中國(guó)企業(yè)如何改善績(jī)效管理

機(jī)密中國(guó)企業(yè)如何改善業(yè)績(jī)管理材料2002年4月29日此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)麥肯錫公司的書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。SOE020408BJ(GB)-workshop內(nèi)容麥肯錫公司簡(jiǎn)介改善業(yè)績(jī)管理的需要業(yè)績(jī)管理概述業(yè)績(jī)管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法1SOE020408BJ(GB)-workshop我們?cè)诖笾腥A地區(qū)協(xié)助客戶解決的典型人力資源管理問題了解組織中人力資源方面的差距確定關(guān)鍵崗位及職能、所需素質(zhì)、匯報(bào)結(jié)構(gòu)和成功標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬體系（如總體薪酬水平，獎(jiǎng)金水平及獎(jiǎng)金支付方案）制定將工作成效與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作分級(jí)及獎(jiǎng)金掛鉤的公式確定招募起點(diǎn)確定目標(biāo)要求確定人才來(lái)源制定定性和定量的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估流程評(píng)估長(zhǎng)處/不足確定發(fā)展需求及支持組織和崗位設(shè)計(jì)招聘評(píng)估與發(fā)展業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)吸引并保留獲得長(zhǎng)期成功的必需的人才2SOE020408BJ(GB)-workshop內(nèi)容麥肯錫公司簡(jiǎn)介改善業(yè)績(jī)管理的需要業(yè)績(jī)管理概述業(yè)績(jī)管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法3SOE020408BJ(GB)-workshop中國(guó)企業(yè)在入世后面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績(jī)的壓力政策開放的要求進(jìn)一步的市場(chǎng)開放（如：行業(yè)準(zhǔn)入及定價(jià)的放開）要求從業(yè)者有更強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)技能要求企業(yè)改善業(yè)績(jī)，如：銀行必須降低不良貸款以達(dá)到上市標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)業(yè)要實(shí)施股份制改革證券業(yè)要進(jìn)一步規(guī)范化技術(shù)的要求從業(yè)者需要開發(fā)更好的IT系統(tǒng)，（如：利潤(rùn)率系統(tǒng)，MIS和業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)），來(lái)跟蹤和管理總部和分公司的業(yè)績(jī)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)外企進(jìn)入，且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照激烈的競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)利潤(rùn)率的下降和對(duì)人才的爭(zhēng)奪對(duì)高價(jià)值客戶的競(jìng)爭(zhēng)日益激化（最富有的2%的客戶擁有50%的銀行存款），要求員工有更好的技能和業(yè)績(jī)客戶的成熟客戶對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)和渠道的要求越來(lái)越高從業(yè)者需要培訓(xùn)有素、積極性高的員工來(lái)服務(wù)客戶中國(guó)的企業(yè)必須改善業(yè)績(jī)，提高技能并更好地管理人力資源

資料來(lái)源:麥肯錫分析4SOE020408BJ(GB)-workshop核心管理程序及核心經(jīng)營(yíng)程序是企業(yè)提高業(yè)績(jī)的重要保證核心經(jīng)營(yíng)程序某公司最高領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)略規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃組織/人力資源規(guī)劃核心管理程序123業(yè)績(jī)管理4合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個(gè)公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營(yíng)程序支持，及這些程序在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行管理及經(jīng)營(yíng)程序是公司管理活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體載體，和對(duì)部門及個(gè)人職責(zé)、行動(dòng)的具體定義程序是將公司內(nèi)各部門、職能、及個(gè)人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶程序是公司聯(lián)結(jié)市場(chǎng)、客戶，進(jìn)行營(yíng)銷及銷售活動(dòng)的載體，是建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基石新產(chǎn)品開發(fā)流程大客戶獲取流程客戶關(guān)系管理流程…

資料來(lái)源:麥肯錫分析5SOE020408BJ(GB)-workshop管理程序之間相互密切聯(lián)系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)資本計(jì)劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)完成公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)績(jī)管理投資管理流程

資料來(lái)源:麥肯錫分析6SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)管理是貫穿管理流程的核心設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算程序人力資源管理程序基于對(duì)業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法業(yè)務(wù)單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同跨越組織等級(jí)的、透明的、公開的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制

資料來(lái)源:麥肯錫分析7SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)管理的變革應(yīng)與公司的戰(zhàn)略及組織轉(zhuǎn)型聯(lián)系起來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義業(yè)績(jī)管理闡述企業(yè)對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求決定企業(yè)組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì)必須每年進(jìn)行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進(jìn)行調(diào)整定義企業(yè)運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系決定崗位定義和業(yè)績(jī)管理定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績(jī)要求必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧和更新確定業(yè)績(jī)指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識(shí)今天的重點(diǎn)

資料來(lái)源:麥肯錫分析8SOE020408BJ(GB)-workshop內(nèi)容麥肯錫公司簡(jiǎn)介改善業(yè)績(jī)管理的需要業(yè)績(jī)管理概述業(yè)績(jī)管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法9SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)管理的目目標(biāo)和設(shè)計(jì)原原則應(yīng)體現(xiàn)以以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管管理模式描述建立價(jià)值創(chuàng)造造為核心的企企業(yè)理念通過業(yè)績(jī)管理理程序，聯(lián)結(jié)結(jié)股東回報(bào)與與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)清晰的業(yè)績(jī)指指標(biāo)與挑戰(zhàn)性性目標(biāo)坦率的、公平平的業(yè)績(jī)審核核及反饋系統(tǒng)的計(jì)劃，，審核流程和和會(huì)議安排與其它管理程程序緊密相連連，如戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃、預(yù)算計(jì)計(jì)劃及人力資資源管理等清晰地將業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制薪酬相相結(jié)合保證個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人人有明確的后后果為優(yōu)秀人才提提供市場(chǎng)薪酬酬水平設(shè)計(jì)原則以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)動(dòng)業(yè)績(jī)透明性系統(tǒng)化/機(jī)構(gòu)構(gòu)化以業(yè)績(jī)和激勵(lì)勵(lì)為導(dǎo)向目標(biāo)：在全組織內(nèi)建建立有效的以以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管管理資料來(lái)源:麥麥肯錫分析析10SOE020408BJ(GB)-workshop典范業(yè)績(jī)管理理流程有6個(gè)個(gè)主要步驟工作輸出崗位職責(zé)說明明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析業(yè)績(jī)合同工作計(jì)劃評(píng)估最終報(bào)告告薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平2.建立業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)3.設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)4.進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)審核5.確定業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪薪酬掛鉤1.