物業(yè)集團薪酬管理手冊模板

24/24物業(yè)集團薪酬管理手冊第一部分薪酬方案設(shè)計第一節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計考慮的要素XX物業(yè)薪酬體系設(shè)計以進展戰(zhàn)略目標為核心，一方面通過提供富有競爭力的酬勞，為企業(yè)吸引和留住宅需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動寬敞職工或員工的工作樂觀性。1.1企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系和機制必需能夠支持企業(yè)進展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2企業(yè)文化企業(yè)在自身的進展過程中，形成了具有自身特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，潛移默化地影響著每個職工或員工的思維方式、行為習慣和處事原則，也影響著職工或員工對酬勞的期望。薪酬方案的設(shè)計必需符合企業(yè)文化，才能更好地為職工或員工所接受。第二節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計的原則2.1戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略的原則一方面體現(xiàn)在薪酬設(shè)計過程中，時刻關(guān)注XX物業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬反映XX物業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)鍵訴求，反映XX物業(yè)提倡什么，鼓舞什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)XX物業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對職工或員工的期望和要求，再把對職工或員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對職工或員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在XX物業(yè)的薪酬設(shè)計中。2.2公平原則薪酬設(shè)計的公平原則包括內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三方面含義：（1）內(nèi)在公平職工或員工與XX物業(yè)內(nèi)部其他部門、其他職工或員工相比，覺得所得薪酬是公平的。（2）外在公平與化工行業(yè)特殊是帶有競爭性的企業(yè)相比，XX物業(yè)提供的薪酬是具有競爭力的。（3）自我公平每個職工或員工針對在XX物業(yè)的工作能力、實際業(yè)績、奉獻等諸多方面而言，與自我進展的不同時期比較是可接受的、公平的。2.3競爭原則XX物業(yè)薪酬體系為公司職工或員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場平均水平的薪酬標準。2.4差別原則打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，實行按職位崗位工資定基本工資，按績效考核定獎金的制度。2.5制度公開原則遵循公開透亮?????的原則，讓職工或員工清晰明確地了解公司的薪酬政策，對自己的酬勞心中有數(shù)。2.6保密原則職工或員工彼此之間實際的薪酬數(shù)字實行保密原則，原則上不允許相互打聽。第三節(jié)XX物業(yè)薪酬總體設(shè)計與解決思路針對物業(yè)管理企業(yè)薪酬管理體系所面臨的特點和XX物業(yè)公司薪酬管理系統(tǒng)定位和目標定位，提出以下幾點設(shè)計思路：3.1以崗位來定薪依照崗位的價值和外部競爭性，解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性，和對外的競爭力。3.2、不同類別工作的薪酬模式不同依照工作性質(zhì)不同，分別實行與之相應的薪酬模式，體現(xiàn)職工或員工對企業(yè)相對價值的不同貢獻形式，如高管層采納年薪制、行政與職能管理人員采納績效工資制等。3.3、薪酬與績效掛鉤企業(yè)職工或員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現(xiàn)自我的價值，才能保證職工或員工之間的公平。3.4、薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標實現(xiàn)狀況的聯(lián)系個人收益的進展必需和組織目標是全都的，只有組織實現(xiàn)其目標，個人才有進展，這樣才能實現(xiàn)職工或員工與企業(yè)之間的良性進展。3.5、薪酬進行動態(tài)管理對薪酬進行動態(tài)管理，職工或員工的薪酬能上能下：1、職位不同，工資不同；2、職位變化，工資相應發(fā)生變化；3、依據(jù)企業(yè)目標的實現(xiàn)狀況來確定整體薪酬的變更；4、依據(jù)職工或員工績效考核的狀況，來確定其來年的薪資調(diào)整。第四節(jié)XX物業(yè)薪酬方案4.1薪酬總額確定一、薪酬總額確定原則：1、薪酬總額按營業(yè)收入的一定比例（薪酬計提比例）提取，體現(xiàn)職工或員工與企業(yè)同享成功、共擔風險的精神。2、職工或員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。