新經(jīng)濟形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢講義-中國注冊人力資源管理師-

主講人：張培德專家教授美國世界經(jīng)濟研究中心研究員中國國際專家學(xué)者聯(lián)誼會國際專家世界成功人士聯(lián)誼會中國區(qū)副主席中國非營利組織研究會會長中國人力資源開發(fā)研究會理事上海科協(xié)人力資源開發(fā)研究會會長上海師大人力資源優(yōu)立取研究所所長上海優(yōu)立取人力資源管理公司總經(jīng)理

時間：2021年10月24日〔周六〕地點：合肥銀瑞林大酒店四樓瑞和廳2021安徽合肥人力資源頂峰論壇

新經(jīng)濟形勢下的人力資源管理開展趨勢

合肥高級人才評價效勞中心合肥企業(yè)經(jīng)營者人才公司1本次講座參考1?！慈肆Y源管理>美國加里.德斯勒主編1999年第六版中國人民大學(xué)出版社2?現(xiàn)代人力資源管理張培德主編中國文史出版社2004。7出版3.?招聘與甄選技術(shù)?張培德主編科學(xué)技術(shù)文獻出版社2006.104。?培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)?張培德主編科學(xué)技術(shù)文獻出版社2006.105。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與E時代張培德主編中國社會出版社2005。5出版6。就業(yè)與職業(yè)-把握通向社會的鑰匙張培德主編上海中醫(yī)藥大學(xué)出版社2006。9出版7.?企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃?“十一五〞上海重點圖書張培德主編華東理工大學(xué)出版社2021。1出版2介紹張培德教授主要職務(wù)世界總裁協(xié)會人力資源專業(yè)委員會主任委員中國人力資源開發(fā)研究會理事國家職業(yè)經(jīng)理研究中心專家委員會委員美國世界經(jīng)濟研究中心研究員中科歐亞管理科學(xué)研究學(xué)術(shù)委員教授中國國際專家學(xué)者聯(lián)誼會國際專家亞太人力資源研究協(xié)會人力資源專家上海師范大學(xué)人力資源優(yōu)立取研究所所長中國管理學(xué)院人力資源管理學(xué)部教授HR世界專家團成員特聘高級講師上海優(yōu)立取HR管理咨詢總經(jīng)理上海人力資源優(yōu)立取GROUP總裁3案例：電梯中的怪事4調(diào)查中驚人的發(fā)現(xiàn)！案例：博士生為什么會辭職？--不會溝通溝通、工作、技巧哪個最有利產(chǎn)生績效？溝通工作工作工作溝通技巧工作溝通技巧晉升最快晉升較快晉升一般快晉升較慢溝通技巧技巧5成功的微妙成功=50%激情+40%思路+10%能力。。。6一、“取優(yōu)而立借力而行〞成為趨勢金融風(fēng)暴引發(fā)“取優(yōu)借力〞的思考金融風(fēng)暴的根源所在當(dāng)時金融風(fēng)暴來了。。。從金融危機。。。71、金融危機產(chǎn)生的問題---取次而貸東西賣不出去。。。資金無法回籠。。。工資發(fā)不出去。。。員工沒事做。。。。裁員。。。。。。。金融風(fēng)暴原因？82、大學(xué)生就業(yè)問題、雪上加霜1〕再就業(yè)問題、下崗問題。?；野l(fā)下崗2〕中國社會老齡化問題大量的早退休人員、干部、科技人才3〕大學(xué)生就業(yè)問題—形勢非常嚴峻610萬+100萬4〕大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)、當(dāng)老板—結(jié)果如何？自主創(chuàng)業(yè)：。。。根本原因？？？93、要解決這些問題—KNOW-HOW為什么有人說諸葛亮誤國誤民嗎？事必躬親與最高領(lǐng)導(dǎo)的處處被動104、帕累托定律引發(fā)“取優(yōu)而立〞概念取優(yōu)必須合理開發(fā)人力資源—帕累托定律的啟發(fā)

