世紀(jì)的變革組織競爭力

主講：鄭甫弘

博士BOSSWAY博格廈門博格管理咨詢有限公司不確定時代的變革：組織競爭力BOSSWAY博格不確定時代的變革：

組織競爭力BOSSWAY博格我們正步入一個急劇變化的暴風(fēng)驟雨般的世界，人類正航行在一片未經(jīng)探索的水域之上，舊的思想觀念和過去的老式地圖已無法引導(dǎo)我們穿過這片水域。

——（美）柯特·漢克斯BOSSWAY博格一、不確定時代：我們?nèi)绾我驊?yīng)變化

我們?nèi)绾晤A(yù)測并穿越未知世界BOSSWAY博格對不確定時代的變化作出正確反應(yīng)的關(guān)鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。我們采取何種方式對發(fā)生的變化進(jìn)行觀察如何決定看我們反應(yīng)或行動，而我們是否能在急劇變化的世界中生存和興旺發(fā)達(dá)又取決于反應(yīng)或行動的結(jié)果。BOSSWAY博格只有少數(shù)人知道必須逃離困境：米哈利行動BOSSWAY博格把握或喪失機遇：晶體管的故事BOSSWAY博格彌漫于高層的安全感：奔弛的失誤BOSSWAY博格修改傳統(tǒng)方法已成必然當(dāng)今世界的變化日益加快，我們面臨的壓力日漸增大。變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下2+2不再總是等于4，常規(guī)的應(yīng)對方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結(jié)果往往都是錯誤的。由此從根本上修改處理這些無法預(yù)測不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！

——《制勝思維》BOSSWAY博格成為“變化領(lǐng)航員”多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我們在面對這個變化成倍增長的世界時能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應(yīng)對方法。只有通過思維模式的改變，人們才能穿越那片未知世界里充滿狂風(fēng)暴雨的水域，才能成為一名出色的“變化領(lǐng)航員”?！吨苿偎季S》BOSSWAY博格二、穩(wěn)定環(huán)境境的組織運作作及危機BOSSWAY博格幾十年乃至幾幾個世紀(jì)以來來，領(lǐng)導(dǎo)者已已經(jīng)形成了一一種自動的““管家式”的的僵硬模式式——高高在上發(fā)號號施令的強權(quán)權(quán)決策者，位位于公司、分分公司或部門門的最高層，，并被一個置置于執(zhí)行者之之下的科層式式“金字塔””結(jié)構(gòu)支撐著著。BOSSWAY博格穩(wěn)定的組織運運作圖領(lǐng)導(dǎo)者一般是是根據(jù)個人需需要來指揮整整個機構(gòu)控制層與命令鏈這種機構(gòu)是由由一系列固定定的控制層和和嚴(yán)格的命令令鏈組成的、、等級森嚴(yán)的的管理體系，，次一級的控控制層一般只只負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)選選擇，而不管管戰(zhàn)略選擇。。命令鏈的主要要任務(wù)是傳達(dá)達(dá)上級領(lǐng)導(dǎo)的的各項決議。。抉擇來自于于“金字塔””的上層，而而非底部。如果果管管理理環(huán)環(huán)境境或或管管理理中中各各種種關(guān)關(guān)系系保保持持穩(wěn)穩(wěn)定定，，并并可可以以預(yù)預(yù)見見，，那那么么明明天天和和昨昨天天就就沒沒有有什什么么不不同同。。執(zhí)行任務(wù)務(wù)時，““戰(zhàn)斗在在第一線線的士兵兵”必須須服從命命令，遵遵守制度度，與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)保持持一致。。BOSSWAY博格穩(wěn)定組織織的危機機：失去去組織競競爭力由于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人無法法得到預(yù)預(yù)期結(jié)果果，變得得非常膽膽小，他他們只能能通過威威脅下屬屬、加強強控制、、強調(diào)傳傳統(tǒng)以及及增設(shè)新新的規(guī)章章制度來來應(yīng)付出出現(xiàn)的變變化。意識到喪喪失權(quán)威威的組織織，總是是企圖加加強控制制。但是是整個管管理層彌彌漫著悲悲觀失望望的情緒緒，一些些人試圖圖把事情情偽裝成成和原來來一樣有有條不紊紊。為了了避免受受懲罰，，第一線線的工作作人員也也只報喜喜不報憂憂?？