進(jìn)行診診斷宏觀差距分析析確定主要問題題明確遠(yuǎn)大抱負(fù)負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素制定崗位職責(zé)責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則則起草頒布并逐逐級(jí)落實(shí)衡量量標(biāo)準(zhǔn)明確遠(yuǎn)大抱負(fù)負(fù)評(píng)估差距和可可行性設(shè)定目標(biāo)并簽簽署業(yè)績(jī)合同同對(duì)工作計(jì)劃取取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與業(yè)績(jī)績(jī)相掛鉤確定激勵(lì)/薪薪酬水平召開反饋會(huì)議議理解當(dāng)前的業(yè)業(yè)績(jī)管理體系系根據(jù)最佳典范范作法確定差差距業(yè)績(jī)報(bào)告工作計(jì)劃準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告告每季度審核業(yè)業(yè)績(jī)，討論差差距解決辦法法制定修改工作作計(jì)劃資料來(lái)源：麥麥肯錫分析11SOE020408BJ(GB)-workshop第一步:進(jìn)進(jìn)行診斷工作輸出2.建立業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)3.設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)4.進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)審核5.確定業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪薪酬掛鉤1.進(jìn)行診診斷宏觀差距分析析確定主要問題題1.A理解當(dāng)前的業(yè)業(yè)績(jī)管理體系系1.B根據(jù)最佳典范范作法確定差差距資料來(lái)源：麥麥肯錫分析12SOE020408BJ(GB)-workshop1.A運(yùn)用麥肯錫獨(dú)獨(dú)有的“業(yè)績(jī)績(jī)理念”調(diào)查查診斷現(xiàn)行業(yè)業(yè)績(jī)管理體系系五項(xiàng)基本本要素可供選擇擇的管控控與激勵(lì)勵(lì)“杠桿桿”“業(yè)績(jī)理理念”的的體現(xiàn)+人力資源源計(jì)劃/流程財(cái)務(wù)管控控與計(jì)劃劃/流程程營(yíng)運(yùn)管控控與計(jì)劃劃/流程程協(xié)調(diào)與管管控杠桿桿激勵(lì)機(jī)制制機(jī)會(huì)價(jià)值觀與與信念激勵(lì)杠桿桿使命/抱抱負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)績(jī)效反饋饋績(jī)效獎(jiǎng)懲懲

管理理資料來(lái)源源:麥麥肯錫分分析13SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)理念念調(diào)查通通過詳細(xì)細(xì)的步驟驟對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)管理狀狀況做出出量化評(píng)評(píng)估問卷準(zhǔn)備備準(zhǔn)備問卷卷及介紹紹材料確定被調(diào)調(diào)查和發(fā)發(fā)放方式式業(yè)績(jī)理念念介紹研研討會(huì)問卷填寫寫問卷收集集數(shù)據(jù)收集集數(shù)據(jù)錄入入及計(jì)算算問卷調(diào)查查結(jié)果分分析理念現(xiàn)狀狀分析與中外領(lǐng)領(lǐng)先公司司對(duì)比分分析高層級(jí)管管理訪談?wù)勍瓿烧{(diào)查查，匯報(bào)報(bào)分析結(jié)結(jié)果主要活動(dòng)動(dòng)高級(jí)管理理層業(yè)績(jī)績(jī)理念調(diào)調(diào)查結(jié)果果分析研研討會(huì)1.準(zhǔn)備2.調(diào)查訪問問3.分析數(shù)據(jù)據(jù)4.審閱詳細(xì)的評(píng)評(píng)估與優(yōu)優(yōu)先排序序后的主主要業(yè)績(jī)績(jī)理念議議題列表表業(yè)績(jī)理念念工作的的程序14SOE020408BJ(GB)-workshop主要的協(xié)協(xié)調(diào)杠桿桿：財(cái)務(wù)務(wù)控制和和計(jì)劃/流程最高管理理層將60%的的時(shí)間用用于制訂訂財(cái)務(wù)和和戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃將對(duì)財(cái)務(wù)務(wù)結(jié)果的的極度關(guān)關(guān)注作為為最高管管理層推推動(dòng)業(yè)績(jī)績(jī)的主要要手段每個(gè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位都都設(shè)有嚴(yán)嚴(yán)密的預(yù)預(yù)算目標(biāo)標(biāo)，設(shè)定定從下而而上及從從上而下下的目標(biāo)標(biāo)，由高高級(jí)管理理人員進(jìn)進(jìn)行審核核所有的高高級(jí)經(jīng)理理每季收收到每一一個(gè)部門門的財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表，，內(nèi)容包包括新的的訂單、、銷售、、凈收益益等，并并進(jìn)行同同級(jí)單位位之間的的審核和和互評(píng)主要的激激勵(lì)杠桿桿：價(jià)值值觀和信信念高層管理理者將投投入大量量的時(shí)間間和精力力來(lái)創(chuàng)造造和宣傳傳價(jià)值觀觀。最高高管理層層身體力力行，體體現(xiàn)公司司的價(jià)值值觀，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)人品質(zhì)質(zhì)要求以以及賞罰罰分明高層管理理者把價(jià)價(jià)值觀作作為一個(gè)個(gè)使公司司上下統(tǒng)統(tǒng)一的工工具把是否遵遵守價(jià)值值觀作為為個(gè)人評(píng)評(píng)估的重重要組成成部分隨著現(xiàn)實(shí)實(shí)世界的的改變，，對(duì)核心心價(jià)值觀觀進(jìn)行調(diào)調(diào)整。(例如，，在九十十年代早早期是““建班子子、訂戰(zhàn)戰(zhàn)略、帶帶隊(duì)伍””，最近近強(qiáng)調(diào)““親情文文化”。。)業(yè)績(jī)反饋饋高級(jí)經(jīng)理理根據(jù)財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的完成成情況和和對(duì)總價(jià)價(jià)值觀的的貫徹情情況給下下屬管理理人員打打分組織方式式職能形的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，按按業(yè)務(wù)劃劃分事業(yè)業(yè)單位，，仍有待待一步改改善目標(biāo)具體經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位目目標(biāo)(包包括市場(chǎng)場(chǎng)份額、、贏利目目標(biāo)等)的制訂訂都要同同總目標(biāo)標(biāo)相一致致，強(qiáng)調(diào)調(diào)授權(quán)與與責(zé)任，，不接受受如“市市場(chǎng)不好好”這樣樣的藉口口使命/抱抱負(fù)使命是：：“追求求技術(shù)及及創(chuàng)新能能力，領(lǐng)領(lǐng)先市場(chǎng)場(chǎng)、品牌牌、渠道道“--CEO業(yè)績(jī)效效果管管理年終考考評(píng)時(shí)時(shí)表?yè)P(yáng)揚(yáng)”部部門之之星””按透明明業(yè)績(jī)績(jī)考核核、公公平淘淘汰采行罰罰款、、開除除等措措施五個(gè)必必要條條件業(yè)績(jī)理理念調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)構(gòu)舉舉例－－聯(lián)想想電腦腦+卓越良好普通獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)機(jī)制機(jī)會(huì)價(jià)值觀觀和信信念協(xié)調(diào)和和控制制杠桿桿激勵(lì)杠杠桿經(jīng)營(yíng)控控制和和計(jì)劃劃/流流程以人為為核心心的管管理流流程財(cái)務(wù)控控制和和計(jì)劃劃/流流程舉例15SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲管管理業(yè)績(jī)理理念五個(gè)要要素兩大杠杠桿使命/抱負(fù)負(fù)目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)反反饋人員管管控財(cái)務(wù)管管控薪酬激激勵(lì)價(jià)值觀觀機(jī)會(huì)經(jīng)營(yíng)管管控現(xiàn)狀及及原因因改進(jìn)急急迫性性改進(jìn)舉舉措職能部部門缺缺乏有有效的的KPI導(dǎo)致KPI系統(tǒng)不不完整整未將KPI由業(yè)務(wù)務(wù)單元元推進(jìn)進(jìn)到員員工個(gè)個(gè)體KPI設(shè)定中中存在在一刀刀切，，沒有有充分分進(jìn)行行具體體情況況具體體設(shè)計(jì)計(jì)KPI體系的的不健健全導(dǎo)導(dǎo)致很很難有有效、、公正正的進(jìn)進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)反反饋業(yè)績(jī)反反饋過過程不不透明明，溝溝通和和交流流不夠夠業(yè)績(jī)反反饋不不暢使使得獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲管管理依依據(jù)不不足，，激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制作用用不夠夠業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲管管理過過程缺缺乏交交流和和公開開大多數(shù)數(shù)管理理層重重視營(yíng)營(yíng)運(yùn)和和財(cái)務(wù)務(wù)管控控，對(duì)對(duì)人力力資源源管理理重視視不夠夠人才素素質(zhì)有有待進(jìn)進(jìn)一步步提高高人才選選拔機(jī)機(jī)制不不健全全，不不明確確缺少一一套合合理、、公正正地創(chuàng)創(chuàng)造造和分分配發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)的的機(jī)制制主營(yíng)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展較較慢，，提供供的機(jī)機(jī)會(huì)有有所減減少新興業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)創(chuàng)造的的機(jī)會(huì)會(huì)由于于公開開和交交流不不暢，，很難難讓員員工及及時(shí)了了解進(jìn)一步步完善善KPI系統(tǒng)完善與與KPI配套的的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估估流程程在公司司建立立一套套信息息和管管理的的交流流和公公開機(jī)機(jī)制進(jìn)一步步完善善與業(yè)業(yè)績(jī)相相掛鉤鉤的薪薪酬體體系在公司司各管管理層層大力力加強(qiáng)強(qiáng)人才才選拔拔和發(fā)發(fā)展意意識(shí)設(shè)計(jì)公公正合合理的的人才才考核核和選選拔機(jī)機(jī)制設(shè)計(jì)公公正合合理的的人才才考核核和選選拔機(jī)機(jī)制急迫性性最高高急迫性性中等等急迫性性最低低調(diào)查顯顯示需需著重重改善善的領(lǐng)領(lǐng)域示意性性1.B根據(jù)業(yè)業(yè)績(jī)理理念調(diào)調(diào)查的的結(jié)果果，確確定業(yè)業(yè)績(jī)管管理的的主要要問題題16SOE020408BJ(GB)-workshop第二步步:建建立立業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)工作輸出崗位職職責(zé)說說明關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指指標(biāo)（（KPI）能力指指標(biāo)2.建立業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)3.設(shè)定業(yè)績(jī)目目標(biāo)4.進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)審核5.