【江蘇高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管理,4】勞動(dòng)工資管理

【江蘇省高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管星4】勞動(dòng)工資管理2014年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試00166企業(yè)勞動(dòng)工資管理一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共20分)在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。.根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬水平的是(B)A技能薪酬體系B職位薪酬體系C能力薪酬體系D任職者薪酬體系解析：職位薪酬體系是指組織根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的一種報(bào)酬制度。.為員工發(fā)放的福利而支付的薪酬是(D)A基本薪酬B司變薪酬C浮動(dòng)薪酬D間接薪酬解析：間接薪酬主要是指員工的福利與服務(wù)，因此也稱福利薪酬，是薪酬結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分。.企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期。宜采用(A)A高基薪的高穩(wěn)定模式B高獎(jiǎng)金的高彈性模式C折中的薪酬模式D高獎(jiǎng)金的高穩(wěn)定模式解析：在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模小，人心齊，關(guān)系簡單。因此宜采用高穩(wěn)定模式，高基薪的策略。第1頁共14頁.工資等級(jí)數(shù)目與生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度呈&融正相關(guān)關(guān)系B負(fù)相關(guān)關(guān)系C不相關(guān)關(guān)系D不能確定關(guān)系現(xiàn)在企業(yè)普遍實(shí)行的等級(jí)工資制，是50年代從蘇聯(lián)移植過來的。等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。.體現(xiàn)“干多好，得多少”的薪酬是(B)A職位新酬B績效薪酬C能力薪酬口技能薪酬解析：職位薪酬：在其位，去其酬。能力薪酬：以人為基礎(chǔ)，有好的技能和能力，就有好的績效?？冃匠辏阂钥冃榛A(chǔ)，干的好得多少。.比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合，薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動(dòng)為依據(jù)的是(C)A平等式結(jié)構(gòu)B等級(jí)式結(jié)構(gòu)C網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)D重疊式結(jié)構(gòu)解析：平等式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)數(shù)目少，相鄰等級(jí)之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級(jí)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動(dòng)為依據(jù)，比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結(jié)構(gòu)：確定薪酬等級(jí)的重疊度，并結(jié)合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵(lì)員工的作用。.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，企業(yè)在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)的方法是(A)A當(dāng)前工資第2頁共14頁調(diào)整法8直接定價(jià)法C.設(shè)定工資調(diào)整法口基準(zhǔn)職位定價(jià)法解析：基準(zhǔn)職位定價(jià)法，即利用基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價(jià)法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定工資調(diào)整發(fā)，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。.企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個(gè)指標(biāo)是(B)A區(qū)間變動(dòng)比率B.薪酬等級(jí)相對(duì)比率C薪酬重疊度口.薪酬級(jí)差解析：薪酬等級(jí)相對(duì)比率，它通常指某一任職者實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)中值的比例。該指標(biāo)是企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個(gè)指標(biāo)。.采用薪酬滯后型政策的企業(yè)通常具有的特征是(C)A.規(guī)模較大8.投資回報(bào)率較低C.處于競爭性的產(chǎn)品市場上D.在勞動(dòng)力市場上容易招聘到需要的員工解析：采用薪酬滯后型的組織薪酬水平低于競爭對(duì)手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多數(shù)處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率低，成本承受能力很弱。.將企業(yè)內(nèi)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬值之間的關(guān)系用直第3頁共14頁角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了5)人薪酬政策線B薪酬表c薪酬變動(dòng)表D.薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系圖解析：將企業(yè)內(nèi)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬值之間的關(guān)系用直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線，薪酬結(jié)構(gòu)線可以使線性的，也可以是非線性的。.計(jì)件工資制中，體現(xiàn)上不封頂，下不保底”的是(A)A全額無限計(jì)件工資制B包干工資制C間接計(jì)件工資制D綜合計(jì)件工資制解析：不論員工完成或超額完成勞動(dòng)定額多少，都按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)付工資。超額不受限制，虧額不保證標(biāo)準(zhǔn)工資，即所謂的“上不封頂，下不保底”。.