業(yè)務(wù)模式組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和薪資建議咨詢項目概述

業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和薪資建議咨詢項目內(nèi)容績效體系一般介紹績效體系設(shè)計概括薪資分析薪資建議績效管理體系的作用績效管理體系是確保公司更好地利用現(xiàn)有資源來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一套完整的制度和辦法，促使公司及時調(diào)整及改善運作流程，從而確保戰(zhàn)略實施的一致性和連貫性績效管理體系的核心是一套合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，分析核心成功因素和關(guān)鍵驅(qū)動要素，最終確定各部門和關(guān)鍵崗位的業(yè)績指標(biāo)，通過跟蹤、分析業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)，及時修訂運作流程或行動方案，保證部門和關(guān)鍵崗位個人業(yè)績目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)因此，績效管理體系是公司戰(zhàn)略和運營結(jié)果之間的關(guān)鍵聯(lián)接，如下圖：公司戰(zhàn)略運營結(jié)果績效管理努力表現(xiàn)的期望(如果我嘗試我就能做到)對結(jié)果的了解(我關(guān)心結(jié)果)表現(xiàn)結(jié)果的期望(如果我做了，我知道會有什么結(jié)果)xx期望值理論動力=薪資定義員工因為付出工作而從企業(yè)獲得薪酬。具體地說，薪酬時指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得得一切形式的財務(wù)回報以及有形服務(wù)和福利待遇”。財務(wù)回報是指工資，獎金，銷售傭金，津貼等形式的直接貨幣報酬。服務(wù)和福利是指保險,休假，公司服務(wù)等以間接貨幣形式支付的報酬。有效率的新酬系統(tǒng)可以提高人力成本效益，實現(xiàn)法律承諾，加強(qiáng)招聘能力，減低員工離職率，是企業(yè)一種可持續(xù)競爭優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。整體薪資水平的調(diào)整薪酬設(shè)計的最基本原則是使薪酬具有競爭性，因此要確定有競爭性的基本工資及其它薪酬的支付水平，應(yīng)定期（每年或半年）通過專業(yè)薪酬調(diào)查公司或自行組織充分的薪酬市場調(diào)查：一般情況下，選擇同行業(yè)的直接競爭對手的薪酬水平為參照系；對比公司亦可選擇類似規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的企業(yè)；對比公司還可選擇同樣類型或性質(zhì)的企業(yè)；對重要崗位，特別是高級管理崗位的市場水平的調(diào)查也非常重要每一年還要進(jìn)行回顧和必要的調(diào)整。在考慮企業(yè)薪酬的絕對競爭性的同時，還要兼顧企業(yè)自身的情況，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)等，結(jié)合企業(yè)薪酬定位，確定公司在市場薪酬范圍中的合適位置。最終要通過財務(wù)測算驗證公司是否具有負(fù)擔(dān)該薪酬水平的財務(wù)負(fù)擔(dān)能力，即：測算公司在完成公司業(yè)績目標(biāo)時的財務(wù)能力能否支付員工的固定薪酬和浮動薪酬的基準(zhǔn)值。如果可以，則該薪酬水平可以予以確認(rèn)，否則必須適當(dāng)下調(diào)至公司可承受的范圍內(nèi)?；竟べY水平的確定和調(diào)整薪酬委員會或

類似管理機(jī)構(gòu)制定企業(yè)

基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整企業(yè)

基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬委員會或

類似管理機(jī)構(gòu)確定個人

基本工資起點調(diào)整個人

基本工資水平執(zhí)行機(jī)構(gòu)

（人力資源部）與市場價格的相對水平相對于本行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)如何所在崗位的職責(zé)大小、范圍和戰(zhàn)略重要性個人經(jīng)歷、專長和技能等在該級別基薪范圍內(nèi)的位置績效表現(xiàn)情況崗位變動情況崗位的職責(zé)范圍、級別和戰(zhàn)略重要性外部薪酬咨

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的市場數(shù)據(jù)個人薪資水平的調(diào)整4321個人薪資分位最大值中位值最小值高于低于首先確定個人的薪資分位：每一個職級都對應(yīng)著一個薪資范圍，而不是一個絕對值；通常級別越高，該范圍波動的幅度越大。個人薪資分位顯示了員工個體在所在級別薪資范圍中的位置，如下圖所示：個人薪資水平的調(diào)整（續(xù)）個人薪資分位工作表現(xiàn)低于1234高于5－出類拔萃80%60%40%20%15%10%4－超出標(biāo)準(zhǔn)50%35%25%15%10%8%3－符合標(biāo)準(zhǔn)30%22%18%12%8%6%2－低于標(biāo)準(zhǔn)10%7%5%3%1%0%1－不可接受0%0%0%0%0%0%然后確定個人業(yè)績：最后根據(jù)個人薪資分位和當(dāng)年業(yè)績考核綜合結(jié)果確定基本工資漲幅，如下表：績效考核綜合等級占員工總?cè)藬?shù)的比率5－出類拔萃10%4－超出標(biāo)準(zhǔn)20%3－符合標(biāo)準(zhǔn)50%2－低于標(biāo)準(zhǔn)10%1－不可接受10%內(nèi)容績效體系一般介紹績效體系設(shè)計概括薪資分析薪資建議本項項目目績績效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計計模模塊塊的的內(nèi)內(nèi)容容范范圍圍本項項目目績績效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計計模模塊塊的的目目標(biāo)標(biāo)是是為為關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