確定業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并并與薪酬掛掛鉤1.進(jìn)行行診斷2A.明確遠(yuǎn)大抱抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因因素2B.制定崗位職職責(zé)說明2C.建立設(shè)計(jì)原原則2D.起草頒布并并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)資料來(lái)源：：麥肯錫分分析17SOE020408BJ(GB)-workshop建立業(yè)績(jī)指指標(biāo)包括以以下幾個(gè)步步驟工作詳細(xì)說明2B:建立崗位定定義為關(guān)鍵崗位位做工作定定義營(yíng)業(yè)利潤(rùn)股東權(quán)益營(yíng)業(yè)收入成本-ROE÷2C:定義設(shè)計(jì)原原則2D:起草,討討論,逐逐級(jí)下達(dá)業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI目標(biāo)FinancialStrategyOperation原則定義業(yè)績(jī)指指標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)原則確定業(yè)績(jī)指指標(biāo)的主要要框架制定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定能力指指標(biāo)指標(biāo)逐級(jí)下達(dá)到到每一個(gè)崗崗位2A:明確遠(yuǎn)景目目標(biāo)及價(jià)值值驅(qū)動(dòng)明確公司使使命及戰(zhàn)略略目標(biāo)建立公司的的ROE樹,并明明確公司的的價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)設(shè)計(jì)原則2)時(shí)間間跨度3)業(yè)績(jī)績(jī)可衡量性性4)權(quán)重重5)目標(biāo)標(biāo)1)指標(biāo)標(biāo)類型可選范圍短期長(zhǎng)期個(gè)人公司業(yè)務(wù)單元平等對(duì)待區(qū)別對(duì)待可達(dá)到的挑戰(zhàn)性的定量定性Primarypurposeofthejob:RolesandresponsibilitiesMetricsCapabilitiesReportinglines建立衡量公公司成功的的指標(biāo)建立衡量個(gè)個(gè)人成功的的指標(biāo)建立衡量業(yè)業(yè)績(jī)的主要要項(xiàng)目建立包括定定量和定性性相平衡的的指標(biāo)體系系18SOE020408BJ(GB)-workshop2A.如何確定價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因因素說明業(yè)務(wù)單元的的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)績(jī)舉例保費(fèi)收入、、經(jīng)營(yíng)性利利潤(rùn)、凈利利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)單元目目標(biāo)長(zhǎng)期的、目目標(biāo)明確的的衡量指標(biāo)標(biāo)，以確保保業(yè)務(wù)可持持續(xù)的獲利利能力重點(diǎn)客戶細(xì)細(xì)分、客戶戶滿意度等等戰(zhàn)略建立一個(gè)能能吸引、保保留和激勵(lì)勵(lì)人才的強(qiáng)強(qiáng)大組織人才保留、、流程的效效率、技能能培養(yǎng)、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制體體系等組織是公司區(qū)別別于同行業(yè)業(yè)者的顯著著特點(diǎn)人員培養(yǎng)、、工作理念念、專業(yè)化化和職業(yè)操操守公司價(jià)值19SOE020408BJ(GB)-workshop2A.基于驅(qū)動(dòng)公公司價(jià)值的的因素而制制定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)并并將其逐級(jí)落實(shí)實(shí)示意性資料來(lái)源: 麥肯錫錫分析事業(yè)本部投投資資本回報(bào)報(bào)率各事業(yè)部息稅前利潤(rùn)潤(rùn)各事業(yè)部平平均占用營(yíng)運(yùn)資資本筆記本事業(yè)業(yè)部息稅前利利潤(rùn)其它事業(yè)業(yè)部息稅前利利潤(rùn)筆記本事事業(yè)部流動(dòng)資金金其它事業(yè)業(yè)部流動(dòng)資金金事業(yè)本部部固定資產(chǎn)產(chǎn)平均應(yīng)付付帳款平均存貨貨平均應(yīng)收收帳款費(fèi)用毛利率銷售收入入銷量?jī)r(jià)格市場(chǎng)費(fèi)用用銷售管理理費(fèi)用倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸輸費(fèi)其它擴(kuò)大品牌牌知名度度發(fā)展行業(yè)業(yè)客戶維護(hù)渠道道關(guān)系和和數(shù)量廠商銷售售政策引引導(dǎo)，優(yōu)優(yōu)化產(chǎn)品品組合廠商關(guān)系系產(chǎn)品品牌牌知名度度行業(yè)客戶戶數(shù)量，，行業(yè)客客戶收入入增長(zhǎng)渠道數(shù)量量，渠道道收入增增長(zhǎng)產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)銷量完完成率回傭后毛毛利市場(chǎng)大客戶渠道產(chǎn)品產(chǎn)品高效策劃劃市場(chǎng)費(fèi)費(fèi)用的使使用市場(chǎng)費(fèi)用用占銷售售收入比比例市場(chǎng)高效使用用銷售管管理費(fèi)用用銷售管理理費(fèi)用占占收入比比例渠道優(yōu)化物流流調(diào)度減少轉(zhuǎn)儲(chǔ)儲(chǔ)次數(shù)單臺(tái)產(chǎn)的的平均直直接營(yíng)運(yùn)運(yùn)費(fèi)轉(zhuǎn)儲(chǔ)次數(shù)數(shù)運(yùn)作運(yùn)作加快應(yīng)收收帳款周周轉(zhuǎn)及時(shí)報(bào)告告應(yīng)收帳帳款信息息應(yīng)收帳款款周轉(zhuǎn)率率營(yíng)運(yùn)信息息準(zhǔn)確及及時(shí)性渠道/大大客戶運(yùn)作加快存貨貨周轉(zhuǎn)，，優(yōu)化物物流調(diào)度度準(zhǔn)確預(yù)測(cè)測(cè)產(chǎn)品銷銷售情況況及時(shí)銷售售庫(kù)存產(chǎn)產(chǎn)品存貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率運(yùn)作產(chǎn)品渠道主要業(yè)績(jī)績(jī)驅(qū)動(dòng)舉舉措對(duì)應(yīng)KPI適用崗位位XX+–+++++關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)驅(qū)動(dòng)因因素–+20SOE020408BJ(GB)-workshop2C.在為公司司制定業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)時(shí)應(yīng)采采用以下下的設(shè)計(jì)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則則2)時(shí)時(shí)間跨度度3)業(yè)業(yè)績(jī)可衡衡量性推薦方案案確保高新新在重視視短期成成果的同同時(shí)，重重視長(zhǎng)期期增長(zhǎng)目目標(biāo)不僅衡量量個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)，也也衡量個(gè)個(gè)人對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)單元元和集團(tuán)團(tuán)成果的的貢獻(xiàn)，，以保證證可衡量量性和組組織內(nèi)部部的一致致性4)權(quán)權(quán)重在指標(biāo)中中使用不不同的權(quán)權(quán)重，以以保證管管理層把把重點(diǎn)放放在最重重要的指指標(biāo)上面面5)目目標(biāo)朝著更高高的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)標(biāo)努力，，以進(jìn)一一步驅(qū)動(dòng)動(dòng)組織結(jié)結(jié)構(gòu)內(nèi)部部的業(yè)績(jī)績(jī)改善1)指指標(biāo)類型型對(duì)有形的的結(jié)果和和無(wú)形的的質(zhì)量都都進(jìn)行衡衡量，以以全面評(píng)評(píng)估總體體業(yè)績(jī)建議位置置可選范圍圍短期長(zhǎng)期個(gè)人公司業(yè)務(wù)單元元平等對(duì)待待區(qū)別對(duì)待待可達(dá)到的的挑戰(zhàn)性的的定量定性舉例21SOE020408BJ(GB)-workshop舉例崗位的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)要包括括定量和和定性的的評(píng)估指指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定定量指標(biāo)標(biāo)?什么是定定性*指指標(biāo)?反映在一一特定職職位所需需的“軟軟性”技技能或能能力（如如，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力或或溝通能能力）需要采用用詳細(xì)的的業(yè)績(jī)分分段描述述來(lái)減少少打分時(shí)時(shí)的主觀觀性能力指標(biāo)標(biāo)+能被量化化為“硬硬”數(shù)字字或目標(biāo)標(biāo)的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)反映關(guān)鍵鍵價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)力，，如財(cái)務(wù)價(jià)值值創(chuàng)造(如，，股本回回報(bào)率)運(yùn)營(yíng)效率率或有效效性(如，銷銷售、職職員)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)(如如，市場(chǎng)場(chǎng)占有率率)*有些公司司也有第第三類在在本年度度推行的的新舉措措基礎(chǔ)上上設(shè)計(jì)的的指標(biāo)，，叫做項(xiàng)項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)資料來(lái)源：麥麥肯錫分分析22SOE020408BJ(GB)-workshop可衡量性重大影響可操作性平衡性性質(zhì)是否可以得到到這個(gè)數(shù)據(jù)，，并可以量化化地或客觀地地表達(dá)？指標(biāo)是否具有有標(biāo)準(zhǔn)可衡量量？定義和計(jì)算方方法是否明確確、統(tǒng)一？量化的易于衡量明確定義并易易理解對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)動(dòng)力相關(guān)性有重點(diǎn)的且經(jīng)經(jīng)優(yōu)先排序可控制可計(jì)算公正、公平整體性平衡取舍支持各個(gè)職能能說明問題關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否經(jīng)過平平衡，避免了了過多地強(qiáng)調(diào)調(diào)了業(yè)績(jī)的單單個(gè)方面？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)導(dǎo)經(jīng)理人員追追求短期成果果，而非對(duì)成成長(zhǎng)的投資？？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否體現(xiàn)了了平衡取舍(如市場(chǎng)份額額與利潤(rùn))？？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否與各個(gè)個(gè)職能和業(yè)務(wù)務(wù)單元的目標(biāo)標(biāo)一致？