《公司基層員工招聘管理研究【論文】》10000字

公司基層員工招聘管理現(xiàn)狀及問題和對策分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.國外研究現(xiàn)狀 12.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1（三）研究內(nèi)容與方法 2二、概念界定與理論基礎(chǔ) 2（一）概念界定 21.招聘的概念 22.招聘的流程 23.基層員工及其招聘的意義 3（二）理論基礎(chǔ) 31.人崗匹配理論 32.勝任力模型理論 33.職業(yè)選擇理論 3三、Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀 3（一）公司簡介 31.組織架構(gòu) 32.人力資源 43.基層員工現(xiàn)狀 4（二）Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀 51.招聘流程 52.招聘渠道 53.招聘評估 5（三）問卷調(diào)查及分析 61.問卷設(shè)計及實施 62.調(diào)查結(jié)果匯總及分析 6四、Y公司基層人員招聘管理存在的主要問題及成因 7（一）主要問題 71.人力資源規(guī)劃不明確 72.招聘流程不規(guī)范 83.招聘信息不準(zhǔn)確 84.面試官專業(yè)度不足 8（二）深層成因 81.招聘缺乏規(guī)范性 82.招聘渠道的選擇不合理 93.招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 94.招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺 9五、研究結(jié)論與對策建議 9（一）研究結(jié)論 9（二）對策建議 101.重視人力資源規(guī)劃 102.招聘制度流程化與體系化 103.制定科學(xué)合理的招聘機制 104.提升招聘團隊專業(yè)化水平 11（三）不足及展望 11參考文獻 12一、緒論（一）研究背景及意義自從我國實施改革開放政策以來，中國市場經(jīng)濟逐步融入世界經(jīng)濟，中國企業(yè)受到重創(chuàng)。隨著市場競爭的繼續(xù)，對公司的要求也在不斷增加，中國民營企業(yè)在市場經(jīng)濟的浪潮和中國市場競爭日益激烈的特殊條件下迅速發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識到，市場競爭已經(jīng)從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向深度知識競爭，人才的獲取是實力增長的基礎(chǔ)，人才是企業(yè)發(fā)展最強大的引擎。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)高效、科學(xué)的發(fā)展，就必須了解人力資源的重要性。從那時起，為公司獲取和選拔更高素質(zhì)的人才成為招聘管理中的一個關(guān)鍵問題。在現(xiàn)代管理理論和實踐中，人力資源被認為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢最重要的戰(zhàn)略資源。因此，管理人員需要認識到人才優(yōu)勢在執(zhí)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)政策方面的寶貴重要性。聘用員工是企業(yè)從人才中獲益的最重要途徑，也是人事管理過程中的要求，是實施企業(yè)戰(zhàn)略方針的動力。因此，可以說招聘工作的完成直接限制了公司的發(fā)展進程。然而，企業(yè)往往存在招聘的整體影響較小的問題。在這種情況下，組織需要仔細分析招聘管理問題，找出問題的原因并提出有針對性的解決方案，以改善業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀在就業(yè)理論方面，MarkWatson(2007)認為人力資源在避免工作要求與基于需求的員工最終選擇之間的延遲方面發(fā)揮著重要作用，GeorgyT.Mikovich認為租賃過程可以通過例如持續(xù)優(yōu)化，規(guī)劃、實施和協(xié)調(diào)。該過程涉及研究公司在成本、結(jié)果、質(zhì)量、渠道和招聘方法方面的招聘績效。在具體的招聘方式上，Lewis（1985）發(fā)現(xiàn)公司面試仍然是最廣泛使用的人才選拔工具，盡管面試很少見。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學(xué)者的觀點：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)首先要解決的問題是服務(wù)、目標(biāo)設(shè)定和招聘，那么就需要明確預(yù)期的績效指標(biāo)，確定面試官的有效性；畢竟，我們需要打造一支高素質(zhì)的招聘團隊，跨團隊進行面試。