《企業(yè)員工績效考核問題研究【論文】》11000字

二、頤和地產(chǎn)營銷隊伍績效考核現(xiàn)狀（一）頤和地產(chǎn)概述頤和置業(yè)成立于1992年，根植廣州，現(xiàn)已發(fā)展到全國各地，重點發(fā)展特色豪宅產(chǎn)品。公司總部設(shè)在廣州，現(xiàn)有員工2000余人。經(jīng)營領(lǐng)域包括房地產(chǎn)開發(fā)和綜合物業(yè)管理。經(jīng)過十幾年的集中開發(fā)，頤和置業(yè)已形成了集投資、開發(fā)、運營于一體的完整流程運營。2002年以來，頤和通過實施“立足廣州，輻射全國”的戰(zhàn)略，進入了全國擴張的發(fā)展階段。公司先后在廣州、北京、西安、沈陽、銀川、鞍山、包頭、昆明、蘇州等城市設(shè)立了辦事處并投資開發(fā)建設(shè)，目前已在全國范圍內(nèi)擁有24個大型房地產(chǎn)項目，完成了華南、華北、中國東部和西北部。（二）頤和地產(chǎn)營銷隊伍績效考核方法1.績效考核形式、周期及內(nèi)容根據(jù)BGRIMM研究院的要求，頤和地產(chǎn)的營銷隊伍績效考核分為三類：高管與中管：考核周期為每年一次，由頤和地產(chǎn)統(tǒng)一組織進行?？己诵问綖椋褐苯由霞?、同級人員和直接下級填寫考核評分表。年度綜合考核得分=直接上級（主管領(lǐng)導(dǎo)）評分×50%+同級人員×25%+直接下級（職工代表）×具體考核內(nèi)容為：表2.1經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表姓名：單位：日期：考核項目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險控制意識強152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風(fēng)過硬10華南理工大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文頤和地產(chǎn)營銷隊伍正式員工：考核周期分為季度考核與年度考核，由頤和地產(chǎn)內(nèi)部統(tǒng)一組織進行?？己诵问綖椋褐苯由霞?、同級人員和直接下級填寫考核評分表?？己说梅?直接上級評分×50%+同級人員×20%+直接下級×年度綜合考核得分=季度考核平均分×40%+年度考核得分×具體考核內(nèi)容為：表2.2營銷隊伍績效考核表姓名：單位：日期：工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重考核標準表述評分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準確度104.工作計劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀守法52.工作責(zé)任心53.隊伍協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達溝通與協(xié)調(diào)5合計得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分2.績效考核的組織部門績效考核由益和房地產(chǎn)綜合管理部門組織實施，負責(zé)監(jiān)督考核過程，統(tǒng)計員工考核成績，編制員工考核檔案。季度考核和半年考核分為勝任和不勝任兩級。65分及以上為勝任，65分以下為不勝任。年度綜合考核的考核等級確定為：優(yōu)秀、良好、勝任、不勝任。分類依據(jù)如下：若考核等級為勝任，按實際分值的比例，按強制分配方式安排，優(yōu)秀不超過15%，優(yōu)秀不超過30%。3.績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）員工的考核結(jié)果與年終考核掛鉤。年度綜合評定結(jié)果在良好等級以上的，可認定為年度先進工作者和各類榮譽稱號候選人。（2）員工年度和季度考核的結(jié)果與員工的激勵性支付和年度獎金的分配掛鉤?？己瞬缓细竦模瑢⑦m當減少下一考核期的職能工資，并在考核期內(nèi)終止發(fā)放獎金的資格。（3）作為員工晉升和專業(yè)技術(shù)崗位評價的主要參考依據(jù)。