中國企業(yè)人力資源管理的歷史沿革講義

中國企業(yè)人力資源管理的歷史沿革“檔案、工資”式基本不存在人力資源管理概念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代

改革開放之后

進(jìn)入21世紀(jì)“人才流動(dòng)，自主擇業(yè)”逐步從單純的人事管理向人力資源管理過渡人力資源管理觀念逐步被廣泛接受改變用人制度，重視員工招聘、培訓(xùn)歷史沿革現(xiàn)代人力資源管理理論是從美國興起的,20世紀(jì)80年代后期開始引入中國

隨著改革開放的深入，在理論研究的引導(dǎo)和外資機(jī)構(gòu)的示范下，中國企業(yè)積極開展人力資源管理實(shí)踐，并為企業(yè)帶來了一定的管理收益。目前對(duì)于大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)而言，“人力資源管理”觀念已經(jīng)相對(duì)普及，但真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的企業(yè)還只是少數(shù)。中國企業(yè)人力資源管理的主要問題1、人力資源管理觀念相對(duì)落后“成本”而非“資本”勞動(dòng)工資管理部門”而非“人力資源管理部門”2、人力資源管理體系相對(duì)滯后“論資排輩”而非“任人唯賢”被動(dòng)管理”而非“主動(dòng)激勵(lì)”中國企業(yè)人力資源管理的主要問題3、人力資源管理者素質(zhì)亟待提高人力資源管理專業(yè)知識(shí)背景對(duì)新型人力資源管理理論的接受程度對(duì)西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用4、人力資源管理環(huán)境亟需改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠中國企業(yè)人力資源管理改革的主要特點(diǎn)宏觀理念領(lǐng)先，政策配套滯后理念闡述領(lǐng)先，方法措施滯后“外資”、“合資”領(lǐng)先，“國企”、“民營”滯后低層管理領(lǐng)先，高層治理滯后制度建設(shè)領(lǐng)先，“人為本”滯后對(duì)策：1、提升人力資源管理理念認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性分析明確當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的主要問題2、建立完善基本的人力資源管理體系建立完善人力資源管理體系（職位管理、薪酬體系、績效管理體系）對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，實(shí)施新的人力資源管理體系對(duì)策：3、利用信息技術(shù)和外包服務(wù)提升人力資源管理的效率電子化人力資源管理福利外包4、持續(xù)提升人力資源管理體系定期薪酬調(diào)查和調(diào)整高管人員長期激勵(lì)機(jī)制員工溝通和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題國有企業(yè)民營企業(yè)人力資本管理的理念落后沒有形成人是資本的理念把人力資本的管理等同于人事管理人力資本配置不合理企業(yè)家人力資本的選拔及配置仍難擺脫行政機(jī)制人力資本缺乏合理的流動(dòng)人力資本投資不足在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上認(rèn)為無需培訓(xùn)在對(duì)培訓(xùn)的操作上流于形式激勵(lì)機(jī)制不健全分配不公；激勵(lì)措施單一缺乏對(duì)企業(yè)家人力資本的有效激勵(lì)國有企業(yè)缺乏有效的績效考核績效考核流于形式積極探索新的績效考核方法，但由于使用不當(dāng)陷入誤區(qū)民營企業(yè)民營企業(yè)在成長的初期,規(guī)模不大,以生存為導(dǎo)向,追求短期利益,以低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略獲得競爭優(yōu)勢。經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)合一,形成了以“人治”為中心、以親友為主體的精簡而富彈性的管理層和相應(yīng)的管理制度民營企業(yè)一、產(chǎn)權(quán)問題題是限制民營營企業(yè)人力資資源管理的根根本性因素（民營企業(yè)所所有者、經(jīng)營營者、管理者者三位一體））決策獨(dú)斷專行行、隨意性、、非科學(xué)化任人唯親,人人情至上利權(quán)不外溢,對(duì)“外人””有不信任的的防御性心理理難以吸引、留留住優(yōu)秀人才才民營企業(yè)二、民營企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模模糊導(dǎo)致了人人力資源管理理的方向向迷失追求短期利益益的特性———忽視人力資資源管理的重重要性“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳””的亡羊補(bǔ)牢牢式應(yīng)急措施施,缺什么補(bǔ)補(bǔ)什么企業(yè)招聘、甄甄選、培訓(xùn)開開發(fā)、績效考考核、薪酬福福利等職能各各自獨(dú)立培育人才缺乏乏信心,擔(dān)心心投入沒有回回報(bào),擔(dān)心人人才不能長期期為企業(yè)服務(wù)務(wù)民營企業(yè)人才的吸引觀念：人才評(píng)價(jià