提高效率，提高質(zhì)量并進行訪談。XueweiQin(2019)等研究人員對網(wǎng)絡(luò)招聘進行了考察，認為網(wǎng)絡(luò)招聘的好處千差萬別、成本低、實用性強，但缺點是信息誤傳多、信息管理不善。楊永亮（2017）考察了校園招聘，強調(diào)了面試官在招聘中的作用，偵查人員必須不斷提高自己的專業(yè)技能。引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。（三）研究內(nèi)容與方法本文利用文獻調(diào)研法，考察基層人力資源管理的現(xiàn)狀及相關(guān)理論，為本文提供理論依據(jù)，用例分析檢驗Y低端的姿態(tài)控制，使用問卷調(diào)查法分析與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的招聘問題Y。最終根據(jù)問題及深層原因，給出響應(yīng)的對策建議。二、概念界定與理論基礎(chǔ)（一）概念界定1.招聘的概念員工招聘時按照公司當(dāng)下的崗位需求來尋求具有能力的人才過程。招聘過程可以分為兩個部分，第一個過程是招聘，第二個過程是選拔。首先，我們需要招聘候選人，然后從候選人中挑選出最適合公司需求的人才。招聘最重要的方式是通過廣告吸引人才，招聘是根據(jù)公司的選擇標(biāo)準(zhǔn)和職位要求選擇的。聘用員工可以確保公司在未來的發(fā)展中擁有新的、持續(xù)的力量。因此，招聘公司的工作是在特定時間和特定情況下找到與其需求相匹配的人才。最后完成人才選拔的一種目標(biāo)。2.招聘的流程招聘流程涉及公司在選擇員工時制定的所有工作流程標(biāo)準(zhǔn)，它決定了選擇什么、何時選擇、選擇誰、選擇什么以及如何選擇。（1）規(guī)劃公司現(xiàn)有員工：根據(jù)公司人事規(guī)劃，制定公司人事需求預(yù)測和建議，確定人事凈要求，制定選人用人指南，進一步編制安置方案，不同的員工在不同的時間滿足公司的需要，商業(yè)計劃和促銷計劃。（2）制訂具體招聘計劃：創(chuàng)建職位空缺并起草內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的招聘計劃并報告業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（3）發(fā)布職位信息：人力資源管理部門通過不同的渠道將員工招聘信息發(fā)布出去，明確表明所需人才標(biāo)準(zhǔn)及公司福利內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。發(fā)布渠道可以選擇求職類網(wǎng)站或軟件，企業(yè)官方網(wǎng)站，中介獵頭公司，校園招聘網(wǎng)站等。（4）進行簡歷篩選：根據(jù)企業(yè)制定的招聘計劃中員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)進行初步分類篩選，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的簡歷淘汰，并在符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中選出下一步面試環(huán)節(jié)的人選。（5）進行人員甄選：包括筆試和面試。筆試包括專業(yè)技能測試、綜合能力測試，心理健康測試等。筆試成績合格，再參加面試。面試分組進行，包括情境面試、壓力面試等。最后綜合選出準(zhǔn)備錄用人員。（6）人員背景調(diào)查：對準(zhǔn)備錄用人員進行調(diào)查，包括行業(yè)背景調(diào)查、身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查等，還可借助其他測評方式綜合調(diào)查，提高錄用人員甄選的信度。不合格則不予錄取，且不復(fù)查。（7）人員正式錄用與評估：主要包括錄用合同的簽訂、崗位的培訓(xùn)及安排、試用期的考核、招聘效果評估。3.基層員工及其招聘的意義基層員工一般指的是企業(yè)里處于基層職位的非管理崗位人員，基層員工是一個公司的基礎(chǔ)，占有公司人員的大部分比重，對于一個公司的發(fā)展非常重要，是一個公司的血液，是公司組織架構(gòu)的根基。其招聘的意義對整個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強企業(yè)的競爭力、擴大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（二）理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論美國學(xué)者曾提出了人崗匹配理論，也是企業(yè)中的崗位需要剛好匹配人才的性格特征。