對年審結(jié)果不合格的專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人，辭退其已錄用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。（4）當員工的季度、半年或年度考核結(jié)果不充分時，頤和房地產(chǎn)可作為調(diào)整員工崗位、續(xù)簽或解除雇傭合同的依據(jù)，指定員工進行崗位調(diào)整。如調(diào)整失敗，則將按照不服從工作安排的方式備案，終止勞動合同。如果連續(xù)兩個評估期都沒有進行評估，H研究院提出終止雇傭合同。（5）作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。在頤和房地產(chǎn)的實際應(yīng)用中，這種傳統(tǒng)的評估體系，由于評估標準模糊，評估方法不明確，缺乏溝通和反饋，導(dǎo)致評審過程更加形式化。同時，考核和評分的結(jié)果容易受到主觀因素的影響，容易形成平均主義，導(dǎo)致考核不公平，激勵不足。（三）頤和地產(chǎn)營銷隊伍績效考核存在問題及原因分析1.績效考核目標不明確在頤和置業(yè)，大多數(shù)營銷人員認為績效考核是為自己設(shè)立工資和獎金。事實上，從嚴格意義上講，這不能被認為是真正的績效考核?？冃Э己说牧硪粋€關(guān)鍵目標是利用找出營銷人員工作中的差距，然后制定相應(yīng)的改進策略，幫助營銷人員的績效發(fā)展，促進營銷人員在績效上的持續(xù)改進和改變，并帶動營銷團隊的工作行為，實現(xiàn)公司規(guī)劃的戰(zhàn)略目標。目前，公司把績效評估與員工薪酬營銷之間的關(guān)系視為一個重要目標。事實上，“薪酬與績效相結(jié)合”應(yīng)該是績效評估的副產(chǎn)品。它是確保績效管理有效的重要手段，而不是最重要的績效管理。如果以薪酬為主要目的，就會導(dǎo)致公司的績效管理以“獎勵”而不是“績效”為主要目的，從而導(dǎo)致績效管理誤入歧途，這一點非常值得注意?？冃Э己说淖罱K目的是幫助營銷人員提高績效，進而達到提高經(jīng)營績效的目的。在績效管理過程中，不僅注重績效結(jié)果的實現(xiàn)，更注重通過規(guī)劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)實現(xiàn)結(jié)果的過程。造成誤解的主要原因是公司沒有完全實現(xiàn)公司績效管理體系的目標，績效考核的含義沒有深入到大多數(shù)營銷員工的心中它的形狀，營銷人員的文化素質(zhì)是非常重要的。此外，評估結(jié)果的應(yīng)用過于有限，缺乏對評估結(jié)果的持續(xù)跟蹤，也導(dǎo)致對評估目的的片面理解。績效管理是一種管理活動，通過制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、分解目標、績效評估和績效結(jié)果在公司日常管理活動中的運用，以激勵營銷人員不斷提高績效，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。2.營銷員工參與度低由于績效考核意識不強，頤和地產(chǎn)沒有實現(xiàn)全員參與制度，營銷人員沒有參與經(jīng)營評審管理，經(jīng)營績效考核的目的和個人考核目標不明確或不了解，員工會議上沒有討論建立和評價指標的選擇，沒有對建立的體系進行良好的績效管理，而是采取了較為寬松的方法，或者因為沒有對所有員工進行溝通，設(shè)計的評價方法和指標不符合企業(yè)的特點和需要，或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時調(diào)整評價方案等。一些問題使得績效考核管理方法難以有效實施。3.缺乏部門不暢通，沒對準績效考評信息有力反饋績效考核的目的是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。公司目前的績效考核并沒有達到預(yù)期的目標，主要原因是溝通不足。由于缺乏與營銷人員的有效溝通，所有營銷人員的參與都不夠充分。制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)、脫離工作職責(zé)、考核指標不明確、績效考核不現(xiàn)實、考核結(jié)果不具有說服力等，表明有效的溝通和部門以往對績效評估信息的強烈反饋在企業(yè)績效評估中起著關(guān)鍵作用。