位建建立立一一套套以以關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)為為核核心心的的目目標(biāo)標(biāo)管管理理體體系系，，并并對對相相關(guān)關(guān)薪薪酬酬配配套套管管理理機(jī)機(jī)制制提提出出建建議議根據(jù)據(jù)雙雙方方約約定定，，關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位包包括括：：中國國市市場場機(jī)機(jī)會會研研究究部部經(jīng)經(jīng)理理市場場總總監(jiān)監(jiān)、、產(chǎn)產(chǎn)品品經(jīng)經(jīng)理理、、市市場場支支持持主主管管銷售售總總監(jiān)監(jiān)、、大大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理（（上上量量和和開開發(fā)發(fā)經(jīng)經(jīng)理理））、、辦辦事事處處主主任任、、代代表表商務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)、、商商務(wù)務(wù)大大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理、、商商務(wù)務(wù)代代表表、、拓拓展展代代表表招商總監(jiān)銷售管理部經(jīng)經(jīng)理、帳務(wù)主主管財務(wù)部經(jīng)理、、財務(wù)部副經(jīng)經(jīng)理人事部經(jīng)理主要工作成果果包括關(guān)鍵管理崗位位的業(yè)績評估估指標(biāo)關(guān)鍵管理崗位位的建議薪籌籌在確定考核指指標(biāo)后，確定定指標(biāo)的評估估標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重重要建立指標(biāo)的評評估標(biāo)準(zhǔn)是指指標(biāo)能夠真正正用于考核的的必備基礎(chǔ)，，包括兩部分分工作：確定定適用于所有有指標(biāo)的評估估分值機(jī)制和和確定單項指指標(biāo)每一檔的的具體標(biāo)準(zhǔn)。。（1）確定所有指指標(biāo)的評估分分值機(jī)制，例例如：百分制制、五分制等等，借鑒眾多多國內(nèi)外知名名企業(yè)的做法法，我們建議議采取五檔評評估標(biāo)準(zhǔn)，如如下：需要明確的是是：這里的3分相當(dāng)于基準(zhǔn)準(zhǔn)線，即：基基本達(dá)到了對對該崗位的要要求，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和評估時需需要把握的是是：大部分評評估分應(yīng)落在在該分值段。。5：大大超過過目標(biāo)，為公公司創(chuàng)造超額額價值4：很好地完成目目標(biāo)，甚至超出期望望3：基本達(dá)到到目標(biāo)（及格格線）2：達(dá)到部分分目標(biāo)，但未未完全符合要要求1：距離目標(biāo)標(biāo)有很大差距距基準(zhǔn)線表現(xiàn)

優(yōu)異者者表現(xiàn)

落后者者確定指標(biāo)的評評估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)續(xù)）（2）確定單項指標(biāo)標(biāo)每一檔的具具體標(biāo)準(zhǔn)在制定具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時，需要要以公司整體體預(yù)算目標(biāo)、、歷史數(shù)據(jù)等等為依據(jù)，考考慮指標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)的難易程度度（3分為正常情況況下付出一般般努力能完成成）。需要特特別注意的是是：根據(jù)指標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)難易程度確確定標(biāo)準(zhǔn)時，，會發(fā)現(xiàn)部分分指標(biāo)可能最最高只能設(shè)到到4分，如報告質(zhì)質(zhì)量類指標(biāo)、、制度建設(shè)類類指標(biāo)、任務(wù)務(wù)完成率類指指標(biāo)等。需要要注意盡量保保持不同崗位位之間這類指指標(biāo)所占權(quán)重重的平衡（但但職能部門的的該類指標(biāo)總總權(quán)重可略高高一些）收入、回款、、利潤類指標(biāo)標(biāo)，在做預(yù)算算時應(yīng)考慮最最低限度的保保底目標(biāo)、正正常期望目標(biāo)標(biāo)和挑戰(zhàn)性目目標(biāo)三個不同同的水平。正正常期望目標(biāo)標(biāo)是通常用來來作為預(yù)算目目標(biāo)，考慮到到與其它指標(biāo)標(biāo)相比實現(xiàn)的的難易程度，，應(yīng)放在4分檔，而保底底目標(biāo)和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)分分別放在3分和5分檔5：挑戰(zhàn)性目標(biāo)，通常為正常常期望目標(biāo)的的110-120%4：根據(jù)內(nèi)外外部分析得出出的正常期望目標(biāo)標(biāo)3：最低限度的保底目標(biāo)，通常為正常常期望目標(biāo)的的80-90%2：未達(dá)到最低保保底目標(biāo)1：距離目標(biāo)有很很大的差距具體上下浮動動比例根據(jù)格格產(chǎn)品種類的的市場風(fēng)險等等的不同而有有所差異業(yè)務(wù)流程－設(shè)設(shè)計薪資體系系人事經(jīng)理總經(jīng)理確認(rèn)人員配置置需求制定薪籌構(gòu)架架和方案了解并分析市市場薪籌數(shù)據(jù)據(jù)批準(zhǔn)薪籌體系系建立薪籌福利利制度業(yè)務(wù)部門經(jīng)理理提出被考核人人KPI和權(quán)重反饋被考核人人KPI和權(quán)重被考核人業(yè)務(wù)流程－執(zhí)執(zhí)行績效考核核人事經(jīng)理總經(jīng)理收集季度考核核KPI數(shù)據(jù)總結(jié)年度業(yè)績績收集年度考核核KPI數(shù)據(jù)記錄員工績效效檔案考核年度業(yè)績績業(yè)務(wù)部門經(jīng)理理與被考核人溝溝通績效總結(jié)季度考核核KPI數(shù)據(jù)被考核人提出績效改進(jìn)進(jìn)方案同意？