人才管理：某咨詢上海有限公司

人才管理××咨詢（上海）有限公司今日議程關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結今日議程關于××人才管理人才管理的意義國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結關于××咨詢作為一家知名的全球咨詢公司，華信惠悅咨詢公司致力于從人力資源管理方面幫助客戶提高營運績效華信惠悅公司在全球29個國家擁有超過6,200名顧問。公司總部設在英國Reigate以及美國華盛頓華信惠悅的各個分公司均以獨資形式建立，以確保我們優(yōu)質服務的承諾。為亞太地區(qū)最大的人力資源咨詢公司之一，在19個地區(qū)擁有超過600名顧問。亞太區(qū)19個分公司歐洲/非洲26個分公司南美洲5個分公司美國32個分公司加拿大5個分公司××的全球資源-全球咨詢網(wǎng)絡××公司的主要服務領域高層管理人員的薪酬福利及長期激勵機制績效管理與評估人力資源科技（HRT)薪酬福利體系設計兼并與收購能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/職位評估領導力和職業(yè)發(fā)展溝通策略××除了擁有全球的豐富項目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗作為基礎，自進入中國以來，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關咨詢服務的本地經(jīng)驗同時，我們堅持每年在大中華區(qū)進行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調查，提供了大量富有價值的數(shù)據(jù)匯總及相關分析，為眾多企業(yè)確定有競爭力的薪酬水平提供了參考。以下是近期我們服務過的部分相關客戶。中國移動（香港）有限公司中國平安保險TCL集團華潤萬佳超市有限公司（隸屬華潤集團）太平洋保險產(chǎn)險分公司歐萊雅公司中國建設銀行中國工商銀行鵬華基金上海銀行方正科技有限公司上海賽科石油化工有限公司相關項目經(jīng)驗今日議程關于××

人才管理人才管理的意義國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”比爾?蓋茨微軟公司前CEO人才的重要性資料來源源：《經(jīng)濟日報報》2002年6月19日。。人才短缺缺引發(fā)了了全球人人才戰(zhàn)。。對人才才的投資資已經(jīng)成成為國家家和企業(yè)業(yè)重要的的投資之之一如何吸納納和保留留優(yōu)秀的的員工是是全球經(jīng)經(jīng)理人的的首要問問題之一一。人才看重重的關鍵鍵因素個人的發(fā)發(fā)展前景景：公司司的前景景、培訓訓、發(fā)展展加值的的機會企業(yè)內(nèi)部部的合理理性與公公平性：：薪酬、、考核、、升遷整體薪酬酬福利待待遇如何吸納納和保留留優(yōu)秀的的員工是是全球經(jīng)經(jīng)理人的的首要問問題之一一能力模型人才的招聘和選撥績效管理薪酬和激勵培訓和發(fā)展職業(yè)發(fā)展體系人力資本本管理（（人才管管理）人才管理理是人力力資本管管理的關關鍵內(nèi)容容，它以以能力模模型為核核心和紐紐帶，通通過人力力資源各各模塊的的設計實實現(xiàn)對公公司關鍵鍵人才的的“選、、用、育育、留””，從而而支持公公司的持持續(xù)發(fā)展展。說明基于“80－20法則”，，每個企企業(yè)中的的大部分分價值是是由少數(shù)的關鍵員員工創(chuàng)造造的的，因此此對于這這些關鍵鍵員工的的管理和和培養(yǎng)（（即人才才管理））對于企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展和成成功至關關重要。。人才管理理的目標標是吸引引、激勵勵和保留留人才，，最大化化地實現(xiàn)現(xiàn)他們的的潛能，，以支持持企業(yè)獲獲得可持持續(xù)發(fā)展展和成功功。能力模型型可以將將公司的的策略、、關鍵崗崗位的成成功因素素和人才才管理各各方面系系統(tǒng)性、、有機地地連接起起來。