企業(yè)薪酬管理課件

員工的視角企業(yè)的視角第八講員工薪酬管理參考閱讀：第11、12章本章重點(diǎn)薪酬的一般原理設(shè)計(jì)薪酬制度了解薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)估崗位價(jià)值關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)員工薪酬薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬特性敏感性特權(quán)性特殊性薪酬內(nèi)容

保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力從而吸引、保留、激勵(lì)員工薪酬固定工資浮動(dòng)工資短期激勵(lì)獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金補(bǔ)充住房基金運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼休假人壽和醫(yī)療保險(xiǎn)境外旅行保險(xiǎn)交通飯補(bǔ)其他...基本工資年底雙薪加班工資出差補(bǔ)貼股票期權(quán)什么是整體薪酬薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等間接的直接的其他有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)工作其他薪酬的功能員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化影響薪酬水水平的因素素職務(wù)的高低低技術(shù)和訓(xùn)練練水平工作的時(shí)間間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、、舒適性））年齡與工齡齡生活費(fèi)用與與物價(jià)水平平企業(yè)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)和行業(yè)業(yè)間的工資資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供求狀狀況勞動(dòng)力的潛潛在替代物物風(fēng)俗習(xí)慣10薪酬管理是指一個(gè)組組織針對(duì)所所有員工所所提供的服服務(wù)來(lái)確定定他們應(yīng)當(dāng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)報(bào)酬總額以以及報(bào)酬結(jié)結(jié)構(gòu)和報(bào)酬酬形式的一一個(gè)過(guò)程。。在這個(gè)過(guò)程程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員員工群體的的薪酬做出出決策。薪酬管理的的理論基礎(chǔ)礎(chǔ)公平理論雙因素理論論期望理論本章重點(diǎn)薪酬的一般般原理設(shè)計(jì)薪酬制制度了解薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)評(píng)估崗位價(jià)價(jià)值關(guān)鍵崗位的的薪酬設(shè)計(jì)計(jì)高效薪酬制制度的特點(diǎn)點(diǎn)為了薪酬人人人努力工工作薪酬高的認(rèn)認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該員工的收入入增加時(shí)企企業(yè)的成本本沒(méi)有增加加實(shí)現(xiàn)企業(yè)和和員工的共共贏有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬制度設(shè)設(shè)計(jì)的目的的打造效益杠杠桿支點(diǎn)，，建立行為為驅(qū)動(dòng)機(jī)制制，獲得希希望的員工工行為；實(shí)現(xiàn)人力資資源的整體體效用；工資投入成成本產(chǎn)出的的最大化薪酬制度設(shè)設(shè)計(jì)的基本本導(dǎo)向內(nèi)部公平性性外部競(jìng)爭(zhēng)性性激勵(lì)性合法性戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬激勵(lì)的的根源：比比較心理學(xué)學(xué)不患寡而患患不均不在于我的的多少，而而在于我和和別人比是是多少薪酬方案設(shè)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵鍵弄清楚組織織的利益心心理抓住關(guān)鍵的的動(dòng)力要素素利益心理人們心理上上接受何種種分配方案案違背利益心心理的薪酬酬方案導(dǎo)致致反效果利益心理的的主體沒(méi)有一種讓讓所有人滿滿意的方案案利益心理調(diào)調(