是人事專員提出申述否處理申述關(guān)鍵崗位績效效管理重點環(huán)環(huán)節(jié)的時間安安排主要活動十一月十二月一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月一月二月關(guān)鍵行動和指指標(biāo)體系分析析績效考核結(jié)果果運用目標(biāo)值確定和和業(yè)績合同簽簽署月度績效回顧顧季度績效回顧顧HR統(tǒng)一收收集月月度跟跟蹤的的指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)并反反饋給給各部部門各部門門負(fù)責(zé)責(zé)人帶帶領(lǐng)本本部門門改進(jìn)進(jìn)行動動計劃劃或工工作方方式各部門門進(jìn)行行業(yè)績績分析析，包包括考考核和和觀測測兩類類指標(biāo)標(biāo)完成成情況況公司總總經(jīng)理理分別別召集集部門門會議議，討討論本本季度度業(yè)績績狀況況和改改進(jìn)機(jī)機(jī)會，，對行行動計計劃或或預(yù)算算計劃劃作出出必要要調(diào)整整各部門門分別別召集集部門門會議議布置置和落落實除此之之外，，根據(jù)據(jù)需要要對被被考核核人進(jìn)進(jìn)行績績效輔輔導(dǎo)，，主要要針對對主觀觀因素素指標(biāo)年年度結(jié)結(jié)果的的統(tǒng)計計和計計算年度評評估和和調(diào)整整績效管管理中中主要要角色色的職職責(zé)界界定考核人人職責(zé)責(zé)根據(jù)公司司計劃和和預(yù)算確確定直接接下屬的的業(yè)績指指標(biāo)、目目標(biāo)值以以及其它它年度工工作任務(wù)務(wù)為幫助下下屬實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)提提供資源源、指導(dǎo)導(dǎo)及其它它必要的的幫助監(jiān)督、分分析和幫幫助改進(jìn)進(jìn)直接下下屬的階階段性績績效表現(xiàn)現(xiàn)主持對直直接下屬屬的績效效考核與上級（（被考核核人的二二級主管管）溝通通確認(rèn)考考核結(jié)果果與直接下下屬溝通通確認(rèn)績績效考核核結(jié)果根據(jù)績效效考核結(jié)結(jié)果提出出對直接接下屬的的獎懲和和職業(yè)發(fā)發(fā)展建議議聽取人力力資源部部對實施施績效考考核的專專業(yè)建議議被考核人人職責(zé)與直接上上級主管管溝通、、確認(rèn)年年度目標(biāo)標(biāo)和主要要任務(wù)提出為實實現(xiàn)工作作目標(biāo)所所制定的的工作計計劃或行行動方案案，并與與直接上上級主管管溝通配合上級級進(jìn)行階階段性績績效回顧顧，分析析和討論論存在的的問題，，提出和和執(zhí)行相相應(yīng)的改改進(jìn)建議議配合上級級進(jìn)行對對自身的的績效考考核與上級溝溝通考核核結(jié)果、、獎懲決決定或職職業(yè)發(fā)展展，通過過合理途途徑反映映自己的的意見聽取人力力資源部部對實施施績效考考核的專專業(yè)建議議確定指標(biāo)標(biāo)的評估估標(biāo)準(zhǔn)（（續(xù)）12345銷售額<950萬950-1050萬1050-1200萬1200-1300萬

（1200萬為預(yù)算目標(biāo)）>1300萬技術(shù)方案質(zhì)量由于個人原因使起草的技術(shù)方案經(jīng)常不符合要求，多數(shù)情況下需要多次修改制定技術(shù)方案時不注意客戶的實際情況或公司的利益，在實施時出現(xiàn)重大紕漏或錯誤，給公司造成嚴(yán)重的影響技術(shù)方案的質(zhì)量經(jīng)常與標(biāo)準(zhǔn)有較大的出入平均每個技術(shù)方案都需要兩次以上的修改才能夠通過不注重積累經(jīng)驗教訓(xùn)，同樣的問題或錯誤會重復(fù)出現(xiàn)起草的絕大多數(shù)技術(shù)方案規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，符合公司標(biāo)準(zhǔn)，滿足客戶需求，能夠獲得一次性通過技術(shù)方案合理可行，執(zhí)行過程中沒有發(fā)現(xiàn)方案本身有大的問題技術(shù)方案準(zhǔn)備工作的效率非常高，獲得其它部門和客戶的高度認(rèn)可技術(shù)方案基本能一次性通過，體現(xiàn)了很高的專業(yè)水平形成了一些高水準(zhǔn)的技術(shù)方案，成為將來該方面工作的經(jīng)典案例無示例例內(nèi)容績效體系系一般介介紹績效體系系設(shè)計概概括薪資分析析薪資建議議我們不能能盲目的的與行業(yè)業(yè)領(lǐng)先公公司的薪薪資水平平接軌，，我們建建立了以以下瑞達(dá)達(dá)制藥薪薪資設(shè)計計原則設(shè)計的KPI與公司策策略和崗崗位職能能相結(jié)合合。結(jié)構(gòu)簡單單，機(jī)制制明確，，具有靈靈活性和和可操作作性，便便于管理理。通過定期期審核制制定薪酬酬政策，，使瑞達(dá)達(dá)制藥始始終有明明確的人人才市場場定位，，從而吸吸引和保保留企業(yè)業(yè)所需要要的人才才，保持持企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)性競爭爭優(yōu)勢。。薪資體系系建立在在現(xiàn)有的的薪資體體系之上上，有利利于進(jìn)行行有效的的人力成成本計劃劃和控制制，提高高企業(yè)競競爭力。。有吸引力力的福利利計劃和和獎金制制度能夠夠吸引和和保留優(yōu)優(yōu)秀人才才，保證證人力資資源的穩(wěn)穩(wěn)定和人人才培養(yǎng)養(yǎng)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)。。企業(yè)公正正透明薪薪酬體制制能夠獲獲得的瑞瑞達(dá)制藥藥員工的的理解與與支持，，從而產(chǎn)產(chǎn)生最佳佳工作表表現(xiàn)，產(chǎn)產(chǎn)生企業(yè)業(yè)凝聚力力。員工的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)由以下下幾個部部分組成成(A)崗位工資資+(B)年績效獎獎金+(C)福利+(D)其他崗位工資資是根據(jù)據(jù)職位等等級和崗崗位評估估確定的的工資，，反映了了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部競爭爭性，有有利于內(nèi)內(nèi)部管理理和外部部競爭招招聘。