在使用該理論時，首先應(yīng)該對所有的個體特征進行了解，通過對崗位的特性、條件、方式、環(huán)境來挑選出適合的或者符合這種特征的面試者。也就是企業(yè)的崗位特征和面試者的個人能力剛好匹配。如果在現(xiàn)實中HR管理機構(gòu)使用人崗匹配就要下面幾個方面進行：第一，對企業(yè)工作進行了解和崗位需求進行闡述，第二，人才篩選，對人才篩選首先就要對工作進行了解和崗位特征進行闡述，篩選出合適的人才。2.勝任力模型理論勝任力模型是為了對某些表現(xiàn)比較的最工作人員結(jié)合到一起的結(jié)構(gòu)，確保所有的人力資源管理和開發(fā)能夠運用到實踐當(dāng)中。其中包括對工作的分析、員工招聘、員工選拔、后續(xù)開發(fā)和績效管理等。麥克利蘭說過該模型是一種相關(guān)的知識、姿態(tài)和能力，對員工工作和績效考核影響是很大的，可以通過一系列能夠衡量的標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)從而改進。吉爾福德說，該模型可以讓公司的管理人員看到員工工作的成績和能力，以及一系列崗位的重要特點。3.職業(yè)選擇理論1960年心理學(xué)家Holland分析了人格類型并建立了理論，該理論指出了：通過選擇的職業(yè)就可以看出一個人的人格特征，職業(yè)的選擇也是因為受到了人格（需求、價值觀等）特征的影響。從對理論分析看出，Holland對職業(yè)個性和人格個性進行了研究。因為社會中的人格特征都不相同，所以他們對工作和生活的環(huán)境要求都不同。該理論可以對職業(yè)特征和人格特征在選擇上篩選出相互適合的。只有選擇出合適的職業(yè)環(huán)境才可以讓自己在工作時更加的投入，并展現(xiàn)出自己潛在的技術(shù)水平，實現(xiàn)自己在社會中的價值觀，讓職位對自己的認同，提高自身的成就感。最主要的是可以為企業(yè)在人才招聘時提供理論的幫助，提高企業(yè)的招聘效率。三、Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀（一）公司簡介1.組織架構(gòu)Y公司是一家大型游戲公司，主營互聯(lián)網(wǎng)娛樂服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)游戲和手機游戲的開發(fā)和運營。公司成立于2004年，主要的經(jīng)營資源是游戲開發(fā)相關(guān)的人力資源和自主開發(fā)游戲的相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)。公司目前的主要營收是游戲的收入和相關(guān)授權(quán)，游戲產(chǎn)品通過和合作伙伴聯(lián)合運營，通過提供游戲內(nèi)容，通過游戲內(nèi)部的付費更新道具等模式來產(chǎn)生收入，然后和合作伙伴分成的形式完成利益共享。同時游戲授權(quán)的收益是完全歸屬公司的。包括一些周邊產(chǎn)品的生產(chǎn)授權(quán)。對于公司來說一款受到市場玩家認可的游戲是公司開發(fā)的核心目標(biāo)和追求。創(chuàng)始初期，Y公司還是以扁平管理的結(jié)構(gòu)，并沒有具體的組織結(jié)構(gòu)，隨著團隊規(guī)模的擴充，組織結(jié)構(gòu)逐漸開始系統(tǒng)設(shè)置，伴隨著公司的規(guī)模變化，基本固定的組織結(jié)構(gòu)如上文中所述的流程分為產(chǎn)品部、技術(shù)部、運營部、美工部、人事財務(wù)部、行政部、決策辦，事業(yè)部具體如圖示：圖3-1組織架構(gòu)圖2.人力資源（1）人力資源核心數(shù)據(jù)——公司在冊人員數(shù)據(jù)及分析總?cè)藬?shù)：截至目前公司總?cè)藬?shù)2612人，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)2671相比減少了59人，同比下降為2.25％。（2）人力資源核心數(shù)據(jù)——年齡構(gòu)成：公司整體人員年齡分布在相對均勻的4個年齡段，但20~29歲區(qū)間人員占比達63.62%，符合游戲公司年輕化趨勢。（3）人力資源核心數(shù)據(jù)——人員招聘情況2019年，總部組織人事部牽頭發(fā)布內(nèi)外部招聘信息38批次，較去年13批次，同比增長192%；合計收到簡歷約1508份；牽頭統(tǒng)一組織安排筆、面試活動33場；面試人員約187人；共計引進各類中高端人才58人，較去年50人，同比增長18%。3.