二、薪酬總額計算方式：年度標準薪酬總額＝年度營業(yè)收入方案×薪酬計提比例月度標準薪酬總額＝年度標準薪酬總額/124.2薪酬水平工資等級表確定1、通過對XX物業(yè)公司集團所有職位進行職類、職種、職層劃分，確定職工或員工的職位工資等級。2、職位工資等級表的使用對象是XX物業(yè)公司集團范圍所有職工或員工。3、職位工資等級表共分為十一級，各級之間設(shè)計有大致相近的級差，同級各檔之間保持著固定的級差。（詳見附錄三）XX物業(yè)公司的職類和職種、職層、職等劃分見附錄四。崗位劃分1、內(nèi)部崗位共設(shè)置如下序列，分別行政系崗位、行政輔助系崗位、工程系崗位、監(jiān)控系崗位、物管系崗位、保安系崗位和清潔系崗位；崗位薪酬等級標準對比表（詳見附錄三）4.3薪酬結(jié)構(gòu)XX物業(yè)薪酬由如下類別組出：固定工資（A）、績效工資（B）、福利工資（C）、津貼（D）、年功工作（E）、總經(jīng)理特殊獎（F）和年終獎（G）。1、崗位工資（A＋B）分兩部分：固定工資（A）和績效工資（B）固定工資由職位工資等級表列出等級；（1）高級管理類崗位工資中固定工資占2/3，績效工資占1/3。（2）其他類崗位工資中固定工資占80％，績效工資占20％。2、福利工資（C）（1）法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。（2）公司福利是公司為充分調(diào)動職工或員工樂觀性而主動設(shè)者的一些福利項目，包括過節(jié)費等。（3）公共福利是企業(yè)為回報職工或員工而設(shè)置的全體職工或員工都能享受的福利項目，例如培訓和勞保等。（4）具體福利標準、規(guī)定參看公司福利制度。3、津貼（D）管理津貼發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導與管理職位擔當者支付管理津貼。發(fā)放標準：依據(jù)職工或員工在職位等級工資表中的位置，進行確定。發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。4、年功工資（E）年功工資＝本企業(yè)年功工資標準*本企業(yè)工作年限年功工資標準：20元/年（按自然年計算）5、總經(jīng)理特殊獎（F）對XX物業(yè)職工或員工履行特定任務(wù)或者有特殊貢獻的賜予特殊加發(fā)獎，每年年終后評價，各職能部門負責人提名，董事長審批后發(fā)放。總經(jīng)理特殊獎頒獎人數(shù)獎金額度公司年底人數(shù)5%依據(jù)具體狀況而定6、年終獎（G）為激發(fā)全體職工或員工的責任心，與公司的進展實現(xiàn)利潤共享，特設(shè)立年終獎。具體分配金額依據(jù)公司當年的總體目標、利潤履行狀況發(fā)放。特殊說明：只有當年集團總體利潤指標目標達成率在90%以上時，方可發(fā)放此獎項。年終獎=(實際利潤/目標利潤)*(個人年終考核分/100)*（基本薪酬）*發(fā)放月數(shù)其中：發(fā)放月數(shù)建議為0.5-2個月4.4崗位薪酬的兌現(xiàn)方法1.基本薪酬按月支付。2.績效獎勵依照先考核后兌現(xiàn)的原則，依照當月或當季考核指標履行實績計算。3.管理者若造成企業(yè)重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀的，應視造成的后果程度，扣減績效獎勵。4.5績效獎勵（1）月度考核每月度考核小組負責職工或員工績效考評的組織和結(jié)果統(tǒng)計；總經(jīng)理季度績效考核分數(shù)=季度公司考核結(jié)果中層管理者月度績效考核分數(shù)=月度公司考核結(jié)果×40%＋月度部門考核結(jié)果×60％其他職工或員工的考核分數(shù)為本季度部門月度績效考核分數(shù)=月度部門考核結(jié)果×30％＋本人月度考核結(jié)果×70％績效獎勵具體發(fā)放方法，主要依據(jù)考核指標的狀況確定，具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u當考核結(jié)果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u當考核結(jié)果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬×季度績效考核分數(shù)”;u當考核結(jié)果為B檔時：績效獎勵按“基本薪酬×季度績效考核分數(shù)”；u當考核結(jié)果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬×1.5”（2）年度考核年度獎勵與年度最后一個月績效獎勵同時發(fā)放，以當年績效考核分數(shù)為準。即：年度績效考核分數(shù)=∑12個月度考核結(jié)果/12具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u當考核結(jié)果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u當考核結(jié)果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬×3×年度績效考核分數(shù)”u當考核結(jié)果為B檔時：績效獎勵按“基本薪酬×3×年度績效考核分數(shù)”u當考核結(jié)果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬×3×1.5”其他說明本薪酬體系實施過程中，為保證新方案與原有體系的順當過渡，對XX物業(yè)內(nèi)部較個性化的收入，可依據(jù)狀況繼續(xù)保留，不在此薪酬方案中重點爭論??。