2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案單選題（共100題）1、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數量B.成本C.質量D.規(guī)?！敬鸢浮緾2、從培訓規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對象B.期限C.標準D.內容【答案】D3、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】A4、()組織結構模式較多地出現在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權【答案】C5、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D6、()是企業(yè)管理的中堅力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B7、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D8、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B9、企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D10、制定工資指導線時，應對經濟形勢進行分析，具體內容不包括（）。A.本地區(qū)上一年度的經濟增長情況B.國家宏觀經濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C11、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C12、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D13、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A14、（）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A15、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D16、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內容【答案】A17、()亦稱出勤時間利用率，它反映了員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時利用率C.工作日利用率D.生產工時利用率【答案】A18、()不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A19、建立勞動力市場工資指導價位是()通行的做法。A.發(fā)達國家B.發(fā)展中國家C.市場經濟國家D.混合經濟國家【答案】C20、勞動法律關系是一種（）。A.勞動關系B.雙務關系C.正向關系D.法務關系【答案】B21、在考評者培訓的主要內容中，進行（）是實現績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓B.考評方法培訓C.績效考評指標培訓D.績效標準培訓【答案】D22、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A23、()檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A24、組織開發(fā)的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結構【答案】D25、勞務關系的客體是指()A.勞務關系管理制度B.勞務關系的當事人C.勞動關系當事人的權利和義務D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務【答案】D26、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產負（）。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監(jiān)督責任【答案】A27、培訓激勵制度的主要內容不包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】B28、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C29、在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設性評估B.正式評估C.總結性評估D.非正式評估【答案】C30、在下述情形中，最容易體現出績效評估中的暈輪效應的是（）。A.小張擁有碩士學位，其經理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價B.小王在最近的一次談判中表現突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數都比較高C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽D.新上任的總經理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞【答案】C31、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C32、企業(yè)在運行（）時適合采用事業(yè)部制的組織結構。A.增大數量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經營戰(zhàn)略【答案】C33、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D34、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】B35、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D36、（）是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C37、崗位寬度擴大法的具體形式不包括（）。A.包干負責B.崗位工作縱向調整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內容【答案】B38、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結構公平B.個人公平C.內部公平D.外部公平【答案】C39、（）是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。A.描述法B.德爾菲法C.經驗預測法D.人員比率法【答案】A40、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】A41、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A42、(2015年5月)有些企業(yè)由于生產過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產經營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B43、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A44、()依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C45、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D46、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工資【答案】B47、下列選項中，關于合理分權的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導B.有利于調動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領導集中力量抓重大問題【答案】A48、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B49、（）是指通過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C50、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D51、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括()。A.培訓的目標B.培訓費用的預算C.培訓的內容D.培訓人員的資格【答案】D52、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A53、企業(yè)組織結構整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B54、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛(wèi)生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】C55、(2019年11月)測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D56、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D57、對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A58、管理技能培訓開發(fā)的目的不包括（）A.示范作用B.角色轉換的需要C.現代經營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要【答案】D59、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質導向型B.綜合型C.結果導向型D.行為導向型【答案】B60、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關系C.人力資本投資的預期收益遞減D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C61、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D62、()即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律淵源D.勞動服務法律關系【答案】A63、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B64、在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.崗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.績效矩陣【答案】D65、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C66、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D67、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結構分析C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】B68、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C69、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現成年人的認知規(guī)律D.結合現代系統(tǒng)理論【答案】C70、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業(yè)活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫【答案】B71、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度【答案】C72、360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D73、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D74、關于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A75、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性【答案】B76、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A77、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D78、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C79、進行人力資源需求預測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業(yè)文化B.管理風格C.企業(yè)面臨的現實環(huán)境D.能獲得的數據【答案】A80、動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A81、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D82、在素質測評體系中，()從靜態(tài)的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A83、()不是員工素質測評結果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D84、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D85、下列措施不屬于專業(yè)分工和協作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設立委員會實現協調C.創(chuàng)造協調環(huán)境D.進行崗位再設計【答案】D86、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C87、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A88、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B89、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D90、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給率C.勞動力需求量D.勞動力需求率【答案】C91、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A92、在薪酬調查數據的統(tǒng)計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。所應采取的分析方法應為（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B93、下列哪一項既是職業(yè)道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業(yè)B.