今日議程程關于華信信惠悅人才管理理人才管理理的意義義國內(nèi)企業(yè)業(yè)在人才才管理中中面臨的的問題如何進行行人才管管理總結人才大戰(zhàn)戰(zhàn)已經(jīng)開開始人才大戰(zhàn)戰(zhàn)已經(jīng)開開始人才大戰(zhàn)戰(zhàn)的影響響入世需要要大量高高素質的的管理人人才新興行業(yè)業(yè)對專才才的需求求巨大人才流動動性增加加外企、民民營企業(yè)業(yè)、國有有企業(yè)人人才爭奪奪激烈個人：擁擁有更大大的擇業(yè)業(yè)自主權權、個人人價值實實現(xiàn)機會會增加企業(yè)：關關鍵人物物的流失失為企業(yè)業(yè)造成巨巨大損失失、有效效的人才才管理對對企業(yè)的的成功與與否的關關鍵今日議程程關于華信信惠悅人才管理理人才管理理的意義義國內(nèi)企業(yè)業(yè)及房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)在人才才管理中中面臨的的問題如何進行行人才管管理總結人才流失失的原因因是多方方面的薪資影響響缺乏激勵勵機制公司內(nèi)部部發(fā)展空空間有限限工作環(huán)境境、人際際關系，，特別是是與直接接上級的的關系對公司發(fā)發(fā)展前景景喪失信信心，從從而擔心心個人的的發(fā)展前前景對公司管管理機制制不滿，，如公司司管理理理念僵化化、機制制落后、、文化缺缺乏包容容性等信息來源源：華信信惠悅研研究分層級一般文職職員工生產(chǎn)操作作性員工工專業(yè)人員/技術人員員經(jīng)理/總監(jiān)監(jiān)/高級管管理人員1.福利1.發(fā)展技能的的機會1.薪酬2.安全感2.薪酬2.福利3.薪酬3.福利3.人員/企業(yè)業(yè)文化類型型4.假期/帶薪薪休假4.獨立工作的的空間4.發(fā)展技能的的機會5.發(fā)展技能的的機會5.假期/帶薪薪休假5.晉升機會分性別男性女性1.薪酬1.福利2.福利2.發(fā)展技能的的機會3.發(fā)展技能的的機會3.薪酬4.晉升機會4.假期/帶薪薪休假5.獨立工作的的空間5.獨立工作的的空間不同員工群群體的需求求不同員工群群體有不同同需求分年齡50歲以上30歲以下1.福利1.發(fā)展技能的的機會2.薪酬2.晉升機會3.獨立工作的的空間3.薪酬4.安全感4.假期/帶薪薪休假5.發(fā)展技能的的機會5.人員/企業(yè)業(yè)文化類型型實施人才管管理解決人人才的“留留”、“育育”、“用用”的問題題能力模型績效管理獎勵與認可培訓與發(fā)展繼任計劃人才的招聘和選撥能力模型將將公司的策策略、關鍵崗位位的成功因因素和對這這些關鍵崗崗位的人力資源管管理各面方系統(tǒng)連接起來。創(chuàng)造造競爭優(yōu)勢勢的關鍵是是以能力為為基礎的人人力資源管管理。能力模型的的構建是人人才管理的的核心和基基礎使命、遠景景、戰(zhàn)略核心能力行為要求管理能力專業(yè)能力管理能力是是指對更多多與層級相相關而與職職能關聯(lián)性性較弱。核心能力是是公司為執(zhí)執(zhí)行其發(fā)展展戰(zhàn)略所特特有的能力力，是公司司的競爭優(yōu)優(yōu)勢之所在在。專業(yè)能力將將針對不同同的職位群群內(nèi)的不同同層級。核心能力將將影響對員員工行為要要求、管理理能力和專專業(yè)能力的的要求。公司行為要要求來源于于并支持和和強化公司司的使命、、遠景、戰(zhàn)戰(zhàn)略驅動力力及工作文文化。行為要求必必須具體描描述，以形形成企業(yè)核核心價值觀觀和文化，，并潛移默默化人員行行為。它將將適用于公公司所有部部門和層級級。3年股東回回報率10%14%30%財富500強的公司司中股東回回報率平均均每增長1％將帶來來6150萬萬美元市值值的增加?。∧芰δＰ偷墓蓶|回報率率沒有根據(jù)公公司戰(zhàn)略確確立能力模模型的公司司將能力模型型運用到人人力資源各各方面的公公司根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略確立了了能力模型型的公司建立以全面面的績效管管理，可以以確保公司司評估并發(fā)發(fā)展公司要要求的正確確技能。全面績效管理IndividualPerformanceMetrics20%ofTotalPerformance11.67Performancefactors20%ofTotalPerformance11.67Technical/ProfessionalCompetencies20%ofTotalPerformance5.56OrganizationPerformanceMetrics15%ofTotalPerformance10.00TeamPerformanceMetrics35%ofTotalPerformance23.3362.22(示例)績效管理為為關鍵員工工明確了業(yè)業(yè)績目標及及能力標準準I.