基層員工現(xiàn)狀企業(yè)每天都會對基層員工進行招聘，除節(jié)假日外，招聘的員工基本都是該公司附近的一些居民，人數(shù)占據(jù)了公司的80%以上，每個選擇工作的人格都具有不同，大多數(shù)的都是未婚的年輕人。主要是因為基層的生產(chǎn)員工離職率比較大，人員的特征和數(shù)量都比較復(fù)雜，該企業(yè)在內(nèi)部已近建立了比較完善的HR管理部門，他們主要負責(zé)每天的招聘、人員挑選、培訓(xùn)、錄用等工作。但是，因為招聘時的人員特征比較雜亂，招聘的環(huán)節(jié)繁瑣，所以在招聘時管理人員無法根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)來完成工作，所在就造成了基層人員的流動性比較大，也是無法避免的問題。（二）Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀1.招聘流程（1）制訂具體招聘計劃：人力資源部門依據(jù)公司所缺職位確認招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體招聘計劃。（2）發(fā)布職位信息：人力資源管理部門通過不同的渠道將員工招聘信息發(fā)布出去，明確表明所需人才標(biāo)準(zhǔn)及公司福利內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。Y公司的招聘渠道主要在公司官網(wǎng)、人才招聘網(wǎng)以及招聘APP。（3）進行簡歷篩選：根據(jù)企業(yè)制定的招聘計劃中員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)進行初步分類篩選，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的簡歷淘汰，并在符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中選出下一步面試環(huán)節(jié)的人選。（4）進行人員甄選：包括筆試和面試。筆試包括專業(yè)技能測試、綜合能力測試，心理健康測試等。筆試成績合格，再參加面試。面試分組進行，包括情境面試、壓力面試等。最后綜合選出準(zhǔn)備錄用人員。（5）人員正式錄用與評估：主要包括錄用合同的簽訂、崗位的培訓(xùn)及安排、試用期的考核、招聘效果評估。2.招聘渠道招聘公司的一般方式主要有：網(wǎng)上招聘、校內(nèi)招聘、內(nèi)部招聘、線下招聘、一般獵頭業(yè)務(wù)、入職等各種方式，不同的渠道各有優(yōu)勢。江西富友園林景觀公司的招聘渠道比較單一，主要是網(wǎng)上招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘：公司的招聘渠道主要在公司官網(wǎng)、人才招聘網(wǎng)站和各種申請表上。人力資源部發(fā)布招聘信息，明確規(guī)定公司人才和實力所需的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘。公司內(nèi)部人員的招聘，本質(zhì)上取決于高級管理人員。公司根據(jù)公司人事計劃，對公司員工進行各方面的考核，增聘適合當(dāng)前工作任務(wù)的員工，以提高工作效率。提拔綜合實力過硬且工作經(jīng)驗豐富的人員，這種招聘方式不僅能提高公司員工對公司的情感，降低員工離職率，還能降低公司在外招聘管理人才的費用。3.招聘評估對就業(yè)影響的評估始終基于報告。工廠管理人員無法及時管理招聘績效考核或提高招聘績效，將影響未來招聘工作的效率。(1)公司人力資源部負責(zé)第一輪申請，申請人填寫“申請表”并提供基本信息（如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、婚姻狀況等），該部門全面評估候選人的職業(yè)意向、期望、個人素質(zhì)和風(fēng)格是否與公司發(fā)展相匹配，向人力資源部門提供廣泛的建議，并為下一輪面試推薦成功的通過。（2）第二輪面試由公司具體業(yè)務(wù)單位負責(zé)人與中心負責(zé)人共同組織，這一系列的面試側(cè)重于候選人的知識、技能和專業(yè)水平以及以前的工作經(jīng)驗。(3)人力資源部門將最終結(jié)果與分層和面試打分相結(jié)合，比較最后面試的候選人的工資，制作確認信，并確定面試的時間框架，準(zhǔn)確到達。由此發(fā)現(xiàn)，如果招聘達不到公司招聘計劃的指標(biāo)，招聘部門所存在的問題得不到解決，就會導(dǎo)致公司員工招聘的效率得不到相應(yīng)的提高，進而將導(dǎo)致公司發(fā)展停滯不前，同時負責(zé)招聘工作的人力資源部人員在高層領(lǐng)導(dǎo)心中的信任度不斷降低，從而工作將不會被支持。（三）問卷調(diào)查及分析1.