提幾個想不通的問題？11帕累托對英國財富調(diào)查得出。。。。。定律125、拉德效應(yīng)與“惠力資本〞合理開發(fā)人力資源借力—拉德效應(yīng)國內(nèi)外理論界和實務(wù)界對惠力資本的理解：13二、

打造名符其實的人力資源部成為趨勢案例：炸掉人事部的起因141、是否人人都能進人力資源部？發(fā)配HR部。。。認為誰都可做不是專業(yè)的。。造成的局面信息不對稱招聘-產(chǎn)生問題培訓(xùn)-沒有開發(fā)性測試—放在籃里就是菜考核—掏糨糊發(fā)生問題—勞動關(guān)系不懂—律師HRP---不專業(yè)外包—不知信息缺少職業(yè)生涯管理管人才的人不懂人才、無法識別人才。。。為什么要炸掉HR部？152、人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部門區(qū)別1。管理觀念2。管理方式3。管理技術(shù)4。管理重心5。管理地位6。培訓(xùn)目的7.。。。。。

163、為什么企業(yè)崇尚邊際生產(chǎn)率理論，而政府部門卻不同？◎區(qū)別：本錢—邊際生產(chǎn)率應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論〞〔回憶人事與HRM區(qū)別〕其核心是：

A。邊際收入〔MRP〕與邊際本錢〔MLC〕進行比較

B。追求最大限度的利潤

174、事業(yè)單位績效工資使中國改革

更加標(biāo)準和深入抓住兩個關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效工資185、戴維·優(yōu)立取現(xiàn)代人力資源公式是識別人才的不二法門案例3%加給誰？。。。。。。。。何謂人才？何謂HR？何謂組織人？你能為公司做什么？人力資源在哪里？人力資源無處不在！無時不有！無孔不入！無所不包！有人的地方，就有人力資源！錯誤的認識：人人是人才！有用就是人才！有素質(zhì)就是人才！有奉獻就是人才！內(nèi)有素質(zhì)、外有奉獻！適宜的就是人才！劉翔就是“人才〞嗎？19三、重視人力資源柔性管理成為趨勢顛覆“一個蘿卜一個坑〞的傳統(tǒng)觀念招聘甄選經(jīng)常犯的錯誤：挑選履歷表。。。初試。。。復(fù)試。。。最終挑選第一名。。。日本索尼公司的甄選叫----應(yīng)該挑選第幾名適宜呢？201、“一個蘿卜一個坑〞坑害了招聘者

案例1：問題到底出在哪里？A公司成立于1998年，主營電力設(shè)備配套產(chǎn)品。由于產(chǎn)品適銷對路，公司開展很好。規(guī)模不斷擴大，原與老總打天下的各部門負責(zé)人盡管學(xué)歷不高，但都忠心耿耿。進入2002年，公司業(yè)務(wù)連番幾倍，人手明顯缺乏，同時也希望提高員工隊伍素質(zhì)，老總命令行政人事部，開展“1-200〞人才引進工程，也即自2003年起，需每年招聘200-300名大學(xué)畢業(yè)生。到2006年底，公司總規(guī)模到達1200人。為此，公司對新員工簽定“待遇傾斜〞的特殊協(xié)議，以吸引人才。行政人事部王經(jīng)理手下共八個人，各自承擔(dān)很重的工作，其中三人為保安、二人為司機、另三人分別為總經(jīng)理秘書、工資福利主管、行政后勤主管。因此，招聘工作主要由王經(jīng)理一個人承擔(dān)，有時會找司機或其他人幫助。王娟經(jīng)理個人活動能力很強，每年200人-300人的招聘任務(wù)都能超額完成。結(jié)果呢？干得越多，錯的越多，。。。。。為什么？212、為什么博士生干不了信訪辦工作？發(fā)生在上海一個真實的案例：某區(qū)公務(wù)員的招聘。。招聘最好的嗎？招聘能力最強的為什么博士生會辭職？坑與蘿卜223、人崗匹配、崗人匹配、能崗匹配