個人績效管理能力行為規(guī)范專業(yè)能力II.團隊績效III.能力指標++績效反饋及及績效回報報與員工績績效計劃構構成完整的的績效管理理系統(tǒng)通過建立績績效反饋機機制給人才才以明確具具體的發(fā)展展引導。通過績效回回報確立績績效結果與與薪酬系統(tǒng)統(tǒng)等方面的的直接聯(lián)系系給員工以以充分的激激勵。進行年終評評估與考核核將考核結果果與回報掛掛鉤制定員工發(fā)發(fā)展目標根據(jù)事先確確定的指標標及標準進進行考核可采用信息息系統(tǒng)自動動生成的數(shù)數(shù)據(jù)、問卷卷調查、個個別談話話、征求求客戶意見見、調閱有有關數(shù)據(jù)等等形式與薪酬掛鉤鉤非薪酬回報報跟蹤能力發(fā)發(fā)展行動計計劃落實情情況制定進一步步發(fā)展的方方向經(jīng)常性指導員工日常工作定期績效回顧會議在進行績效效指導及強強化時，可可以采用以以下兩種方方式：I.經(jīng)常性指導導和反饋，即提供鼓鼓勵、方向向、指示來來幫助下屬屬績效計劃劃II.定期召開績績效回顧會會議，即用一正正式會議的的形式回顧顧跟蹤員工工績效計劃劃完成情況況，期間遇遇到的問題題，以及需需要提高的的能力績效反饋績效回報Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant(1SD)improvementinHCIdimension華信惠悅人人力資本指指數(shù)（HCI）顯示對清晰晰的獎酬管管理與企業(yè)業(yè)業(yè)績聯(lián)系系密切策略性獎酬酬設計5.5%清晰的獎酬酬

與權責責分明的管管理17.7%具市場競爭爭力的整體薪酬8.8%使員工與股股東利益一致2.1%有效的績效效管理制度度1.3%來源：華新新惠悅人力力資本指數(shù)數(shù)2002亞太地區(qū)研研究報告在中國，公公司福利通通常包括以以下兩個方方面：公司提供的的補充福利利政府規(guī)定的的福利除了政府規(guī)規(guī)定的福利利之外，為為了吸引和和保留員工工，公司同同時還提供供補充福利利。如下圖所示示，在中國國的外商投投資企業(yè)通通常提供以以下補充福福利。政府規(guī)定的的福利包括括社會保險險福利和住住房基金。。社會保險福福利包括養(yǎng)養(yǎng)老保險、、醫(yī)療保險險、失業(yè)保保險、工傷傷保險和生生育保險。。公司繳費費比例大約約是薪水的的30%到35%。個人繳費費比例大約約是員工工工資的10%左右。住房基金的的繳費比例例公司和員員工相同，，大約在10%左右。城市不同，，實際的繳繳費比例也也不同。+制定培訓策略外部培訓內(nèi)部培訓定義培訓需求各工作職等的培訓需求個人培訓需求能力測評培訓和發(fā)展設計培訓計劃發(fā)展相關課程發(fā)展培訓課程制定培訓教材定義培訓工具定義能力要求定義能力要求定義能力要求的等級發(fā)展認證制度定義認證工具定義認證標準定義認證負責人培訓和發(fā)展展為企業(yè)構構建發(fā)展所所需要的能能力，培養(yǎng)養(yǎng)自己的人人才技能要求LevelOneJobLevelTwoJobLevelThreeJob技能A技能B技能C技能A要求程度I說明技能要求程程度技能內(nèi)容技能B要求程度I說明技能C要求程度I說明技能A要求程度II說明技能A要求程度III說明技能B要求程度II說明技能B要求程度III說明技能C要求程度II說明技能C要求程度III說明完善的培訓訓制度、合合適的培訓訓課程、先先進的培訓訓工具都將將提高能力力培養(yǎng)的效效率和效果果。繼任計劃通通過對候選選人技能及及績效的評評估對候選選人進行精精選，為公公司關鍵崗崗位儲備后后續(xù)力量，，傳承公司司文化繼任評估估委員會會確定候候選人名名單并制制定發(fā)展展教練人力資源源部收集集候選人人資料及及公司管管理職位位需求人力資源源部及候候選人教教練對候候選人進進行能力力和業(yè)績績的評估估擬定候選選人發(fā)展展計劃并并通過評評估委員員會審核核人力資源源部協(xié)調調安排候候選人發(fā)發(fā)展課程程候選人教教練監(jiān)督督指導候候選人活活動候選人開開展個人人發(fā)展計計劃繼任計劃劃需要系系統(tǒng)的組組織能力高低高低績效A.