附錄一：XX物業(yè)職位評估表XX物業(yè)職位評估表部門：評估人：職位：1.對企業(yè)的影響個人為主工作對企業(yè)造成或產(chǎn)生微小影響小范圍溝通協(xié)調(diào)對企業(yè)造成或產(chǎn)生有限影響一般職能管理對企業(yè)造成或產(chǎn)生間接影響重要職能管理對企業(yè)有重要影響對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響對企業(yè)有全局影響2.直接管理對象無普通職工或員工一般管理人員中層管理人員高層干部3.管理人數(shù)01—1011--3031--5051及以上4.責任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導部門部分工作領(lǐng)導整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能5.工作獨立性分工明確，時刻受控工作按規(guī)范工作，檢查監(jiān)控按總原則工作，以效果監(jiān)控依據(jù)戰(zhàn)略目標工作，戰(zhàn)略目標成就監(jiān)控6.工作復雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作（自己確定問題，需調(diào)查分析）復雜工作（問題很復雜，不易發(fā)覺，需深化分析，具體調(diào)查）7.工作制造性無需制造或改進一般性改進改進和進呈現(xiàn)有方法工作時常需要有自己的創(chuàng)新思維工作自身即為開拓創(chuàng)新行為8.內(nèi)部溝通不需要與別人溝通協(xié)調(diào)僅與本部門職工或員工進行溝通協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分職工或員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有職工或員工有密切關(guān)系9.外部溝通不需要與外界聯(lián)系需要與外界幾個固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門或機構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機構(gòu)溝通10.任職學歷要求中專(及以下)學歷大專學歷高校本科爭論??生及以上11.任職閱歷要求從事本業(yè)務(wù)工作6個月以下6個月—1年1—2年2—5年5年及以上12.工作環(huán)境舒適，無精神和技術(shù)上的壓力一般，有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難(間或出差)，有精神和技術(shù)上的壓力很困難(需常常出差或常年在外)，有很大精神和技術(shù)上的壓力13.工作危急性對身體不大可能造成損害對身體可能造成輕度損害易對身體造成損害附錄二：XX物業(yè)職位評估打分說明1、職位評估模式要素一：對企業(yè)的影響（權(quán)重為25%）指標1：對企業(yè)的影響要素二：管理監(jiān)督（權(quán)重為15%）指標2：直接管理對象指標3：管理人數(shù)要素三：職責范圍（權(quán)重為10%）指標4：責任范圍指標5：工作獨立性要素四：解決問題的難度（權(quán)重為25%）指標6：工作復雜性指標7：工作制造性要素五：溝通技巧（權(quán)重為10%）指標8：內(nèi)部溝通指標9：外部溝通要素六：任職資格/資質(zhì)（權(quán)重為10%）指標10：任職學歷要求指標11：任職閱歷要求要素七：環(huán)境條件（權(quán)重為5%）指標12：工作環(huán)境指標13：工作危急性2、職位評估體系打分評價標準對企業(yè)的影響個人為主工作對企業(yè)造成或產(chǎn)生有限影響小范圍溝通協(xié)調(diào)對企業(yè)造成或產(chǎn)生有限影響一般職能管理對企業(yè)造成或產(chǎn)生間接影響重要職能管理對企業(yè)有重要影響對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響對企業(yè)有全局影響等級123456分值20406080100125管理監(jiān)督等級12345等級管理人數(shù)管理對象01-1011-3031-5051以上1無10101010102工人10202535453一般管理人員或工程師10303545554中層管理人員或?qū)＜?0404555655高層1050556575職責范圍等級123456等級責任范圍工作獨立性單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導部門部分工作領(lǐng)導整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能1分工明確，時刻受控工作1015202530352按規(guī)范工作，檢查監(jiān)控1520253035403按總原則工作，以效果監(jiān)控2025303540454依據(jù)戰(zhàn)略目標工作，戰(zhàn)略目標成就監(jiān)控253035404550解決問題難度等級12345等級復雜性制造性從事常規(guī)工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作(自己確定問題，需調(diào)查分析)復雜工作（問題很復雜，不易發(fā)覺，需深化分析，具體調(diào)查）1無需制造或改