2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)試卷B卷附答案單選題（共100題）1、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（）。A.司機(jī)B.推銷員C.秘書D.市場(chǎng)研究人員【答案】A2、()模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】D3、勞動(dòng)爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A4、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C5、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時(shí)，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個(gè)層面B.第二個(gè)層面C.第三個(gè)層面D.第四個(gè)層面【答案】A6、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)能力測(cè)試C.職業(yè)人格測(cè)試D.職業(yè)興趣測(cè)試【答案】D7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明（）。A.點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要B.戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C.執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動(dòng)的空想重要D.點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己【答案】A8、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C9、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A10、在（）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。A.現(xiàn)金行權(quán)B.現(xiàn)金行權(quán)并出售C.無現(xiàn)金行權(quán)D.無現(xiàn)金行權(quán)并出售【答案】C11、(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D12、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時(shí)必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B13、下列績效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計(jì)分法C.0-1法D.說明法【答案】A14、下面哪一項(xiàng)不屬于考評(píng)運(yùn)作體系的內(nèi)容（）A.考評(píng)組織的建立B.考評(píng)者與被考評(píng)者的確定C.績效管理制度的建立與運(yùn)行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D15、人力資源流動(dòng)中，企業(yè)層次的流動(dòng)不包括（）。A.水平流動(dòng)B.流入企業(yè)C.流出企業(yè)D.內(nèi)部流動(dòng)【答案】A16、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C17、()屬于外部激勵(lì)。A.工作挑戰(zhàn)性B.自我實(shí)現(xiàn)C.參與感D.福利待遇【答案】D18、培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D19、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D20、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時(shí)間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C21、如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是（）。A.減分考評(píng)法B.說明法C.區(qū)間賦分法D.百分率法【答案】A22、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓(xùn)B.關(guān)心培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)果C.給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機(jī)會(huì)D.作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者【答案】D23、在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C24、對(duì)企業(yè)的期望低、對(duì)自己的期望高的員工（）。A.是企業(yè)的核心員工B.主動(dòng)離職的比例較高C.是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)人群D.應(yīng)與企業(yè)簽訂固定期限合同【答案】B25、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D26、如果你的夢(mèng)想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會(huì)（）。A.進(jìn)行綜合比較B.重點(diǎn)在工資收人方面進(jìn)行比較C.選擇對(duì)自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C27、(2017年11月)()不屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間【答案】B28、集體談判中的（）讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價(jià)【答案】A29、企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過否決考評(píng)進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會(huì)D.績效管理日常小組【答案】C30、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B31、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C32、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C33、(2016年11月)個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C34、如果你開車去參加朋友的聚會(huì)，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會(huì)（）。A.無論朋友們?cè)鯓觿瘢^不喝酒B.實(shí)在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點(diǎn)D.視情況而定，但總會(huì)喝酒不動(dòng)車【答案】D35、當(dāng)事人對(duì)管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當(dāng)在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內(nèi)提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C36、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C37、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C38、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對(duì)比想象D.因果想象【答案】D39、根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書利潤指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D40、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進(jìn)行考核。A.上級(jí)考評(píng)B.自我考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】A41、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C42、廉價(jià)競(jìng)爭策略對(duì)應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場(chǎng)式C.家族式+市場(chǎng)式D.市場(chǎng)式+發(fā)展式【答案】B43、(2017年5月)在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A44、（）是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.信息傳遞能力C.認(rèn)知能力D.調(diào)節(jié)應(yīng)變能力【答案】A45、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B46、（）中企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨(dú)立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】C47、（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C48、法定福利保險(xiǎn)不包括（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.生育保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.企業(yè)年金【答案】D49、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C50、下列不屬于人格測(cè)試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D51、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.10B.20C.30D.40【答案】C52、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評(píng)價(jià)法【答案】C53、由于福利的(),員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C54、（）是勞工問題的顯著特征，同時(shí)也是勞動(dòng)問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會(huì)性C.普遍性D.歷史性【答案】B55、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B56、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問題的特殊復(fù)雜性【答案】A57、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C58、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C59、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對(duì)高級(jí)從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B60、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動(dòng)辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A61、運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C62、(2016年5月)法定福利保險(xiǎn)不包括（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.生育保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.企業(yè)年金【答案】D63、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)。A.