愛國為民C.誠實守信D.服務群眾【答案】B94、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C95、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出【答案】B96、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產生很強的引導作用，體現薪酬對企業(yè)（）的功能。A.增值B.導向C.塑造企業(yè)文化D.改善經營績效【答案】C97、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結構化面試中的()問題。A.經驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D98、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B99、下到關于集中量數的說法，不正確的是()A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B100、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D多選題（共50題）1、下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設計理論B.組織設計理論被稱為狹義組織理論C.組織設計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設計理論外延不同E.組織理論與組織設計理論外延相同【答案】ABD2、培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結論用書面的形式表現出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性【答案】ABD3、勞務派遣中，（）屬于用工單位應當履行的義務。A.告知被派遣勞動者工作要求和報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和保護D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD4、不同的課程內容應采取不同的培訓方法，比如態(tài)度培訓，應以()方法為主。A.討論B.情景模擬C.角色扮演D.測量工具E.個人及小組成長【答案】BD5、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC6、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內容的有()A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯于，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.主動擔當，不自保推責【答案】ABC7、以工作和任務為中心的部門結構形式包括（）。A.矩陣結構B.直線制C.事業(yè)部制D.分權制E.直線職能制【答案】AB8、面試準備階段的工作主要包括（）。A.制定面試指南B.建立面試關系C.評估方式確定D.培訓面試考官E.綜合面試結果【答案】ACD9、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括()A.不會給受訓者帶來太大壓力B.使得評估結論更具有說服力C.簡便易行不需投入過多成本D.在數據和事實的基礎上作出判斷，客觀性較強E.可將評估結論與最初計劃比較核對，易發(fā)現問題【答案】BD10、以下關于"勞動法的基本原則"和"調整勞動關系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD11、培訓教師的選配標準包括()。A.對培訓所涉及的內容有實際工作經驗B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內部培養(yǎng)以節(jié)約培訓成本D.擁有培訓熱情和教學愿望E.能夠熟練運用培訓教材和培訓工具【答案】ABD12、在制定薪酬計劃時，應掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括（）。A.擬晉升職務的員工人數B.擬退休的員工人數C.擬崗位輪換的員工人數D.擬休假的員工人數E.企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度【答案】ABCD13、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.個人特征與工作的匹配E.崗位職務不斷提升【答案】ABCD14、研討法的優(yōu)點包括()。A.形式多樣，適應性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學員的綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD15、對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有()A.操作性較強B.直按成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD16、行為導向型的考評方法包括（）。A.排列法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強制分配法E.績效標準法【答案】ABCD17、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數／就業(yè)人數B.失業(yè)人數／人口總數C.失業(yè)人數／社會勞動力人數D.就業(yè)人數／失業(yè)人數E.失業(yè)人數／(就業(yè)人數+失業(yè)人數)【答案】C18、勞動力市場工資指導價位分為（）兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC19、多維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。A.產品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網絡中心E.服務網絡中心【答案】ABC20、用人單位內部勞動規(guī)則包括()。A.勞動法律、法規(guī)B.勞動合同管理制度C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動安全衛(wèi)生制度E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則【答案】BCD21、紀律的特征包括()A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC22、風險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB23、關于勞務派遣的表述，正確的有（）。A.勞務派遣的勞動爭議，可以發(fā)生在勞務派遣單位與用工單位之間B.勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一C.用工單位是實際勞動關系的主體之一D.勞務派遣的勞動爭議，只能發(fā)生在勞務派遣單位與被派遣勞動者之間E.勞務派遣是一種組合勞動關系【答案】BC24、（）是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向分類。A.職系B.崗級C.職組D.崗等E.職門【答案】AC25、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有()A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD26、在下列選項中，屬于人力資源需求預測的定量方法的是()A.生產模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.描述法E.德爾菲法【答案】ABC27、作為企業(yè)培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括()。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.明確操作規(guī)程E.節(jié)約培訓成本【答案】ABC28、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選?。ǎ.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協調性E.勞動生產率【答案】A29、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為（）。A.政府的調查B.專業(yè)協會的調查C.行業(yè)的調查D.咨詢公司的調查E.企業(yè)家聯合會的調查【答案】ABCD30、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標導向原則E.比較分析原則【答案】AC31、對培訓評估進行可行性評估的內容包括（）A.使管理者知道評估方案已提供并實施B.決定該培訓項目是否交由評估者評估C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓項目是否需要作出改進E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎【答案】B32、常見的確定權重的方法有（）。A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.主觀經驗法又D.客觀實踐法E.層次分析法【答案】AC33、面試準備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結果【答案】ABCD34、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC35、企業(yè)各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發(fā)展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD36、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ABD37、績效考評結果的應用范圍有()。A.用于招募與甄選B.用于計算人員選拔的預測效度C.用于進行培訓評估D.用于人員調配E.用于人員培訓與開發(fā)決策【答案】AD38、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產模型法是根據企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法【答案】AC39、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價【答案】AB40、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.翔實全面【答案】ABCD41、在設計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關的有()。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD42、年薪制中基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經濟效益D.員工績效考評結果E.生產經營規(guī)模【答案】ABC43、以下關于勞動力市場的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD44、工資調整的含義包括（）。A.個體工資結構的調整B.個體工資標準的調整C.整體工資標準的調整D.結合內部分配改革對工資結構的調整E.整體工資結構的調整【答案】BCD45、員工檔案可以幫助了解到的員工信息有()。A.教育B.培訓C.經驗D.技能E.績效【答案】ABCD46、勞務派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC47、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織的承諾的形式包括()A.感情承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC48、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD49、關于360度考評說法正確的有（）。A.有助于強化企業(yè)的核心價值觀B.充分尊重組織成員的意見C.定量評價比重比較大D.定性評價比重比較大E.不利促進員工的個人發(fā)展【答案】ABD50、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括()。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC大題（共20題）一、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。二、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。三、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：四、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________五、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖?、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。六、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3）我們發(fā)現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。九、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發(fā)布了招聘數十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。一十、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)一十一、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見一十二、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。一十三、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。一十四、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75一十五、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)一十六、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。一十七、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________一十八、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預