指標(biāo)測(cè)量的是是短期價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造還是長(zhǎng)期期價(jià)值創(chuàng)造并并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值值的創(chuàng)造相連連？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否反映了了業(yè)務(wù)的最重重要的價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否鼓勵(lì)了了所期望的行行為？所負(fù)責(zé)的具體體單位或個(gè)人人的努力是否否會(huì)影響關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是否反映了了職位的主要要責(zé)任或關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)流程的的業(yè)績(jī)？業(yè)績(jī)是否可以以輕易地造假假或歪曲？好的KPI應(yīng)有以下幾個(gè)個(gè)特點(diǎn)23SOE020408BJ(GB)-workshop精心設(shè)計(jì)并建建立客戶數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)最大限度地留留住客戶達(dá)到最高的客客戶滿意程度度穩(wěn)定目前的經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況提高客戶質(zhì)量量能力提高獲利能力力不斷提高服務(wù)務(wù)能力建立核心能力力后臺(tái)運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)管理管理多種渠道道組合保持服務(wù)水平平，穩(wěn)住目前前已有的客戶戶留住頂尖人才才，使?fàn)I業(yè)部部保持穩(wěn)定積極爭(zhēng)取新客客戶樹立新品牌提高各營(yíng)業(yè)部部的利潤(rùn)率嚴(yán)格控制運(yùn)營(yíng)營(yíng)成本不斷改進(jìn)各營(yíng)營(yíng)業(yè)部的服務(wù)務(wù)工作提供增值服務(wù)務(wù)，滿足客戶戶需求建立網(wǎng)上交易易能力，抓住住機(jī)遇為各個(gè)分行建建立并管理最最有效、最高高效的銷售渠渠道組合在大陸各地及及香港建立一一體化后臺(tái)建立系統(tǒng)化的的風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)結(jié)構(gòu)與流程最高管理層和和經(jīng)紀(jì)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)單元之間間的討論議程程戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元元和營(yíng)業(yè)部經(jīng)經(jīng)理之間的討討論議程短期成效核心技能長(zhǎng)遠(yuǎn)成效從組織及其下下屬單位的業(yè)業(yè)績(jī)樹形圖中中挑選管理的的重點(diǎn)領(lǐng)域關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該以明確的的管理重點(diǎn)作作為基礎(chǔ)某投資銀行經(jīng)經(jīng)紀(jì)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)務(wù)單元舉例24SOE020408BJ(GB)-workshop可供選擇的KPI指標(biāo)舉例舉例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)采用原因指標(biāo)定義來(lái)源考核期投資資本回報(bào)報(bào)率凈利潤(rùn)自由現(xiàn)金流有效利用資本本創(chuàng)造回報(bào)的的能力產(chǎn)生純利潤(rùn)的的能力創(chuàng)造現(xiàn)金流入入的能力息稅前利潤(rùn)X(1-所得稅率)平均固定資產(chǎn)產(chǎn)凈值+平均均營(yíng)運(yùn)資本凈利潤(rùn)息稅前利潤(rùn)X(1-所得稅率)+折舊和攤銷銷-資本支出出-營(yíng)運(yùn)資本本變化量財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部季，年季，年季，年平均籌資成本本納稅額相當(dāng)于于總收入的比比例衡量融資成本本是否合理衡量納稅額是是否合理本年度所籌獲獲各類資本的的成本的加權(quán)權(quán)平均納稅額總收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部季，年年資料來(lái)源:麥麥肯錫分析析新業(yè)務(wù)銷售額額占總銷售額額的比例衡量業(yè)務(wù)的成成長(zhǎng)能力財(cái)務(wù)部季，年新業(yè)務(wù)銷售額額總銷售額新產(chǎn)品產(chǎn)生的的銷售額占總總銷售額比例例衡量新產(chǎn)品對(duì)對(duì)公司整體的的貢獻(xiàn)財(cái)務(wù)部季，年新產(chǎn)品銷售收收入總銷售收入25SOE020408BJ(GB)-workshop好的定性性能力指指標(biāo)應(yīng)有有以下幾幾個(gè)特點(diǎn)點(diǎn),并并最適用用于支持持性部門門衡量在該該崗位成成功所需需的技能能,品品質(zhì),和和價(jià)值值觀好的定性性指標(biāo)應(yīng)應(yīng)…定性能力力指標(biāo)更更適用于于不易定量量衡量業(yè)業(yè)績(jī)的崗崗位(人人力,行行政后后勤)需要很高高的獨(dú)特特技能,更應(yīng)應(yīng)衡量專專業(yè)知識(shí)識(shí),而而不是通通用技術(shù)術(shù)或管理理能力(審計(jì),研究究,法法律)新業(yè)務(wù)（（如風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)投資））最適用的的地方高低資料來(lái)源源：麥肯肯錫分析析能力指標(biāo)標(biāo)不太適適用于有定量業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的崗位位（資產(chǎn)產(chǎn)管理項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理）對(duì)業(yè)績(jī)有有更高的的責(zé)任的的高層管管理人員員（業(yè)務(wù)務(wù)部經(jīng)理理）個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)更重要要的崗位位（銷售售）12衡量難定定量的業(yè)業(yè)績(jī)組成成3與關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)最少重重復(fù)定義評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),減少少評(píng)估中中的主觀觀因素4定義提拔拔到下一一個(gè)崗位位所需的的業(yè)績(jī)指指標(biāo)526SOE020408BJ(GB)-workshop戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)通過制定定致勝的的戰(zhàn)略顯顯示戰(zhàn)略略遠(yuǎn)見運(yùn)用戰(zhàn)略略分析框框架評(píng)估估競(jìng)爭(zhēng)前前景擁有所需需的知識(shí)識(shí)細(xì)類說明明定性能力力指標(biāo)要要從多個(gè)個(gè)方面來(lái)來(lái)衡量業(yè)業(yè)績(jī)總經(jīng)理能能力指標(biāo)標(biāo)舉例能力評(píng)估估指標(biāo)類型人員發(fā)展展培養(yǎng)和發(fā)發(fā)掘人才才帶領(lǐng)、引引導(dǎo)他人人進(jìn)行變變革建立團(tuán)隊(duì)隊(duì)培育多樣樣性執(zhí)行能力力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)務(wù)成果-制制定并實(shí)實(shí)現(xiàn)有挑挑戰(zhàn)性的的目標(biāo)表現(xiàn)出以以結(jié)果為為導(dǎo)向，，并有效效地把握握各方面面的結(jié)果果承擔(dān)經(jīng)計(jì)計(jì)算的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)以決心和和行動(dòng)為為導(dǎo)向能平衡地地管理資資源溝通技能能表現(xiàn)出良良好的傾傾聽、理理解能力力并尊重重他人公平公正正地對(duì)待待他人面對(duì)變化化時(shí)有敏敏銳的洞洞察力與與靈活性性利用影響響力和感感召力來(lái)來(lái)激勵(lì)他他人，并并產(chǎn)生影影響表現(xiàn)出良良好的口口頭交流流能力每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)都有分分類的定定義業(yè)績(jī)水平平通過業(yè)業(yè)績(jī)段/排名定定義人員發(fā)展展詳細(xì)介紹紹27SOE020408BJ(GB)-workshop定義明確確的業(yè)績(jī)績(jī)區(qū)間可可以減少少業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估中的的主觀性性總經(jīng)理人人員發(fā)展展指標(biāo)舉舉例培養(yǎng)和發(fā)發(fā)掘人才才帶領(lǐng)，引引導(dǎo)他人人進(jìn)行變變革建立團(tuán)隊(duì)隊(duì)未經(jīng)要求求就不提提供反饋饋，或給給予的反反饋不具具體，無(wú)無(wú)建設(shè)性性和/或或沒有益益處很少分享享自己的的經(jīng)驗(yàn)并并作為開開發(fā)/指指導(dǎo)工具具囤積或保保護(hù)人才才，但不不能成為為員工的的代言人人作出可影影響到他他人的決決策，而而不能尋尋求他人人的建議議或參與與展現(xiàn)出較差差的個(gè)人精精力經(jīng)常干預(yù)管管理項(xiàng)目成成果與他人難以以建立相互互信任和融融洽的關(guān)系系培養(yǎng)與他人人的不健康康競(jìng)爭(zhēng)乖戾苛刻將個(gè)人的成成功凌駕于于集體成功功之上同事們積極極向他/她她尋求指導(dǎo)導(dǎo)尋找或創(chuàng)造造特殊任務(wù)務(wù)，促進(jìn)人人才發(fā)展愿意作出出出人意料的的安排，并并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，從任務(wù)務(wù)進(jìn)行過程程中尋找表表現(xiàn)優(yōu)異的的人才對(duì)目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略的表達(dá)達(dá)富有說服服力，使人人振奮并帶帶來(lái)激情使工作充滿滿樂趣能夠讓他人人作出決策策和承擔(dān)責(zé)責(zé)任與內(nèi)外部網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)建立成成功的關(guān)系系，比如客客戶、政府府、利益集集團(tuán)知道何時(shí)及及如何利用用團(tuán)隊(duì)措施施創(chuàng)造優(yōu)秀秀業(yè)績(jī)被公認(rèn)為是是優(yōu)秀的團(tuán)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，，團(tuán)隊(duì)組織織者提供具體的的行為反饋饋并為這些些行為樹立立榜樣確保每個(gè)人人擁有一個(gè)個(gè)發(fā)展計(jì)劃劃，定期進(jìn)進(jìn)行審議賦予人們嘗嘗試新想法法和發(fā)展的的自由表達(dá)自己身身為團(tuán)隊(duì)成成員的自豪豪感，鼓勵(lì)勵(lì)人們?yōu)樽宰约旱某删途透械叫老蚕矊?duì)人們向公公司作出的的貢獻(xiàn)表示示感謝，酬酬答賦予人們以以自己的方方式進(jìn)行工工作的自由由能容易地與與他人建立立相互支持持信任的關(guān)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)或擔(dān)當(dāng)當(dāng)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)動(dòng)(包括2個(gè)或多個