diào)查你認(rèn)為公司司應(yīng)該依據(jù)據(jù)下述哪些些標(biāo)準(zhǔn)確定定個(gè)人薪酬酬水平：a、績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果b、學(xué)歷c、在公司工工作年限d、個(gè)人能力力e、對(duì)公司的的貢獻(xiàn)f、所在崗位位g、其他：除薪酬外，，你最看重重：a、提高自己己能力的機(jī)機(jī)會(huì)b、好的工作作環(huán)境c、和諧的人人際關(guān)系d、工作的成成就感e、有個(gè)人發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)心g、工作具有有挑戰(zhàn)性你對(duì)目前的的工資及福福利待遇是是否滿意：：a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意意e、不滿意如果選d或e，你希望哪哪方面有所所改進(jìn)：薪酬策略1：薪酬構(gòu)成成要素薪酬策略2：薪酬定位位目的：搜集集外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)的的薪酬數(shù)據(jù)據(jù)，了解競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和和同行業(yè)的的工資水平平。以便在在確定薪酬酬水平時(shí)具具有外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)查對(duì)象：：與自己有有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的公司或或同行業(yè)的的類似公司司。調(diào)查內(nèi)容：：上年度的的薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)情況、不不同薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的對(duì)比比、不同職職位和級(jí)別別的職位薪薪酬數(shù)據(jù)、、獎(jiǎng)金、福福利狀況、、長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)措施以及及未來(lái)薪酬酬走勢(shì)分析析等。方法：從報(bào)報(bào)紙、雜志志和協(xié)會(huì)獲獲得數(shù)據(jù)，，也可向?qū)ｉT的機(jī)構(gòu)構(gòu)購(gòu)買或咨咨詢。薪酬策略2：薪酬定位位領(lǐng)先策略：：領(lǐng)頭羊往往往是些財(cái)大大氣粗的后后起之秀，，多處在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期或或快速上升升期，投資資者愿意用用金錢買時(shí)時(shí)間，希望望通過(guò)挖到到一流人才才來(lái)快速拉拉近與巨頭頭公司的差差距。跟隨策略：：落后策略：：適用于處于于淘汰邊緣緣的崗位和和部門，從從而使一些些業(yè)績(jī)差的的員工自動(dòng)動(dòng)離職。薪酬策略2：薪酬定位位薪酬策略2：薪酬定位位平均值：一一系列數(shù)字字或衡量指指標(biāo)的數(shù)學(xué)學(xué)平均數(shù)，，等于數(shù)值值總和除以以單位之和和?；旧?，中中位值是位位于第五十十百分位的的數(shù)值，樣樣本數(shù)據(jù)中中有50%在它之下，，它將所有有的數(shù)據(jù)分分成兩半，，也被稱為為位置平均均數(shù)。薪酬策略2：薪酬定位位薪酬策略3：薪酬一致致是否需要多多套薪酬架架構(gòu)體系？？按部門按城市類別別按級(jí)別薪酬策略3：薪酬一致致薪酬策略4：薪酬公平平內(nèi)部公平與與外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，哪個(gè)更更為重要？？當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與內(nèi)部公公平產(chǎn)生矛矛盾，哪方方面會(huì)更優(yōu)優(yōu)先考慮？？薪酬策略5：薪酬支付付以崗定薪通過(guò)提高薪薪酬成本的的可預(yù)測(cè)性性而提供成成本控制的的有效性相同或可比比的崗位為了員工的的薪酬有顯顯著增長(zhǎng)，，他們必須須晉升員工工更加傳統(tǒng)的的方式以人定薪最大程度的的激勵(lì)員工工獲取更多多的技能，，承擔(dān)更多多的職責(zé)需要實(shí)行以以技能、寬寬帶為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪酬和和績(jī)效管理理更靈活的管管理方式薪酬策略6：業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)強(qiáng)調(diào)公司或或團(tuán)隊(duì)的績(jī)績(jī)效鼓勵(lì)員工為為了公司整整體的目標(biāo)標(biāo)和利潤(rùn)達(dá)達(dá)成而努力力能夠促進(jìn)公公司各業(yè)務(wù)務(wù)單位的合合作很多員工可可能會(huì)感覺(jué)覺(jué)到他們無(wú)無(wú)法明顯地地影響公司司的績(jī)效強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效效根據(jù)員工最能能控制、影響響的績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)員工不利于團(tuán)隊(duì)合合作，可能導(dǎo)導(dǎo)致員工不愿愿意為了公司司整體利益更更好而努力工工作薪酬策略7：薪酬浮動(dòng)強(qiáng)調(diào)固定薪酬酬基于績(jī)效的薪薪酬激勵(lì)較少少提供員工更多多的安全感和和薪酬的可預(yù)預(yù)見性可能成為公司司的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)擔(dān)強(qiáng)調(diào)浮動(dòng)薪酬酬可以更好地根根據(jù)公司盈利利情況調(diào)整薪薪酬成本只給部分員工工提供了薪酬酬的安全感和和可預(yù)見性。。員工在公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)好的時(shí)候候期待更高的的報(bào)酬，但在在攻公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)不佳的時(shí)候候難以接受薪薪酬下降。薪酬策略8：薪酬時(shí)間范范圍強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的薪薪酬更多的短期績(jī)績(jī)效激勵(lì)能夠根據(jù)公司司盈利調(diào)整薪薪酬可能導(dǎo)致不當(dāng)當(dāng)?shù)亩唐跊Q策策強(qiáng)調(diào)未來(lái)的薪薪酬獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠忠誠(chéng)度和長(zhǎng)期期服務(wù)更大的強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)決策和績(jī)績(jī)效減少了對(duì)當(dāng)年年績(jī)效的激勵(lì)勵(lì)薪酬策略9：薪酬政策實(shí)施薪酬戰(zhàn)略略以及進(jìn)行薪薪酬管理的指指導(dǎo)性政策主要受企業(yè)薪薪酬哲學(xué)的影影響通常包括薪酬水平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和和公平性之間間的平衡關(guān)系系薪酬與企業(yè)績(jī)績(jī)效之間的關(guān)關(guān)系薪酬與員工績(jī)績(jī)效、技能和和素質(zhì)之間的的關(guān)系薪酬體系的靈靈活程度員工參與度溝通策略透明度薪酬策略9：薪酬政策（（示例）我們的薪酬具具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力我們瞄準(zhǔn)行業(yè)業(yè)中薪酬水平平最高的幾家家企業(yè)我們的薪酬是是上海地區(qū)的的中等水平，，績(jī)效好的員員工能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)上海地區(qū)市市場(chǎng)75分位的薪酬水水平我們根據(jù)員工工的能力素質(zhì)質(zhì)和貢獻(xiàn)大小小支付薪酬我們的目標(biāo)是是現(xiàn)金總收入入達(dá)到市場(chǎng)75分位水平薪酬策略10：薪酬溝通薪酬溝通指企企業(yè)在薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略體系的設(shè)設(shè)計(jì)、決策中中就各種薪酬酬信息，主要要指薪酬戰(zhàn)略略、薪酬制度度、薪酬水平平、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬價(jià)值值取向等內(nèi)容容，以及員工工的滿意度調(diào)調(diào)查和員工合合理化建議，，跟員工全面面溝通，讓員員工充分參與與，并對(duì)薪酬酬體系執(zhí)行情情況予以反饋饋，再進(jìn)一步步完善體系。。