年績效獎獎金與個個人績效效，部門門業(yè)績，，公司業(yè)業(yè)績掛鉤鉤，是年年固定崗崗位工資資的x%，突出出獎金的的激勵作作用。福利指法法律要求求的社會會保險和和瑞達(dá)的的補(bǔ)充福福利計劃劃，如職職工住房房貸款（（貼息）），住房房津貼，，帶薪假假期，商商業(yè)壽險險等。（（福利利細(xì)細(xì)化））其他指其其他一次次性獎勵勵計劃，，如提升升，榮譽(yù)譽(yù)，特別別獎勵等等。（（銷售售特別獎獎top1大區(qū)經(jīng)理理top3辦事處主主任top10代表項目經(jīng)理理、產(chǎn)品品經(jīng)理、、銷售完成獎、、獎?wù)?，，代表價價值5000出國）崗位工資資方案崗位工資資定義工資是指指瑞達(dá)制制藥員工工每人每每月的崗崗位工資資崗位工資資基本方方案的原原則崗位工資資可以分分為三級級，高、、中、低低三級考核后或或提升時時，員工工可以隨隨著能力力的提高高而獲得得高級別別的崗位位工資遞增數(shù)是是指工作作經(jīng)驗,學(xué)歷或其其他條件件提高時時的最高高增幅，，主要用用于配合合招聘工工作工資范圍圍主要為為職位的的起薪點點,方便招聘聘制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效獎金金方案績效獎金金定義為了鼓勵勵員工的的個人業(yè)業(yè)績和最最佳工作作表現(xiàn)，，突出獎獎金的獎獎勵功能能，建議議制定績績效獎金金制，年年終時向向員工發(fā)發(fā)放獎金金。一一般來說說,獎金應(yīng)該該占員工工年薪薪的20%-50%之間。績效獎金金制與企企業(yè)的業(yè)業(yè)績管理理系統(tǒng)有有緊密關(guān)關(guān)系，因因此需要要建立有有效的個個人業(yè)績績考核體體系。考考核的目目標(biāo)，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，周周期和流流程應(yīng)該該與員工工充分交交流，做做到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，公公正，透透明。每每年一次次業(yè)績考考核可以以避免每每年多次次業(yè)績考考核加重重管理人人員和員員工的工工作量，，使考核核流于形形式化。。個人業(yè)績績是影響響績效獎獎金的一一部分，，部門業(yè)業(yè)績和公公司業(yè)績績也是考考慮的重重要因素素。但是是對不同同崗位的員工，，個人業(yè)業(yè)績，部部門業(yè)績績和公司司業(yè)績的的評定權(quán)權(quán)重是不不同的。。例如，，總監(jiān)級級別的管管理人員員對部門門業(yè)績結(jié)果比普通部部門員工工負(fù)更多多的直接責(zé)任。另外，由由于獎金金與年薪薪有關(guān)，，職位高，，業(yè)績突突出的員員工，包包括高級級管理人人員，可能獲得高額額獎勵，，而績效效低劣的的員工可可能得不不到任何何獎勵。。獎金以年年薪的百百分比形形式計算算，但百百分比的的高與低低需要根根據(jù)公司司的經(jīng)營營狀況，，需要在在年終時時決定。。為了體體現(xiàn)不同同業(yè)績的的具體獎獎金差異異和實際際獎金分分配操作作時的方方便，建建議制定定獎金級級別，在在不同級級別之間間制定獎獎金系數(shù)數(shù)，通過過獎金系系數(shù)可以以由公司司管理層層控制個個人最高高獎金和和最低獎獎金之間間的差距距。獎金金系數(shù)可可以一貫貫制，也也可以每每年調(diào)整整，完全全根據(jù)公公司管理理層的需需要靈活活操作。。員工績效效獎金計計算公式：員員工年薪薪*獎金金系數(shù)*X%個人表現(xiàn)現(xiàn)評分：5－120%目標(biāo)完成成；4－100％目標(biāo)完完成；3－90%目標(biāo)完成成；2－80%目標(biāo)完成成；1－低于于80%目標(biāo)完成成以辦事處處主任為為例，講講解薪資資計算方方法考核KPI辦事處銷銷售考核核：年度度辦事處處銷售額額60％管理考核核：辦事事處目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開開發(fā)量30%團(tuán)隊發(fā)展展考核：：人員流流動率10%崗位工資資500040003000績效獎金金5－年薪薪×50%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0評分公式式：個人人業(yè)績70%，部門業(yè)業(yè)績20%，公司業(yè)業(yè)績10%實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評評估和兌兌現(xiàn)以辦事處處主任為為例，講講解薪資資計算方方法（續(xù)續(xù)…）2005年12月：大區(qū)經(jīng)經(jīng)理制定辦辦事處考核核KPI值：年度辦事處處銷售額500萬年度辦事處處二級以上上醫(yī)院開發(fā)發(fā)量15家年度目標(biāo)員員工流動率率（公司確確認(rèn)需要淘淘汰的員工工離職除外外）20%2006年12月，財務(wù)部部銷售部等等收集KPI值：年度辦事處處銷售額450萬年度辦事處處二級以上上醫(yī)院開發(fā)發(fā)量20家年度目標(biāo)員員工流動率率（公司確確認(rèn)需要淘淘汰的員工工離職除外外）30%2006年12月，根據(jù)考考核KPI值和實際KPI值評分：年度辦事處處銷售額3450萬/500＝90%年度辦事處處二級以上上醫(yī)院開發(fā)發(fā)量520/15=133%年度目標(biāo)員員工流動率率230%/20%=150%個人綜合評評分3*60%＋5*30%＋2*10%＝3.52006年12月，根據(jù)評評分計算績績效獎金：：獎金＝年年薪×15%＝48000×15%＝7000內(nèi)容績效體系一一般介紹績效體系設(shè)設(shè)計概括薪資分析薪資建議薪資明細(xì)－－市場研究究部經(jīng)理崗位職責(zé)制訂公司所所專注治療療領(lǐng)域年度度新產(chǎn)品業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃和策略略參與新產(chǎn)品品開發(fā)立項項決策過程程跟蹤新產(chǎn)品品研發(fā)進(jìn)度度評價新產(chǎn)品品或新配方方的市場機(jī)機(jī)會建立與全國國及全球研研發(fā)機(jī)構(gòu)的的協(xié)作關(guān)系系根據(jù)公司新新業(yè)務(wù)發(fā)展展規(guī)劃，以以各種形式式獲得所需需的新產(chǎn)品品或新產(chǎn)品品銷售權(quán)考核KPI年度新產(chǎn)品品上市數(shù)量量40%參考流程：：市研部－－研究治療療領(lǐng)域新產(chǎn)產(chǎn)品機(jī)會年度新產(chǎn)品品引進(jìn)數(shù)量量20%參考流程：：市研部－－管理項目目開發(fā)責(zé)任新產(chǎn)品品年度銷售售額40%根據(jù)所負(fù)責(zé)責(zé)的新產(chǎn)品品上市后表表現(xiàn)：首年年>1000萬：5；首年>800萬：4；首年>500萬：3；首年>300萬：2；崗位工資800070006000績效獎金5－年薪×30%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0評分公式：：實際應(yīng)得得由評分對對應(yīng)的年薪薪比例算出出；可以按按照半年度度或季度評評估和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明細(xì)－－市場總監(jiān)監(jiān)崗位職責(zé)根據(jù)公司發(fā)發(fā)展策略制制訂和執(zhí)行行發(fā)展公司司品牌策略略和產(chǎn)品策策略完成公司年年度產(chǎn)品上上市以及推推廣目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)新產(chǎn)品品上市，協(xié)協(xié)調(diào)其他相相關(guān)部門準(zhǔn)準(zhǔn)備新產(chǎn)品品上市的一一系列工作作管理關(guān)鍵的的市場推廣廣活動，以以確保獲得得市場推廣廣效果招聘和培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品經(jīng)理理建立和維護(hù)護(hù)關(guān)鍵學(xué)術(shù)術(shù)專家、大大客戶等關(guān)關(guān)鍵客戶資資源管理和監(jiān)監(jiān)控市場場預(yù)算和和市場費費用考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率30%參考流程程：市場場部－設(shè)設(shè)置市場場目標(biāo)年度銷售售額和回回款額70%參考流程程：銷銷售部－－制定銷銷售策略略崗位工資資12000100008000績效獎金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評評估和兌兌現(xiàn)產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率：：目標(biāo)醫(yī)醫(yī)生的定定義和范范圍確認(rèn)認(rèn)，產(chǎn)品品經(jīng)理與與銷售部部事先確確認(rèn)：目目標(biāo)醫(yī)院院，目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生檔檔案考核方法法：根據(jù)據(jù)推廣計計劃進(jìn)度度，市場場部與銷銷售部經(jīng)經(jīng)理分別別抽查薪資明細(xì)細(xì)－產(chǎn)品品經(jīng)理崗位職責(zé)責(zé)分析治療療領(lǐng)域市市場，制制訂產(chǎn)品品市場策策略和推推廣計劃劃實施產(chǎn)品品推廣計計劃，傳傳播產(chǎn)品品關(guān)鍵信信息培訓(xùn)銷售售部門產(chǎn)產(chǎn)品知識識與公司其其他部門門有效合合作，協(xié)協(xié)調(diào)產(chǎn)品品推廣計計劃的成成功實施施發(fā)展專家家隊伍,并與專家家和相關(guān)關(guān)學(xué)會建建立長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的合作作關(guān)系管理產(chǎn)品品市場推推廣預(yù)算算和費用用考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率30%參考流程程：市場場部－設(shè)設(shè)置市場場目標(biāo)年度產(chǎn)品品銷售額額和回款款額70%參考流程程：銷銷售部－－制定銷銷售策略略崗位工資資800065005000績效獎金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－市場場支持主主管崗位職責(zé)責(zé)根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求分分析市場場、制訂訂產(chǎn)品推推廣計劃劃根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求負(fù)負(fù)責(zé)制作作產(chǎn)品宣宣傳材料料和禮品品等根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求實實施推廣廣計劃、、保證產(chǎn)產(chǎn)品相關(guān)關(guān)推廣計計劃的成成功實施施根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求為為銷售隊隊伍進(jìn)行行產(chǎn)品知知識培訓(xùn)訓(xùn)考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率60%參考流程程：市場場部－設(shè)設(shè)置市場場目標(biāo)年度銷售售額和回回款額40%參考流程程：銷銷售部－－制定銷銷售策略略崗位工資資550045003500績效獎金金5－年薪×30%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由評評分對應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－銷銷售總監(jiān)崗位職責(zé)制定公司年度度銷售規(guī)劃和和銷售政策制定產(chǎn)品銷售售計劃組建和發(fā)展公公司銷售團(tuán)隊隊，并給予培培訓(xùn)規(guī)范銷售流程程，提高銷售售效率完成公司的年年度銷售目標(biāo)標(biāo)對各大區(qū)的銷銷售進(jìn)行評估估、跟蹤及管管理考核KPI銷售考核：年年度全國銷售售額和銷售增增長率；60%參考流程：銷銷售部－制訂訂銷售策略管理考核：年年度全國目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開發(fā)量量；30%參考流程：銷銷售部－制訂訂銷售策略團(tuán)隊發(fā)展考核核:全國銷銷售隊伍發(fā)展展效果考核;10%年度目標(biāo)員工工流動率（公公司確認(rèn)需要要淘汰的員工工離職除外））崗位工資12000100008000績效獎金