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)單元元)中的催催化劑具有強(qiáng)烈的的使企業(yè)成成功的愿望望，甚至超超過個(gè)人成成功愿望提出建議或或具體的有有用意見，，比如如何何完成任務(wù)務(wù)，共享經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)業(yè)知識(shí)向員工提供供培訓(xùn)或發(fā)發(fā)展資源使用幾項(xiàng)工工作作為開開發(fā)人才的的工具確保人們理理解自己角角色的重要要性注重他們的的核心成果果展現(xiàn)自己的的毅力和精精力表示出對(duì)他他人能力的的信心對(duì)于共同工工作的其他他業(yè)務(wù)單元元的提議有有回應(yīng)能發(fā)現(xiàn)自己己業(yè)務(wù)單元元內(nèi)的合作作或團(tuán)隊(duì)合合作機(jī)遇可與他人分分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)權(quán)項(xiàng)目?jī)?yōu)秀(4)良好(3)一般(2)較差(1)總經(jīng)理人員發(fā)展方方面的業(yè)績(jī)績(jī)總分：人員發(fā)展能能力舉例28SOE020408BJ(GB)-workshop關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的篩選選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的原則則是評(píng)審該職職位主要任任務(wù)的重要要指標(biāo)易于衡量受該職位的的控制所有可能的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)5-10個(gè)個(gè)適合于該該職位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)29SOE020408BJ(GB)-workshop第三步:設(shè)設(shè)定業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)工作輸出2.建立業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)3.設(shè)定業(yè)績(jī)目目標(biāo)4.進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)審核5.確定業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并并與薪酬掛掛鉤1.進(jìn)行行診斷資料來(lái)源：：麥肯錫分分析挑戰(zhàn)性目標(biāo)標(biāo)可行性分析析業(yè)績(jī)合同工作計(jì)劃3A.明確遠(yuǎn)大抱抱負(fù)3B.評(píng)估差距和和可行性性3C.設(shè)定目標(biāo)并并簽署業(yè)業(yè)績(jī)合同3D.對(duì)工作計(jì)劃劃取得共識(shí)識(shí)30SOE020408BJ(GB)-workshop設(shè)定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)目目標(biāo)值中有有幾個(gè)子流流程業(yè)績(jī)合同+可行性分析析理由總經(jīng)理的遠(yuǎn)景目標(biāo)KPIaKPIbKPI1KPI2KPI1KPI2活動(dòng)說明把總經(jīng)理的遠(yuǎn)景景目標(biāo)分解到每每個(gè)個(gè)人進(jìn)行管理““延伸”根據(jù)目前業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行可可行性分分析衡量市場(chǎng)機(jī)機(jī)會(huì),獲獲取市場(chǎng)基基準(zhǔn)基于質(zhì)詢討討論，達(dá)成成對(duì)目標(biāo)的的一致意見見把目標(biāo)轉(zhuǎn)化化為業(yè)績(jī)合合同簽定業(yè)績(jī)合合同制定恰當(dāng)?shù)牡男袆?dòng)計(jì)劃劃以實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)3D.一致同意行行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃3A.設(shè)立初始目標(biāo)3B.分析差距及及可行性3C.設(shè)定目標(biāo)值值并取得共共識(shí)SBUKPI1KPI2...年度目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃活動(dòng)同意的支持持XXXXXX...2.3~3.103.15~5.20..簽名業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)總經(jīng)理用從上往下下的方法建建立“延伸伸”目標(biāo)利用從下往往上,以以事實(shí)為根根據(jù)定立目目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合合同,以以保證負(fù)責(zé)責(zé)建立適當(dāng)?shù)牡男袆?dòng)計(jì)劃劃以保證達(dá)達(dá)到目標(biāo)%Contractee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Signature:Signature:ContracteeContractorJan1toDec31,2001CEON/AChairmanoftheboardStrategyAUMCapitalattracted20%20%RMBmillionRMBmillionCustomerAverageAUMpercustomer10%RMBmillion31SOE020408BJ(GB)-workshop設(shè)定業(yè)績(jī)目目標(biāo)是一個(gè)個(gè)從上到下下，再?gòu)南孪碌缴系牧髁鞒蹋蠹s約需要幾個(gè)個(gè)星期目標(biāo)基于公司總總部總經(jīng)理理的期望訂訂立初始目目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)標(biāo)存在的差差距，確定定目標(biāo)的可可行性確定可以完完成的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)制定完成目目標(biāo)的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃總經(jīng)理業(yè)務(wù)部主管管傳達(dá)公司對(duì)對(duì)目標(biāo)的期期望確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值最終確定行動(dòng)計(jì)劃可行性分析析與目標(biāo)達(dá)達(dá)成分析小組領(lǐng)導(dǎo)10月下旬旬12月初12月底各人三周二周二周二周起始點(diǎn)溝通會(huì)達(dá)成共識(shí)會(huì)會(huì)我們應(yīng)該完完成的目標(biāo)標(biāo)是什么？？我們是否可可以完成期期望？我們可以就就怎樣的目目標(biāo)達(dá)成共共識(shí)？我們?yōu)橥瓿沙赡繕?biāo)該怎怎么做？示意性32SOE020408BJ(GB)-workshop3A.總經(jīng)理的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)應(yīng)分解為各各業(yè)務(wù)部和和個(gè)人的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)主任總裁分公司/業(yè)業(yè)務(wù)單元負(fù)負(fù)責(zé)人經(jīng)理將遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)逐級(jí)落實(shí)實(shí)示意性職員分公司160%公司100%分公司240%對(duì)公銀行業(yè)業(yè)務(wù)40%個(gè)人銀行業(yè)業(yè)務(wù)20%20%20%資料來(lái)源：麥肯肯錫分析33SOE020408BJ(GB)-workshop溝通模式總經(jīng)理“我想要20%的利潤(rùn)增長(zhǎng),你的業(yè)務(wù)部今年應(yīng)完成XXX”業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān)“我明白了.我去找到實(shí)現(xiàn)的辦法,并傳達(dá)給各小組”“總經(jīng)理的20%利潤(rùn)增長(zhǎng)意味著你們部的KPI1應(yīng)為XXX”角色總經(jīng)理業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān)向各業(yè)務(wù)部主管傳達(dá)展望目標(biāo),并保證業(yè)務(wù)部主管理解自己的責(zé)任支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)把展望目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)理解總經(jīng)理的展望目標(biāo)和如何細(xì)分到業(yè)務(wù)部舉例在展望討論論會(huì)上,總總經(jīng)理應(yīng)應(yīng)和各業(yè)務(wù)務(wù)部主管傳傳達(dá)展望目目標(biāo),并并細(xì)分到各各業(yè)務(wù)部輸出業(yè)務(wù)部基于展望目標(biāo)的KPI目標(biāo)KPI1′...KPIn′NonKPIXXX...XXXXXX34SOE020408BJ(GB)-workshop3B.業(yè)務(wù)部主管管要基于綜合分析進(jìn)進(jìn)行可行性性研究舉例業(yè)績(jī)分析資產(chǎn)回報(bào)利潤(rùn)成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)金流增長(zhǎng)戰(zhàn)略分析主要事項(xiàng)分析析分析和基于事實(shí)的的目標(biāo)設(shè)立市場(chǎng)分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的分析比較分析貸款規(guī)?；貓?bào)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)成本利潤(rùn)率現(xiàn)金流公司分析行業(yè)分析需求供給客戶分析市場(chǎng)細(xì)分的增增長(zhǎng)需求討價(jià)還價(jià)的能能力外部因素政府政策技術(shù)經(jīng)濟(jì)35SOE020408BJ(GB)-workshop在分析差距和和可行性之后后，業(yè)務(wù)部領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)據(jù)數(shù)據(jù)事實(shí)依依據(jù)實(shí)事求是是地制定可行行的目標(biāo)交流模式業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)你的分析中的XXX等假設(shè)可能稍低了一些，你是怎樣做出這樣的假設(shè)的？你真的認(rèn)為這個(gè)根據(jù)是合理的嗎？為什么？員工財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)我進(jìn)行這個(gè)分析時(shí)，我考慮到XXX等預(yù)計(jì)會(huì)出現(xiàn)的新穎問題，而我確信這種假設(shè)是正確的，因?yàn)椤澳氵@份可行性研究的最大問題是什么？你的問題是可以解決的，只要…角色業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)員工財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)可行性分析報(bào)告討論分析目標(biāo)根據(jù)分析準(zhǔn)備業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)在目標(biāo)訂立會(huì)上說明所定的目標(biāo)幫助業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行可行性研究檢查每項(xiàng)分析的假設(shè)前提并與總經(jīng)理討論根據(jù)可行性研究向業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)說明KPI的內(nèi)容及其原因