刂茖雍兔铈?zhǔn)紫葟拿盍顚酉逻_(dá)的的是更為專專制的決定定。管理環(huán)境或或組織中的的各種關(guān)系系處于持續(xù)續(xù)變化之中中，危及整整個組織機機構(gòu)的正常常運行。首先感受到到變化的是是“戰(zhàn)斗在在第一線的的士兵們””，但是他他們只能因因循守舊，，同時也只只能忍受由由此而來的的種種痛苦苦。BOSSWAY博格三、不確定定時代的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模式：：創(chuàng)造組織環(huán)環(huán)境BOSSWAY博格新領(lǐng)導(dǎo)者形形象他們同樣關(guān)關(guān)心其下屬屬的工作表表現(xiàn)，關(guān)心心工作目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)，，但他們更更像一位導(dǎo)導(dǎo)師、一位位顧問或一一位教練，，力求讓下下屬能夠在在自己的工工作范圍內(nèi)內(nèi)獨立操作作。此類領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)標(biāo)是使下屬屬起碼像他他（她）一一樣能夠勝勝任工作，，他們不再再認(rèn)為下屬屬是潛在的的競爭對手手，而是將將下屬看作作是工作上上的伙伴。。BOSSWAY博格對于任何人人或組織而而言，環(huán)境境的不穩(wěn)定定是必然的的。在不斷斷變化的環(huán)環(huán)境中，只只有擁有一一個充分授授權(quán)、“教教師式”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的、適適應(yīng)能力極極強的組織織才能生存存，才能不不斷地發(fā)展展壯大。BOSSWAY博格四、不穩(wěn)穩(wěn)定環(huán)境境的組織織運作：：從變革領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)到變變革組織織BOSSWAY博格不穩(wěn)定的的環(huán)境中中保持組組織控制制權(quán)的最最好方法法就是授授權(quán)；在在不穩(wěn)定定的環(huán)境境中已經(jīng)經(jīng)沒有時時間依照照傳統(tǒng)的的指揮鏈鏈進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)決策策了。。BOSSWAY博格案例：傷傷心的變變革領(lǐng)導(dǎo)重視視工作表表現(xiàn)勝于于工形式式，重視視長期的的工作表表現(xiàn)勝于于短期的的工作表表現(xiàn)，這這對適應(yīng)應(yīng)不斷變變化的環(huán)環(huán)境是有有利的。。組織的的指揮層層次較少少，人們之間有有更多的的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)聯(lián)系和非非正式關(guān)關(guān)系，因因此，彼彼此間的的相互信信任變得得越來越越重要。?？梢灶A(yù)見見，未來來將是一一個持續(xù)續(xù)變動的的、機遇遇與挑戰(zhàn)戰(zhàn)并存的的世界。。雇員們將將認(rèn)為他他們與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是同同事關(guān)系系，而非非上下級級關(guān)系。。首要的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為是依據(jù)據(jù)雇員授授權(quán)范圍圍的工作作目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考核核，使他他們勝任任其工作作任務(wù)并并具備一一定的應(yīng)應(yīng)變能力力。最重重要的““培訓(xùn)““內(nèi)容是是培訓(xùn)如如何做決決策，而而最重要要的決策策就是如如何迎接接未來不不斷變化化的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)權(quán)給下屬屬，同時時下屬必必須領(lǐng)會會基本的的工作原原則和規(guī)規(guī)范，以以便能自自主地做做出正確確的決策策。統(tǒng)一一的組織織行為和和應(yīng)變對對策將使使組織陷陷入困境境，而權(quán)權(quán)散的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者才才是最有有實力的的。BOSSWAY博格不確定時時代：未能變革革領(lǐng)導(dǎo)將將使組織織變革陷陷入困境境一般來說說，“君君主式””領(lǐng)導(dǎo)會會以傳統(tǒng)統(tǒng)的工作作方法和和原有的的管理手手段來應(yīng)應(yīng)付危機機，一旦旦這些方方法不起起作用，，消極悲悲觀的情情緒就將將充斥于于整個組組織。