有所靠近分享個案時整個思路十分清晰，能把苦難和解決方案清晰的表達清楚，一定要用非常自信的詞語，同時用與職位相關(guān)的專業(yè)用語來表達，絕對闡述個人的采用的方法（包括與團隊的討論）采用實際數(shù)據(jù)把結(jié)果闡述清楚增加一欄：如果重來，有哪些地方是可以做的更好第29頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))D、提問的技巧忌諱：

開始先問薪酬沒有問題加分點：

了解企業(yè)和部門的組織架構(gòu)圖了解申請崗位的主要職責企業(yè)對于該崗位任職的人的期望值

第30頁/共36頁如何破繭而出，成功獲取高職位的OFFER(續(xù))3、揭秘薪酬設(shè)計的流程企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系（樣例）外部的市場數(shù)據(jù)（樣本）現(xiàn)有同等崗位的同事的薪酬候選人的現(xiàn)有薪酬和期望薪酬面試官的評價（HR占30%，業(yè)務(wù)部門占70%）候選人需要留意：談薪酬的時候一定要了解清楚：薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式，千萬不要一筆糊涂帳需要獲取有效的聘用信

第31頁/共36頁財務(wù)人員如何獲取高績效職能部門，業(yè)績的定量考核指標不多用平常心看待每年的業(yè)績評估準確和及時是基本要求，而非高績效要獲取高績效，一定要有創(chuàng)新，為企業(yè)帶來新的理念、新的模式、新的利潤點學(xué)會把財務(wù)部門從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變第32頁/共36頁企業(yè)對財務(wù)候選人的喜好1、專業(yè)會計師事務(wù)所從業(yè)經(jīng)驗的會計人員2、相同行業(yè)背景且忠誠