為初步KPI目標(biāo)準(zhǔn)備現(xiàn)用根據(jù)示意性輸出Gap理由可行的目標(biāo)KPI1XXX業(yè)務(wù)部KPI1...KPIn基于遠(yuǎn)大抱負(fù)的目標(biāo)可行的目標(biāo)差距XXX...XXXXXX...XXXXXX...XXX可行性分析差距36SOE020408BJ(GB)-workshop參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手比較分析是是有效的目標(biāo)標(biāo)設(shè)置工具財(cái)務(wù)* 1998數(shù)據(jù)**香港和大陸*** 估計(jì)計(jì)(1998年利潤(rùn)約為為300萬(wàn)美美元，1999年約為2000萬(wàn)美美元)資料來(lái)源:年年報(bào);ThomsonFinancial;資料檢索；訪訪談營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略股東回報(bào)率盈利增長(zhǎng)成本收入比率率市場(chǎng)份額大陸的股票發(fā)發(fā)行大陸經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)務(wù)香港的經(jīng)紀(jì)業(yè)業(yè)務(wù)香港的資產(chǎn)管管理來(lái)自戰(zhàn)略性交交易的收入比比例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo),199911%64%35%0%<2%3.7%2%n/a27%12%85%28%49%65%3%*600%***92%*20%n/an/a7.1%3.4%n/an/an/an/an/an/an/an/an/an/an/an/a3.4%n/an/an/a20%n/an/a3.7%2.7%n/an/a32%n/a9.5%3.2%n/an/aBOCI申銀萬(wàn)國(guó)n/a高盛摩根斯坦利中金光大證券中信證券示意性37SOE020408BJ(GB)-workshop3C.主要決策者應(yīng)應(yīng)該在目標(biāo)制制定會(huì)議上討討論并最終完完成目標(biāo)的定定稿角色總經(jīng)理業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)業(yè)務(wù)單元并與之協(xié)商定立挑戰(zhàn)性目標(biāo)同意完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)所需的支持提出問題并對(duì)業(yè)務(wù)單元的假設(shè)前提提出質(zhì)疑向總經(jīng)理解釋挑戰(zhàn)性目標(biāo)的的影響根據(jù)自己的理由向總經(jīng)理提出質(zhì)疑并和其協(xié)商

申請(qǐng)實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)所需支持示意性輸出KPI1...KPInNonKPI......目標(biāo)權(quán)重理由計(jì)算方法XXX...XXXXXX......10%...20%15%......簽字業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)合同總經(jīng)理業(yè)務(wù)部交流模式總經(jīng)理我理解你存在的問題和你的理由，我認(rèn)為你以前提出的差距大多有所減少，但對(duì)與第二條KPI,我認(rèn)為仍舊…“業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)感謝您對(duì)我們問題表示理解，對(duì)于第2條KPI,我有了其它完成目標(biāo)的方法我們考慮過這項(xiàng)

KPI目標(biāo)，我認(rèn)為如果我們…是會(huì)完成任務(wù)的?！?8SOE020408BJ(GB)-workshop溝通模式總經(jīng)理“你認(rèn)為這足以使你達(dá)到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)1的目標(biāo)值?

我認(rèn)為你應(yīng)該做更多些，比如...”戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持…”“請(qǐng)注意，你同意的行動(dòng)計(jì)劃將用于你的考評(píng)，以及…”財(cái)務(wù)總監(jiān)3D.業(yè)務(wù)部主管應(yīng)應(yīng)建立行動(dòng)計(jì)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)最終成果戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部KPI1...年度計(jì)劃實(shí)施安排活動(dòng)同意支持XXXXXX...2.3~3.103.15~5.20...簽字業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理行動(dòng)計(jì)劃角色總經(jīng)理戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān)了解并測(cè)試業(yè)務(wù)單元的行動(dòng)計(jì)劃是否足以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)如有必要，則調(diào)整計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并簽字收集最終的行動(dòng)計(jì)劃年度計(jì)劃對(duì)每個(gè)目標(biāo)準(zhǔn)備以具體行動(dòng)為基礎(chǔ)的行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并簽字示意性39SOE020408BJ(GB)-workshop在業(yè)績(jī)目標(biāo)制制定會(huì)后，應(yīng)應(yīng)該簽署業(yè)績(jī)績(jī)合同*業(yè)績(jī)合同(2001年年)–總總裁示意性*業(yè)績(jī)合同簽簽定后,簽簽定雙方應(yīng)明明確責(zé)任和義義務(wù).雙方方都應(yīng)明確如如果簽約人達(dá)達(dá)到目標(biāo),所所應(yīng)得到的的回報(bào),并并堅(jiān)持不變.受約人姓名：：部門：職位：合同有效期：：受約人簽名：：日期：發(fā)約人１姓姓名職位簽簽名發(fā)約人２姓姓名職位簽名業(yè)績(jī)指標(biāo)類型型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（KPI）權(quán)重單位預(yù)算目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際完成考核核分分?jǐn)?shù)數(shù)財(cái)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)營(yíng)指指標(biāo)標(biāo)組織織指指標(biāo)標(biāo)總公公司司投投資資資資本本回回報(bào)報(bào)率率總公公司司銷銷售售收收入入總公公司司利利潤(rùn)潤(rùn)總公公司司自自由由現(xiàn)現(xiàn)金金流流戰(zhàn)略略的的明明確確性性和和遠(yuǎn)遠(yuǎn)見見性性市場(chǎng)場(chǎng)份份額額品牌牌價(jià)價(jià)值值組織織體體系系及及各各項(xiàng)項(xiàng)管管理理和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程的的建建立立與與完完善善總公公司司高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的建建設(shè)設(shè)與與培培養(yǎng)養(yǎng)2010101515101055％萬(wàn)元元萬(wàn)元元萬(wàn)元元％％－總裁裁－－40SOE020408BJ(GB)-workshop第四四步步:進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)審審核核工作作輸出出2.建建立立業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)3.設(shè)定定業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)4.進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)審審核核5.確確定定業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估并并與與薪薪酬酬掛掛鉤鉤1.進(jìn)進(jìn)行行診診斷斷業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告工作作計(jì)計(jì)劃劃4A.準(zhǔn)備備業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告4B.每季季度度審審核核業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，討論論差差距距解解決決辦辦法法4C.制定定修修改改工工作作計(jì)計(jì)劃劃資料料來(lái)來(lái)源源：：麥麥肯肯錫錫分分析析41SOE020408BJ(GB)-workshop進(jìn)行行業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)審審議議的的子子步步驟驟4A.業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告業(yè)績(jī)績(jī)審審議議會(huì)會(huì)議議4B.進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)審議4C.同意新的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃業(yè)績(jī)報(bào)告告業(yè)績(jī)審議議行動(dòng)計(jì)劃劃建立監(jiān)視視系統(tǒng)收集與目目標(biāo)相關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)準(zhǔn)備業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)告針對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)差的領(lǐng)領(lǐng)域分析析其根本本原因制定初步解決方案案質(zhì)詢部門門經(jīng)理完完成不好好的業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)針對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)差的領(lǐng)領(lǐng)域確定定差距及及根本原原因通過討論論，制定定最終的的解決方方案制定解決決的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃并并執(zhí)行KPI1驅(qū)動(dòng)力根本原因因~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~及時(shí)生成成報(bào)表,指出出問題以以幫助業(yè)業(yè)績(jī)監(jiān)視視保證足夠夠的管理理人員注注意力以以解決問問題在全年都都能迅速速采取行行動(dòng)改正正問題42SOE020408BJ(GB)-workshop214A.