獨(dú)立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D64、關(guān)于效率合約曲線，說法錯(cuò)誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會(huì)的無差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線【答案】A65、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B66、一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個(gè)階段。A.報(bào)警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報(bào)警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A67、（）不屬于集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C68、(2017年11月)用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對(duì)裁決結(jié)果存在異議【答案】D69、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動(dòng)力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D70、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個(gè)性D.時(shí)髦新潮【答案】A71、關(guān)于集團(tuán)管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團(tuán)適宜運(yùn)營管控型B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財(cái)務(wù)管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運(yùn)營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D72、(2016年11月)（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B73、關(guān)于核心加選擇型彈性福利，表述錯(cuò)誤的是（）A.核心福利項(xiàng)目可以隨意選擇B.選擇福利項(xiàng)目有購買價(jià)格C.每個(gè)員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A74、銀行柜臺(tái)員這一職位吸引人才的優(yōu)勢(shì)不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責(zé)任和權(quán)利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C75、（）模式繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A76、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評(píng)價(jià)的等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C77、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定B.對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D78、(2016年5月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.流程質(zhì)量原則C.財(cái)務(wù)集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C79、關(guān)于激勵(lì)工資的表述，錯(cuò)誤的是（）A.股票期權(quán)和期股均屬于激勵(lì)工資B.激勵(lì)工資具有一定的彈性C.激勵(lì)工資影響的是員工將來的行為D.員工持股計(jì)劃不屬于激勵(lì)工資范疇【答案】D80、(2017年5月)（）不是由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生A.董事會(huì)B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會(huì)D.職能部門負(fù)責(zé)人【答案】D81、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動(dòng)行政部門C.勞動(dòng)者個(gè)人D.勞動(dòng)者團(tuán)體【答案】D82、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D83、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D84、()屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D85、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D86、人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C87、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由（）通過否決考評(píng)來進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會(huì)D.績效日常管理小組【答案】C88、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會(huì)（）A.責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C89、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)體系B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C90、勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C91、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C92、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B93、(2017年5月)員工持股的（）要求對(duì)每個(gè)員工把得股份數(shù)量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B94、企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。A.領(lǐng)先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C95、(2016年5月)由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評(píng)價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C96、(2017年5月)團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D97、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】B98、企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場(chǎng)薪資水平C.團(tuán)隊(duì)規(guī)模D.團(tuán)隊(duì)類型【答案】B99、(2017年11月)從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)變。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D100、在沙盤推演測(cè)試過程的（）階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配團(tuán)隊(duì)角色。A.被式者熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A多選題（共50題）1、企業(yè)籌資的動(dòng)因包括（）。A.依法籌集注冊(cè)資本B.擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模C.優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)D.償還債務(wù)E.拓寬籌資渠道【答案】ABCD2、受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中應(yīng)該做的工作是（）。A.自我管理自己的學(xué)習(xí)任務(wù)B.對(duì)培訓(xùn)者和管理者反饋意見，并提出建設(shè)性的改進(jìn)建議C.為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化制定實(shí)際行動(dòng)方案D.制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃E.與團(tuán)隊(duì)分享培訓(xùn)心得【答案】ABC3、關(guān)于誠實(shí)守信的說法，你認(rèn)為正確的是（）。A.誠實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則B.誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C.誠實(shí)守信是為人之本D.奉行誠實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足【答案】ABC4、(2015年5月)年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括（）A.素質(zhì)較高B.比其他職位更需要激勵(lì)C.工作過程需要嚴(yán)格的管控D.工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD5、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。A.薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定B.浮動(dòng)工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關(guān)D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對(duì)其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式【答案】A6、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（）。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.出勤率C.勞動(dòng)爭議D.生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)E.人力資源流動(dòng)率【答案】ABCD7、為了確保組織的嚴(yán)密性，集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權(quán)利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD8、(2017年11月)智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC9、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標(biāo)B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機(jī)構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD10、(2016年11月)員工援助計(jì)劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。A.社會(huì)層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團(tuán)隊(duì)層面E.個(gè)人層面【答案】CD11、(2017年5月)關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A.是一個(gè)“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營等方面工作【答案】A12、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略包括（）。A.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)C.積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查E.開展培訓(xùn)全過程的溝通【答案】ABCD13、(2015年5月)關(guān)于激勵(lì)理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求【答案】BC14、績效考評(píng)結(jié)果的管理主要包括以下內(nèi)容（）。A.對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度及效度進(jìn)行檢驗(yàn)B.