然而，在各個部門中，往往由于缺乏部門間的溝通，導(dǎo)致工作進行得不順利，部門之間沒有將績效考核反饋到公司大廳，使得績效考核在公司中沒有起到有效的作用。事實上，在設(shè)計階段進行有效的溝通，可以了解營銷人員的需求和想法，減少評審的主觀性和片面性；評估的實施過程中有效的溝通不僅可以評估工作奠定良好的基礎(chǔ)，而且在評估通過銷售人員的采訪，我們可以理解市場營銷人員的工作表現(xiàn)和工作困難，為了達到客觀、誠實的評價結(jié)果；評審?fù)瓿珊蠹皶r有效的溝通，可以使營銷人員了解組織對自己的評價，促進自己的績效，發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，提高效率。企業(yè)營銷人員的績效考核只是人力資源管理的一種手段，而不是目的。評估的目的不僅僅是評估的結(jié)果。這是一種新的績效管理的開始。績效考核的最終目的是提高營銷人員的工作績效，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。三、頤和地產(chǎn)營銷隊伍績效考核體系的改進三、頤和地產(chǎn)營銷隊伍績效考核體系的改進（一）對公司營銷隊伍績效管理體系的改進建議1.績效考核方法重新選擇（平衡記分卡法）企業(yè)營銷人員的績效考核應(yīng)該每季度進行一次，并且有一個全面的考核標準。2.KPI績效考核指標體系重構(gòu)完善了營銷團隊的評價指標和主要功能?？冃Э己艘箢U和房地產(chǎn)人力資源部主要負責(zé)其評級制度相關(guān)實施的開發(fā)、培訓(xùn)、監(jiān)督和評估；該線的一線經(jīng)理主要負責(zé)下屬營銷和銷售業(yè)績目標的設(shè)定和評分，以及下屬的業(yè)績反饋，并對下屬業(yè)績系統(tǒng)的反饋負責(zé)；人力資源部和一線經(jīng)理將根據(jù)考核的相關(guān)結(jié)果，與員工一起參與發(fā)展規(guī)劃工作。3.績效溝通的改進綜合考評總分（滿分100分）=營銷銷售任務(wù)考評分+營銷銷售費用考評分+營銷銷售回款考評分+新客戶開發(fā)考評分+客戶關(guān)系維護考評分+規(guī)章制度遵守考評分+考勤考評分。第一，營銷銷售任務(wù)完成情況考評分占綜合考評總分的50%，其計算公式為：實際完成營銷銷售額÷計劃營銷銷售任務(wù)。第二，營銷銷售費用的考評分占綜合考評總分的15%。①營銷銷售費用的考評分與當年的年度營銷銷售費用率有關(guān)：②營銷銷售費用率的計算公式為：營銷銷售費用總和÷實際完成營銷銷售額；③營銷銷售費用的考評分與年度營銷銷售費用率之間具體數(shù)值對應(yīng)關(guān)系見表5.1；表3.1年度營銷銷售費用率與考評分之間的關(guān)系序列年度營銷銷售費用/%年度營銷銷售費用考評分數(shù)10~0.51520.5~11231~2642~325大于4%取消考評資格華南理工大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文第三，營銷銷售回款率考評分占綜合考評總分的15％。①營銷銷售回款率的考評分與當年的年度營銷銷售回款率有關(guān)：②營銷銷售回款率的計算公式為：營銷銷售回款金額÷實際完成營銷銷售額；③營銷銷售回款率的考評分與年度回款率之間具體數(shù)值對應(yīng)關(guān)系見表5.2。表3.2年度營銷銷售回款率與考評分之間的關(guān)系序列年度營銷銷售回款率/%年度營銷銷售回款率考評分數(shù)110015295~10012380~956470~8025小于70%取消考評資格第四，新客戶開發(fā)考評分占綜合考評總分的5%。考核當年只要有一個新客戶和企業(yè)簽訂合同不管合同金額大小直接得1.5%，兩個得3%如果是三個以上開始得5%，具體見表5.3。表3.3年度新客戶數(shù)量與考評分之間的關(guān)系序列新客戶數(shù)量年度營銷銷售回款率考評分數(shù)111.522333個以上5第五，客戶關(guān)系維護考評分占綜合考評總分的5%。考核當年沒有客戶可以得滿分5%，客戶投訴超過5次的取消當年考核資格，詳細內(nèi)容見表5.4。表3.4年度營銷銷售回款率與考評分之間的關(guān)系序列客戶投訴次數(shù)年度營銷銷售回款率考評分數(shù)105214.532343154065次以上取消考評資格第六，企業(yè)規(guī)章制度評分占綜合考評總分的5%。這個主要由考核當年營銷人員個人違反的企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項扣一份，超過5次取消當年考評資格。