薪酬溝通中存存在的誤區(qū)缺乏明確的薪薪酬原則局限于口頭說(shuō)說(shuō)明不涉及員工的的職業(yè)發(fā)展談話就是走過(guò)過(guò)場(chǎng)的套話多層上司一起起與員工溝通通更為有效溝通中員工只只作為聽眾告知員工個(gè)人人信息就夠了了薪酬溝通的流流程確定薪酬溝通通的目標(biāo)告知員工和管管理者新的薪薪酬體系；得到員工的普普遍認(rèn)可和接接受搜集相關(guān)信息息問(wèn)卷調(diào)查法、、目標(biāo)群體調(diào)調(diào)查法、個(gè)體體訪談法制定溝通策略略市場(chǎng)策略：有有效控制員工工和管理者對(duì)對(duì)薪酬方案的的預(yù)期和態(tài)度度，提高客戶戶滿意度技術(shù)策略：著著眼于向客戶戶提供盡可能能多的技術(shù)細(xì)細(xì)節(jié)，加深目目標(biāo)員工和管管理者對(duì)薪酬酬體系的認(rèn)識(shí)識(shí)和理解本章重點(diǎn)薪酬的一般原原理設(shè)計(jì)薪酬制度度了解薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)評(píng)估崗位價(jià)值值關(guān)鍵崗位的薪薪酬設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)成分分1：薪酬范圍某一職位的一一系列薪酬機(jī)機(jī)會(huì)，提供在在職者足夠的的靈活性，使使他們隨著不不斷的發(fā)展進(jìn)進(jìn)步得到薪酬酬的提升。最大值是薪酬酬范圍中的最最高薪酬水平平。中值是薪酬范范圍的中點(diǎn)，，表示某一職職位在市場(chǎng)上上所具備的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬。。最小值是薪酬酬范圍中的最最低薪酬水平平。薪酬結(jié)構(gòu)成分分1：薪酬范圍公司怎樣決定定向員工支付付薪水？最高等，給予予一個(gè)更資深深或更有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的員工，其其工作表現(xiàn)一一直高于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或超出預(yù)期期。中等，給予工工作表現(xiàn)達(dá)到到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的的員工。最低等，給予予剛?cè)肼毣虬l(fā)發(fā)展中的員工工。薪酬結(jié)構(gòu)成分分2：薪酬政策線線公司基于市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)確定的的目標(biāo)薪酬定定位，通常是是公司薪酬理理念的反映。。薪酬結(jié)構(gòu)成分分3：級(jí)別寬幅級(jí)別寬幅是用用百分比表示示的最大值和和最小值之間間的差異。％％級(jí)別寬幅＝＝（最大值－－最小值）/最小值薪酬結(jié)構(gòu)成分分4：中值遞增率率顯示了一個(gè)薪薪酬結(jié)構(gòu)中各各級(jí)別的薪酬酬差異。是兩兩個(gè)薪酬級(jí)別別中點(diǎn)值的差差異，用百分分?jǐn)?shù)表示。薪酬結(jié)構(gòu)成分分5：級(jí)別重合度度級(jí)別重合度確確定了相鄰等等級(jí)間的關(guān)系系。較大的重疊：：晉升帶來(lái)較較小的薪酬增增長(zhǎng)；較小的重疊：：晉升帶來(lái)較較大的薪酬增增長(zhǎng)。薪酬結(jié)構(gòu)成分分6：薪酬比率比率反映了實(shí)實(shí)際薪酬和該該職位所處級(jí)級(jí)別中點(diǎn)值間間的比例關(guān)系系。這一指標(biāo)標(biāo)有助于顯示示出實(shí)際薪酬酬超出合理范范圍的程度。。級(jí)別寬幅決定定了比率的最最大值和最小小值。制定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的六步驟基于內(nèi)部公平平性確定職位位等級(jí)取數(shù)－根據(jù)匹匹配的基準(zhǔn)職職位從市場(chǎng)報(bào)報(bào)告中選擇相相應(yīng)分位值的的市場(chǎng)數(shù)據(jù)整合市場(chǎng)數(shù)據(jù)據(jù)確定中點(diǎn)值初初稿根據(jù)中點(diǎn)值利利用級(jí)別寬幅幅確定最大值值最小值比較實(shí)際薪酬酬與薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)以確定市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬結(jié)構(gòu)示例例500010000150002000025000250150350450550650最高工資工資線最低工資實(shí)付工資（元/月）二級(jí)一級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)定薪原則新入職員工定定薪新員工定薪：：應(yīng)屆畢業(yè)生生大學(xué)畢業(yè)生無(wú)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，，個(gè)人薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本上按按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)統(tǒng)一制定通常，大學(xué)生生通過(guò)試用期期正式進(jìn)入崗崗位后，以崗崗定薪，多數(shù)數(shù)情況下處于于新職位薪酬酬區(qū)間的起點(diǎn)點(diǎn)或下半段。?