)的“老板標(biāo)準(zhǔn)化”；方法：招聘程序不規(guī)范，方法單一落后；結(jié)果：人才或不進(jìn)不出，或大進(jìn)大出；培訓(xùn)沒有完善的培訓(xùn)體系；沒有培訓(xùn)計(jì)劃或未得到有效執(zhí)行；培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限；培訓(xùn)方式主要為企業(yè)高層或?qū)＜抑v課和發(fā)放書籍績效考核對(duì)績效考核目的認(rèn)識(shí)模糊；績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性；主管在具體實(shí)施績效考核時(shí)容易走極端；績效考核與其前后的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好薪酬觀念：“得到的取決于付出的”；“高工資養(yǎng)懶人”；“高工資一定可以吸引并留住人才”；老板“拍腦門”決策；薪酬制度一定要保密民營企業(yè)員工工流失原因及及對(duì)策民營企業(yè)民營企業(yè)因其其體制靈活、、有較大經(jīng)營營自主權(quán)，因因而在人員招招聘、工資福福利體系、員員工辭退等方方面均有較大大的靈活性，，使它在獲取取和擁有優(yōu)質(zhì)質(zhì)人力資源上上具有很大的的優(yōu)勢。但在這種優(yōu)勢勢下也隱藏著著一些問題：：比如，有的管管理者認(rèn)為勞勞動(dòng)力市場對(duì)對(duì)企業(yè)是敞開開大門的，企企業(yè)在任何時(shí)時(shí)候都可以招招到所需要的的員工，因此此不在乎員工工的高流失率率，不計(jì)算員員工流失造成成的人力成本本的增加以及及因此帶來的的其它深遠(yuǎn)的的負(fù)面影響。。一是流失率過過高，如有的的企業(yè)員工月月度流失率已已高達(dá)25%；二是流失人員員中有較大比比例是中基層層管理人員和和專業(yè)技術(shù)人人員，這些員員工大部分具具有特殊專長長或管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，是企業(yè)的的中堅(jiān)力量。。員工高比例流流失，不僅帶帶走了商業(yè)、技術(shù)秘秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受受直接經(jīng)濟(jì)損損失，而且，，增加了企業(yè)人力資資源的重置成本，影響工作的的連續(xù)性和工工作質(zhì)量，也也影響在職員員工的穩(wěn)定性性和忠誠度一、員工流失失原因分析1、工作職責(zé)責(zé)設(shè)計(jì)不合理理、負(fù)擔(dān)過重重，使員工難難以承受超時(shí)或超強(qiáng)度度勞動(dòng)；員工工加班，常常常是象征性地地發(fā)一點(diǎn)加班班工資或不發(fā)發(fā)加班工資；；有些企業(yè)關(guān)關(guān)鍵崗位的技技術(shù)、管理人人員常常24小時(shí)手機(jī)開開著，隨叫隨隨到。無論是否發(fā)加加班工資，毫毫無疑問，員員工的勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一一般國有企業(yè)業(yè)大。這主要緣于企企業(yè)對(duì)各崗位位的工作職責(zé)責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科科學(xué)依據(jù)，員員工工作職責(zé)責(zé)分配不合理理，工作邊界界不清晰，人人為地加大了了工作強(qiáng)度。。即使在經(jīng)濟(jì)上上有一定補(bǔ)償償，但長此以以往，員工身身體難以承受受，必然選擇擇“要命不要要錢”！2、處罰嚴(yán)重重、工作壓力力大民營企業(yè)在管管理狀態(tài)上大大致有兩種情情況：一種太太缺乏乏有效效管理理；另一種種則是是制度度化管管理。缺乏制制度的的企業(yè)業(yè)處罰罰是隨隨機(jī)的的；制制度健健全的的企業(yè)業(yè)，其其制度度條款款往往往處罰罰多于于獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。個(gè)個(gè)別企企業(yè)員員工的的處罰罰扣款款達(dá)當(dāng)當(dāng)月工工資總總額的的1／／3。。適當(dāng)?shù)牡奶幜P罰有利利于保保證工工作質(zhì)質(zhì)量和和效率率，但但處罰罰過多多、過過重則則適得得其反反。實(shí)踐表表明：：當(dāng)員員工在在一種種高度度緊張張、壓壓力較較大的的環(huán)境境下工工作時(shí)時(shí)，其其工作作質(zhì)量量和效效率反反而低低于正正常水水平。。員工工長期期處在在擔(dān)心心被處處罰的的壓力力下，，工作作不可可能愉愉快，，也不不可能能長久久，一一有機(jī)機(jī)會(huì)就就會(huì)選選擇離離開。。3、員員工職職業(yè)生生涯計(jì)計(jì)劃難難以實(shí)實(shí)現(xiàn)一般來來說，，員工工應(yīng)聘聘到民民營企企業(yè)工工作，，最初的的動(dòng)機(jī)機(jī)是獲獲得較較高的的薪金金，但但工作作穩(wěn)定定后，，就會(huì)會(huì)考慮慮個(gè)人人的發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)和和前途途問題題。每個(gè)人人都自自覺或或不自自覺地地有自自己的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展計(jì)劃劃。