第七，考勤情況評分占綜合考評總分的5%。根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)進行打分。通過各項績效考核內(nèi)容的重要主次細化了各個內(nèi)容的權(quán)重，從而使績效考核比現(xiàn)行的績效考核更加客觀更加有效更加全面。具體改進后的頤和地產(chǎn)營銷人員績效考核表如表5.5。表3.5頤和地產(chǎn)營銷人員績效考核表考核項目考核指標考核標準權(quán)重得分考評人工作業(yè)績營銷銷售目標實際完成營銷銷售額/計劃完成營銷銷售額50%營銷銷售費用見表4.115%營銷銷售回款見表4.215%工作能力新客戶開發(fā)見表4.35%客戶關(guān)系維護見表4.45%工作態(tài)度規(guī)章制度主要有當年個人時候違反企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項扣一份，超過5次取消當年考評資格。5%考勤情況根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)進行打分。5%（二）營銷隊伍績效管理方案的實施由于市場營銷人員的大部分工作時間都需要在市場上完成，所以市場營銷人員的日常工作很難監(jiān)控。因此，在績效目標確定之后，管理者需要建立一套常規(guī)的機制來促進和指導(dǎo)營銷者目標計劃的實施。一般可采用以下方法：方法一：經(jīng)理每月對營銷人員目標完成情況進行回顧。經(jīng)理每月對團隊內(nèi)每個營銷人員的績效指標進行評估和分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并與營銷人員一起制定改進計劃，并將商定的改進計劃匯報給公司，公司具體監(jiān)控改進進度。方法二：管理者與團隊營銷人員的橫向比較。管理者可以對每個團隊的營銷人員實現(xiàn)目標的情況進行橫向比較，這有助于發(fā)現(xiàn)每個營銷人員的優(yōu)勢和劣勢，促進團隊內(nèi)部的學(xué)習(xí)和進步，有助于提高整個營銷銷售團隊的業(yè)績。方法三，營銷人員的月度報告。頤和地產(chǎn)營銷支持部門每月初根據(jù)每個銷售者所負責(zé)的區(qū)域市場，對前一個月銷售人員的銷售業(yè)績進行統(tǒng)計，并分配給每個銷售者。每個團隊月度業(yè)績倒數(shù)20%的營銷者應(yīng)該提出改進計劃。如連續(xù)3個月不能調(diào)整，公司將根據(jù)實際情況說服離職。方法四：營銷團隊季度會議總結(jié)。管理者可以充分利用季度市場銷售會議，召集市場人員對季度業(yè)績指標完成情況進行評估、分析、總結(jié)，以控制整體市場變化。如果發(fā)現(xiàn)營銷和銷售業(yè)績明顯偏離業(yè)績目標，就要加強審核，及時調(diào)整營銷和銷售策略以及營銷和銷售業(yè)績指標。（三）實施營銷隊伍績效管理方案的保障措施營銷人員的績效評價是一個簡單而又非常復(fù)雜的環(huán)節(jié)，需要管理層特別注意。它很簡單，因為所有的標準和評價方法都已經(jīng)建立，評價者只需要一步一步地實施它們。它更多的是對營銷人員通常表現(xiàn)的總，它之所以復(fù)雜，是因為它對評估者自身的能力和素質(zhì)提出了很高的要求，因為沒有一個評價體系能夠?qū)⑺性u價指標100%量化。對非定量指標的評價要求評估者具有完整性和真實性。在開展的基礎(chǔ)上，對誠信、誠實、公正和各項指標的含義有了充分的了解。目前，頤和房地產(chǎn)所有銷售人員的績效考核由營銷團隊負責(zé)人完成?？紤]到營銷團隊是跨區(qū)域的，營銷團隊中有職能部門，建議營銷團隊負責(zé)人只對少數(shù)直接下屬進行績效評估，每個團隊作為職能負責(zé)人對其直接下屬進行績效評估。同時，有必要在營銷人員的績效考核中引入補償機制，以保證績效考核結(jié)果的公平性和客觀性，并在績效管理中得到各級管理者和員工的參與和支持。在對營銷人員進行績效評估的過程中，各級管理者應(yīng)注意以下幾點：1.評估之前公司人力資源部門應(yīng)對各級主管進行有針對性的評價培訓(xùn)，盡量避免在評價過程中因評價主管的個人偏好而影響評價的公平性。同時，營銷和銷售支持部門要提前準備好每一位營銷人員的相關(guān)業(yè)績數(shù)據(jù)和資料，以便評估主管充分了解候選人的情況。