不不穩(wěn)定的的環(huán)境導(dǎo)導(dǎo)致恐慌慌，恐慌慌又促使使領(lǐng)導(dǎo)者者極大地地增強其其控制力力度，獨獨裁統(tǒng)治治者用來來控制組組織的傳傳統(tǒng)手法法被夸大大到滑稽稽可笑的的地步。。這種控控制力度度的增強強阻礙了了組織對對環(huán)境的的適應(yīng)，，從而造造成了環(huán)環(huán)境更加加不穩(wěn)。。如此循循環(huán)往復(fù)復(fù)，促使使組織加加速衰敗敗直至全全部崩潰潰。BOSSWAY博格五、組組織競競爭力力：變動環(huán)環(huán)境生生存與與制勝勝的關(guān)關(guān)鍵BOSSWAY博格“組織織競爭爭力””的資資質(zhì)模模型戰(zhàn)略與與策劃劃業(yè)務(wù)流流程運作程程序、、制度度及政政策組織結(jié)結(jié)構(gòu)（（指揮揮鏈））組織的的知識識與技技能結(jié)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的的思維維模式式、風(fēng)風(fēng)格與素質(zhì)質(zhì)組織的的價值值取向向組織應(yīng)應(yīng)變的的敏捷捷力組織個個性與與品格格組織內(nèi)內(nèi)驅(qū)力力/社社會使使命感感BOSSWAY博格戰(zhàn)略管管理SVA企業(yè)競競爭力力評量系系統(tǒng)企業(yè)持持續(xù)發(fā)展應(yīng)應(yīng)變系系統(tǒng)員工價價值評量系系統(tǒng)學(xué)習(xí)型型企業(yè)業(yè)環(huán)境境學(xué)習(xí)型型企業(yè)業(yè)環(huán)境境學(xué)習(xí)型型企業(yè)業(yè)環(huán)境境SVA員工價價值評評量系系統(tǒng)主講：：涂滿滿章SVA系統(tǒng)BOSSWAY博格提升組組織競競爭力力企業(yè)管理面臨的的現(xiàn)狀狀與困困難未能建建立有有效的的員工工價值值評價價機制制SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING最根本本的問問題是是未能有有效建建立起起科學(xué)學(xué)的、、系統(tǒng)統(tǒng)的、、可評評量的的提升升組織織競爭爭力的的企業(yè)業(yè)管理理基礎(chǔ)礎(chǔ)平臺臺員工能能夠產(chǎn)產(chǎn)生的的績效效員工的的價值值得不不到應(yīng)應(yīng)有的的體現(xiàn)現(xiàn)實際的的績效效潛在的的績效效SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING實際的的績效效崗位應(yīng)應(yīng)創(chuàng)造造的價價值沒沒有明明確員工實實際創(chuàng)創(chuàng)造的的價值值不能能得到到準(zhǔn)確確的衡量員工的潛質(zhì)質(zhì)未得到準(zhǔn)準(zhǔn)確的評量量與實施針對性性的開發(fā)員工創(chuàng)造的的價值沒有有得到明確的回回報溝通/教練練企業(yè)人力資資源管理應(yīng)應(yīng)關(guān)注的六六大問題戰(zhàn)略性人力力資源管理理所關(guān)注的的最重要核核心問題是是什么？企業(yè)文化的的核心是什什么？何種留人方方式最有效效？高度重視““影響人力力資源改觀觀，提高組組織競爭力力”的案例例在人力資源源管理中最最使HR感到困惑的的是什么？？在人力資源源工作流程程中，最需需重視的是是何領(lǐng)域？？StaffValueAsessmentSVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENTCONSULTING員工價值評評量系統(tǒng)崗位評量資質(zhì)評量績效評量薪酬評量SVA員工工價值評量量系統(tǒng)員工是否符符合崗位應(yīng)應(yīng)具備的任任職資格崗位應(yīng)創(chuàng)造造的價值是是什么？員工實際創(chuàng)創(chuàng)造的價值值是多少？？