《人力資源管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的K臺(tái)》

《人力資源管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的PK臺(tái)》香港人文--比佛利（展能）香港人文素質(zhì)管理學(xué)院---比佛利展能顧問香港浸會(huì)大學(xué)大眾傳播碩士艾瑞克森催眠精英集訓(xùn)營(yíng)（艾瑞克森傳人美國(guó)斯蒂芬.吉利根）身心語言程序?qū)W（NLP）及格師課程（香港效能機(jī)構(gòu)）NLP高級(jí)執(zhí)行師課程（美國(guó)NLP學(xué)院）九型人格專業(yè)導(dǎo)師授證課程（美國(guó)九型人格大師HELENPALMAR）RCB國(guó)際注冊(cè)企業(yè)教練NLP專業(yè)教練文憑課程（美國(guó)NLPCOACHINSTITUTEOFCALIFORNIA）ICF認(rèn)證的國(guó)際教練證書課程<教練的藝術(shù)與科學(xué)>(加拿大艾瑞克森國(guó)際學(xué)院)冉翎君資深顧問培訓(xùn)導(dǎo)師人力資源管理

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的PK臺(tái)導(dǎo)讀管理者與HR職責(zé)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對(duì)比分析—J公司的案例對(duì)策—HR管理體系的建立人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)中國(guó)企業(yè)：過早到來的拐點(diǎn)

中國(guó)企業(yè):什么事最“冤枉”

中國(guó)國(guó)企:什么事最“冤枉”

中國(guó)企業(yè)的共識(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本、貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。如：1979年后中國(guó)的第一批企業(yè)家在現(xiàn)代中國(guó)，企業(yè)最大限度的發(fā)展和成功，唯有通過人力資源的優(yōu)勢(shì)來取得。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。中國(guó)企業(yè)的差別追根到底，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)差別集中體現(xiàn)在企業(yè)間人力資源利用水平上的差別。對(duì)人力資源管理重視程度上的差別并演變成為企業(yè)人力資源整體水平的巨大差別。企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，從而決定企業(yè)整體管理水平的差別,進(jìn)而決定企業(yè)發(fā)展水平的差別。傳統(tǒng)企業(yè)正在經(jīng)歷從生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為市場(chǎng)導(dǎo)向的演變，現(xiàn)代企業(yè)卻已經(jīng)在經(jīng)歷從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)為人力資本經(jīng)營(yíng)的演變。重要結(jié)論對(duì)人才的保留、吸引和利用水平是企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的保障機(jī)制。中國(guó)國(guó)企、民企、外企之間的競(jìng)爭(zhēng)首先也會(huì)是最終體現(xiàn)在對(duì)人才的爭(zhēng)奪意義上的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制和人才棲息環(huán)境上。只有良好的制度和環(huán)境，人力資本才能保留和提高存量。問題和困惑我以及我的員工為誰而工作？為什么流失的總是優(yōu)秀員工和關(guān)鍵員工，而不合格員工又成為我的包袱？拿什么來留住我的優(yōu)秀員工？工資嗎？靠什么來吸引我需要的優(yōu)秀人才？是吸引優(yōu)先還是保留優(yōu)先？外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而公司內(nèi)部員工為什么卻缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)？企業(yè)要保持一定的員工流動(dòng)率，多大的流動(dòng)率才是合理的？職業(yè)經(jīng)理人與我的合作成為了我的麻煩。激勵(lì)是永恒的難題?！瓕?dǎo)讀管理者與HR職責(zé)企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對(duì)比分析—J公司的案例對(duì)策—HR管理體系的建立人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)人力資源的的價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)平均主義的的價(jià)值分配配業(yè)績(jī)導(dǎo)向缺缺失的企業(yè)業(yè)文化做與不做一一個(gè)樣做多做少一一個(gè)樣漠視人的貢貢獻(xiàn)做好做壞一一個(gè)樣做多錯(cuò)多、、做少錯(cuò)少少、不做不不錯(cuò)摧殘人的成成長(zhǎng)人的價(jià)值受受到蔑視約束機(jī)制缺缺失激勵(lì)機(jī)制缺缺失競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺缺失牽引機(jī)制缺缺失阻隔的人才才流動(dòng)環(huán)境境市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的法則是優(yōu)優(yōu)勝劣汰，，現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是是企業(yè)價(jià)值值鏈之間的的競(jìng)爭(zhēng)，而而價(jià)值鏈競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的背后后是人才價(jià)價(jià)值鏈的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。一方面，傳傳統(tǒng)企業(yè)大大量的優(yōu)秀秀人才在流流失，另一一方面，這這些企業(yè)還還沒有參與與人才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)上來。。其最終結(jié)果果是競(jìng)爭(zhēng)力力的弱化競(jìng)爭(zhēng)和退出出機(jī)制的缺缺失外部市場(chǎng)的的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力力的較量，，外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的殘酷性性與內(nèi)部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的的缺失和溫溫情形成了了鮮明的對(duì)對(duì)比。退出機(jī)制的的缺失違背背了優(yōu)勝劣劣汰的市場(chǎng)場(chǎng)法則和規(guī)規(guī)律，是以以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向的考核核約束機(jī)制制和基于業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制難以以有效建立立的主要瓶瓶頸。導(dǎo)讀管理者與HR管理企業(yè)發(fā)展與與HR管理的關(guān)系系常見的企業(yè)業(yè)HR管理問題對(duì)比分析—J公司的案例例對(duì)策—HR管理體系的的建立人力資源管管理發(fā)展趨趨勢(shì)企業(yè)之間的的競(jìng)爭(zhēng)差異異主要體現(xiàn)現(xiàn)在三大方方面機(jī)制和制度度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力力形成19921995199820012003資料來源：：Z公司大事記記單單位位:萬元案例:Z公司的業(yè)績(jī)績(jī)成長(zhǎng)資本擴(kuò)張張股份制改改造公司上市市勞動(dòng)、人人事改革革分配制度度改革產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)改革199719991998200120002002績(jī)效管理理體系啟啟動(dòng)向全國(guó)上上市公司司推廣建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)制度改革革的關(guān)鍵鍵事件