進5203550652一般性改進20355065803改進和發(fā)覺現(xiàn)有方法35506580954工作時常需要有自己的創(chuàng)新思維506580951105工作自身即為開拓創(chuàng)新行為658095110125溝通技巧等級1234等級內(nèi)部溝通外部溝通不需要與別人溝通協(xié)調(diào)僅與本部門職工或員工進行溝通協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分職工或員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有職工或員工有密切關(guān)系1不需要與外界聯(lián)系1510202需要與外界幾個固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系51020303需要與外界部門或機構(gòu)保持密切聯(lián)系102030404在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機構(gòu)溝通20304050任職資格/資質(zhì)等級1234等級學歷要求閱歷要求中專以下學歷大專學歷高校本科爭論??生1從事本業(yè)務(wù)工作6個月以下15101526個月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環(huán)境條件等級1234等級工作環(huán)境工作危急性舒適：無精神和技術(shù)上的壓力一般：有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難（間或出差）有精神和技術(shù)上的壓力很困難（需常常出差或常年再外）有很大精神和技術(shù)上的壓力1對身體不太可能造成損害1510152對身體可能造成輕度損害51015203易對身體造成損害10152025附錄三：崗位薪酬等級標準對比表（略）附錄四：職位等級對應表職級行政系崗位行政輔助崗位工程系崗位物管系崗位監(jiān)控系崗位保安崗位清潔系崗位01總經(jīng)理02部門經(jīng)理0304副經(jīng)理0506主管0708副主管0910專員第二部分薪酬管理制度第一節(jié)總則第一條本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有職工或員工的樂觀性，制造性。實現(xiàn)XX物業(yè)的經(jīng)營目標。第二條本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有資料文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第三條本制度系公司各職能部門及各子公司薪資管理的總則，其中對公司直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各子公司的薪資管理具體方法應參照本制度執(zhí)行。第四條本制度適用于XX物業(yè)職工或員工薪酬的確定、計算與發(fā)放，協(xié)議另有商定的按協(xié)議執(zhí)行。第五條本制度由公司行政人事部負責起草、頒布、修訂、說明并監(jiān)督施行，公司各部門、各子公司共同執(zhí)行。第六條行政人事部應依據(jù)各部門建議或意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總裁核準后，方可修訂。第七條本制度經(jīng)公司董事長核準后，正式生效施行。第二節(jié)工資總額第一條工資總額確定原則1．工資總額按公司年度收入預算的一定比例提取，體現(xiàn)職工或員工與企業(yè)同享成功、共擔風險的精神。2．職工或員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。第二條工資總額計算方式1．標準工資總額計算：年度標準工資總額＝年度收入預算方案×工資計提數(shù)月度標準工資總額＝年度標準工資總額/182．月度實際工資總額隨企業(yè)績效水平波動，即為：月度實際工資總額＝12*月度標準工資總額季度績效工資額度=6*月度標準工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成第一條定義1．業(yè)務(wù)類人員：制造性的拓展工作，其工作直接影響XX物業(yè)關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、工程技術(shù)人員、策劃前期、成本及預算人員等；2．管理類人員：連續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。第二條業(yè)務(wù)人職工或員工資1．基薪；各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準；2．獎金：XX物業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵職工或員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為季度績效獎金和年度績效獎金；3．其它獎金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況，另行規(guī)定的。第三條管理類人職工或員工資1．基薪：各崗位依據(jù)制定的工資標準計發(fā)；2．獎金：公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵職工或員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為季度績效獎金和年度績效獎金。