與實際創(chuàng)造造的價值相相對應(yīng)的回回報確定崗位評量資質(zhì)評量績效評量薪酬評量SVA員工工價值評量量系統(tǒng)評量中心工作分析與與功能型職職位說明書書以KPI為主線的績績效管理系系統(tǒng)與績效為核核心的“三三態(tài)”薪酬酬模視靜態(tài)-崗位位評價動態(tài)-績效效結(jié)果人態(tài)-津貼貼公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA系統(tǒng)在企業(yè)業(yè)中的地位位，及與其其它系統(tǒng)的的關(guān)系崗位評量績效評量薪酬回報評評量戰(zhàn)略目標(biāo)資質(zhì)評量人力資源規(guī)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織規(guī)劃/設(shè)計員工發(fā)展管管理企業(yè)文化經(jīng)營規(guī)劃企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化SVA管理理念在現(xiàn)代管理中中，企業(yè)最核核心的競爭力力表現(xiàn)為高素素質(zhì)的員工。。激發(fā)員工的的潛能，使其其價值最大化化，成為企業(yè)業(yè)管理中最重重要的工作。。建立一個科學(xué)學(xué)的、系統(tǒng)的的、可評量的的員工價值評評量體系，就就是通過建立立具有競爭力力的企業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)管理平臺，，充分激發(fā)員員工的潛能，，從而促使企企業(yè)效益的最最大化，保障障企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實現(xiàn)。。SVA的實施目標(biāo)保障企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的實施施變員工被動工工作為主動工工作，激發(fā)員員工的潛能與與創(chuàng)造力，實實現(xiàn)員工工作作價值的最大大化建立有競爭力力的企業(yè)管理理基礎(chǔ)平臺SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING建立市場化的的企業(yè)評價機機制建立高績效的的團(tuán)隊1.戰(zhàn)略目標(biāo)通過過SVA系統(tǒng)得到分解與落實2.SVA系統(tǒng)推動現(xiàn)代代企業(yè)管理機機制的完善3.SVA系統(tǒng)提升員工工素質(zhì)，并為企業(yè)打造一一支執(zhí)行力強強的中層骨干隊伍伍組織員工主動工作作,發(fā)揮潛力力使個人的工作作緊密圍繞公公司的戰(zhàn)略而而展開，提升升工作的價值值和成就感3.員工明確差距距,主動學(xué)習(xí)習(xí),使個人素質(zhì)得得到全面提升升個人SVA的價值SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA員工價值評量量系統(tǒng)是企業(yè)管理的的核心SVA員工價值評量量系統(tǒng)經(jīng)營規(guī)劃文化建設(shè)戰(zhàn)略管理組織管理員工發(fā)展管理理SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工崗位評量量系統(tǒng)的現(xiàn)狀狀與問題項目現(xiàn)狀與問題設(shè)崗的目的意義不清晰、不是很明確定員定員粗放式，缺精準(zhǔn)編制崗位職責(zé)有職責(zé)說明但定崗位之前缺清晰的工作分析崗位資格缺乏任職資格的準(zhǔn)確描述溝通關(guān)系溝通關(guān)系模糊、混亂崗位績效標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒有每個崗位價值測量沒有形成測量標(biāo)準(zhǔn)，基本憑主觀臆想SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工績效評量量系統(tǒng)的現(xiàn)狀狀與問題項目現(xiàn)狀與問題績效與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確績效指標(biāo)只是財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)規(guī)劃欠科學(xué)和完善績效目標(biāo)下達(dá)為單向的命令缺乏溝通，不能得到員工的明確的理解和承諾過程管理多為事后評價缺乏過程中的授權(quán)、溝通、激勵、在職輔導(dǎo)、糾偏等系統(tǒng)管理績效評價評價標(biāo)準(zhǔn)不合理多為定性評價，缺乏定量的評價績效評價結(jié)果的運用多為物質(zhì)分配的依據(jù)未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工資質(zhì)評量量系統(tǒng)的現(xiàn)狀狀與問題項目現(xiàn)狀與問題資質(zhì)評量與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系不明確評量的方式單一缺乏評量中心的多種評量工具的運用評價結(jié)果的公正性缺乏全面素質(