J公司標(biāo)桿企業(yè)成立時(shí)間19661986當(dāng)前產(chǎn)值規(guī)模8867萬元30億元人均生產(chǎn)率5萬元/人70萬元/人員工收入水平1.3萬元/人4.5萬元/人員工收入差距3.2倍200倍人才結(jié)構(gòu)大專學(xué)歷以上員工約占20%大專學(xué)歷以上員工約占50%產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)國(guó)有獨(dú)資股份制案例:J公司—標(biāo)桿企業(yè)業(yè)的對(duì)比比分析全方位的的差距體制、機(jī)機(jī)制、制制度上的的差距：：科學(xué)性性、靈活活性、互互為因果果的良性性循環(huán)、、有利于于企業(yè)發(fā)發(fā)展利益益的衡量量標(biāo)準(zhǔn)人的貢獻(xiàn)獻(xiàn)上的差差距：工工作時(shí)間間、精力力投入人的潛力力發(fā)揮上上差距：：沒有做做不成的的事激勵(lì)和約約束上的的差異：：基于貢貢獻(xiàn)的收收入差距距和行為為規(guī)范約約束個(gè)人成長(zhǎng)長(zhǎng)上的差差距：價(jià)價(jià)值提升升價(jià)值回報(bào)報(bào)上的差差距：崗崗位價(jià)值值和人的的價(jià)值的的回歸企業(yè)文化化上的差差距：業(yè)業(yè)績(jī)導(dǎo)向向、個(gè)人人成功、、心存感感激、崇崇尚創(chuàng)造造導(dǎo)讀管理者與與HR管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與HR管理的關(guān)關(guān)系常見的企企業(yè)HR管理問題題對(duì)比分析析—J公司的案案例對(duì)策—HR管理體系系的建立立人力資源源管理發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)提高人力力資源利利用水平平和人力力資源管管理水平平的根本本途徑是是系統(tǒng)建建立人力力資源管管理體系系和平臺(tái)臺(tái)。吸引、激激勵(lì)、保保留優(yōu)秀秀員工是是企業(yè)人人力資源源管理的的核心職職能，也也是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的重重要保障障。人力資源源管理體體系建設(shè)設(shè)是一項(xiàng)項(xiàng)系統(tǒng)工工程，是是一項(xiàng)高高度專業(yè)業(yè)化、科科學(xué)化的的管理平平臺(tái)，不不是靠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者本本人可以以輕易建建立起來來的。人力資源源管理總總體指導(dǎo)導(dǎo)方針戰(zhàn)略和目目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)工作分析析、崗位位設(shè)置與與評(píng)估人力資源源策略培訓(xùn)發(fā)展人力資源源規(guī)劃全面薪酬人員配置績(jī)效管理衡量評(píng)估估企業(yè)文化化吸引、激激勵(lì)、維維系企業(yè)業(yè)優(yōu)秀員員工固定工資資福利計(jì)劃劃激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃建立四大大機(jī)制發(fā)揮三大大核心職職能系統(tǒng)構(gòu)建建人力資源源管理體體系人力資源源管理的的主要職職能發(fā)揮揮用人機(jī)制制和人才才吸引確立基于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源策略和和規(guī)劃確立企業(yè)業(yè)的用人人標(biāo)準(zhǔn)和和員工素素質(zhì)模型型建立規(guī)范范的企業(yè)業(yè)招聘流流程營(yíng)造富有有競(jìng)爭(zhēng)力力的人才才棲息環(huán)環(huán)境華為技術(shù)術(shù)：“圈人””歷史、西安的““緯二街街”三一重工工：“龍龍卷風(fēng)””行動(dòng)激勵(lì)機(jī)制制和員工工激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃和和短期激激勵(lì)計(jì)劃劃激勵(lì)方式式的多元元化薪酬對(duì)外外的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性—工資水平平設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)的公公平性—崗位價(jià)值值評(píng)價(jià)薪酬的彈彈性和剛剛性—績(jī)效工資資和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入約束機(jī)制制和員工工績(jī)效考考核績(jī)效考核核體系并并與薪酬酬掛鉤目標(biāo)考核核和過程程考核考核工具具同時(shí)是是員工能能力開發(fā)發(fā)的工具具考核與退退出機(jī)制制的建立立—建行的24分下崗制制—交警對(duì)駕駕駛員積積分考核核職業(yè)經(jīng)理理人的考考核：目目標(biāo)的可可達(dá)到性性和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