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由評評分對應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－開開發(fā)經(jīng)理（銷銷售一部）崗位職責(zé)積極參與銷售售部的銷售規(guī)規(guī)劃和銷售政政策的制訂根據(jù)公司的銷銷售和市場策策略,制訂相相應(yīng)的醫(yī)院開開發(fā)計劃執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院院開發(fā)計劃培訓(xùn)和指導(dǎo)辦辦事處主任開開發(fā)責(zé)任辦事事處的目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院與大區(qū)的學(xué)術(shù)術(shù)帶頭人和其其他與公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保持持良好的關(guān)系系完成大區(qū)醫(yī)院院開發(fā)目標(biāo)考核KPI管理考核：大大區(qū)目標(biāo)醫(yī)院院開發(fā)數(shù)量參參考流程程：銷售部－－制訂銷售策策略崗位工資800065005000績效獎金5－年薪×40%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由評評分對應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－上上量經(jīng)理（銷銷售一部）崗位職責(zé)積極參與銷售售部的銷售規(guī)規(guī)劃和銷售政政策的制訂根據(jù)公司的銷銷售和市場策策略,制訂相相應(yīng)的醫(yī)院上上量計劃執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院院上量計劃培訓(xùn)和指導(dǎo)辦辦事處主任促促銷目標(biāo)醫(yī)院院與大區(qū)的學(xué)術(shù)術(shù)帶頭人和其其他與公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保持持良好的關(guān)系系完成大區(qū)醫(yī)院院上量目標(biāo)考核KPI管理考核：大大區(qū)目標(biāo)醫(yī)院院銷售額參參考考流程：銷售售部－制訂銷銷售策略崗位工資800065005000績效獎金5－年薪×40%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由由評分對應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度或或季度評估估和兌現(xiàn)薪資明細(xì)－－大區(qū)經(jīng)理理（銷售二二部）崗位職責(zé)積極參與銷銷售部的銷銷售規(guī)劃和和銷售政策策的制訂根據(jù)公司的的銷售和市市場策略,制訂相應(yīng)應(yīng)的區(qū)域銷銷售計劃執(zhí)行區(qū)域銷銷售計劃招聘并培訓(xùn)訓(xùn)大區(qū)所屬屬辦事處主主任與大區(qū)的學(xué)學(xué)術(shù)帶頭人人和其他與與公司業(yè)務(wù)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保保持良好的的關(guān)系完成大區(qū)銷銷售目標(biāo)及及利潤目標(biāo)標(biāo)考核KPI大區(qū)銷售考考核：年度度大區(qū)銷售售額和銷售售增長率60%參考流程：：銷售部－－制訂銷售售策略管理考核：：大區(qū)目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開發(fā)發(fā)量30%參考流程：：銷售部－－制訂銷售售策略團(tuán)隊發(fā)展考考核:大大區(qū)銷售隊隊伍發(fā)展效效果考核;10%年度度目目標(biāo)標(biāo)員員工工流流動動率率（（公公司司確確認(rèn)認(rèn)需需要要淘淘汰汰的的員員工工離離職職除除外外））崗位位工工資資800065005000績效效獎獎金金5－年年薪薪×40%；4－年年薪薪×20%；3－年年薪薪×10%；2－年年薪薪×3%；1－0實際際應(yīng)應(yīng)得得由由評評分分對對應(yīng)應(yīng)的的年年薪薪比比例例算算出出；；可可以以按按照照半半年年度度或或季季度度評評估估和和兌兌現(xiàn)現(xiàn)薪資資明明細(xì)細(xì)－－辦辦事事處處主主任任崗位位職職責(zé)責(zé)根據(jù)據(jù)公公司司和和大大區(qū)區(qū)的的銷銷售售和和市市場場策策略略,制制訂訂相相應(yīng)應(yīng)的的辦辦事事處處銷銷售售計計劃劃執(zhí)行行辦辦事事處處銷銷售售計計劃劃招聘聘并并培培訓(xùn)訓(xùn)辦辦事事處處所所屬屬銷銷售售代代表表完成成辦辦事事處處醫(yī)醫(yī)院院開開發(fā)發(fā)計計劃劃與辦辦事事處處的的學(xué)學(xué)術(shù)術(shù)帶帶頭頭人人和和其其他他與與公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)有有關(guān)關(guān)的的關(guān)關(guān)鍵鍵人人物物保保持持良良好好的的關(guān)關(guān)系系協(xié)助助商商務(wù)務(wù)部部管管理理招招標(biāo)標(biāo)、、物物價價；；管管理理醫(yī)醫(yī)保保（（醫(yī)醫(yī)保保委委員員會會成成員員））完成成辦辦事事處處銷銷售售額額和和增增長長率率考核核KPI辦事事處處銷銷售售考考核核：：年年度度辦辦事事處處銷銷售售額額和和銷銷售售增增長長率率60％參參考考流流程程：：銷銷售售部部－－制制訂訂銷銷售售策策略略管理理考考核核：：辦辦事事處處目目標(biāo)標(biāo)醫(yī)醫(yī)院院開開發(fā)發(fā)量量30%參考考流流程程：：銷銷售售部部－－制制訂訂銷銷售售策策略略團(tuán)隊隊發(fā)發(fā)展展考考核核：：人人員員流流動動率率,團(tuán)團(tuán)隊隊發(fā)發(fā)展展10%年度度目目標(biāo)標(biāo)員員工工流流動動率率（（公公司司確確認(rèn)認(rèn)需需要要淘淘汰汰的的員員工工離離職職除除外外））崗位工資資500040003000績效獎金金5－年薪薪×50%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－銷售售代表（（候選））崗位職責(zé)責(zé)根據(jù)辦事事處的銷銷售策略略,制訂訂相應(yīng)的的管轄醫