問卷設(shè)計及實施（1）招聘管理調(diào)查目的與對象調(diào)查問卷的調(diào)查者被確定為招聘人員和被招聘者：第一類是參與招聘工作的工作人員，包括人事管理、招聘管理和面試人員。這類工作人員多次參加招聘工作。招聘工作在所有方面都比較熟悉，而且對招聘管理系統(tǒng)有深入的了解，必須能夠進行有效的評估；第二類是過去三年進入公司的工作人員，這一類工作人員是招聘工作對象，對Y公司招聘管理的現(xiàn)狀也有較深的理解。（2）招聘管理調(diào)查內(nèi)容根據(jù)數(shù)據(jù)收集和文獻分析以及中、高級別訪談的結(jié)果，根據(jù)兩類特定調(diào)查對象設(shè)計了問卷A、B。問卷調(diào)查分兩部分探討了背景情況和具體研究問題，但各有側(cè)重。研究A考察招聘人員，旨在從招聘人員的角度考察Y招聘管理系統(tǒng)的各個方面，研究B三年來一直在尋找新員工，目的是從申請人的角度了解新Y員工在租金管理方面的經(jīng)歷、感受和評價。問卷調(diào)查時間主要為2021年5月至2021年6月，主要選擇是通過內(nèi)網(wǎng)平臺向受訪者發(fā)送電子版問卷，匿名收集問卷。（3）招聘管理調(diào)查結(jié)果分析A問卷發(fā)放16份，后期回收數(shù)是15份。而B問卷一共發(fā)放了26份出去，有效的回收問卷是19份，結(jié)合來看，A問卷和B問卷一共是發(fā)放了39份，回收有效的文件是34份，本次調(diào)查問卷回收的有效率為87.18%。2.調(diào)查結(jié)果匯總及分析以下是調(diào)查對象的基本信息情況：表3-1A問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表3-2B問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對Y公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范。具體如3-3所示。表3-3A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%從B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：58%的調(diào)查對象對公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準(zhǔn)確具體如表；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。具體如表3-4所示。表3-4B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%四、Y公司基層人員招聘管理存在的主要問題及成因（一）主要問題1.人力資源規(guī)劃不明確根據(jù)訪談反饋結(jié)果可知，中高層管理人員認為人力資源招聘工作的的前瞻性不足，需要進一步加強與集團公司發(fā)展戰(zhàn)略的貼合度；招聘需求管理不夠完善，各部門存在人員不夠用現(xiàn)象。根據(jù)A問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，40%的調(diào)查對象對Y公司人力資源規(guī)劃評價為一般，40%的調(diào)查對象對Y公司人力資源規(guī)劃評價為不太科學(xué)合理、甚至非常不合理；33%的調(diào)查對象對Y公司招聘需求管理評價為一般，46%的調(diào)查對象對Y公司招聘需求管理評價為不太規(guī)范、甚至非常不規(guī)范?？偟膩碚f主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃制定所依據(jù)的數(shù)據(jù)和內(nèi)外部環(huán)境情況調(diào)查收集不夠客觀完整，在具體制定流程和方法上主觀影響較大、不夠科學(xué)合理。2.招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計、面試官及面試地點的選擇等細節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。Y公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因為溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。3.招聘信息不準(zhǔn)確根據(jù)B問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，26%的調(diào)研對象對于Y公司招聘信息的評價是一般，32%的調(diào)研對象對于Y公司招聘信息的評價是不太規(guī)范、準(zhǔn)確、合理，5%的調(diào)研對象對于Y公司招聘信息的評價是非常不規(guī)范、準(zhǔn)確、合理。