作作為企企業(yè)員員工，，其職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的途徑徑，通通常是是從低低級(jí)的的崗位位或職職務(wù)向向高級(jí)級(jí)和崗崗位或或職務(wù)務(wù)升遷遷，從從簡單單工作作向復(fù)復(fù)雜工工作過過渡，，或從從不喜喜愛的的工作作崗位位到喜喜愛的的崗位位之間間的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。。如果員員工發(fā)發(fā)現(xiàn)在在企業(yè)業(yè)無法法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其職職業(yè)計(jì)計(jì)劃目目標(biāo)，，他就就可能能跳槽槽到更更適合合自己己發(fā)展展的其其他企企業(yè)去去。在民營營企業(yè)業(yè)中，，員工工一般般是被被聘在在某個(gè)個(gè)固定定崗位位上工工作，，很少少有機(jī)機(jī)會(huì)在在不同同崗位位上變變換，，也少少有機(jī)機(jī)會(huì)從從低到到高逐逐級(jí)上上升。。4、企企業(yè)前前景不不明或或內(nèi)部部管理理混亂亂一是企企業(yè)缺缺乏明明確的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)，或因因經(jīng)二是企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理混亂亂、工作作職責(zé)不不明確、、缺乏基基本的管管理制度度，導(dǎo)致致員工無無所適從從，不知知道應(yīng)該該怎么做做才符合合企業(yè)的的要求，，即使努努力工作作，也難難以獲這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就選擇離開。除了上述述原因，，員工缺乏乏職業(yè)安安全感，，個(gè)別企企業(yè)薪酬酬結(jié)構(gòu)不不合理，，工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過高高，也都不同同程度地地導(dǎo)致員員工跳槽槽。但綜合起起來看，，造成員員工高流流失率的的主要原原因是主帥無能能導(dǎo)致企企業(yè)在管管理上的二、員工工流失管管理對(duì)策策根據(jù)對(duì)員員工流失失原因的的分析可可知，要要想控制制員工流流失，必必須立足足于企業(yè)業(yè)內(nèi)部的對(duì)策：1、確立立“以人人為本””的管理理理念人本主義義思想強(qiáng)強(qiáng)調(diào)尊從前面的的分析可可以看出出：不重重視人本本身，是是造成員員工流失失的根本本原因。。企業(yè)把員工當(dāng)當(dāng)成“物”來來管理，認(rèn)為為只要在物質(zhì)質(zhì)上滿足了員員工需要，其其它問題就不不再重要。許多企業(yè)的管管理者在留住住員工的對(duì)策策上，首先想想到的是給予予更高的報(bào)酬酬。當(dāng)然物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)是必要要的，是基礎(chǔ)礎(chǔ)性的東西，，但不是唯一一的。我們看看到許多企業(yè)業(yè)的薪酬福利利還比同類企企業(yè)高，但卻卻仍有較高的的員工流失率率。主要原因在于于管理者仍然然把員工視為為“經(jīng)濟(jì)人””，認(rèn)為你勞勞動(dòng)，我付酬酬，公平合理理，除此之外外，都與我無無關(guān)。有的企業(yè)員工工的活動(dòng)范圍圍局限在：工作場所———食堂——宿宿舍三點(diǎn)一線線，企業(yè)沒有文娛娛活動(dòng)，員工工生活單調(diào)枯枯燥，倍感疲疲憊。同時(shí)，，這種簡單的的工作關(guān)系使使員工沒有工工作主動(dòng)性和和責(zé)任感，只只要遇有不順順意的事，就就想離開。以人為本的理理念應(yīng)貫徹在在管理各環(huán)節(jié)節(jié)，從員工招招聘、培訓(xùn)、、工作設(shè)計(jì)、、薪酬福利制制度、職業(yè)生生涯規(guī)劃到激激勵(lì)體系，都都應(yīng)考慮員工工的需要和收收益。管理過程中盡盡量少使用處處罰性措施，，多采用表揚(yáng)揚(yáng)性激勵(lì)，使使員工有受尊尊重的感覺。。其結(jié)果必然然是關(guān)心培養(yǎng)養(yǎng)了員工，也也發(fā)展了企業(yè)業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)業(yè)的“雙贏””。2、建立制度度化約束機(jī)制制企業(yè)要為員工工發(fā)展創(chuàng)造好好的環(huán)境，增增加自身吸引引力。同時(shí)，，也必須制定定相關(guān)的制度度，對(duì)員工流流動(dòng)進(jìn)行管理理和控制。首先，可以實(shí)實(shí)行勞動(dòng)用工工合同制管理理。在合同期內(nèi)，，企業(yè)不能無無故辭退員工工，員工也不不能擅自離開開企業(yè)，否則則，違約方須須向另一方交交納違約賠償償金。其次，可實(shí)行行培訓(xùn)賠償制制度簽訂培訓(xùn)合同同，明確接受受培訓(xùn)后的服服務(wù)年限和違違約賠償金，，避免企業(yè)花花費(fèi)大量培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)卻留不住住人的損失，，更可糾正民民營企業(yè)因此此不敢花錢培培訓(xùn)員工的誤誤區(qū)。建立員工入股股制度特別是管理人人員和技術(shù)人人員，鼓勵(lì)以以資金或自身