同一企業(yè)，不同職位的員工所獲薪酬的相對(duì)高低應(yīng)以其工作內(nèi)容或工所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值與其獲得薪酬成正比，這是指(B)A.薪酬的外部公平B薪酬的內(nèi)部公平性C.績教報(bào)酬的公平D.諸要素之間收入分配的公平解析：外不公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競爭力。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。.一般適用于固定員工或者工作期限較長員工的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式的是(B)A小時(shí)工資制B月工資制C周工資制D日工資制解析：月工資一般適用于固定員工或者工作期限較長的員工的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。第4頁共14頁.不屬于法定福利的是（B）A.探親假工資B財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D法定節(jié)假日解析：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。.王雷2009年5月共加工某產(chǎn)品1000件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為900件，料廢品為80件.工廢品為20件。合格品的件單價(jià)為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/。則該月王雷計(jì)件工資是（C）A.1400元B.1720元C.1880元D.1920元解析：個(gè)人計(jì)件工資的計(jì)算公式為：計(jì)件工資=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計(jì)件單價(jià)-工廢品數(shù)量X單位工廢品賠償金額。王雷的計(jì)件工資二（900+80）X2-20X4=1880元。.下列哪種情況發(fā)生時(shí)，表明用人單位支付的薪酬水平過高（A）A薪酬平均率大于1B薪酬平均率小于1C薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近1解析：薪酬平均率是實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均率的數(shù)值越接近于1,則實(shí)際平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想，當(dāng)薪酬平均率等于1時(shí)，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢(shì)，若薪酬平均率大于1時(shí)，表示用人單位支付水第5頁共14頁平過高。.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付1個(gè)月以內(nèi)的，支付薪酬賠償金是所欠工資的(A)A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒法欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。.對(duì)薪酬溝通計(jì)劃來講，可能最有效的是(C)A視聽媒介B印刷媒介C.人際媒介D電子媒介解析：視聽媒介，節(jié)約管理者的時(shí)間，但其成本較高。印刷媒介，可以在有限的時(shí)間內(nèi)將特定信息向大量員工傳播，但很難得到真實(shí)的反饋。人際媒介，最有效的方式之一，人際互動(dòng)，但企業(yè)規(guī)模大時(shí)，成本相應(yīng)高。電子媒介，快捷、方便。.管理人員對(duì)股票或股權(quán)的吸引力大幅度下降，對(duì)工資和福利等變得越來越關(guān)注，由此可以推斷，企業(yè)處于生命周期第6頁共14頁的(口)人.投入期8.成長期口成熟期D.衰退期20.薪酬水平調(diào)整中的效益型調(diào)整是指當(dāng)企業(yè)效益可觀時(shí)，應(yīng)對(duì)(A)A.全體員工普遍調(diào)高薪酬B.做出優(yōu)良績效的員工調(diào)高薪酬C經(jīng)營管理者調(diào)高薪酬D.貢獻(xiàn)突出的科技人員調(diào)高薪酬解析：效益型調(diào)整指根據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益的變化狀況，全體員工都從中分享利益或共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的薪酬水平調(diào)整。二、多項(xiàng)選擇題(每小題1分，共4分)在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。.薪酬管理過程必須做出的決策有(ABCDE)A薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬形式E特殊員工群體的薪酬解析：薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。企業(yè)薪酬管理的過程包括了薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特?cái)?shù)員工群體的薪酬等內(nèi)容。.屬于以人為中心的工作分析方法有(BDE)A.管理職務(wù)描述問卷法B.關(guān)鍵事件技術(shù)法口功能分析法口.體能分析法E.擴(kuò)展事件法解析：工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展第7頁共14頁事件法以及規(guī)則工作分析等。.現(xiàn)代企薪酬支付的依據(jù)是4P,4P是指（ABCD）A.基于職位付薪B.基于技能和能力付薪C.基于市場付薪D.基于績效付薪￡基于政府付薪解析：4P薪酬體系即：崗位薪酬P(guān)osition,能力薪酬P(guān)erson,績效獎(jiǎng)勵(lì)Performance,市場薪酬P(guān)rice。.關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，描述正確的有（ABDE）A薪酬水平的決定因素是考核技術(shù)的市場標(biāo)準(zhǔn)B基本薪酬的決定因素足員工的知識(shí)或技術(shù)C基本薪酬增加依據(jù)是工作目標(biāo)或工作資力D對(duì)雇員的好處表現(xiàn)在工作多樣性與豐富性上E對(duì)雇主的好處表現(xiàn)在工作安排的靈活性上三、填空題10題，每小題1分，共10分，25.報(bào)酬一般分為（內(nèi)在）報(bào)酬和外在報(bào)酬。.薪酬管理目標(biāo)是（公平性）、有效性和合法性。.工作分析可根據(jù)方法的量化程度將其分為（定性）分析和定量分析。.廣度技能關(guān)注的是員工的（技能橫向）發(fā)展。.績效薪酬最早可“追溯到科學(xué)管理階段的泰勒（激勵(lì)/績效）工資制。.在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)量與薪酬級(jí)差呈（反向）關(guān)系。.勞動(dòng)定額分為產(chǎn)量定額和（時(shí)間）定額。