；竟べY、節(jié)節(jié)日獎(jiǎng)金、津津貼的操作同同正式員工，，雙薪則參照照當(dāng)年工作的的月份進(jìn)行折折算發(fā)放。新員工定薪：：特殊人才特殊聘用的高高級(jí)管理人才才和技術(shù)人才才可以采用較較為靈活的薪薪酬政策由人力資源部部提供該職位位所在薪酬級(jí)級(jí)別的薪酬區(qū)區(qū)間，獲得薪薪酬待遇的大大致范圍。在面試過(guò)程中中進(jìn)行談判確確定薪酬水平平。若最終薪酬水水平超出上限限紅圈與綠圈薪薪酬調(diào)薪矩陣使員工薪酬在在薪酬帶寬中中不斷上升，，基于員工目前的薪薪酬水平員工的績(jī)效水水平（或其他他個(gè)人因素））加薪練習(xí)小談：月薪1650，工作不算出出色，但他的的活又臟又累累，卻了他，，一時(shí)還找不不到人來(lái)頂替替。小彭：月薪1870，單身，生活活不拘小節(jié)，，工作未達(dá)到到我的標(biāo)準(zhǔn)，，曾出過(guò)差錯(cuò)錯(cuò)。小陳：月薪2050，我認(rèn)為他是是最強(qiáng)的下屬屬之一，但部部門其他人不不這樣認(rèn)為，，家庭富裕。。老戴：月薪1890，兒子弱智，，母親多病，，妻子下崗，，我認(rèn)為他是是最強(qiáng)的下屬屬之一，但部部門其他人不不這樣認(rèn)為。。小賈：月薪1960，工作出色，，家境不太好好，同事因?yàn)闉樗ぷ鞒錾埠茏鹁此?。老付：月?810，表現(xiàn)突出，，被部門其他他人看成最好好員工之一，，這有點(diǎn)出乎乎我的意料，，他對(duì)加薪提提級(jí)等比較冷冷淡。小高：月薪1710，表現(xiàn)勉強(qiáng)可可以，但其他他下屬對(duì)他評(píng)評(píng)價(jià)頗高，離離婚，還要贍贍養(yǎng)年邁的父父母，生活艱艱難。小韓：月薪1750，花錢有些隨隨意，分配給給他的工作是是比較輕松和和容易的，他他干得不是很很好，但部門門其他人認(rèn)為為他是最優(yōu)秀秀的。調(diào)薪時(shí)考慮的的因素與公司外部環(huán)環(huán)境平衡市場(chǎng)環(huán)境、人人才供需狀況況、地區(qū)差異異與公司自身狀狀況相適應(yīng)經(jīng)營(yíng)狀況、人人力資源配置置、公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略、公司文文化與員工本人條條件相符合個(gè)人績(jī)效、個(gè)個(gè)人能力、其其他明確調(diào)薪的依依據(jù)根據(jù)薪酬調(diào)查查的結(jié)果確定定根據(jù)企業(yè)崗位位價(jià)值評(píng)估確確定根據(jù)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果確定合理制定加薪薪幅度調(diào)薪中的誤區(qū)區(qū)加薪傾向平均均，體現(xiàn)不出出核心員工的的價(jià)值加薪依據(jù)職務(wù)務(wù)級(jí)別而定，，中低層深受受打擊加薪僅憑個(gè)人人印象，失去去公平加薪厚此薄彼彼，破壞團(tuán)隊(duì)隊(duì)凝聚力加薪政策執(zhí)行行不力，虎頭頭蛇尾將加薪當(dāng)萬(wàn)能能藥，忽視精精神激勵(lì)加薪手段背離離企業(yè)文化，，相對(duì)績(jī)效沒(méi)沒(méi)有上升本章重點(diǎn)薪酬的一般原原理設(shè)計(jì)薪酬制度度了解薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)評(píng)估崗位價(jià)值值關(guān)鍵崗位的薪薪酬設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)所設(shè)崗崗位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性性的態(tài)度進(jìn)行行分析并作出出判斷的程序序。希望通過(guò)統(tǒng)一的、客觀觀的方式，明確確公司內(nèi)部各崗位（而非非在職者）對(duì)于公司的的整體貢獻(xiàn)，，并確定它們們之間的相對(duì)對(duì)價(jià)值關(guān)系，，為建立合理理的薪酬體系系奠定基礎(chǔ)。。根據(jù)對(duì)崗位價(jià)價(jià)值的判斷，，將其納入薪薪酬等級(jí)。崗位評(píng)估公正正確定的是職職位在企業(yè)的的內(nèi)部平衡性性。