根據(jù)B問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，33%的調(diào)研對象認為Y公司招聘公告一般，20%的調(diào)研對象對Y公司招聘信息招聘信息不準(zhǔn)確、崗位職責(zé)前后不一不太規(guī)范，7%的調(diào)研對象對Y公司招聘信息招聘信息不準(zhǔn)確、崗位職責(zé)前后不一非常不規(guī)范?？偟膩碚f主要表現(xiàn)在Y公司招聘信息對于招聘人員錄用后工作實際職責(zé)、工作具體地點描述不清，存在招聘信息中的任職要求與崗位具體標(biāo)準(zhǔn)不一致等情況。4.面試官專業(yè)度不足根據(jù)B問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，對于面試安排，分別有26%的調(diào)查對象評價為一般，有11%調(diào)查對象評價為不太滿意，有5%的調(diào)查對象評價為非常不滿意；對于面試官的評價，42%的調(diào)查對象認為一般，21%的調(diào)查對象認為不太滿意。與此同時，根據(jù)B問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，31%的調(diào)研對象認為公司招聘流程不太滿意或非常不滿意。總的來說主要表現(xiàn)在應(yīng)聘人員按照通知時間來到面試地點，但是面試不能準(zhǔn)時開始，面試等待時間過長；面試官沒有提前了解應(yīng)聘者簡歷情況，出現(xiàn)現(xiàn)場閱讀或問題沒有針對性；用人部門不能及時提供專業(yè)支持等情況。（二）深層成因1.招聘缺乏規(guī)范性在招聘之前，公司必須制定詳細的勞動力發(fā)展計劃，以確保成功就業(yè)，招聘工作通常取決于人員變動的招聘要求的制定。臨時用工人數(shù)較多，未根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略提前制定人員配備計劃，導(dǎo)致招聘時間不足，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏。HR部門雖然有招聘人員，但公司的招聘人員不是專業(yè)人士，沒有與就業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識和技能，不能充分理解人力資源的重要性，不能很好地適應(yīng)時代和招聘需要，使招聘技術(shù)工人成為不可能。此外，研究表明，該公司沒有采用科學(xué)的評估方法，而是將面對面的面試作為選拔人才的唯一途徑。在面試過程中，只能考察候選人的顯性能力，不能使用候選人的隱性能力，我第一次學(xué)會了這個。這種招聘工作缺乏獎學(xué)金和專業(yè)性，不僅浪費了公司的人力、物力、財力，而且大大增加了公司的招聘難度。Y公司各各中高層領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。2.招聘渠道的選擇不合理在招聘方面，Y公司主要采用在線招聘、校內(nèi)招聘和內(nèi)部招聘技術(shù)。一些關(guān)鍵員工，如公共衛(wèi)生服務(wù)員和餐廳服務(wù)員，主要采用推薦的內(nèi)部招聘方式。這種招聘方式的優(yōu)點是成本低，但容易在公司內(nèi)造成裙帶關(guān)系，造成管理問題。與主要使用在線招聘或獵頭的中高級員工相比，這種招聘方式不僅價格昂貴，而且招聘周期長。通常，Y公司沒有充分整合外部和內(nèi)部招聘，或者沒有深入分析內(nèi)部和外部招聘的特點，因此沒有選擇相關(guān)的招聘渠道。3.招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。4.招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺目前Y公司組織人事部33名干部員工中，負責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和五名招聘專員，七位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，其他六名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。參照目前整個Y公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。實際的招聘組織中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時抽調(diào)人員保障，因為專業(yè)性不足，對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象不盡如人意；與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因為游戲企業(yè)對人員引進的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需5人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。