2.評估開始時主管將充分解釋評級標準和等級的定義和應(yīng)用，以確保審計員充分了解相關(guān)的內(nèi)容。在評價過程中避免不必要的分歧和無謂的爭斗，而利用時間。3.評估過程中評估者必須中立，不帶個人感情，以事實為基礎(chǔ)，而不是隨機評估。如果評估師因評估師不合理、不正確的評價而提出投訴，而公司支持其投訴結(jié)果，則評估師將受到相應(yīng)的制裁，如：剝奪評估權(quán)、降級使用、刑事制裁等。4.評估溝通中審稿人要特別注意不要做過頭，引導(dǎo)和鼓勵員工多說話，詳細收集和記錄自己的真實想法。只有這樣，我們才能找到團隊和每一位營銷人員問題的核心，找到解決問題的根本途徑。（四）實施營銷隊伍績效管理方案應(yīng)注意的問題作為營銷團隊的一部分，市場營銷和銷售管理團隊主要負責(zé)營銷和銷售物流問題，包括營銷和銷售合同的簽署批準，營銷和銷售合同的執(zhí)行和管理，和隨后的營銷和銷售合同的管理。此外，營銷銷售管理團隊還負責(zé)辦公用品的分配管理和員工福利的分配，公司的分配和配送以及與物流公司的管理和溝通，部門員工的在場管理，以及性能數(shù)據(jù)的收集。營銷和銷售管理團隊的工作都是雜務(wù)，與營銷團隊的營銷和銷售任務(wù)沒有直接關(guān)系，而是作為營銷團隊的一部分，將他們的業(yè)績計入營銷團隊的業(yè)績蛋糕中。他們的月績效工資與營銷團隊的月銷售業(yè)績掛鉤。這就引出了生產(chǎn)部門和市場銷售團隊的上述問題，因為他們的工作與市場銷售沒有直接關(guān)系，但是他們的業(yè)績與市場銷售有直接關(guān)系，和他們有一個直接與市場營銷的關(guān)系間接相關(guān)的很多類型的工作不屬于性能評估的范圍，使其執(zhí)行只有在有利于市場營銷和銷售的工作，和那些不直接相關(guān)的市場營銷和銷售，但在后臺管理工作中起著重要作用。例如，公司的物流交付，他們所做的只是將提貨單分配給物流公司，他們不注意交貨時間的物流公司，如果他們能注意交貨的及時性，提高客戶滿意度，是對營銷和銷售支持。另一方面，對于很多營銷和銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫中有很多，他們可以自己創(chuàng)建統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但目前他們需要營銷和銷售團隊提供這些數(shù)據(jù)，他們只做總結(jié)。這歸結(jié)為增加了營銷人員的工作量，但這項工作與營銷和銷售沒有什么關(guān)系。如果這項工作可以評估，市場和銷售的工作量可以減少，市場和銷售可以提高營銷。從以上情況來看，目前的市場營銷和銷售管理團隊績效考核方法不利于做得更詳細、更有規(guī)律、更科學(xué)的工作。有時他們需要把自己的管理水平放在表面上，甚至?xí)押唵蔚膯栴}復(fù)雜化，有時會影響營銷和銷售的效率。由于他們沒有可量化的評價指標，因此評價不應(yīng)僅僅以與他們沒有直接關(guān)系的市場銷售為基礎(chǔ)，而應(yīng)評價他們工作的各個方面。由此看來，這種績效考核方法對營銷和銷售管理團隊來說，從其本來的意義上顯得有些任重而道遠，會在一定程度上削弱績效考核的功能和目的。結(jié)論結(jié)論對于任何企業(yè)來說，績效考核都是非常重要的。本研究分析了頤和房地產(chǎn)營銷人員績效考核的現(xiàn)狀，指出績效考核中還存在一些問題：一是績效考核的目的不明確，二是市場營銷，員工參與度低，三是缺乏必要的溝通，四是缺乏遠程部門，績效考核信息不一致，反饋良好。本研究在分析問題的基礎(chǔ)上，將平衡計分卡的核心思想應(yīng)用到KPI的設(shè)計中，使績效管理與組織戰(zhàn)略充分融合，支持組織戰(zhàn)略，服務(wù)于組織戰(zhàn)略。一套針對頤和房地產(chǎn)營銷人員的績效考核體系，從考核流程和考核結(jié)果的運用兩個方面實施。本研究設(shè)計了較為完整系統(tǒng)的績效管理體系，設(shè)計了大量具體的表格和方法，為企業(yè)績效管理的發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)，也為其他企業(yè)提供了可供參考的理論方法和實踐資料。但是，由于本研究的層次和篇幅有限，本研究仍有不足之處，這也是今后改進的方向。致謝參考文獻[1]BrianDrake.Straregichumanreso