形成績效考評(píng)報(bào)告書并及時(shí)反饋給被考評(píng)對(duì)象C.將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D.形成績效考評(píng)報(bào)告書并及時(shí)反饋給各考評(píng)主體E.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】ABC15、(2017年5月)有效的員工培訓(xùn)體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運(yùn)營層E.人員層【答案】ACD16、(2015年5月)員工培訓(xùn)模型包括（）A.制度層B.資源層C.數(shù)據(jù)層D.運(yùn)營層E.關(guān)系層【答案】ABD17、關(guān)于考評(píng)組織，下列說法正確的是（）。A.績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B.績效日常管理小組負(fù)責(zé)對(duì)NNI進(jìn)行直接考評(píng)C.人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會(huì)提出年度KP1及指標(biāo)調(diào)整值方案D.績效管理委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E.在進(jìn)行縱向組織的過程中?？梢愿鶕?jù)組織層級(jí)將考評(píng)關(guān)系分成相應(yīng)的等級(jí)【答案】AD18、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括（）。A.重視人才儲(chǔ)備B.員工參與管理C.企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系D.依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性E.重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用【答案】AC19、管理的宗旨和目標(biāo)是（）。A.追逐組織效益和組織發(fā)展B.自我利益最大化C.組織目標(biāo)最大化D.必須堅(jiān)持個(gè)人與組織同命運(yùn)E.人本管理的發(fā)展【答案】AB20、勞動(dòng)爭議訴訟的特征有（）。A.是權(quán)利的公力救濟(jì)方式B.具有非強(qiáng)制性C.具有強(qiáng)制性D.具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訣.是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序【答案】ACD21、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。A.等價(jià)交換B.利益統(tǒng)一C.適當(dāng)讓步D.平等互利E.共同協(xié)商【答案】ABCD22、一般情況下，經(jīng)理人在（）時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結(jié)束E.每年的業(yè)績?cè)u(píng)定【答案】AB23、關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說法是（）。A.遵守紀(jì)律沒有商量B.增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律C.紀(jì)律面前人人平等D.紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝【答案】ABC24、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實(shí)的是（）A.每次開會(huì)前，貼出告示，告訴與會(huì)者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD25、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD26、員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評(píng)估C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AD27、《企業(yè)的人性面》一書中對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合概括，稱為X理論，其主要內(nèi)容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD28、屬于非貨幣收益的是（）。A.表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)B.職業(yè)安全C.培訓(xùn)和學(xué)習(xí)D.工作條件的改善E.工作帶來的自我滿足感【答案】ABCD29、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動(dòng)和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請(qǐng)表C.行為面試D.心理測(cè)試E.背景調(diào)查【答案】BC30、(2015年11月)外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)【答案】CD31、希望點(diǎn)列舉法搜集希望點(diǎn)的常用方法有（）。A.用戶調(diào)查法B.會(huì)議法C.對(duì)照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD32、(2016年11月)關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位【答案】AB33、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性指（）。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.目標(biāo)的層次性D.目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性E.目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性【答案】AB34、最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動(dòng)不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動(dòng)E.從事有害身心健康的危險(xiǎn)繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD35、依托型職能機(jī)構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)B.集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)【答案】BD36、關(guān)于國際勞動(dòng)立法，下列說法正確的是（）。A.國際勞工公約以保護(hù)雇主和雇員為主要目的B.國際勞工公約對(duì)會(huì)員國勞動(dòng)立法有批準(zhǔn)的權(quán)限C.國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動(dòng)關(guān)系的獨(dú)特性質(zhì)D.國內(nèi)勞動(dòng)立法包括多少領(lǐng)域，國際勞工公約就要覆蓋多少個(gè)領(lǐng)域E.每一個(gè)國際勞工公約只涉及某一項(xiàng)勞動(dòng)問題或勞動(dòng)問題的某一方面【答案】CD37、(2016年5月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權(quán)統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結(jié)型【答案】ABC38、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD39、下列屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系特征的是（）。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ABCD40、(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC41、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范的經(jīng)營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)E.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立【答案】AB42、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（）。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.出勤率C.勞動(dòng)爭議D.生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)E.人力資源流動(dòng)率【答案】ABCD43、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計(jì)C.控制組織氛圍D.提供社會(huì)支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD44、(2018年5月)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()A.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制C.培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制D.反饋與考核機(jī)制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制【答案】BD45、(2017年5月)員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評(píng)估C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AB46、經(jīng)濟(jì)政策主要包括（）。A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E.產(chǎn)業(yè)政策【答案】ABC47、(2017年5月)在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)B.立足于企業(yè)當(dāng)前和未來的評(píng)價(jià)C.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績效指標(biāo)的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實(shí)施融入到績效管理過程【答案】AC48、(2017年11月)關(guān)于沙盤推演測(cè)評(píng)評(píng)法,下列說法正確的有（）。A.測(cè)評(píng)成本低B.有嚴(yán)格唯一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)E.能一次性對(duì)大量的被試者進(jìn)行評(píng)估【答案】CD49、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC50、“誠信”的特征包括（）。A.知識(shí)性B.破損性C.智慧性D.資質(zhì)性【答案】AC大題（共20題）一、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問題：(1)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請(qǐng)書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號(hào):或jinkaodian,獲取考試試題更新通知二、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點(diǎn)：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對(duì)于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對(duì)客戶投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋”是一個(gè)很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實(shí)施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點(diǎn)：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個(gè)部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。