不同業(yè)績(jī)績(jī)監(jiān)督報(bào)報(bào)告可分分別起到到不同的的作用職責(zé)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部時(shí)間安排排每月月初初每季度（（即一月月、四月月、七月月、十月月等，開開會(huì)前一一周時(shí)間間）半年（即即七月，，至少在在開會(huì)前前3天））目的供總經(jīng)理理和業(yè)務(wù)務(wù)單元領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)傳閱閱，說明明公司總總體業(yè)績(jī)績(jī)可用作持持續(xù)的業(yè)業(yè)績(jī)監(jiān)督督供董事會(huì)會(huì)、總經(jīng)經(jīng)理和業(yè)業(yè)務(wù)部領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)傳閱閱，以審審核公司司和業(yè)務(wù)務(wù)單元進(jìn)進(jìn)度可用作每每季度審審核和規(guī)規(guī)劃供總經(jīng)理理和業(yè)務(wù)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)傳閱，，以審核核個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)合同同完成情情況可用作個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)和和薪酬發(fā)發(fā)放依據(jù)據(jù)報(bào)告每月公司司業(yè)績(jī)報(bào)報(bào)告每季公司司和業(yè)務(wù)務(wù)單元報(bào)報(bào)告?zhèn)€人半年年業(yè)績(jī)總總結(jié)343SOE020408BJ(GB)-workshop4B.公司應(yīng)每每季度進(jìn)進(jìn)行各業(yè)業(yè)務(wù)部業(yè)業(yè)績(jī)審核核會(huì)，以以揭示經(jīng)經(jīng)營(yíng)中潛潛在的問問題，找找出解決決問題的的方法會(huì)議目的的：對(duì)前一季季度公司司及各業(yè)業(yè)務(wù)部的的經(jīng)營(yíng)及及財(cái)務(wù)計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行考核，，及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)和解解決問題題，確保保計(jì)劃的的實(shí)現(xiàn)，，或必要要時(shí)修訂訂計(jì)劃，，以適應(yīng)應(yīng)外部市市場(chǎng)的變變化以事實(shí)為為基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行審核核而不是是對(duì)個(gè)人人的指責(zé)責(zé)參加人員員：總經(jīng)理，，財(cái)務(wù)總總監(jiān)和各各個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)部主管管;其其他財(cái)務(wù)務(wù),會(huì)會(huì)計(jì),及及人事事部相關(guān)關(guān)人員(列席)時(shí)間：季度考核核：四、、七、十十月下旬旬，十二二~十四四小時(shí)年度考核核：一月月，兩天天會(huì)議議程程：議題財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)介紹上上季度公公司總體體目標(biāo)完完成情況況及主要要差距，，以及主主要差距距的來(lái)源源每個(gè)業(yè)務(wù)部部逐一匯報(bào)報(bào)上季度的的業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)完成情況況，可能舉舉措與下一一季行動(dòng)計(jì)計(jì)劃調(diào)整建建議總經(jīng)理與其其他參加人人員逐一對(duì)對(duì)各業(yè)務(wù)部部的業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行質(zhì)詢，，以揭示深深層次問題題，并責(zé)成成解決財(cái)務(wù)總監(jiān)總總結(jié)會(huì)議達(dá)達(dá)成的需解解決的問題題，明確改改進(jìn)目標(biāo)總經(jīng)理總結(jié)結(jié)，宣布閉閉會(huì)時(shí)間(小時(shí)時(shí))0.51.5X43-510.512-14小時(shí)會(huì)議規(guī)則：：考核會(huì)不僅僅是為了揭揭示問題，，解釋說明明理由，而而更旨在共共同解決問問題各業(yè)務(wù)部對(duì)對(duì)差距的認(rèn)認(rèn)識(shí)及解決決方法準(zhǔn)備備充分，并并準(zhǔn)備相關(guān)關(guān)圖表44SOE020408BJ(GB)-workshop4C.行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)應(yīng)包括工作作及相應(yīng)的的支持和資資源時(shí)間表主要活動(dòng)同意的支持持上季度完成成情況本季度預(yù)期期完成情況況職務(wù)業(yè)務(wù)單元:有效期:簽署日期：：業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)公司成本與與收入之比比公司股權(quán)回回報(bào)率人員優(yōu)秀人才保保留率KPI(舉例)簽署:合同簽署人人2001年1月1日日至10月月31日行動(dòng)計(jì)劃(2001年)––總經(jīng)經(jīng)理總經(jīng)理無(wú)戰(zhàn)略管理的總資資產(chǎn)吸引的資金金客戶客戶人均托托管資產(chǎn)額額目標(biāo)15%20%2000100295%舉例45SOE020408BJ(GB)-workshop按照關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的的達(dá)標(biāo)情況況可以撰寫寫業(yè)績(jī)報(bào)告告關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)報(bào)告業(yè)務(wù)部季季度度年度目標(biāo)本季完成年度累計(jì)達(dá)達(dá)成率評(píng)估股權(quán)回報(bào)率率成本與收入入比管理的總資資產(chǎn)吸引的資金金客戶人均托托管資產(chǎn)額額優(yōu)秀人才保保留率____業(yè)業(yè)務(wù)部___季度總總體的業(yè)績(jī)績(jī)完成情況況為(選選擇下面之之一)令人滿意達(dá)到要求需要改善急待改善____業(yè)業(yè)務(wù)部本季季度的幾個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)表現(xiàn)良好好(列舉舉表?yè)P(yáng)指標(biāo)標(biāo)：____業(yè)業(yè)務(wù)部本季季度需要注注意的幾個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)為(列列舉需注意意指標(biāo))；；其中有些些指標(biāo)(列列舉)已經(jīng)經(jīng)持續(xù)__個(gè)月未達(dá)達(dá)到預(yù)定目目標(biāo)，需急急切關(guān)注(對(duì)每一個(gè)個(gè)需注意的的關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo))與原定目標(biāo)標(biāo)的差距大大小，及對(duì)對(duì)總目標(biāo)的的影響造成差距的的可能原因因業(yè)績(jī)總結(jié)業(yè)務(wù)部季度業(yè)務(wù)部示意意15％20％2000100295％12％25％1700802.2100％80％125％85％80％110％105％46SOE020408BJ(GB)-workshop第五步:確確定業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估并與與薪酬掛鉤鉤工作輸出評(píng)估最終報(bào)報(bào)告薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平2.建立業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)3.設(shè)定業(yè)績(jī)目目標(biāo)4.進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)審核5.確定業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并并與薪酬掛掛鉤1.進(jìn)行行診斷5A.進(jìn)行透明的的評(píng)估與評(píng)級(jí)5B.將激勵(lì)與業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤鉤5C.確定激勵(lì)/薪酬水平平5D.召開反饋會(huì)會(huì)議資料來(lái)源：：麥肯錫分分析47SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與與薪酬相掛掛鉤的幾個(gè)個(gè)子流程*在年初設(shè)訂業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)以以使目標(biāo)和和激勵(lì)獎(jiǎng)金金發(fā)放透明明化資料來(lái)源：：麥肯錫分分析5C.進(jìn)行評(píng)估與與評(píng)級(jí)5A.將業(yè)績(jī)與薪薪酬相掛鉤鉤5D.進(jìn)行反饋進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和和能力評(píng)估估用加權(quán)業(yè)績(jī)績(jī)總分作為為總體業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)分向被評(píng)估人人反饋評(píng)估估和薪酬結(jié)結(jié)果對(duì)需要發(fā)展展的領(lǐng)域和和提高的機(jī)機(jī)會(huì)進(jìn)行建建議簽署最終評(píng)評(píng)估結(jié)果KPI1234能力12345B.設(shè)訂薪酬與與激勵(lì)水平平KPIs獎(jiǎng)金能力

年度提薪制定設(shè)計(jì)原原則明確需要使使用的激勵(lì)勵(lì)種類明確業(yè)績(jī)衡衡量尺度與與薪酬相掛掛鉤的方案案建立基本薪薪金提高和和獎(jiǎng)金與業(yè)業(yè)績(jī)成就關(guān)關(guān)系表*在業(yè)績(jī)審核核會(huì)議上討討論個(gè)人評(píng)評(píng)估和激勵(lì)勵(lì)問題支付薪金與與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位,調(diào)節(jié)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)和能力力評(píng)估的權(quán)權(quán)重確保業(yè)績(jī)和和薪酬的直直接掛鉤調(diào)整到市場(chǎng)場(chǎng)水平提供改進(jìn)反反饋,以以便來(lái)年改改進(jìn)工作48SOE020408BJ(GB)-workshop5A.