(yī)醫(yī)院銷售售計劃執(zhí)行管轄轄醫(yī)院銷銷售計劃劃完成醫(yī)院院開發(fā)計計劃對所轄醫(yī)醫(yī)院開展展日常拜拜訪及推推廣工作作，促進(jìn)進(jìn)公司產(chǎn)產(chǎn)品本轄轄區(qū)內(nèi)的的終端銷銷售和客客戶服務(wù)務(wù)協(xié)助商務(wù)務(wù)部管理理招標(biāo)、、物價及時收集集并反饋饋客戶信信息和市市場情況況完成所負(fù)負(fù)責(zé)醫(yī)院院的銷售售額和增增長率考核KPI銷售考核核：所轄轄醫(yī)院銷銷售額達(dá)達(dá)成和銷銷售增長長率考核核70％銷銷售售部－制制訂銷售售策略進(jìn)藥考核核：目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開開發(fā)量30%銷售部－－制訂銷銷售策略略崗位工資資300020001500績效獎金金5－年薪薪×100%；4－年薪薪×80%；3－年薪薪×40%；2－年薪薪×10%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－招商商總監(jiān)崗位職責(zé)責(zé)負(fù)責(zé)制定定公司招招商策略略發(fā)展、評評估、跟跟蹤及管管理全國國各招商商代理人人網(wǎng)絡(luò)，，提高對對全國市市場的覆覆蓋率組建和和發(fā)展展公司司招商商管理理團(tuán)隊隊、培培訓(xùn)及及管理理招商商大區(qū)區(qū)經(jīng)理理和省省區(qū)經(jīng)經(jīng)理制定招招商獎獎金政政策為非重重點產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)發(fā)展全全國總總代理理完成公公司的的招商商銷售售目標(biāo)標(biāo)考核KPI銷售考考核：：全國國招商商銷售售額和和銷售售增長長率70％參參考考流程程：招招商部部－設(shè)設(shè)置招招商目目標(biāo)管理考考核：：全國國目標(biāo)標(biāo)市場場覆蓋蓋率20%參考流流程：：招商商部－－設(shè)置置招商商目標(biāo)標(biāo)團(tuán)隊發(fā)發(fā)展考考核:全全國招招商管管理隊隊伍發(fā)發(fā)展效效果考考核10%年度目目標(biāo)員員工流流動率率（公公司確確認(rèn)需需要淘淘汰的的員工工離職職除外外）崗位工工資12000100008000績效獎獎金5－年年薪×40%；4－年年薪×30%；3－年年薪×10%；2－年年薪×3%；1－0實際應(yīng)應(yīng)得由由評分分對應(yīng)應(yīng)的年年薪比比例算算出；；可以以按照照半年年度評評估和和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明明細(xì)－－商務(wù)務(wù)總監(jiān)監(jiān)崗位職職責(zé)根據(jù)公公司發(fā)發(fā)展策策略制制訂和和執(zhí)行行商務(wù)務(wù)策略略，實實現(xiàn)對對全國國商業(yè)業(yè)客戶戶的推推動、、激勵勵、控控制和和開發(fā)發(fā)；制定并并分配配全國國各商商務(wù)拓拓展區(qū)區(qū)域商商務(wù)銷銷售目目標(biāo)及及回款款任務(wù)務(wù)；完成公公司年年度商商務(wù)拓拓展銷銷售目目標(biāo)和和增長長率；；與銷售售部門門和市市場部部門緊緊密協(xié)協(xié)作，，為市市場策策略、、銷售售策略略的制制訂提提供商商業(yè)建建議新產(chǎn)品上市市前期的商商務(wù)準(zhǔn)備工工作及上市市商務(wù)拓展展計劃的制制定和實施施管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展大大區(qū)商務(wù)經(jīng)經(jīng)理考核KPI商務(wù)拓展考考核：全國國商務(wù)拓展展銷售額和和銷售增長長率100%參考流程：：商務(wù)部－－制定商務(wù)務(wù)拓展目標(biāo)標(biāo)崗位工資12000100008000績效獎金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由由評分對應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度評評估和兌現(xiàn)現(xiàn)職務(wù)描述－－商務(wù)副總總監(jiān)崗位職責(zé)協(xié)助商務(wù)總總監(jiān)制訂和和執(zhí)行基本本商務(wù)策略略；負(fù)責(zé)完成商商業(yè)回款負(fù)責(zé)發(fā)展有有合適的覆覆蓋率和良良好的資信信記錄的全全國商業(yè)公公司網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)制訂和和執(zhí)行適合合公司銷售售策略的庫庫存管理策策略負(fù)責(zé)確保全全國范圍內(nèi)內(nèi)產(chǎn)品商業(yè)業(yè)銷售價格格符合公司司的規(guī)定負(fù)責(zé)參與公公司對醫(yī)院院采購招標(biāo)標(biāo)的政策制制定及具體體操作；負(fù)責(zé)制定商商業(yè)投標(biāo)方方針并監(jiān)控控其實施，，協(xié)調(diào)公司司相關(guān)部門門在投標(biāo)過過程中的協(xié)協(xié)作；與銷售部門門和市場部部門緊密協(xié)協(xié)作，為市市場策略、、銷售策略略的制訂提提供商業(yè)建建議新產(chǎn)品上市市前期的商商務(wù)準(zhǔn)備工工作及上市市商務(wù)發(fā)展展計劃的制制定和實施施管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展大大區(qū)商務(wù)經(jīng)經(jīng)理基本商商務(wù)職能的的執(zhí)行能力力考核KPI商業(yè)公司管管理考核：：商業(yè)公司司應(yīng)收帳款款率50%參考流程：：銷售管理理部－管理理商業(yè)回款款質(zhì)量管理考考核：招標(biāo)標(biāo)中標(biāo)率、、產(chǎn)品價格格秩序管理理及沖竄貨貨發(fā)生次數(shù)數(shù)50%參考流程：：商務(wù)部－－管理評標(biāo)標(biāo)；管理物物價；崗位工資1000080007000績效獎金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實際應(yīng)得由由評分對應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度評評估和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明細(xì)－－大區(qū)商務(wù)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)根據(jù)公司商商務(wù)策略評評估和選擇擇所屬大區(qū)區(qū)的商業(yè)公公司，確保保所選擇的的商業(yè)公司司有合適的的覆蓋率、、分銷渠道道、和良好好的資信記記錄負(fù)責(zé)大區(qū)商商業(yè)回款任任務(wù)協(xié)同銷售部部門做好產(chǎn)產(chǎn)品銷售預(yù)預(yù)測，合理理地設(shè)立本本地經(jīng)銷商商的產(chǎn)品安安全庫存量量，并協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)品從各各級經(jīng)銷商商至醫(yī)院、、藥店的及及時、足量量的供應(yīng)。。