是錯誤的---無論是人崗匹配，還是崗人匹配，或是能崗匹配的提法都是錯誤的

這涉及到各崗位的能級問題真正招聘，不是招聘“人〞，而是招聘“能〞，不是招聘什么“人才〞，而是這個人的“能力〞是否與崗位的“能級〞相匹配否那么，會掉入陷阱?。。∈鼓忝允Х较颍。?！實際上，招聘的第二階段，不是象第一階段的人事招聘單純追求完成簡單任務(wù)，而是要求勝任復(fù)雜崗位，更關(guān)注對對崗位的能級要求比方：招聘保安崗位？應(yīng)聘人很多，招聘誰？千萬記?。含F(xiàn)挖好蘿卜坑，再招聘人---蘿卜而坑如何挖？必須根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定---坑的大小深淺因此，招聘的第二階段是強調(diào)崗能匹配—勝任力模型先有人，還是先有崗位？也即“一個蘿卜一個坑〞，還是“一個坑一個蘿卜〞的問題？這不是先有雞蛋還是先有雞子的問題?。?！234、招聘是錯誤的、聘用也是需要忌口的--“招聘〞絕對不能“招〞了就“聘〞，“聘用〞或者“聘〞了就“用〞

245、人力資源柔性管理教您員工任用KNOW-HOW

--新經(jīng)濟形勢下人力資源柔性管理模型人招用聘崗25四、現(xiàn)代招聘已進入第三階段成為開展趨勢當(dāng)今社會招聘已經(jīng)進入第三階段無聲的溝通◎組織文化

261、為何有的企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果反為人作嫁衣--企業(yè)培訓(xùn)難道為人作嫁衣嗎？

272、為什么4800元留不住本科大學(xué)生案例：何謂組織人？成為組織人必須要顯示“性感〞組織人的含義和形成無論是招聘甄選、還是培訓(xùn)鼓勵都應(yīng)該更強調(diào)“組織人〞，對組織文化的認可28◎成為“組織人〞的四階段****

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準備階段磨合階段進入性感階段最高階段293、“車到山前必有路〞難道真的錯了案例：青木的忠告304、為什么現(xiàn)代招聘已上升到第三階段第一階段—人事招聘—有事招聘人第二階段---“人崗對位〞提法是錯誤的…現(xiàn)實招聘中卻有很多誤區(qū)……第三階段。。。。。。315、組織人的培養(yǎng)突顯

“你能為公司做什么〞---你能為公司做什么？組織人的培養(yǎng)至關(guān)重要32五、4“P〞模式成為HRM核心的趨勢新經(jīng)濟下人力資源管理的4“P〞模式PLANPOSITIONPERFORMANCEPAYMENT331、人力資源規(guī)劃提高組織的競爭力注重。。。隊伍的開發(fā)三個適宜至關(guān)重要

適宜的崗位適宜的人適宜的時間342、產(chǎn)生良好績效與惠力資本等相關(guān)因素---position---適宜是產(chǎn)生良好績效的前提—勝任力模型；；performance--泰勒的管理目的—唯一途徑—績效四大因素分析--鼓勵、能力、機遇、惠力資本提升惠力資本產(chǎn)生良好績效良好績效的四大因素=鼓勵*能力*客觀因素*KNOW-HOW353、考核工具的不合理

讓中國足球隊沖出了亞洲手段方法不同、結(jié)果不同？為什么中國國家足球隊能出線364、孫悟空的成功與考評主體的評價案例：3%加給誰？不同職級、不同績效指標(biāo)、不同權(quán)重

----領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力、親和力的權(quán)重考評者的選擇可以分為四大類，即同質(zhì)考評者、把戲考評者、群體考評組和360度全方位考評者。37如何評價一個人？？選擇誰來考？以什么標(biāo)準來考？一年一度績效考核到底如何考？日常生活、工作中到底如何評價一個人？如何確定高級職稱？交大---晏宏才特點：教學(xué)有特色、科研無績效、外語同濟做法？其他領(lǐng)導(dǎo)？？385、各種“手銬〞鼓勵到

