組織行為學(xué)課件員工的態(tài)度與價值觀

組織行為學(xué)

（organizationalbehavior,OB)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

徐世勇2023/1/192價值觀、態(tài)度與工作滿意度態(tài)度工作中的態(tài)度價值觀2023/1/193第一，態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。一個人可以將自己對某個事物的態(tài)度通過外在行為表現(xiàn)出來，也可能會隱藏不露。第二，態(tài)度總是指向特定的對象。第三，態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性和持久性。第四，態(tài)度是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，它包括判斷成分、情感成分和行為成分。任何態(tài)度都是在對某些人、事、物的喜好性做出評價之后，產(chǎn)生某些情感判斷，隨后會出現(xiàn)一些行為反應(yīng)。態(tài)度態(tài)度是一個人對待外界特定事物所持有的評價性的、較為穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。2023/1/194具體性：態(tài)度和行為的具體性可以增強二者之間的相關(guān)程度。社會規(guī)范：事實上，決定行為的因素并不僅僅是態(tài)度一個因素，社會規(guī)范就是其中的一個。態(tài)度體驗：

如果評價的態(tài)度是個人有過體驗的事情，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系會更加強烈。態(tài)度與行為的關(guān)系最初很多人認為，態(tài)度決定行為，即有什么樣的態(tài)度必然會導(dǎo)致什么樣的行為。但隨后的研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度與行為的關(guān)系受到許多因素的影響。Kraus(1995)認為，態(tài)度和行為的關(guān)系可能會受到以下幾個因素的影響。2023/1/195態(tài)度的作用首先，態(tài)度影響認知與判斷。其次，態(tài)度影響忍耐力。第三，態(tài)度會影響行為效果。第四，態(tài)度影響人與人之間的相容性。2023/1/196態(tài)度與行為改變的理論認知失調(diào)理論20世紀50年代末期，著名社會心理學(xué)家列昂·菲斯廷格(FestingerL)提出了“認知失調(diào)理論”(CognitiveDissonanceTheory。認知失調(diào)是指個體認識到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都會導(dǎo)致心理上的不適感，因而個體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。影響改變失調(diào)的動力因素一：造成失調(diào)的因素的重要性因素二：個人認為自己對失調(diào)因素的影響程度因素三：失調(diào)可能帶來的后果2023/1/197態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度形成的三階段理論服從在服從階段，一個人會表現(xiàn)出行為成分，但是還沒有形成認知和情感成分，因此，這時他的態(tài)度還沒有完全形成。同化所謂同化就是指與群體保持一致。在同化階段，一個人的態(tài)度中會有一定的情感成分和認知成分，但此時態(tài)度還沒有完全形成。內(nèi)化所謂內(nèi)化是指個體從內(nèi)心深入接受了某種新的觀點，并把它納入自己的價值體系中，成為自己行為準則的一部分。2023/1/198如何改變員工的態(tài)度？影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的外部因素(1)人際影響(2)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通(3)企業(yè)文化的影響影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素(1)員工的認知(2)員工的需要(3)員工的個性心理特征2023/1/199態(tài)度的類型

工作滿意度

(JobSatisfaction)是得到廣泛認可的員工態(tài)度類型。它是指員工由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作所抱有的一般性的滿意與否的態(tài)度。工作參與組織承諾2023/1/1910工作滿意度的作用工作滿意度與工作績效的關(guān)系滿意度和缺勤率之間有一定程度的負相關(guān)工作滿意度和離職率之間的負相關(guān)程度更高高工作滿意度還有很多其他作用。2023/1/111期望得到的工作結(jié)果_________報酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件公平差異認為實際得到的工作結(jié)果________報酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件工作滿意價值觀認知工作滿滿意模模型2023/1/112如何提提高工工作滿滿意度度(1)把員工工的需需要同同企業(yè)業(yè)的目目標有有機地地結(jié)合合起來來，盡盡量滿滿足員員工的的需要要。(2)適當?shù)牡姆艡?quán)權(quán)，鼓鼓勵員員工提提合理理化建建議，，讓員員工參參與企企業(yè)的的決策策，使使其有有主人人翁責(zé)責(zé)任感感、對對企業(yè)業(yè)的歸歸屬感感以及及自我我實現(xiàn)現(xiàn)的成成就感感。(3)為員工工營造造一個個良好好的工工作環(huán)環(huán)境。。不僅僅包括括工作作和休休息環(huán)環(huán)境，，還包包括文文化環(huán)環(huán)境和和人際際環(huán)境境等。。(4)管理人人員實實行走走動管管理，，經(jīng)常常與職職工自自由交交談，，保持持上下下溝通通，促促進了了解。。(5)重視員員工培培訓(xùn)。。(6)建立精精神的的激勵勵機制制。對對員工工的激激勵應(yīng)應(yīng)既有有物質(zhì)質(zhì)上的的獎勵勵，同同時又又要給給員工工精神神上的的榮譽譽感。。2023/1/113工作作滿滿意意度度的的測測量量單一一整整體體評評估估法法總和和評評分分法法2023/1/114(1)工作描述指指標問卷考慮一下你現(xiàn)在所得的報酬.下面的詞如何描述了你現(xiàn)在的報酬,在每一詞的旁邊的空格里填入:

是-----表示它說明了你的報酬不是—表示它沒有說明你的報酬

?--------假如你不能確定

當前的報酬_____滿足正常收入的開支

_____不穩(wěn)定的

_____少于該得的

_____付酬高的工作描述指指標問卷（（JobDescriptiveIndex，簡稱JDI）把工作劃劃分成五個個基本維度度：工作本本身、報酬酬、提升、、管理及同同事。每一一個維度各各用一些形形容詞來描描述。被調(diào)調(diào)查者用““Y”（表示肯定定），“N”（表示否定定）或“？？”（表示示無法確定定）來回答答問卷。JDI通用性強，，可用于各各種形式的的組織中，，也可用于于各種不同同文化程度度、不同收收入、不同同工作種類類的員工調(diào)調(diào)查中。2023/1/115(2)明尼蘇達工工作滿意問問卷明尼蘇達工工作滿意問問卷（簡稱稱MSQ）共有100項，分20個因素，其其中每一個個因素各有有五項。這這五項分別別是：非常常滿意、滿滿意、難表表達、不滿滿意、和非非常不滿意意。下圖，，“不”即即“難表達達”。（2）與（1）的區(qū)別：JDI只提供了組組織成員對對五個工作作要素的總總的態(tài)度的的信息資料料，而MSQ則提供了具具體的較詳詳細的信息息資料。

我的報酬與我所做的工作量非常滿不不滿意非常滿意意不滿意2023/1/116(3)彼得需求求滿意度度問卷彼得需求求滿意度度問卷中中每一項項都有兩兩個問題題：一個個是“應(yīng)應(yīng)該是””，一個個是“現(xiàn)現(xiàn)在是””。兩個個問題的的得分相相比較，，差別越越大，滿滿意度越越低；差差別越小小，滿意意度越高高。總的的滿意度度可用各各項得分分的全部部加總來來衡量。。你當前的管理位置中,個人成長和發(fā)展的機會:1、現(xiàn)在的狀況如何

(最小)1234567(最大)2、應(yīng)該如何

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2023/1/117(4)波特式調(diào)調(diào)查問卷卷如下，問問卷中每每一個問問題都有有三項：：a.對現(xiàn)狀的的滿意程程度；b.心目中的的滿意程程度即應(yīng)應(yīng)該怎樣樣；c.對該項目目滿意的的重要程程度。與與（3）一樣，，對a和b進行比較較，就可可以確定定滿意程程度，而而c的答案則則反映出出被調(diào)查查者對該該項目的的重要程程度。

工作安全保障

1、現(xiàn)在的狀況

(最小)1234567(最大)2、應(yīng)該如何

(最小)1234567(最大)3、重要程度

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2023/1/118工作卷入入（jobinvolvement)工作卷入入：是指指個人對對其目前前所從事事的工作作的心理理認同程程度。解釋流動動率的16％。2023/1/119組織承諾諾(organizationalcommitment)指員工對對特定組組織及其其目標的的認同，，并且希希望維持持組織成成員身份份的一種種狀態(tài)。。Allen&Meyer（1990）提出組組織承諾諾應(yīng)包含含情感承承諾、繼繼續(xù)承諾諾以及規(guī)規(guī)范承諾諾。解釋釋流動率率的34％2023/1/120組織認同同(organizationalidentification)組織認同同：是指指個體源源于組織織成員身身份的一一種自我我構(gòu)念，，它是個個體認知知并內(nèi)化化組織價價值觀的的結(jié)果，，也是個個體在歸歸屬感、、自豪感感和忠誠誠度等方方面流露露出的情情感歸依依。組織認同同有兩大大特性:1.組織認同同反映的的是一種種關(guān)系,是員工自自我概念念與組織織之間的的一種關(guān)關(guān)系,2.組織認同同是以員員工自我我為中心心,按照員工工的自我我標準對對其自我我身份的的確認與與尋求,組織認同同是從組組織那里里折射出出來的員員工自我我。2023/1/121組織認認同與與組織織承諾諾的關(guān)關(guān)系很多學(xué)學(xué)者傾傾向于于認為為兩者者不同同。例例如，，Ashforth和Mael（1989）認為為，組組織承承諾是是比組組織認認同范范疇更更廣的的概念念，組組織認認同側(cè)側(cè)重于于認知知結(jié)構(gòu)構(gòu)，而而并不不必然然涉及及特定定的行行為與與情感感方面面。Riketta（2005）關(guān)于于組織織認同同的元元分析析表明明，組組織認認同與與組織織承諾諾的平平均結(jié)結(jié)果在在統(tǒng)計計上存存在顯顯著性性差異異：一一方面面，與與組織織承諾諾相比比，組組織認認同與與工作作滿意意度相相關(guān)性性較低低，而而與工工作參參與的的相關(guān)關(guān)性較較高，，這表表明組組織認認同與與組織織承諾諾在結(jié)結(jié)構(gòu)上上的差差異；；另一一方面面，組組織認認同和和組織織承諾諾兩者者在與與工作作行為為與意意圖方方面的的相關(guān)關(guān)性上上存在在差異異，特特別是是組織織認同同與缺缺勤率率和離離職率率的相相關(guān)性性弱于于組織織承諾諾，而而與角角色外外績效效的相相關(guān)性性則強強于組組織承承諾。。2023/1/122心理契約約(psychologicalcontract)心理契約約：是指指雙方（（組織與與員工））對于相相互之間間責(zé)任和和義務(wù)的的期望，，它包括括兩個水水平：個個體水平平-員工個體體（或雇雇員）對對于相互互責(zé)任的的期望；；組織水水平——組織（或或雇主））對于相相互責(zé)任任的期望望。是雙方之之間簽訂訂的。雇傭雙方方默認的的、內(nèi)隱隱的交易易（心理理互動））。心理契約約除了包包含經(jīng)濟濟利益以以外，主主要是為為促進員員工實現(xiàn)現(xiàn)個人追追求、社社交欲望望，保持持良好的的團隊關(guān)關(guān)系和工工作氛圍圍，最終終形成組組織文化化——共同愿景景和共同同使命及及共同價價值觀2023/1/123價值值觀觀價值值觀觀價值值觀觀包包括括內(nèi)內(nèi)容容和和強強度度兩兩種種屬屬性性：：內(nèi)內(nèi)容容屬屬性性、、強強度度屬屬性性內(nèi)容容屬屬性性：：什什么么是是重重要要的的？？強度度屬屬性性：：重重要要程程度度有有多多大大？？價值值觀觀系系統(tǒng)統(tǒng)：：根根據(jù)據(jù)強強度度排排列列形形成成的的具具有有層層次次性性的的價價值值體體系系。。2023/1/124價值值觀觀的的重重要要性性它是是了了解解組組織織員員工工態(tài)態(tài)度度和和動動機機的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)；；同時也也影響響管理理者的的知覺覺和判判斷。。特別別是在在判斷斷員工工的價價值取取向與與組織織的政政策、、制度度是否否一致致上意意義重重大。。價值觀觀可能能使客客觀性性和理理性失失效2023/1/125個人價價值觀觀系統(tǒng)統(tǒng)的形形成過過程階段一一：選選擇。。在這這個階階段，，一個個人最最初會會確定定自己己選擇擇的范范圍，，然后后從這這個可可選擇擇的范范圍內(nèi)內(nèi)進行行選擇擇，最最后再再對每每一種種可選選擇的的后果果加以以充分分考慮慮之后后再做做出判判斷。。階段二二：贊贊賞。。接著著階段段一的的過程程，當當一個個人選選擇了了某種種價值值觀之之后，，他首首先會會自己己對整整個價價值觀觀感到到滿意意，隨隨后會會公開開這個個選擇擇。階段三三：行行動。。在選選擇了了自己己喜歡歡的價價值觀觀之后后，一一個人人按自自己的的選擇擇的方方向行行事。。在以以后的的歲月月里會會將其其作為為一種種生活活方式式加以以重復(fù)復(fù)。到到了這這個階階段，，一個個人的的價值值觀就就形成成了。。2023/1/126個人價價值觀觀系統(tǒng)統(tǒng)的影影響因因素部分是是遺傳傳后天環(huán)環(huán)境下下形成成的，，包括括：民族文文化父母及及家族族教師朋友其他情情境因因素2023/1/127組織價值觀系系統(tǒng)的形成（1）創(chuàng)始人的信信念和價值觀觀。（2）現(xiàn)有管理層層的信念和價價值觀。（3）現(xiàn)行法律制制度。國家有有關(guān)就業(yè)、環(huán)環(huán)境、稅收等等法律法規(guī)都都會對公司信信念和價值觀觀的建立過程程產(chǎn)生重大影影響。（4）特定市場場中的游戲規(guī)規(guī)則。一個市市場的自由競競爭程度以及及公認的規(guī)則則和慣例，會會導(dǎo)致出現(xiàn)相相應(yīng)的“游戲戲規(guī)則”，而而這些規(guī)則又又會約束企業(yè)業(yè)的信念和價價值觀。（5）當前社會的的主導(dǎo)價值觀觀。2023/1/128價值觀的分類類（一）斯普蘭格的分類理論型：重視視批判和理性性的方法經(jīng)濟型：強調(diào)調(diào)有效和適用用審美型：重視視和諧、勻稱稱的價值社會型：強調(diào)調(diào)對人的愛政治型：重視視擁有權(quán)力和和影響力宗教型：關(guān)心心都宇宙整體體的理解和體體驗的融合2023/1/129價值觀的分類類（二）格雷夫斯的價值觀等級級第一級，反應(yīng)應(yīng)型：這種類型的人完全照著著自己基本的的生理需要做做出反應(yīng)，他他們不顧及環(huán)環(huán)境和條件，，并沒有意識識到自己和作作為人類的種種種特點。第二級：部落落型：這種類類型的人依賴賴成性，服從從于傳統(tǒng)習(xí)慣慣和權(quán)勢。他他們的價值觀觀是從父母或或上級身上學(xué)學(xué)到的，喜歡歡按部就班，，喜歡有友好好而專制的和和睦群體，缺缺少自主性和和能動性。第三級，自我我中心型：這這種類型的人人有很強的自自我意識，奉奉行個人主義義，很難聽取取他人意見，，不好相處。。但是愿意服服從權(quán)力。2023/1/130價值觀的分類類（二）格雷夫斯的價值觀等級第四級：堅持持己見型：這這種類型的人人態(tài)度鮮明，，難以接受不不同的價值觀觀，卻要別人人接受自己的的價值觀。不不容忍模棱兩兩可的意見。。價值觀具有有恒常性，不不受或很少受受到周圍人的的影響。第五級，玩弄弄權(quán)術(shù)型：這這種類型的人人熱衷權(quán)術(shù)，，非?，F(xiàn)實，，巴結(jié)奉承領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，通過玩玩弄他人取得得社會地位和和影響，往往往不擇手段。。第六級，社交交中心型：這這種類型的人人看重人際關(guān)關(guān)系和集體和和諧。希望被被人喜愛，與與人友好相處處，易受別人人的影響，通通常受到現(xiàn)實實主義、權(quán)力力主義和堅持持己見者的影影響。第七級，存在在主義型：這這種類型的人人喜歡自由和和創(chuàng)造性地工工作，重視挑挑戰(zhàn)性的工作作和學(xué)習(xí)機會會。能容忍不不同的觀點和和態(tài)度不鮮明明的意見，對對僵化的制度度、濫用權(quán)力力等現(xiàn)象敢于于批評。2023/1/131價值值觀觀的的分分類類（三三））羅羅克克奇奇價價值值觀觀分分類類（（RVS）終極極價價值值觀觀：：一一種種期期望望存存在在的的終終極極狀狀態(tài)態(tài)工具具價價值值觀觀：：偏偏愛愛的的行行為為方方式式或或者者實實現(xiàn)現(xiàn)終終極極價價值值觀觀的的手手段段2023/1/132經(jīng)營者工會成員社區(qū)工組者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀1自尊2家庭安全3自由4成就感快樂1誠實2負責(zé)3能干4雄心5獨立1家庭安全2自由3快樂4自尊5成熟的愛1負責(zé)2誠實3勇敢4獨立5能干1平等2世界和平3家庭安全4自尊5自由1誠實2助人為樂3勇敢4負責(zé)能干三類工作作者的價價值觀排排序2023/1/133經(jīng)營者工會成員社區(qū)工組者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀1自尊2家庭安全3自由4成就感快樂1誠實2負責(zé)3能干4雄心5獨立1家庭安全2自由3