崗位評(píng)價(jià)的操操作方法排序法分類法（套級(jí)級(jí)法）因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法排序法也稱簡(jiǎn)單排序序法，由負(fù)責(zé)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的的人員，根據(jù)據(jù)其對(duì)企業(yè)各各項(xiàng)工作崗位位的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)識(shí)和主觀判斷斷，對(duì)各項(xiàng)工工作在企業(yè)中中的相對(duì)價(jià)值值進(jìn)行整體比比較，并加以以排隊(duì)。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)分類法又稱套級(jí)法，，是在工作分分析的基礎(chǔ)上上，采用一定定的科學(xué)方法法，按崗位的的工作性質(zhì)、、特征、繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)難易程度，，工作責(zé)任大大小和人員必必須具備的資資格條件，對(duì)對(duì)企業(yè)全部（（或規(guī)定范圍圍內(nèi)）的崗位位所進(jìn)行的多多層次劃分，，即先確定等等級(jí)結(jié)構(gòu)，然然后再根據(jù)工工作內(nèi)容對(duì)工工作崗位進(jìn)行行歸類。分類法步驟確定崗位類別別的數(shù)目，如如分為管理類類、技術(shù)類、、銷售類、行行政類等；分級(jí)。將每類類職務(wù)分成若若干等級(jí)，等等級(jí)的多少取取決于職務(wù)的的復(fù)雜程度；；對(duì)每個(gè)級(jí)別進(jìn)進(jìn)行明確的定定義；套級(jí)，將被評(píng)評(píng)價(jià)崗位與設(shè)設(shè)定的等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比較并定定位；以此為基礎(chǔ)設(shè)設(shè)定薪酬等級(jí)級(jí)崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)因素比較法選出可比較因因素，在每個(gè)個(gè)因素下比較較所有職位，，并進(jìn)行重要要性排名。與要素計(jì)點(diǎn)法法相似，但使使用貨幣尺度度而不是計(jì)點(diǎn)點(diǎn)尺度。責(zé)任大小技能要求任務(wù)復(fù)雜程度知識(shí)要求工作環(huán)境200元/月職位1職位X職位2職位X職位2400元/月職位X職位1職位X600元/月職位X職位1職位2職位1職位3職位3800元/月職位3職位11000元/月職位2職位3職位3職位2因素比較法舉舉例要素計(jì)點(diǎn)法是對(duì)各種工作作評(píng)定點(diǎn)數(shù)，，以取得各工工種的相對(duì)工工作價(jià)值，并并據(jù)以定出工工資等級(jí)的一一種技術(shù)方法法。各種因素的百百分比也視企企業(yè)類型而不不同。要素計(jì)點(diǎn)法的的實(shí)施步驟確定付酬要素素。多種不同同崗位中都包包含的對(duì)組織織有價(jià)值的特特征，有助于于組織戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；；對(duì)每一種付酬酬要素的各種種程度或水平平加以界定。。付酬要素的的等級(jí)數(shù)量取取決于組織內(nèi)內(nèi)部所有被評(píng)評(píng)價(jià)崗位在該該要素上的差差異程度；確定付酬要素素在崗位評(píng)價(jià)價(jià)體系中的權(quán)權(quán)重。以百分分比表示，代代表不同付酬酬要素對(duì)總體體崗位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果的貢獻(xiàn)程程度；確定每一付酬酬要素在內(nèi)部部不同等級(jí)上上的點(diǎn)值；運(yùn)用付酬要素素評(píng)價(jià)每個(gè)崗崗位。工作因素5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)工作條件專業(yè)知識(shí)10%5040302010工作熟練性10%5040302010技術(shù)10%5040302010主動(dòng)性和靈活性10%5040302010工作類別腦力強(qiáng)度5%252015105體力強(qiáng)度10%5040302010工作環(huán)境工作場(chǎng)所10%5040302010危險(xiǎn)性5%252025105工作責(zé)任材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)10%5040302010設(shè)備使用保養(yǎng)10%5040302010他人安全5%252015105他人工作5%252015105海氏法：“三三分一統(tǒng)”三個(gè)分量表智能水平解決問(wèn)題的能能力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任統(tǒng)一加權(quán)匯總總根據(jù)各崗位的的特點(diǎn)，賦予予不同的權(quán)重重，計(jì)算出加加權(quán)總分，即即為該崗位對(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)度。