五、研究結(jié)論與對策建議（一）研究結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的部分，招聘是人力資源管理的重要組成部分。招聘員工是任何公司治理體系的基石，尤其是對游戲公司而言。在競爭激烈的市場中，所有游戲公司都需要了解在哪里招聘、明確定位、培養(yǎng)和擴大公司所需的招聘和人員配備，這是每個游戲公司在求職時都需要的。對Y公司目前招聘情況的分析發(fā)現(xiàn)，博彩公司招聘的主要問題是招聘流程復(fù)雜、員工資質(zhì)差、招聘領(lǐng)導(dǎo)力不足、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和信息資源不足。然后通過問卷調(diào)查和行為訪談對其進行檢查，并創(chuàng)建了Y職位的基本能力模型。同時，當(dāng)我建立勝任力模型時，我深深地意識到勝任力模型對公司員工工作的主導(dǎo)價值。在基本勝任力模型的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)Y進行了改進。（二）對策建議1.重視人力資源規(guī)劃招聘的前提工作就是先進行制定一份具體的招聘方案，然后對工作進行分析，如果沒有安排這些流程來完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，HR管理部門應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開始招聘。對用人崗位進行分析，因為不同的崗位對人才的要求也會不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。2.招聘制度流程化與體系化Y公司的招聘體系改進是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，響應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，為了最大限度地發(fā)揮Y對招聘的影響，公司必須為每個招聘流程提供詳細的制度保障，使各個環(huán)節(jié)的招聘工作能夠有條不紊、持續(xù)進行。Y公司必須首先開發(fā)能力模型并提供基于該模型的職位描述。根據(jù)適合性分析公司的人才需求，并在招聘階段的早期改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，您可以使用此專業(yè)招聘系統(tǒng)為符合您職業(yè)目標(biāo)的職位尋找候選人。無論是員工職位還是畢業(yè)生，都可以利用這個系統(tǒng)來創(chuàng)造一個互惠互利的環(huán)境。其次，您需要創(chuàng)建一個全面的招聘系統(tǒng)，以實現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責(zé)任、樹立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過程和招聘過程、對招聘影響的評估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來實現(xiàn)的。在改進招聘制度時，必須充分考慮到Y(jié)公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門和次級單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對招聘制度進行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫?，以實現(xiàn)節(jié)省招聘費用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。3.制定科學(xué)合理的招聘機制從該公司的發(fā)展來看，最重要的是，企業(yè)需要注重人事管理，需要人力資源經(jīng)理的豐富經(jīng)驗；他們必須在被聘用之前了解和評估職位，并有目的地執(zhí)行所有流程。同時，要明確招聘的目的，制定合理、理解的招聘計劃，從多個招聘平臺中選擇最佳求職者。當(dāng)招聘平臺較少時，測試空間有限，您只能在有限的空間中進行選擇。顯然，擴大招聘平臺也可以提高企業(yè)的招聘效率，使企業(yè)能夠通過網(wǎng)絡(luò)平臺、人才市場和廣告等方式公開招聘信息。人力資源部門不是單獨招聘人才，而是實施需要不同部門之