第8頁共14頁勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,預(yù)先規(guī)定勞動(dòng)者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作的必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn).勞動(dòng)定額有時(shí)間定額和產(chǎn)量定額兩種表現(xiàn)形式：①以時(shí)間表示的時(shí)間定額.即規(guī)定生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作所必需消耗的時(shí)間T時(shí)間量/單位產(chǎn)品②以產(chǎn)量表示的產(chǎn)量定額.即在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量.P產(chǎn)品量/單位時(shí)間根據(jù)上面兩個(gè)概念可知，時(shí)間定額T與產(chǎn)量定額P互為倒數(shù)關(guān)系.32.計(jì)件工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)X（合格產(chǎn)品數(shù)量）33員工的績效可以分為（任務(wù)績效）和周邊績效。.薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）:（最低薪酬值）X100%。解析：《薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)》。薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值-中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值-最低值）/中間值四、判斷說明題（每小題2分，共10分）在題后的括號(hào)內(nèi)，正確的打“^”，錯(cuò)誤的打“乂”并在題下空處說明理由。.基本薪酬是薪酬體系中與績效有關(guān)的那部分薪酬。（X）可變薪酬是薪酬體系中與績效有關(guān)的那部分薪酬。第9頁共14頁.薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工價(jià)值的大小關(guān)系。（X）薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工之間基本薪酬的對(duì)比關(guān)系。.薪酬水平制定影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。（X）薪酬水平的高低決定了企業(yè)相對(duì)于其競爭對(duì)手在勞動(dòng)力市場上的競爭力，即外部競爭性。.工資總額僅僅指以貨幣形式支付的工資。（X）《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。.人的能力多種多樣，企業(yè)在實(shí)施能力薪酬時(shí)應(yīng)該為員工的所有能力買單。（X）人的能力多種多樣，企業(yè)在實(shí)施能力薪酬時(shí)不可能為員工的所有能力買單，所以，企業(yè)必須確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的。五、名詞解釋題（每小題3分，共2分）40.技能薪酬技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)的深度和廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度。.提成計(jì)件工資制提成計(jì)件工資制，即員工的工資按照班組集體的營業(yè)額、毛利或純收入等的一定比例提取，然后再按照各個(gè)員工的技術(shù)水平和作業(yè)量進(jìn)行分配。也可以直接按照個(gè)人營業(yè)額或所創(chuàng)利潤等提取一定的比例作為員工本人的工資。.集體福利集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福第10頁共14頁利設(shè)施。例如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.最低工資最低工資是指用人單位對(duì)單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。六、簡答題（每小題6分，共24分）44.簡述薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)。工作分析；崗位評(píng)價(jià)；表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)及加分點(diǎn)數(shù)的確定；點(diǎn)值的確定；薪點(diǎn)工資的確定。.簡述薪酬政策線的繪制步驟。（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系，縱軸代表的是基準(zhǔn)職位的市場薪酬值，而橫軸代表工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)（等級(jí)形式或分?jǐn)?shù)形式）。（2）利用確定的繪制方法繪制薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬水平政策或管理需要，第11頁共14頁對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右的位置移動(dòng)。.簡述薪酬溝通的基本步驟。美國的薪酬管理專家約翰?魯比諾在對(duì)企業(yè)的薪酬溝通實(shí)踐進(jìn)行了深入研究的基礎(chǔ)上，提出了薪酬溝通的基本步驟。（1）確定目標(biāo)；（2）獲取信息；（3）決定媒介；（4）召開會(huì)議；（5）評(píng)價(jià)方案實(shí)施效果。47.簡述薪酬體系設(shè)計(jì)程序。（1）制定企業(yè)的薪酬原則與策略；（2）工作分析與設(shè)計(jì)；（3）職務(wù)評(píng)價(jià)；（4）薪酬調(diào)查；（5）薪酬定位；（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；七、論述題（每小題10分，共20分）48.試從薪酬剛性與差異性兩個(gè)緯度對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行分析。全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個(gè)部分構(gòu)成，這四個(gè)部分的薪酬剛性和差異性各不相同。其中，薪酬的剛性是指薪酬的不可變性；第12頁共14頁薪酬的差異性是指薪酬各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性，說明不同崗位上的員工基本薪酬之間差異明顯，而且每個(gè)人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣減?？勺冃匠晏幱诘诙笙?，具有高差異性和低剛性，反映不同勞動(dòng)者因工作績效的不同其可變薪酬也有較大差異，而且不同能力要求、責(zé)任大小不等的崗位，其獎(jiǎng)金水平也會(huì)有差異。同時(shí)，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可變薪酬的整體水平也會(huì)呈現(xiàn)彈性。附加薪酬