“長效〞鼓勵的趣職匹配paymant---從各種“手銬〞鼓勵到趣職匹配的“長效〞鼓勵paymant---從各種“手銬〞鼓勵到“長效〞鼓勵—組織文化的認同--------給員工裝上發(fā)動機

明確了保健與鼓勵因素的天壤之別

鼓勵的新階段：趣職匹配39長效鼓勵

金銀銅鐵+。。。=。。。。。

長效鼓勵的根本出發(fā)點在于利益共同體和知識資本化。長效鼓勵要注重累計奉獻、未來開展預(yù)期，以及特殊專業(yè)才能的綜合性因素。40六、職傾匹配與新型行為動態(tài)測評將成為開展趨勢張國榮為什么會跳樓？

張國榮事件、劉海洋案件是如何發(fā)生的？開發(fā)性測試—案例將職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)開發(fā)結(jié)合的培訓(xùn)41個人動機與目標(biāo)：應(yīng)聘—生存、工作培訓(xùn)---技能、開展鼓勵---發(fā)揮能力考核---奉獻、成就溝通---氣氛、歸屬個人：“明天到底我要嫁給誰？〞1、意大利的調(diào)查顯示—

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理越來越重要42職業(yè)生涯規(guī)劃符合。。。。自我實現(xiàn)尊重社交安全生理的/生存的需要432、四我認識與人才測評的開展

隱私的我公開的我潛在的我背后的我自己知道自己不知道別人知道別人不知道443、新經(jīng)濟下快速招聘高管的高招案例：突發(fā)事件--最高管理者缺少，如何快速？比方需要招聘總經(jīng)理？條件：本科以上，五年老總，懂一些機械知識報酬優(yōu)越：年薪100萬、別墅一套、轎車一輛如何在一天之內(nèi)從1000人中挑選？45

E時代的面試技巧案例：到底挑選誰？---李強、錢達。。。E時代的面試也必須創(chuàng)造一套新的技法，才能滿足新時代的要求。在非結(jié)構(gòu)化面試中—做開放性題目在訪談中----快速識別15種行為的方法：在測試全過程中，可以留意應(yīng)聘者的各種表情，有助于大致知曉應(yīng)聘者的情況為此，面試可以采用：1〕聊—考官聊2〕講---應(yīng)聘者講3〕問---考官問4〕答---應(yīng)聘者答5〕看---考官看全過程

464、新型行為動態(tài)測評中心的

創(chuàng)立與開展絕無僅有的新型行為動態(tài)測評中心的創(chuàng)立與開展趨勢、職業(yè)生涯開展—自殺—壓力大—河南省七成大學(xué)生不要高薪要三金您知道高宗皇帝如何測試武那么天嗎？47優(yōu)立取新型行為動態(tài)人才測評的創(chuàng)立與妙用壁畫長廊、五花八門、大小潘多拉、幕簾洞、咖啡加牛奶等行為動態(tài)測試浮出水面---不知不覺身歷其境完成全程測試48人才測評的彼得原理和行為動態(tài)測評495、勝任特征模型評價分析方法與

崗能匹配將職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)開發(fā)結(jié)合的培訓(xùn)—趣商測試--培訓(xùn)、勝任特征模型評價分析方法，只是使企業(yè)做到人崗匹配、人盡其才的

50六、新經(jīng)濟下社會中介機構(gòu)的興起--------------中介機構(gòu)的興起成為趨勢第三方評估、定標(biāo)準、做裁判511、未來人力資源的行業(yè)競爭會

更加突出IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加劇烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)開展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。

522、人力資源外包成為一種新的潮流許多企業(yè)自身的管理能力缺乏，或者自己的管理不利于人才管理與鼓勵，也有的企業(yè)人力資源外包更有利于企業(yè)的開展，有利于人力資源部將主要精力集中在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃上，因此也樂于將人力資源外包。人力資源外包是社會分工，管理分工的一種表現(xiàn)，通過將一些不能產(chǎn)生價值的工作外包出