為醫(yī)院銷銷售提供合合適的庫存存與各部門互互相配合協(xié)協(xié)調(diào)，管理理公司在本本大區(qū)內(nèi)招招標(biāo)工作管理大區(qū)內(nèi)內(nèi)商業(yè)銷售售價格制訂大區(qū)商商務(wù)拓展策策略完成大區(qū)商商務(wù)拓展銷銷售和增長長率指標(biāo)；；和大區(qū)銷售售部門緊密密協(xié)作，為為大區(qū)銷售售部門提供供商業(yè)銷售售等關(guān)鍵數(shù)數(shù)據(jù)管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展所所屬大區(qū)所所轄商務(wù)主主任；考核KPI商務(wù)銷售考考核：大區(qū)區(qū)商務(wù)拓展展銷售額和和銷售增長長率；50%參考：商務(wù)務(wù)部－制定定商務(wù)拓展展目標(biāo)商業(yè)公司管管理考核：：大區(qū)商業(yè)業(yè)公司應(yīng)收收帳款率；；30%流程：銷售售管理部－－管理商業(yè)業(yè)回款質(zhì)量管理理考核：：大區(qū)招招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)率、產(chǎn)產(chǎn)品價格格秩序管管理及沖沖竄貨發(fā)發(fā)生次數(shù)數(shù)20%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－管管理評標(biāo)標(biāo)；管理理物價；；崗位工資資750060004000績效獎金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度評評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－商務(wù)務(wù)代表崗位職責(zé)責(zé)管理發(fā)貨貨：根據(jù)據(jù)公司銷銷售隊伍伍的銷售售預(yù)測，，合理地地設(shè)立本本地二級級、三級級經(jīng)銷商商的產(chǎn)品品安全庫庫存量，，并協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)品從從至醫(yī)院院、藥店店的及時時、足量量的供應(yīng)應(yīng)。管理收款款：負(fù)責(zé)責(zé)辦事處處商業(yè)回回款任務(wù)務(wù)管理價格格：管理理辦事處處內(nèi)商業(yè)業(yè)銷售價價格收集信息息：收集集辦事處處內(nèi)商業(yè)業(yè)銷售信信息，為為辦事處處銷售部部門提供供相關(guān)信信息考核KPI商業(yè)公司司管理考考核：辦辦事處商商業(yè)公司司應(yīng)收帳帳款率50%流程：銷銷售管理理部－管管理商業(yè)業(yè)回款質(zhì)量管理理考核：：產(chǎn)品價價格秩序序管理及及沖竄貨貨發(fā)生次次數(shù)50%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－管管理評標(biāo)標(biāo)；管理理物價；；崗位工資資300020001500績效獎金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×20%；2－年薪薪×10%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評評估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－拓展展代表崗位職責(zé)責(zé)完成所負(fù)負(fù)責(zé)非目目標(biāo)市場場的商務(wù)務(wù)拓展指指標(biāo)和增增長率對所轄區(qū)區(qū)域內(nèi)的的非目標(biāo)標(biāo)市場商商務(wù)單位位開展日日常拜訪訪及宣傳傳推廣工工作，促促進(jìn)公司司產(chǎn)品通通過非目目標(biāo)市場場上家商商業(yè)單位位銷售與非目標(biāo)標(biāo)市場上上家商業(yè)業(yè)等單位位聯(lián)合組組織開展展推廣活活動，提提高產(chǎn)品品對非目目標(biāo)市場場的滲透透和銷售售及時收集集并反饋饋客戶信信息和市市場情況況?？己薑PI商務(wù)拓展展考核：：辦事處處商務(wù)拓拓展銷售售額和增增長率；；100%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－制制定商務(wù)務(wù)拓展目目標(biāo)崗位工資資300020001500績效獎金金5－年薪薪×100%；4－年薪薪×80%；3－年薪薪×40%；2－年薪薪×10%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評評估和兌兌現(xiàn)職務(wù)描述述－銷售售管理部部經(jīng)理崗位職責(zé)責(zé)管理銷售售管理部部管理發(fā)貨貨管理計劃劃訂單管理開票票考核KPI流程效率率發(fā)貨不準(zhǔn)準(zhǔn)時發(fā)生生次數(shù)50%報表發(fā)送送不準(zhǔn)時時發(fā)生次次數(shù)25%內(nèi)部確認(rèn)認(rèn)批示不不準(zhǔn)時發(fā)發(fā)生次數(shù)數(shù)25%崗位工資資500040003000績效獎金金5－年薪薪×30%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實際應(yīng)得得由評分分對應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評評估和兌兌現(xiàn)職務(wù)