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)和能力力指標(biāo)應(yīng)與與薪酬掛鉤鉤模型1KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅模型2模型3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)點(diǎn)KPI的完成情況況影響?yīng)劷鸾鸬谋壤芰υu(píng)估影影響年度工工資提升模型對(duì)KPI完成情況的的重視超過過對(duì)能力的的重視(因因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)獎(jiǎng)金會(huì)高于于固定的年年薪提升)KPI的完成情況況和能力影影響?yīng)劷鸬牡谋壤芰υu(píng)估也也影響年薪薪提升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與與能力影響響?yīng)劷鸢l(fā)放放以及年薪薪提升模型對(duì)KPI完成情況與與能力的重重視程度一一致平衡對(duì)硬性性與軟性指指標(biāo)的側(cè)重重計(jì)算較困難難KPI完成情況與與薪酬的聯(lián)聯(lián)系不夠直直接、清晰晰能力評(píng)估可可能較主觀觀，這會(huì)使使薪酬過高高或過低計(jì)算相對(duì)較較容易KPI完成情況與與薪酬的聯(lián)聯(lián)系很清晰晰客觀對(duì)能力的重重視可能會(huì)會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿沙蒏PI的懲罰很嚴(yán)嚴(yán)厲確保對(duì)能力力的側(cè)重較較為平衡，，因?yàn)橐罁?jù)據(jù)市場(chǎng)情況況年薪的增增加可能會(huì)會(huì)很少KPI完成情況與與薪酬的聯(lián)聯(lián)系不明確確能力力評(píng)評(píng)估估可可能能會(huì)會(huì)較較主主觀觀，，這這會(huì)會(huì)使使薪薪酬酬過過高高或或過過低低KPI獎(jiǎng)金金能力力工資資漲漲幅幅KPI獎(jiǎng)金金能力力工資資漲漲幅幅49SOE020408BJ(GB)-workshop公司司可可設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)專專有有的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金模模式式以以鼓鼓勵(lì)勵(lì)““超超額額””業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)O(shè)定定業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的最最低低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)大多多數(shù)數(shù)員員工工將將盡盡全全力力達(dá)達(dá)到到目目標(biāo)標(biāo)易于于計(jì)計(jì)算算無(wú)限限額額遞遞增增的的激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制易于于計(jì)計(jì)算算鼓勵(lì)勵(lì)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)超超額額目目標(biāo)標(biāo)提提供供差差別別巨巨大大的的激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制(陰陰影影部部分分)對(duì)支支付付額額有有上上限限全額額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金或或一一無(wú)無(wú)所所有有現(xiàn)實(shí)實(shí)目目標(biāo)標(biāo)挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性目目標(biāo)標(biāo)100按比率增長(zhǎng)100S-曲線基本目標(biāo)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用于特點(diǎn)如果在年初就就顯示這些目目標(biāo)肯定無(wú)法法達(dá)到，員工工的士氣和進(jìn)進(jìn)取心會(huì)挫傷傷存在不公平的的可能性在企業(yè)文化中中，懲罰條款款是員工業(yè)績(jī)績(jī)最主要的促促進(jìn)因素員工普遍認(rèn)為為該目標(biāo)水平平是可信的和和可以實(shí)現(xiàn)的的不存在明確的的超額目標(biāo)以以及實(shí)現(xiàn)超額額目標(biāo)的激勵(lì)勵(lì)措施沒有明確的支支付上限在企業(yè)文化中中，獎(jiǎng)懲都都強(qiáng)調(diào)公平性性極少側(cè)重于實(shí)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)標(biāo)難于計(jì)算如果曲線計(jì)算算不夠精確，，薪酬支付會(huì)會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn)(例如，超超額目標(biāo)并不不具有挑戰(zhàn)性性)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改改善和超額目目標(biāo)對(duì)大多數(shù)員工工來(lái)說，超額額目標(biāo)真正意意味著具有挑挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)示意性50SOE020408BJ(GB)-workshop可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)績(jī)－激勵(lì)表格格，使目標(biāo)和和回報(bào)之間的的關(guān)系透明化化獎(jiǎng)金表格占基本工資％％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工資表格比前一年的提提高幅度能力10%注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI和能力的分?jǐn)?shù)數(shù)達(dá)到4的““明星”業(yè)績(jī)不好好得不到到或得到到很少獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)注S－曲線示意意123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%20%20%10%20%20%51SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績(jī)—激勵(lì)表格格還可以用用于員工升升遷的決策策示意能力12123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)344主要帶頭人人提升到高一一級(jí)超級(jí)明星迅速提升保證足夠的的激勵(lì)手段段主要帶頭人人提升到高一一級(jí)主要帶頭人人準(zhǔn)備下一步步提供其它輔輔導(dǎo)主要帶頭人人準(zhǔn)備下一步步提供其它輔輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步步業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)對(duì)性的發(fā)展展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)對(duì)性的發(fā)展展支持失敗者咨詢?cè)兺送顺龀鍪≌哒咦稍冊(cè)兺送顺龀鍪≌哒呔娓孀稍冊(cè)兺送顺龀鰳I(yè)績(jī)績(jī)差差提供供有有針針對(duì)對(duì)性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持業(yè)績(jī)績(jī)差差警告告提供供有有針針對(duì)對(duì)性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持業(yè)績(jī)績(jī)差差警告告提供供有有針針對(duì)對(duì)性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持升遷遷表表52SOE020408BJ(GB)-workshop5B.將激激勵(lì)勵(lì)與與業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)掛掛鉤鉤現(xiàn)金金薪薪酬酬50100150200基本本工工資資基本本工工資資+200%預(yù)計(jì)計(jì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金基本本工工資資+100%預(yù)計(jì)計(jì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金業(yè)績(jī)績(jī)合合同同分分?jǐn)?shù)數(shù)如實(shí)實(shí)際際業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同分分?jǐn)?shù)數(shù)高高于于140，，業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金為為預(yù)預(yù)計(jì)計(jì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的二二倍倍如實(shí)實(shí)際際業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同分分?jǐn)?shù)數(shù)低低于于80，，無(wú)無(wú)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金如實(shí)實(shí)際際業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同分分?jǐn)?shù)數(shù)在在80與與140之之間間，，業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金=預(yù)預(yù)計(jì)計(jì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金X(1+2.5%X(實(shí)際際業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同分分?jǐn)?shù)數(shù)-100))資料料來(lái)來(lái)源源：：麥麥肯肯錫錫分分析析53SOE020408BJ(GB)-workshop5C.對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)表表現(xiàn)現(xiàn)的的總總體體評(píng)評(píng)估估是是根根據(jù)據(jù)定定量量的的關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)和和定定性性的的能能力力指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況進(jìn)進(jìn)行行的的評(píng)評(píng)估估定量指指標(biāo)的的完成成情況況––““完成成了哪哪些目目標(biāo)””定性指指標(biāo)的的完成成情況況––““怎樣樣完成成的””評(píng)估定定性指指標(biāo)戰(zhàn)略領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施能能力專業(yè)能能力溝通技技能人員培培養(yǎng)價(jià)值觀觀評(píng)估目目標(biāo)明確需需要提提高的的能力力與獎(jiǎng)金金相掛掛鉤與薪酬酬提高高/提提升相相掛鉤鉤KPIs：：1.2.3.4.5.定量指指標(biāo)財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略客戶人員評(píng)估影影響明確需需要完完成的的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)標(biāo)與獎(jiǎng)金金相掛掛鉤=總體業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估即即是定定量與與定性性業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的綜綜合評(píng)評(píng)估+資料來(lái)來(lái)源：：麥肯肯錫分分析能力指指標(biāo)：：領(lǐng)域優(yōu)優(yōu)秀良良好一般較較差差1.2.3.4.5.年度目標(biāo)年度完完成情況況評(píng)估54SOE020408BJ(GB)-workshop姓名期限業(yè)績(jī)指指標(biāo)股權(quán)回回報(bào)率率利潤(rùn)成成本比比例管理資資產(chǎn)規(guī)規(guī)模吸引的的資本本額每位客戶戶的平均均管理資資產(chǎn)額優(yōu)秀人才才保留率率預(yù)算目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)15%20%2000100295%12%25%1700802.2100%目標(biāo)達(dá)成率80%125%85%80%110105%權(quán)重20%10%20%20%10%20%100%16%12.5%17%16%11%21%93.5%加權(quán)表現(xiàn)職務(wù)評(píng)估日期期定量關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)報(bào)告告舉例財(cái)務(wù)部應(yīng)應(yīng)該準(zhǔn)備備定量關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)告來(lái)來(lái)計(jì)算整整體加權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)表表現(xiàn)100%+