勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理

第十五章

勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理

1第一節(jié)勞動關(guān)系

一、勞動關(guān)系的涵義（一）勞動關(guān)系的含義《中華人民共和國勞動法》，對勞動關(guān)系的界定：勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。（二）勞動關(guān)系的法律特征

（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在組織，如企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等等。（3）勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。（三）勞動關(guān)系的基本內(nèi)容

勞動者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎(jiǎng)罰、勞動保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動管理部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。2二、勞動關(guān)系管理的基本框架勞動關(guān)系管理的基本領(lǐng)域：一、限于促進(jìn)勞動關(guān)系合作的事項(xiàng)內(nèi)；二、限于緩和和解決勞動關(guān)系沖突的事項(xiàng)內(nèi)3圖15-1勞動關(guān)系管理的基本框架4三、勞動者的地位和權(quán)益（一）勞動者的地位

勞動者是組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，也是社會財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動者在組織內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，兩者相輔相成、缺一不可。（二）勞動者的權(quán)利1.勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利2．勞動者有取得勞動報(bào)酬的權(quán)利3．勞動者享有休息休假的權(quán)利4．勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利5．勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利6．勞動者有享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利7．勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利5四、工會、職代會的地位和作用工會的核心作用是聯(lián)合起來與用人單位進(jìn)行集體談判工會代表勞動者的利益，平衡用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。為了維護(hù)勞動者的利益，工會在公眾中、政府機(jī)構(gòu)中和政黨中尋求同情，因此具有一定的政治特性。職代會具有五項(xiàng)職權(quán)：①聽取和審議行政負(fù)責(zé)人工作報(bào)告或有關(guān)重要問題的報(bào)告；②審查同意或否決工資、資金分配方案及重要規(guī)章制度；③審議決定有關(guān)職工福利的重大事項(xiàng)；④評議監(jiān)督各級領(lǐng)導(dǎo)干部，提出獎(jiǎng)懲或任免建議；⑤選舉或推薦行政領(lǐng)導(dǎo)人。6五、勞資協(xié)商和談判勞資協(xié)商制度是組織勞動合作的一種表現(xiàn)形式，是指集體勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在對等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)商后作出決定的制度。勞資集體談判制度是組織勞動合作的又一種表現(xiàn)形式，是指勞動者團(tuán)體為了維持和改善勞動條件而與雇主或其團(tuán)體所進(jìn)行的交涉活動。現(xiàn)代意義上的集體談判活動不再僅是勞動者斗爭的武器，而是成為調(diào)整和緩解組織勞動關(guān)系以及實(shí)現(xiàn)組織勞動合作的一種重要的手段。集體談判制度的主要目的是從勞動者角度考慮的，即維護(hù)和改善勞動者的工資和勞動條件，阻止雇主對雇員待遇的為所欲為等?！安划?dāng)勞動行為”——管理者對集體談判制度這種合作形式誠意不夠或拒絕進(jìn)行交涉。7三種勞資協(xié)商和談判基本模式：

1．主要由國家宏觀層次上的勞資雙方談判決定，如新加坡、奧地利、挪威、瑞典等

2．主要由產(chǎn)業(yè)中觀層次勞資雙方談判決定如德國、荷蘭。瑞士等3．主要由企業(yè)微觀層次勞資雙方談判決定如英國、加拿大、美國、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等8（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中工會、雇主和政府的活動

1．工會與集體談判工會組織之所以產(chǎn)生的根本原因，最初就是以更有力的集體行動代替?zhèn)€人交涉，工會代表雇員的意志與雇主進(jìn)行談判由來已久，當(dāng)代則成為勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的主要方式之一。2．雇主與集體談判雇主在集體談判中往往是很少提出要求的，往往是在工會提出集體談判的要求時(shí)表現(xiàn)為被動的接受。當(dāng)雇主自愿或被迫按法律程序承認(rèn)了工會，那么他就必須準(zhǔn)備定期同該工會進(jìn)行談判。雇主的交涉委員會通常由經(jīng)理、主管人、公關(guān)部主任組成，除此之外，還可能由一個(gè)或數(shù)個(gè)受組織雇用的律師，通常是，組織越小，交涉代表就為數(shù)越少。3.政府與集體談判政府對于集體談判是歡迎的，并采取各種措施積極推動;基本的做法有：①完善勞資關(guān)系法，為談判雙方提供法律依據(jù);②開展輿論宣傳，消除雙方對立情緒，進(jìn)行思想引導(dǎo);③正確引導(dǎo)，適當(dāng)干預(yù)談判進(jìn)程;④建立勞動爭議處理機(jī)構(gòu)，保障集體協(xié)議的履行。9（三）勞資協(xié)商談判應(yīng)遵循的原則

（1）依法維護(hù)雇員和雇主的合法權(quán)益原則（2）保障社會公眾利益原則（3）合法、公正的處理原則（4）及時(shí)處理原則10六、勞動爭爭議及處理理（一）勞動動爭議的性性質(zhì)勞動關(guān)系當(dāng)當(dāng)事人之間間因勞動的的權(quán)利發(fā)生生分歧而引引起的爭議議，包括在在雇傭勞動動形態(tài)下出出現(xiàn)的以勞勞動關(guān)系為為中心而發(fā)發(fā)生的一切切摩擦、矛矛盾與爭議議；其主要要表現(xiàn)是用用人單位與與員工之間間所發(fā)生的的沖突。勞動爭議按按其性質(zhì)和和影響范圍圍分為個(gè)別別爭議和團(tuán)團(tuán)體爭議:個(gè)別爭議是指個(gè)別員員工與個(gè)別別用人單位位在勞動契契約上所發(fā)發(fā)生的爭議議，其焦點(diǎn)點(diǎn)往往集中中在個(gè)別勞勞動者的具具體利益上上。團(tuán)體爭議是指用人單單位團(tuán)體和和員工團(tuán)體體之間發(fā)生生的在團(tuán)體體協(xié)約上的的爭議。這這種爭議通通常發(fā)生在在某一行業(yè)業(yè)或某一部部門，甚至至波及全國國。其爭議議焦點(diǎn)往往往是涉及勞勞動者大多多數(shù)或勞動動者集體的的利益。112．勞動爭議議的類型（1）錄用爭爭議（2）調(diào)動爭爭議（3）勞動合合同爭議（4）勞動報(bào)報(bào)酬?duì)幾h（5）勞動保保護(hù)爭議（6）勞動保保險(xiǎn)爭議（7）處罰爭爭議12（二）解決勞勞動爭議的基基本原則1．調(diào)解和及及時(shí)處理原則則用人單位與勞勞動者發(fā)生勞勞動爭議，當(dāng)當(dāng)事人可以依依法申請調(diào)解解、仲裁、提提起訴訟，也也可以協(xié)商解解決。勞動法法規(guī)定，提出出仲裁要求的的一方應(yīng)當(dāng)自自勞動爭議發(fā)發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞勞動爭議仲裁裁委員會提出出書面申請。。仲裁裁決一一般應(yīng)在收到到仲裁申請的的60日內(nèi)作作出。2．查清事實(shí)實(shí)、依法處理理原則勞動爭議處理理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對對爭議的起因因、發(fā)展和現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行深入入細(xì)致的調(diào)查查，在查清事事實(shí)、明辨是是非的基礎(chǔ)上上，依據(jù)勞動動法規(guī)、規(guī)章章和政策作出出公正處理。。3．．當(dāng)當(dāng)事事人人在在適適用用法法律律上上一一律律平平等等原原則則勞動動爭爭議議雙雙方方當(dāng)當(dāng)事事人人在在處處理理勞勞動動爭爭議議過過程程中中法法律律地地位位平平等等勞動動爭爭議議處處理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)公公正正執(zhí)執(zhí)法法，，保保障障雙雙方方當(dāng)當(dāng)事事人人行行使使權(quán)權(quán)利利，，不不得得偏偏袒袒或或歧歧視視任任何何一一方方。。13（三三））解解決決勞勞動動爭爭議議的的途途徑徑和和方方法法解決決勞勞動動爭爭議議的的三三個(gè)個(gè)渠渠道道勞動爭議議調(diào)解委委員會勞動爭議議仲裁委委員會人民法院院14勞動爭議議調(diào)解委委員會調(diào)調(diào)解勞動動爭議的的步驟（1）申申請勞動爭議議當(dāng)事人人以口頭頭或書面面方式向向本單位位勞動爭爭議調(diào)解解委員會會提出調(diào)調(diào)解的請請求。（2）受受理受理包括括三個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)：第一，審審查發(fā)生生爭議的的事項(xiàng)是是否屬于于勞動爭爭議，只只有屬于于勞動爭爭議的糾糾紛事項(xiàng)項(xiàng)才能受受理；第二，通通知并詢詢問另一一方當(dāng)事事人是否否愿意接接受調(diào)解解，只有有雙方當(dāng)當(dāng)事人都都同意調(diào)調(diào)解，調(diào)調(diào)解委員員會才能能受理；；第三，決決定受理理后，應(yīng)應(yīng)及時(shí)通通知當(dāng)事事人做好好準(zhǔn)備，，并告之之調(diào)解時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)等事事宜。（3）調(diào)調(diào)查了解情況況掌握證證據(jù)材料料，弄清清爭議的的原委,調(diào)解爭爭議的法法律政策策依據(jù)等等。（4）調(diào)調(diào)解調(diào)解委員員會召開開準(zhǔn)備會會議，統(tǒng)統(tǒng)一認(rèn)識識，提出出調(diào)解意意見；（5）制制作調(diào)解解協(xié)議書書經(jīng)過調(diào)解解，雙方方達(dá)成協(xié)協(xié)議，即即由調(diào)解解委員會會制作調(diào)調(diào)解協(xié)議議書。152．勞動動爭議仲仲裁勞動爭議議仲裁委委員會是是依法成成立的、、獨(dú)立行行使勞動動爭議仲仲裁權(quán)的的勞動爭爭議處理理機(jī)構(gòu)。。由勞動動行政主主管部門門、同級級工會、、用人單單位三方方代表組組成，勞勞動爭議議仲裁委委員會主主任由勞勞動行政政主管部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人擔(dān)擔(dān)任。勞動爭議議仲裁應(yīng)應(yīng)遵循以以下三個(gè)個(gè)原則：：（1）先先行調(diào)解解原則應(yīng)先行調(diào)調(diào)解，調(diào)調(diào)解不成成再實(shí)施施仲裁。。但要貫貫徹當(dāng)事事人雙方方自愿原原則。（2）及及時(shí)、迅迅速原則則勞動爭議議仲裁委委員會必必須嚴(yán)格格依照法法律規(guī)定定的期限限結(jié)案，，即“仲仲裁裁決決一般應(yīng)應(yīng)在收到到仲裁申申請的60日內(nèi)內(nèi)作出””。（3）一一次裁決決原則勞動爭議議仲裁委委員會對對每一起起勞動爭爭議案件件實(shí)行一一次裁決決即行終終結(jié)的法法律制度度。當(dāng)事事人不服服裁決，，可在收收到仲裁裁書之日日起15日內(nèi)，，向有管管轄權(quán)的的人民法法院起訴訴。期滿滿不起訴訴的，仲仲裁決定定書即發(fā)發(fā)生法律律效力。。16勞動爭爭議仲仲裁的的步驟驟（1））受理理案件件階段段當(dāng)事人人應(yīng)在在爭議議發(fā)生生之日日起60日日內(nèi)向向仲裁裁委員員會遞遞交書書面申申請，，委員員會應(yīng)應(yīng)當(dāng)自自收到到申請請書之之日起起7日日內(nèi)做做出受受理或或不予予受理理的決決定。。（2））調(diào)查查取證證階段段分三個(gè)個(gè)步驟驟：第一，，擬定定調(diào)查查提綱綱；第二，，有針針對性性地進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)查取取證工工作；；第三，，審查查證據(jù)據(jù)，去去偽求求真。。（3））調(diào)解解階段段調(diào)解必必須遵遵循自自愿、、合法法的原原則。?！罢{(diào)調(diào)解書書”具具有法法律效效力。。（4））裁決決階段段調(diào)解無無效即即實(shí)行行裁決決。（5）執(zhí)行行階段17法院受理勞勞動爭議案案件的范圍圍及條件法院處理如如下范圍內(nèi)內(nèi)的勞動爭爭議案件（1）爭議議事項(xiàng)范圍圍（2）企業(yè)業(yè)范圍（3）職工工范圍法院受理勞勞動爭議案案件的條件件:(1)勞勞動關(guān)系當(dāng)當(dāng)事人間的的勞動爭議議，必須先先經(jīng)過勞動動爭議仲裁裁委員會仲裁裁。(2)必須須是在接到到仲裁決定定書之日起起15日內(nèi)內(nèi)向人民法法院提起訴訴的，超過15日日，法院不不予受理。。（3）有利利于改善企企業(yè)內(nèi)部勞勞動關(guān)系。。18第二節(jié)內(nèi)內(nèi)部員工工管理一、員工工調(diào)配員工調(diào)配是是將組織活活動的必要要的一個(gè)職職務(wù)，分配配給應(yīng)當(dāng)擔(dān)擔(dān)任此職務(wù)務(wù)的員工人員調(diào)配包包括調(diào)職和和解職兩個(gè)個(gè)方面，主主要有晉升升、調(diào)整職職位、降職職、辭職、、免職（辭辭退、開除除）、退休休、員工下下崗和提前前退休等內(nèi)內(nèi)容。19（一）晉升升管理1．晉升的的意義通過晉升，，可以保證證組織員工工隊(duì)伍保持持強(qiáng)盛活力力,優(yōu)化隊(duì)隊(duì)伍配置，，不斷提高高組織員工工的整體素素質(zhì)。組織員工隊(duì)隊(duì)伍的強(qiáng)盛盛活力取決決于兩個(gè)基基本因素：：①隊(duì)伍合理理的知識結(jié)結(jié)構(gòu)②合理的年年齡結(jié)構(gòu)20高職務(wù)

晉升制度的意義

晉升

員工的勞動積極性的提高給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會低職務(wù)(向高職務(wù)的晉升)防止員工的工作單調(diào)化，滿足員工自我發(fā)展、自我完善的意愿圖15-3晉升及及其意義212．晉升的的種類組織員工晉晉升的種類類按職務(wù)和和職等變化化分為:（1）職務(wù)務(wù)晉升，職職等不變。。（2）職等等晉升，職職務(wù)不變。。（3）職務(wù)務(wù)和職等同同時(shí)晉升。。（4）資格格晉升。223．晉升路路線晉升路線一一般應(yīng)多線線化，按以以下層次設(shè)設(shè)計(jì)（1）依照照組織各職職位的性質(zhì)質(zhì)，設(shè)立管管理監(jiān)督職職、專門職職、專任職職（熟練職職）、綜合合職（多能能職）四個(gè)個(gè)職責(zé)（2）具體體設(shè)計(jì)每一一職位的晉晉升路線應(yīng)應(yīng)遵循的原原則234．員工晉晉升的儲備備工作5．晉升的的程序及方方法6．晉升的的批準(zhǔn)及任任命7．晉升結(jié)結(jié)果的評價(jià)價(jià)8．實(shí)現(xiàn)晉晉升的主要要措施24（二）員工工職位調(diào)整整（調(diào)動））1．員工職職位調(diào)整的的涵義員工職位調(diào)調(diào)整，是指指在不涉及及晉升程度度上，平級級變動組織織內(nèi)部員工工的工作崗崗位和工作作現(xiàn)場2．員工職職位調(diào)整的的原因及注注意點(diǎn)25

進(jìn)行職位調(diào)整的注意點(diǎn)根據(jù)人事計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃目的明確、計(jì)劃性、對員工的事前了解基于經(jīng)營上的理由伴隨著職務(wù)的升降新工作崗位、新職務(wù)的適應(yīng)訓(xùn)練作為減量經(jīng)營的一環(huán)對目的是否達(dá)到的事后檢查進(jìn)行職位調(diào)整的各種原因圖15-4進(jìn)行行職位調(diào)整整的各種原原因及其注注意點(diǎn)26（二）員工工職位調(diào)整整（調(diào)動））3．職位調(diào)調(diào)整的效果果4．職務(wù)輪輪換制度職務(wù)輪換主主要適用于于以下幾種種情況：（1）新員員工巡回實(shí)實(shí)習(xí)（2）培養(yǎng)養(yǎng)“多面手手”員工的的輪換(3)培養(yǎng)養(yǎng)經(jīng)營管理理骨干的輪輪換5．跨國調(diào)調(diào)動27（三）降職職管理1.降職的的原因:①由于組織織機(jī)構(gòu)調(diào)配配而精減工工作人員②不能勝任任本職工作作，調(diào)任其其他工作又又沒有空缺③應(yīng)員工要要求，如身身體健康狀狀況欠佳，，不能承擔(dān)繁重工作作等④依獎(jiǎng)懲條條例，因紀(jì)紀(jì)律處分，，對員工進(jìn)進(jìn)行降職⑤員工的志志向發(fā)生改改變28（三）降職職管理2.降職的的程序與審審核權(quán)限審核權(quán)限核核定:①總經(jīng)理、、副總經(jīng)理理的降職由由董事長裁裁決，人事部備案.②各部門經(jīng)經(jīng)理級人員員的降職由由人下部提提出申請，，報(bào)總經(jīng)理核核定.③各部門一一般管理人人員降職由由用人部門門或人事部提出申請請，報(bào)經(jīng)理理審核，由由總經(jīng)理核核定.④各部門一一般員工的的降職由用用人部門提提出申請，，報(bào)人事部核核準(zhǔn).29（四）辭職職、免職（（辭退、開開除）管理理1．辭職管管理員工辭職的的原因:①個(gè)人原因因②報(bào)酬原因因③管理原因因（2）辭職職的事先通通知30（四）辭職、、免職（辭辭退、開除除）管理（3）辭職職對組織的的影響：：①員工因能能力或健康康狀況不能能勝任工作作，要求辭職時(shí)．可可以減少組組織負(fù)擔(dān)。。②辭職人數(shù)數(shù)保持在正正常范圍內(nèi)內(nèi)，可以促促進(jìn)組織吸收新生力力量，保持持員工隊(duì)伍伍新陳代謝謝。③辭職人數(shù)數(shù)超過正常常范圍，特特別是骨干干工人、專業(yè)技術(shù)人人員、管理理人員提出出辭職，會會嚴(yán)重影響響組組織織正正常常的的生生產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)運(yùn)營營。。31辭職職、、免免職職（（辭辭退退、、開開除除））管管理理（4））辭辭職職的的程程序序①向向人人事事部部門門提提出出書書面面申申請請，，寫寫明明辭辭職職的的流流向向、、理理由由②所所在在單單位位對對申申請請進(jìn)進(jìn)行行審審查查，，發(fā)發(fā)給給““辭辭職職申申請請表表””。。③所在單位在在接到辭職者者交回的“辭辭職申請表””后，按有關(guān)關(guān)規(guī)定期限內(nèi)內(nèi)進(jìn)行審批或或轉(zhuǎn)報(bào)。④屬轉(zhuǎn)報(bào)審批批的，審批機(jī)機(jī)關(guān)在接到轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)報(bào)函件及““辭職申請表表”后，在國國家或地區(qū)、、行業(yè)有關(guān)規(guī)規(guī)定期限內(nèi)審審。⑤對審批同意意其辭職的，，應(yīng)通知所在在部門辦理移移交工作、結(jié)結(jié)清帳務(wù)、歸歸還公物、資資料等有關(guān)手手續(xù)。⑥申請辭職人人員履行上述述第5項(xiàng)程序序后，憑所在在單位證明向向有關(guān)人事部部門領(lǐng)取“辭辭職證明書””。32免職、辭退（（解雇）、開開除管理免職免去去員工職務(wù)辭辭退辭退（解雇））由于組織織需要而減少少勞動力的數(shù)數(shù)量引起的組組織解聘決定定開除由于員員工違反規(guī)定定、造假、偷偷懶、缺勤勤等原因引起起的組織解聘聘決定暫時(shí)解雇（1）暫時(shí)解解雇／召回程程序（2）崗?fù)獍舶仓?3（五）退休管管理定義：員工到達(dá)一定定的年齡時(shí)，，組織和員工工的勞動契約約自動終了，，組織使員工工從組織中退退職。功能員工心理的穩(wěn)穩(wěn)定化。員工結(jié)構(gòu)的新新陳代謝。對人事費(fèi)的調(diào)調(diào)整。使退休后的員員工生活安定定。34二、員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃與與內(nèi)部員工管管理組織在員工調(diào)調(diào)配管理模式式上的特征類類型：第一種城城堡型組織織第二種棒棒球隊(duì)型組組織第三種俱俱樂部型組組織第四種學(xué)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型型組織35三、紀(jì)律和處分（一）紀(jì)律處處分對員工未能遵遵守已有的規(guī)規(guī)章制度的一一種懲罰。（二）紀(jì)律處處分的過程（三）紀(jì)律處處分的方式1.熱爐方式式2.漸進(jìn)的紀(jì)律律處分3.無懲罰的的紀(jì)律處分4.終止止合同（四）紀(jì)律處處分的實(shí)施36紀(jì)律處分的程程序37漸進(jìn)的紀(jì)律處處分38四、員工申