定定的SMART原則員工行為為規(guī)范牽引機(jī)制制和員工工培訓(xùn)開開發(fā)員工任職職資格和和職位說說明書員工職業(yè)業(yè)通道設(shè)設(shè)計(jì)和職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)員工晉升升機(jī)制和和競(jìng)爭(zhēng)上上崗機(jī)制制管理者的的培訓(xùn)角角色和接接班人計(jì)計(jì)劃員工發(fā)展展方向與與企業(yè)發(fā)發(fā)展方向向的高度度統(tǒng)一導(dǎo)讀管理者與與HR職責(zé)企業(yè)發(fā)展展與HR管理的關(guān)關(guān)系常見的企企業(yè)HR管理問題題對(duì)比分析析—J公司的案案例對(duì)策—HR管理體系系的建立立人力資源源管理發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)管理者業(yè)績(jī)考核核員工聘用用員工培訓(xùn)訓(xùn)全面薪酬酬任何管理理者都是是人力資資源管理理者?業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)估者并并成為員員工晉升升和報(bào)酬酬的基礎(chǔ)礎(chǔ)?管理者就就是培訓(xùn)訓(xùn)者?在崗培訓(xùn)訓(xùn)者?在符合用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和定員員標(biāo)準(zhǔn)前前提下的的員工選聘聘的決定定者?在薪酬體體系下的的報(bào)酬決決定者●人力資源源管理是是一把手手工程，，CEO是人力資資源管理理首席執(zhí)執(zhí)行官部門負(fù)責(zé)責(zé)人是本本部門人人力資源源管理的的第一責(zé)責(zé)任人直線部門門是人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略和政政策的實(shí)實(shí)施載體體優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)隊(duì)的建設(shè)設(shè)者組織文化化的始作作踴者教練／教教育者拉拉隊(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)績(jī)效伙伴伴輔導(dǎo)者／／激勵(lì)者者顧問／參參謀直線經(jīng)理理——部門人力力資源管管理的第第一責(zé)任任人70%的優(yōu)秀員員工的離離職與部部門經(jīng)理理有關(guān)導(dǎo)讀管理者與HR職責(zé)企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對(duì)比分析—J公司的案例對(duì)策—HR管理體系的建建立人力資源管理理發(fā)展趨勢(shì)中國(guó)正經(jīng)歷著著工業(yè)化沒有有完成又面臨臨著信息化的的挑戰(zhàn)，因而而中國(guó)的人力力資源管理即即具有工業(yè)文文明時(shí)代的深深刻烙印，又又要反映著新新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游游戲規(guī)則的基基本要求，其其發(fā)展呈現(xiàn)如如下的趨勢(shì)：：由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資資源轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理工作外包化化趨勢(shì)日益明明顯人力資本的投投資將不斷增增大人才流動(dòng)的速速度在加快人力資源開發(fā)發(fā)成為培養(yǎng)企企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的源泉人力資源總監(jiān)監(jiān)的地位將會(huì)會(huì)迅速上升，，管理責(zé)任將將不斷下移倡導(dǎo)“以人為為本”的價(jià)值值觀。博睿思騰業(yè)務(wù)務(wù)介紹BST以湖南大學(xué)工工商管理學(xué)院院為技術(shù)背景景的專業(yè)咨詢?cè)児荆诤虾蠈W(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡墓芾砝碚摵秃推髽I(yè)精英豐豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。幫助客戶在不不斷變化的商商業(yè)環(huán)境中進(jìn)進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型型，從而保持持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)幫助客戶成功功運(yùn)用人力資資源支撐其戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展并取取得領(lǐng)先幫助客戶進(jìn)行行中長(zhǎng)期發(fā)展展規(guī)劃，創(chuàng)建建長(zhǎng)期性的盈盈利增長(zhǎng)組織轉(zhuǎn)型咨詢?cè)內(nèi)肆Y源咨詢?cè)儼l(fā)展戰(zhàn)略咨詢?cè)兤髽I(yè)文化咨詢?cè)兤髽I(yè)改制咨詢?cè)儙椭?/p>