2011年中級經(jīng)濟師-人力資源管理單選題百題練303例

：本資料由大家經(jīng)濟師考試專區(qū)整理，請注明出自 A.5001000勞動的形式不包括 用人單位規(guī)定未與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期 明：益！ 社會保險從責(zé)任分，不包括 D.社會 D. 行政仲裁、行政復(fù)議和行政B.待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政D.調(diào)解、仲裁和行政 D.勞動權(quán)利行政復(fù)議機關(guān)對受理的復(fù) 后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請之日 B.撤銷C.變更 遭遇勞動風(fēng)險的勞動者給予必要的物質(zhì)幫助和補償?shù)囊环N社會保障制度是 明：益！ ）施行A.200661B.200781C.200871D.201171 日內(nèi)憑、等級或者單位，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保 ）日 D.補 ）年的人員，退休后按月發(fā)給基本。退休時的基礎(chǔ)月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給（ 特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休為男滿 ）周歲 基本醫(yī)療保險基金個人賬戶的來源于兩部分：一是個人繳納本人工資 基本醫(yī)療保險中統(tǒng)籌基金支付起付標準，大致在當?shù)芈毠つ昶骄べY的 明：益！ D. 勞動功能分為 ）個傷殘等級，生活自理分 8,0,9,0,職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起 3,4,5,6, D.工傷保險失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長 保險制度是對女職工 而導(dǎo)致暫時喪失勞動能力和正常收入時， ），對女職工因而導(dǎo)致 明：益！ 職工在達到國家規(guī)定的退休時，可以從本人企業(yè)年金個人賬 境內(nèi)企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生而引起的爭議C.國家機關(guān)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生而引起的爭議發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉 D.二至在處理勞動爭議時，調(diào)解部門要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，也要及時審判， D.著重調(diào)解的要求在處理勞動爭議時，要查明事實，準確適用法律、公正合法處理勞動爭議， D.著重調(diào)解的 D.勞動爭議仲裁

明明：益！ D.沒有 仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被之日起計算。B.1C.2D.3 B.中止C.中斷因不可抗力或者有其他正當理由當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的， D.連續(xù) ）日仲裁庭裁決勞動爭議，應(yīng)當自勞動爭議仲裁受理仲裁申請之日 A.20B.45C.10D.15 A.3B.5C.10D.15根據(jù)《費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議每個受理費 明：明：益！ 勞動合同的主體指的是 D.（ 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由 30日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起 A.10B.15C.20D.30 用人單位應(yīng)將直接涉及勞動者的規(guī)章制度和重大事項決定或告知勞 向勞動者勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，資本不得少 由勞動爭議仲裁決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任D. A.1明明：益！ C.3D.5 勞動者及其家庭C.用人單位D. 在我國 社會保險的基本原則不包括 社會保險的基本要求不包括 B.公平準 及社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該 D.適用地方規(guī)定 明：明：益！ ）的過程假如r表示貼現(xiàn)（r為正值那么r越小則未來收入的現(xiàn)值 D.無法預(yù)測投資的率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的率， ， 在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性差距 ），則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越 在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越 ， D.無法確 能力偏差D.經(jīng)驗較少的員工往往通過邊干邊學(xué)的方式來獲取新的技能，這種方式屬于 明：益！ 使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一是 ）歲是法定最低可工作 D.向上彎曲的 反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是 明明：益！ D.與橫軸平如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（ 一國的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該國總的勞動工時供給數(shù)量上升了50%，則該國的勞動力供給曲線是（ D.入勞動力隊伍，以緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟學(xué)上被稱為 B.C.土地D. 勞動力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（ 明：益！ 具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨是 D.企業(yè) （ D.技術(shù)/技能 A.穩(wěn)定B.收縮C.成長D.創(chuàng)新一個采取穩(wěn)定或集中的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采 A.薪酬 明：益！ 薪酬 D.相對級 B.津貼C.獎金 D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生感若希望通過制定團隊計劃使員工用更少的時間制造的產(chǎn)品，則可以使 行為鼓勵斯坎倫計劃、拉克收益計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點 彈利計利潤計劃 基薪+津貼+計明：明：益！ A.0％～20％146.146.績效 是實現(xiàn)組織的重要 差異化防御者差異化的是 績效 績效明明：益！ B.績效 下列不屬于系統(tǒng)的方法的是 下 是一種新型的 D.關(guān)鍵績效指 團隊的流程包括：①對各個團隊的績效進行考核；②進行團隊成員評級與員工就結(jié)果，并制定來年的工作目標；⑤根據(jù)員工所在團隊負 明明：益！ C.需要層次D. ）為主 D.全方位評價法 C.技能D. D. D.企業(yè)最常用的測試是 評價中 D.方便控制局面 D.投射法明：明：益！ D.無小組討 效度D.通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程稱為 D.職 D. ）為基礎(chǔ) 工作日 目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是 明明：益！ 耗 ，且對企業(yè)不了 D.工作中的 新的能力在于提高工人的滿意 明：益！ 把人力資源規(guī)劃劃分為性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是 分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計劃與實施；⑥人員預(yù)測。對其排列順序正確的 明：益！ 找出過去的規(guī)律，以此來推測未來的趨發(fā)現(xiàn)目前的規(guī)律，以此來推測未來的趨 確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 D.分析需要補充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量 工作 為人力資源規(guī)劃建立人事D. 明明：益！ 人力資源與企業(yè)必須匹 匹配C.組織 D.轉(zhuǎn)向?qū)τ诓扇》€(wěn)定性的組織而言，關(guān)鍵性的人才資源管理問題 （（關(guān)于性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述 性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、的者和發(fā)起 C.管理專家D. 組織結(jié)構(gòu)的定義包 面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系是組織結(jié)構(gòu)明：明：益！ 度 度進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的C.程D.人員 D. C.化程D.分工化 管理規(guī)范的 明：益！ D.鼓勵和革新的組織文化稱為 C. D.結(jié)構(gòu)明：明：益！ 指揮C.控制的主要來源于 個人的 ）特質(zhì) B.一致性的D. 指導(dǎo)式B.支持型C.參與式D.成就取向式 指導(dǎo)式B.支持型C.參與式D.成就導(dǎo)向式 D.工作取向與關(guān)系取向均高 A.對團體成員同樣對B.往往對“圈外人”投入的時間和更少的正D.者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影 明：益！ “鄉(xiāng)村”風(fēng) 對于赫塞和布蘭查德所指的低工作低關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用 指導(dǎo)式B.推銷式D.式