加速培養(yǎng)，為更重要職能作準備。可以在目前或短期內(nèi)接任重要職務或擴大權責，以加速成長。B.持續(xù)加強領導能力，為重要職能作中期準備?？冃Я己?。應加強對領導能力的養(yǎng)成，并在每季委員會中關注，給予能發(fā)展領導力的橫向任務。向A推進。D.不宜養(yǎng)成/不投入。績效不佳或指派不利。輔導績效并觀察。C.

持續(xù)加強專業(yè)能力，展現(xiàn)出高領導潛能有時需加強專業(yè)技能指派項目以增進工作技能，朝A推進繼任計劃劃需要完完善的人人員評估估通過職業(yè)業(yè)生涯道道路的設設計來實實現(xiàn)員工工的發(fā)展展，為公司司關鍵崗崗位儲備備后續(xù)力力量，傳傳承公司司文化何謂職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展道路路?職業(yè)生涯涯發(fā)展是指組織織內(nèi)部各各職位和和員工職職責的發(fā)發(fā)展順序序是一種種兼顧縱縱向和橫橫向發(fā)展展的系統(tǒng)統(tǒng)的漸進進過程。。通常員員工在每每個崗位位上進行行學習，，積累經(jīng)經(jīng)驗是最最好的發(fā)發(fā)展方式式，而此此處所講講的“發(fā)發(fā)展”是是指通過過崗位任任用，承承擔工作作任務來來檢驗和和加強員員工的能能力，以以準備承承擔更高高的職責責。設計計職業(yè)發(fā)發(fā)展道路路可能更更加關注注員工的的能力在在深度和和廣度上上的發(fā)展展。重要性職業(yè)發(fā)展展道路在在員工發(fā)發(fā)展的方方面扮演演了重要要的角色色。通過過系統(tǒng)計計劃的職職業(yè)發(fā)展展道路可可以幫助助員工揚揚長避短短，為公公司的未未來發(fā)展展提供人人才儲備備。今日議程程關于華信信惠悅人才管理理人才管理理的意義義國內(nèi)企業(yè)業(yè)及房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)在人才才管理中中面臨的的問題如何進行行人才管管理總結能夠保留留人才的的企業(yè)應應具備具備清晰晰的企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標、發(fā)發(fā)展方向向具備清晰晰、凝聚聚人心的的企業(yè)文文化、核核心價值值觀具有人才才投資的的觀念，，各管理理層能夠夠培養(yǎng)人人才持續(xù)的進進行提拔拔、培養(yǎng)養(yǎng)和獎勵勵優(yōu)秀人人才并調調動辭退退業(yè)績不不佳者清晰的定定義企業(yè)業(yè)期望的的績效行行為，經(jīng)經(jīng)常和直直接的反反饋具有競爭爭力的薪薪酬福利利體系有效率的的員工培培訓和發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃高員工滿滿意度和和忠誠度度顯著提高高股股東價價值提高高78.4%人力資源源功能的的效益平等、彈彈性和客客戶導向向的工作作環(huán)境清晰的獎獎酬與權權責分明明完善的溝溝通制度度卓越的甄甄才及留留才能力力Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant(1SD)improvementinHCIdimension贏得人才才爭奪戰(zhàn)戰(zhàn)的企業(yè)業(yè)必將贏贏得市場場競爭華信惠悅悅人力資資本指數(shù)數(shù)（HCI）人力資本本與股東東價值的的關鍵聯(lián)聯(lián)系因素素31.5%21.5%17.7%5.4%2.6%來源：華華新惠悅悅人力資資本指數(shù)數(shù)2002亞太地區(qū)區(qū)研究報報告9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。05:53:3605:53:3605:531/7/20235:53:36AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2305:53:3605:53Jan-2307-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。05:53:3605:53:3605:53Saturday,January7,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2305:53:3605:53:36January7,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。07一一月月20235:53:36上上午05:53:361月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月235:53上上午1月-2305:53January7,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/75:53:3605:53:3607January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。5:53:36上上午5:53上上午05:53:361月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。05:53:3605:53:3605:531/7/20235:53:36AM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2305:53:3605:53Jan-2307-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。05:53:3605:53:3605:53Saturday,January7,202313、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。1月-231月-2305:53:3605:53:36January7,202314、意志堅堅強的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。07一一月20235:53:36上午午05:53:361月-2315、楚塞三湘湘接，荊門門九派通。。。。一月235:53上上午1月-2305:53January7,202316、少年十五二二十時，步行行奪得胡馬騎騎。。2023