第四條扣除項目1．工資收入所得稅；2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目；3．其它必要扣款；第五條下列狀況工資不予扣除1．按公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；2．因公出差者；3．奉調(diào)參加培訓；4．奉派外出考查；5．其它不必扣款狀況；第六條職工或員工薪酬結(jié)構(gòu)1．職工或員工的工資水平是按職工或員工本人的工作職位、資歷、閱歷、工作表現(xiàn)、能力績效及個人學習成長等因素確定。公司月薪包括崗位基本工資、績效獎金、年功工資、福利工資構(gòu)成。2．績效工資之發(fā)放由企業(yè)依據(jù)職工或員工的績效協(xié)議履行狀況確定。照實際績效分數(shù)低于60，無績效獎金；照實際績效協(xié)議分數(shù)在60分以上的；個人季度績效獎金=部門績效分數(shù)×P%+個人績效分數(shù)×S%（P、S為比例數(shù)）3．公司所有職工或員工的工資實行年薪制、每月發(fā)放基本月薪，在每月所指派發(fā)薪日以人民幣支付給職工或員工。4．績效薪酬在季度末和年終結(jié)算。第七條崗位工資分兩部分：基本工資（A）和績效工資（B）第八條年功工資（C）是隨著職工或員工在本企業(yè)工作年限增長而變更的薪酬部分，是對長期工作職工或員工的一種酬勞獎勵方式，激勵職工或員工長期為企業(yè)工作，每年依照20元遞增。第九條福利（D）（1）法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。（2）公司福利是公司為充分調(diào)動職工或員工樂觀性而主動設(shè)者的一些福利項目，包括過節(jié)費等。（3）公共福利是企業(yè)為回報職工或員工而設(shè)置的全體職工或員工都能享受的福利項目，例如培訓和勞保等。（4）具體福利標準、規(guī)定參看公司福利制度。第十條高層管理者實行年薪制，將其收入與公司績效指標緊密聯(lián)系，加大對高層管理者的考核。第四節(jié)職工或員工薪酬的確定方式1.高層管理人員崗位由總經(jīng)理或董事長確定高層管理人員的崗位工資，崗位工資的固定部分即為基本年薪，績效部分即為績效年薪。2.在職職工或員工薪酬確定方式（1）確定每個崗位的薪等，薪級，從而確定每個崗位的工資，并依據(jù)相關(guān)比例劃分為固定工資和績效工資。（2）依據(jù)年功工資規(guī)定確定年功工資，每年每人增加20元。（3）職工或員工的月薪構(gòu)成=基本工資+年功工資+福利－所得稅3.薪等、薪級的進入（1）依據(jù)職類、職種、職層劃分表確定“薪等”，主要依據(jù)現(xiàn)有工資水平，盡量依照各職類、職種、職層薪等區(qū)間中的最低薪等進入相應薪等。（2）盡量保證職工或員工工資的上升空間。（3）依據(jù)職工或員工的崗位評價得分在相應薪等欄中分值位置確定其薪級。（4）有些極其不合理的，可以考慮調(diào)整本人現(xiàn)有工資水平。第四條新職工或員工薪酬確定方式（1）應屆畢業(yè)生如暫且未明確崗位，其薪酬依據(jù)其學歷確定工資標準(試用期內(nèi)工資依照定崗前工資標準的70%計算)。（2）有工作閱歷的新職工或員工試用期工資按其所在崗位的崗位和績效工資總額的70％確定。（3）新職工或員工轉(zhuǎn)正后領(lǐng)取其所在崗位的滿額工資應屆畢業(yè)生試用期工資標準表學歷工資標準博士爭論??生碩士爭論??生本科?？聘咧?、中專、技校第五節(jié)工資調(diào)整方式第一條薪級調(diào)整職工或員工年終考核評估結(jié)果和工資晉升直接掛鉤，具體調(diào)整方式如下表評級結(jié)果強制分等比例獎懲掛鉤方法A5％工資晉升？級B15％工資晉升？級C70％級別不動D5％工資降一級E3％工資降二級F2％不適應者，辭退第二條薪等調(diào)整1．職工或員工薪等晉升未能超出其職位薪等取值區(qū)間。2．自然升等：在某一等中薪級升滿，若有升級狀況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。3．自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級狀況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。第三條通貨膨脹調(diào)薪公司將依照當?shù)匚飪r通貨膨脹的狀況適當調(diào)整工資水平，通貨膨脹率將依照當?shù)氐恼嘉飪r指數(shù)來核算。該調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10%時，薪資調(diào)整將半年調(diào)整一次。第六節(jié)薪酬計算方法第一條.加班工資：公司實際工作時間為每天8小時，每周不超過40個小時，如因工作需要，事先填寫《加班申請單》，經(jīng)部門主管簽準后，在工作日超時工作或周未及節(jié)假日工作的為加班。專職銷售業(yè)務(wù)人員不計加班。第二條.加班的時間計算方法：（1）在工作日因工作需要的加班，以18:30之后開始計算實際加班時間,加班至21：00（含21：00）后。（2）加班時數(shù)超過1小時才能申報，每小時為一個單位。（3）休息日加班可計付加班工資或補休。（4）節(jié)假日加班一律支付加班工資。第三條.加班的調(diào)休方法（1）行政人事部依據(jù)職工或員工加班狀況,按規(guī)定簽發(fā)《補休單》,職工或員工須在《補休單》有效期內(nèi),按請假規(guī)定事先填寫《請假單》申請補