zhì)的評價、不能完全反映崗位要求的實際資質(zhì)評價結(jié)果的運用未與員工聘用有機結(jié)合未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合未與員工實際應(yīng)得的報酬系統(tǒng)有機結(jié)合SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING企業(yè)薪酬評量量系統(tǒng)的現(xiàn)狀狀與問題項目現(xiàn)狀與問題薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確，停留在成本化運作而不是投資化運作薪酬政策的原則未能建立以績效為核心的分配體系基礎(chǔ)薪金的確定主觀確定未與崗位的實際價值掛鉤獎金分配多憑主觀印象未與整體績效結(jié)果有機聯(lián)系其它薪酬未與員工的資質(zhì)評價掛鉤薪酬分配結(jié)果無法對員工產(chǎn)生真正的激勵，無法留住骨干員工SVA解決方案SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING崗位評量系統(tǒng)統(tǒng)（PositionAssessmentSystem)崗位評量系統(tǒng)統(tǒng)工作劃分崗位定義部門設(shè)置工作分析崗位評價職位描述因素分類法1精準(zhǔn)崗位崗位定員組織設(shè)計計SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING基本概況工作責(zé)任崗位權(quán)限溝通關(guān)系任職資格職責(zé)描述工作環(huán)境績效標(biāo)準(zhǔn)點值因素法資質(zhì)評量系統(tǒng)統(tǒng)績效評量系統(tǒng)統(tǒng)薪酬回報評量量系統(tǒng)崗位價值因素分類法崗崗位評價要素素評價要素權(quán)重說明工作責(zé)任40%30個因素1000分知識技能要求30%工作強度20%工作環(huán)境10%SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING崗位評價因素素SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING工作責(zé)任決策責(zé)任/安安全責(zé)任/成成本控制責(zé)任任/政治責(zé)任任/指導(dǎo)監(jiān)督督責(zé)任/協(xié)調(diào)調(diào)責(zé)任/工作作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)責(zé)任/法律責(zé)責(zé)任/風(fēng)險控控制責(zé)任知識識技技能能學(xué)歷歷要要求求/知知識識多多樣樣性性/工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗/工工作作靈靈活活性性/語語言言文文字字運運用用能能力力/計計算算機機運運用用能能力力/專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)知知識識/管管理理知知識識/創(chuàng)創(chuàng)新新與與開開拓拓/綜綜合合能能力力工作作強強度度工作作壓壓力力/腦腦力力辛辛苦苦程程度度/工工作作地地點點穩(wěn)穩(wěn)定定性性因因素素/工工作作緊緊張張程程度度因因素素/工工作作均均衡衡性性因因素素/工工作作復(fù)復(fù)雜雜性性因因素素工作環(huán)境境職業(yè)病或或危害性性/工作作時間特特征點值因素素法職責(zé)大小小組織影響響力影響力程度人員管理理下屬人數(shù)數(shù)人員類別別職責(zé)范圍圍責(zé)任領(lǐng)域域獨立性廣度知識面程程度溝通關(guān)系系頻率技巧內(nèi)外用處處工作復(fù)雜雜程度SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING任職資資格解決問問題難難度學(xué)歷經(jīng)驗創(chuàng)造性性復(fù)雜性性環(huán)境條條件風(fēng)險環(huán)境員工資資質(zhì)評評量系系統(tǒng)員工資資質(zhì)評評價報報告專家組組評量量YG潛質(zhì)測測試半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試情境活活動小組觀觀察小組面面試商業(yè)游游戲員工資資質(zhì)評評量系系統(tǒng)崗位競競聘員工發(fā)發(fā)展系系統(tǒng)員工酬酬報評評價系系統(tǒng)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCON