人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力核心

人力資源管理是公司競(jìng)爭(zhēng)力的核心中小公司已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新生力量，在人力資本重要性日趨表現(xiàn)的今日，中小公司的人力資源管理還存在與公司戰(zhàn)略脫節(jié)、管理任意、管理不規(guī)范等問(wèn)題，致使中小公司沒(méi)法從人力資源方面建立核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)質(zhì)上，中小公司在經(jīng)過(guò)發(fā)掘人力資源管理潛力，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力方面擁有很大的優(yōu)勢(shì)。這需要公司轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，規(guī)范公司制度和文化建設(shè)，運(yùn)用多種形式吸引人材。因?yàn)橹行」疽?guī)模小，抗市場(chǎng)沖擊能力相對(duì)較弱，在新的環(huán)境下，既要應(yīng)付國(guó)內(nèi)大公司和同行之間的競(jìng)爭(zhēng)，又要應(yīng)付跨國(guó)公司的市場(chǎng)搶奪，它們面對(duì)更為嚴(yán)重的考驗(yàn)。怎樣打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力就顯得尤其重要。人力資本是競(jìng)爭(zhēng)力的根本1990年，美國(guó)著名管理學(xué)者普拉哈德和哈默爾在《哈佛商業(yè)議論》上發(fā)布了“公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力”一文，初次提出了核心競(jìng)爭(zhēng)力的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，跟著世界的發(fā)展變化，競(jìng)爭(zhēng)加劇，產(chǎn)品生命周期的縮短以及全世界經(jīng)濟(jì)一體化的增強(qiáng)，公司的成功不再歸功于短暫的或有時(shí)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或靈光一閃的市場(chǎng)戰(zhàn)略，而是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的外在表現(xiàn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力并不是某項(xiàng)單調(diào)的能力，在不一樣的公司有不一樣的表現(xiàn)形式，它既能夠表此刻技術(shù)上，還可以夠表此刻生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)上。人力資當(dāng)?shù)匚坏耐伙@，令人力資源也成為現(xiàn)代公司核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)的重要載體。相當(dāng)多的公司，特別是對(duì)人力資本要求較高的公司，比如高科技公司等假如具備優(yōu)異的人力資源優(yōu)勢(shì)，則具備了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在美國(guó)，假如沒(méi)有比爾·蓋茨、沃森、桑德斯和諾伊斯、葛魯夫、摩爾以及他們的團(tuán)隊(duì)，就不會(huì)出現(xiàn)引領(lǐng)世界技術(shù)，率領(lǐng)美國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)久迅速發(fā)展、富甲一方的微軟公司、IBM公司、AMD公司和Intel公司。人力資本是公司所特有的，難以被其余公司模擬和復(fù)制，并能夠給公司帶來(lái)價(jià)值增值的重要要素，完整能夠發(fā)展成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公司發(fā)展確定根本。改良人力資源管理潛力巨大我國(guó)中小公司起步晚，還有好多方面不完美，其發(fā)展仍舊遇到好多要素的限制，它們的這類特別性決定了其人力資源管理也表現(xiàn)出與大公司完整不一樣的特色。人力資源管理在中小公司內(nèi)部發(fā)展很不充分，大多數(shù)中小公司的人力資源管理仍舊逗留在招聘、薪酬等傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容，人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的作用，人力資源部門(mén)處于弱勢(shì)的邊沿地位。在中小公司人力資源管理上存在著與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)、對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不夠，人力資源管理任意和人力資源管理不規(guī)范，不科學(xué)等問(wèn)題，是中小公司健康發(fā)展過(guò)程中核心競(jìng)爭(zhēng)形成的主要阻礙。同時(shí)也應(yīng)看到，經(jīng)過(guò)人力資源管理水平提升，吸引人力資本，培養(yǎng)中小公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力擁有很大的潛力。1、中小公司巨大的發(fā)展空間將吸引人力資本的聚集美國(guó)Sirota檢查機(jī)構(gòu)在對(duì)100位人力資源經(jīng)理進(jìn)行檢查后發(fā)現(xiàn)，56%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，不一樣年紀(jì)的職工對(duì)工作的希望值有著顯著的差別。對(duì)年青人而言，他們更看重自己的發(fā)展時(shí)機(jī)和成長(zhǎng)空間，所以在選擇工作時(shí)更為看重將來(lái)的成長(zhǎng)潛力，希望能有一個(gè)平臺(tái)充分發(fā)揮自己的才能。與成熟的大公司對(duì)比，中小公司發(fā)展速度相對(duì)更快，年青人時(shí)機(jī)相對(duì)許多，對(duì)年青人相當(dāng)有吸引力。特別是關(guān)于那些比較自信，能力較強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，他們更愿意選擇成長(zhǎng)性的中小公司。從MBA學(xué)生的就業(yè)選擇來(lái)看，他們中的相當(dāng)一部分偏向于選擇那些中小公司或自己創(chuàng)業(yè)，以給自己更多發(fā)揮的空間。2、中小公司人力資源管理可提升的空間巨大中小公司在先期發(fā)展中，因?yàn)閷Ｗ⒂诠镜纳?jì)，無(wú)暇顧及其人力資源管理，致使了人力資源存在好多的問(wèn)題，沒(méi)法很好地助力公司的發(fā)展。但是當(dāng)存在問(wèn)題的時(shí)候，也是潛力巨大的時(shí)候，假如意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題并加以改良，中小公司的人力資源管理將在短期內(nèi)獲取巨大的提升。許多公司的事實(shí)也證了然這一點(diǎn)。3、人力資本將組成中小公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在人力資源管理增強(qiáng)的基礎(chǔ)上，中小公司巨大的成長(zhǎng)空間無(wú)疑能夠吸引更多的人材加盟，中間小公司真實(shí)出現(xiàn)人力資本的聚集的時(shí)候，中小公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力也就形成了。因?yàn)橐环矫鎻?qiáng)盛的人力資本優(yōu)勢(shì)將是其余公司沒(méi)法模擬、沒(méi)法復(fù)制的，并能夠?yàn)橹行」編?lái)價(jià)值增值，也能夠?qū)⒃搩?yōu)勢(shì)延長(zhǎng)運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域。另一方面，人力資本的優(yōu)勢(shì)是公司最大的優(yōu)勢(shì)，有了人，公司的銷售、技術(shù)、創(chuàng)新等各個(gè)方面將很簡(jiǎn)單獲取比較優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，中小公司經(jīng)過(guò)人力資源管理的深入挖潛，完整能夠建立起人力資本方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。增強(qiáng)者力資源管理重修競(jìng)爭(zhēng)力與大公司對(duì)比，中小公司擁有系統(tǒng)靈巧、對(duì)環(huán)境反響敏捷、發(fā)展?jié)摿Υ蟮乳L(zhǎng)處，人材在公司的發(fā)展時(shí)機(jī)許多，簡(jiǎn)單發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，表現(xiàn)自己的能力，中小公司在吸引人材方面具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小公司應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短深入挖潛人力資源管理，成立一個(gè)有效的吸引人才的體制。人力資本能夠成為中小公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可是因?yàn)橹行」驹谌肆Y源管理方面存在的問(wèn)題，要令人力資本真實(shí)組成中小公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，中小公司還有很長(zhǎng)的路要走。第一，要確定人力資源管理是公司管理核心工作的理念。人力資源管理是公司管理的核心工作，該工作不是孤立的，而是波及到各個(gè)職能部門(mén)，好多時(shí)候需要一把手親身參加決議。確實(shí)可行的人力資源規(guī)劃是成立在內(nèi)部充分交流、互相協(xié)作基礎(chǔ)之上的。依據(jù)中小公司人力資源管理的特色，成立一個(gè)在決議層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的擬訂與實(shí)行。其次，要建立正確的用人觀。因?yàn)闅v史與社會(huì)的原由，中小公司廣泛認(rèn)為人材就是指技術(shù)人材。這類狹小的人材觀，使中小公司形成一種對(duì)技術(shù)人材的依靠性，并一方面的引進(jìn)技術(shù)人材，不重視人材管理系統(tǒng)的系統(tǒng)建設(shè)，使公司難以獲取長(zhǎng)久穩(wěn)固的發(fā)展。技術(shù)人材對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗自然重點(diǎn)，可是公司在運(yùn)行的過(guò)程中，其余方面的人材相同不行或缺。中小企業(yè)要從狹小的人材觀轉(zhuǎn)變成全面的人材觀。同時(shí)，公司要建立人材第一是“人”的觀點(diǎn)。在選拔人材的時(shí)候，不可以要求人材的完滿，不可以要求他們只需事業(yè)不要其余。實(shí)質(zhì)上，只需在某一方面擁有專長(zhǎng)，能夠?yàn)楣景l(fā)展所需，就能夠作為人材引進(jìn)。在人材引進(jìn)以后，為人材供給優(yōu)異的條件，依據(jù)其需求進(jìn)行激勵(lì)，不單成本最低，并且還可以起到很好的作用，只有這樣，才能留住人材。此外，公司還要有英豪不問(wèn)出身的觀點(diǎn)。在采用人材的時(shí)候，不可以簡(jiǎn)單地建立某種標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)當(dāng)只假如人材，不論是不是家屬，不論是內(nèi)部自己培養(yǎng)的仍是外面引進(jìn)的，都要予以吸引，只有這樣才能為公司發(fā)展準(zhǔn)備足夠的人力資源。自然，用人方式的選擇也不是任意的，而是需要制度相應(yīng)配套。再次，中小公司的制度建設(shè)相對(duì)不夠完美，要發(fā)掘中小公司人力資源管理的潛力，需要進(jìn)一步規(guī)范它們的制度和文化建設(shè)。中小公司各方面的制度建設(shè)比較短缺，這要求中小公司從以下幾個(gè)方面下手規(guī)范公司的制度建設(shè)：完全實(shí)現(xiàn)全部權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分別，改造家族式管理模式；確定人力資源管理部門(mén)的職能，確定公司人力資源部門(mén)的直線管理地位；成立和完好人力資源管理系統(tǒng)；進(jìn)行擁有前瞻性、預(yù)示性的人力資源規(guī)劃，以應(yīng)付公司不停變化的環(huán)境。優(yōu)異的公司文化是成功的人力資源管理的重要依照，共同的價(jià)值理念是人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)，而公司文化也一直貫串于人力資源開(kāi)發(fā)管理的全過(guò)程。當(dāng)公司發(fā)展到必定程度，才能形成自己的公司文化，并成為公司發(fā)展的軟實(shí)力，因?yàn)橹行」景l(fā)展的歷史較短，大部分還沒(méi)有形成自己的公司文化，職工缺少共同的價(jià)值觀，對(duì)公司的認(rèn)可感不強(qiáng)，進(jìn)而沒(méi)法用公司文化來(lái)吸引和留住人材。增強(qiáng)文化建設(shè)是中小公司長(zhǎng)久需要努力的方向。最后，