三、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭策略是創(chuàng)新競(jìng)爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭策略是創(chuàng)新競(jìng)爭策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績效考核只注重個(gè)人績效，而不注重團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，而忽略個(gè)人績效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績效與個(gè)人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。四、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。五、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：(I)該公司對(duì)銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請(qǐng)材料（如簡歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯(cuò)篩選申請(qǐng)材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好,對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請(qǐng)者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對(duì)。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系確實(shí)存在激勵(lì)方向與考核方法欠妥的地方。針對(duì)你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績?cè)酵怀?，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎(jiǎng)金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動(dòng)態(tài)相對(duì)指標(biāo)，也就是以市場(chǎng)水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場(chǎng)價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。七、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對(duì)我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競(jìng)爭對(duì)手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會(huì)影響我們的核心競(jìng)爭力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺(tái)一些特殊政策，為一些核心的、對(duì)公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵(lì)措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對(duì)于整體的用人政策做一個(gè)通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。2、同時(shí)，對(duì)外部人才市場(chǎng)和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競(jìng)爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵(lì)角度通盤籌劃對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制。包括激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外激勵(lì)、物質(zhì)與精神的激勵(lì)等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測(cè)評(píng)體系，在工作價(jià)值評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評(píng)方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來支持對(duì)于核心人才的關(guān)心和支持。10、對(duì)于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對(duì)于家屬的關(guān)懷或調(diào)動(dòng)。12、在專業(yè)技術(shù)人員競(jìng)限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動(dòng)。八、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個(gè)方面對(duì)其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團(tuán)對(duì)子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對(duì)子公司總經(jīng)理平時(shí)工作細(xì)節(jié)維度的一個(gè)考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對(duì)經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會(huì)導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢，對(duì)四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對(duì)于考核權(quán)重卻是一樣的；市場(chǎng)副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會(huì)副總行為占多權(quán)重；此考核方案對(duì)四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點(diǎn)：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對(duì)增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎(jiǎng)勵(lì)年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。九、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會(huì)對(duì)高層的人事作了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級(jí)別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時(shí)由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時(shí)要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個(gè)時(shí)間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會(huì)的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請(qǐng)您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲(chǔ)備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動(dòng)面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會(huì)謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計(jì)劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗(yàn)豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。一十、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭對(duì)手。④但基本工資和績效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。一十一、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對(duì)該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級(jí)主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會(huì)員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。一十二、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競(jìng)爭對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開發(fā)上基本是被競(jìng)爭對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個(gè)想法方案化。如果您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競(jìng)爭對(duì)手之間存在差距的原因，并且想到了對(duì)技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對(duì)象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個(gè)方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計(jì)劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對(duì)創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識(shí)。一十三、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十四、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對(duì)技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競(jìng)業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會(huì)離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對(duì)企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4)尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。(2)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)主管張某的薪資情況做具體的比對(duì)，客觀公正地對(duì)張某的提薪要求作出評(píng)價(jià)。2)確實(shí)低于市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可對(duì)薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動(dòng)合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。一十五、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場(chǎng)上沒有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識(shí)。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競(jìng)爭力，如果不具備基本的競(jìng)爭力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對(duì)應(yīng)職位的競(jìng)爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。一十六、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同，并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（16分）等費(fèi)用。【答案】針對(duì)李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個(gè)人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請(qǐng)公司人力