智能水平指導(dǎo)導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小小車司機(jī)班班班長(zhǎng)應(yīng)用舉例：產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)工程程師應(yīng)用舉例：營(yíng)營(yíng)銷副總解決問(wèn)題能力力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小小車司機(jī)班班班長(zhǎng)應(yīng)用舉例：產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)工程程師應(yīng)用舉例：營(yíng)營(yíng)銷副總承擔(dān)的職務(wù)務(wù)責(zé)任指導(dǎo)導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：：小車司機(jī)機(jī)班班長(zhǎng)應(yīng)用舉例：：產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師應(yīng)用舉例：：營(yíng)銷副總總崗位評(píng)價(jià)因因素權(quán)重分分配表翰威特的六六因素評(píng)估估系統(tǒng)知識(shí)與技能能影響/責(zé)任解決問(wèn)題/制定決策行動(dòng)自由溝通技能工作環(huán)境美世的國(guó)際際職位評(píng)估估（IPE）系統(tǒng)職位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果以崗定價(jià)，，以人定薪薪，連接市市場(chǎng)本章重點(diǎn)薪酬的一般般原理設(shè)計(jì)薪酬制制度了解薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)評(píng)估崗位價(jià)價(jià)值關(guān)鍵崗位的的薪酬設(shè)計(jì)計(jì)關(guān)鍵崗位的的薪酬管理理管理人員銷售人員研發(fā)人員高層管理人人員的薪酬酬設(shè)計(jì)高管的薪酬酬需求特征征薪酬水平與與績(jī)效聯(lián)系系更為密切切對(duì)福利和津津貼的需求求具有特殊殊性更關(guān)注長(zhǎng)期期激勵(lì)傾向于年薪薪制的薪酬酬模式高管薪酬影影響因素外（行業(yè)特特點(diǎn)、市場(chǎng)場(chǎng)供給狀況況、地區(qū)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顮顩r）內(nèi)（企業(yè)規(guī)規(guī)模、高管管工作經(jīng)營(yíng)營(yíng)、市場(chǎng)盈盈利狀況、、所負(fù)擔(dān)的的責(zé)任）薪酬設(shè)計(jì)基本工資＋＋獎(jiǎng)金+福利＋長(zhǎng)期期激勵(lì)（股股權(quán)）中層管理人人員的薪酬酬設(shè)計(jì)薪酬需求特特征基本工資水水平高獎(jiǎng)金與績(jī)效效掛鉤對(duì)福利有特特殊需求影響薪酬水水平的因素素內(nèi)（企業(yè)規(guī)規(guī)模、個(gè)人人業(yè)績(jī)、公公司的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益、崗崗位及職務(wù)務(wù)）外（企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力、市市場(chǎng)供需狀狀況、同類類企業(yè)工資資水平、地地區(qū)行業(yè)狀狀況）薪酬模式基本工資＋＋獎(jiǎng)金＋福福利基層管理人人員的薪酬酬設(shè)計(jì)薪酬需求的的特征對(duì)獎(jiǎng)金的需需求更注重重團(tuán)隊(duì)性希望獎(jiǎng)勵(lì)周周期要適度度福利需求體體現(xiàn)基層特特點(diǎn)影響薪酬水水平的因素素內(nèi)（工作表表現(xiàn)及能力力、工作年年限及資歷歷、公司的的經(jīng)濟(jì)效益益、崗位及及職務(wù)）外（勞動(dòng)力力市場(chǎng)供求求狀況、地地區(qū)、行業(yè)業(yè)狀況、同同類企業(yè)工工資水平））薪資設(shè)計(jì)基本工資＋＋獎(jiǎng)金＋福福利銷售人員的的薪酬設(shè)計(jì)計(jì)薪酬的需求求特征薪酬與績(jī)