課件薪酬管理

2023/1/31薪酬與福利管理1《薪酬與福利管理》主講人田興蘭2023/1/31薪酬與福利管理2薪酬與福利管理第一章緒論第二章有關薪酬的基本理論第三章組織薪酬分配的基本原則第四章企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第五章企業(yè)薪酬制度設計程序第六章薪酬等級制度第七章薪酬形式第八章薪酬控制第九章員工福利2023/1/31薪酬與福利管理3第一章緒論第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質與內(nèi)容第三節(jié)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢2023/1/31薪酬與福利管理4第一節(jié)薪酬概述一、360°報酬體系中的薪酬二、薪酬的概念及其構成三、薪酬的職能四、與薪酬相關的幾個概念2023/1/31薪酬與福利管理5一、360°報酬體系中的薪酬（一）360°報酬的概念員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。這種報酬的概念也就是所謂的360°報酬。（二）360°報酬的分類1.將報酬分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，2.將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。2023/1/31薪酬與福利管理6二、薪酬的概念及其構成（一）薪酬的概念薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。（二）薪酬的構成1.基本工資。2.獎金。3.附加薪酬（津貼）。4.福利。2023/1/31薪酬與福利管理7三、薪酬的職能1.補償職能2.激勵職能3.調(diào)節(jié)職能4.增值職能2023/1/31薪酬與福利管理8四、與薪酬相關的幾個概念（一）工資與薪酬（二）實物工資、貨幣工資與實際工資（三）工資率、應得工資與實得工資（四）絕對工資與相對工資2023/1/31薪酬與福利管理9第二節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質與內(nèi)容一、薪酬管理的概念二、企業(yè)薪酬管理的性質三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容2023/1/31薪酬與福利管理10一、薪酬管理的概念薪酬管理，就是企業(yè)在薪酬方面的微觀管理，是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。2023/1/31薪酬與福利管理11薪酬管理的核心問題1.如何科學、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。2.企業(yè)在總體上如何對薪酬總額進行控制并核算人力成本。3.如何進行科學的工作分析、評價、確定合理的薪酬結構。4.如何對勞動者在崗位上的勞動績效進行評估并根據(jù)績效付酬。2023/1/31薪酬與福利管理12二、企業(yè)薪酬管理的性質1.薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心領域之一2.薪酬管理是對人的管理3.成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力2023/1/31薪酬與福利管理13三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（一）管理目標的確定。薪酬管理目標必須與企業(yè)經(jīng)營目標相一致。（二）選擇薪酬政策。就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務、途徑和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。（三）制定薪酬計劃。就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等（四）調(diào)整薪酬結構。對薪酬結構確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。2023/1/31薪酬與福利管理14第三節(jié)企業(yè)薪酬管理發(fā)展的趨勢（一）從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉化（二）“以物質報酬為主”向“全面薪酬理念”演變（三）“等級工資制”向“寬帶薪酬體系”轉變（四）“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演變（五）“短期激勵”向“長期激勵”演變（六）“薪酬與個人績效掛鉤”向“薪酬與團隊績效掛鉤”轉變（七）“以崗位為基礎”向“以入為基礎”轉變（八）“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變（九）薪酬信息日益得到重視（十）薪酬制度的逐步透明化2023/1/31薪酬與福利管理15第二章有關薪酬的基本理論第一節(jié)馬克思有關工資的基礎理論第二節(jié)西方經(jīng)濟學家的工資理論第三節(jié)我國社會主義市場經(jīng)濟下的工資理論2023/1/31薪酬與福利管理16第一節(jié)馬克思有關工資的基礎理論馬克思主義工資理論由兩大部分組成：一是關于資本主義工資的理論研究二是關于社會主義工資理論與管理的研究2023/1/31薪酬與福利管理17一、資本主義制度下的工資（一）資本主義工資是勞動力的價值或價格的轉化形態(tài)（二）資本主義工資掩蓋了工人的無酬勞動，掩蓋了資本家對工人的剝削。（三）資本主義工資是以勞動力價值或價格為尺度，受價值規(guī)律和勞動供求關系調(diào)節(jié)2023/1/31薪酬與福利管理18二、社會主義工資理論的形成社會主義工資理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段（一）早期的社會主義工資理論的形成1.它以馬克思主義經(jīng)濟理論為基礎；2.明確規(guī)定了社會主義時期的個人消費品分配仍采用工資分配的形式；3.強調(diào)了在全國范圍內(nèi)實現(xiàn)“等量勞動領取等量報酬”；4.對西方工資理論和管理技術進行了科學的分析和批判；5.早期的社會主義工資理論還不具備形成一門獨立的學科的條件。2023/1/31薪酬與福利管理19二、社會主義工資理論的形成（二）經(jīng)濟體制改革后的社會主義工資理論的發(fā)展在工資理論及管理上紛紛突破了原有的模式，在堅持按勞分配的基礎上，不同程度地利用了市場機制的作用，同時在一定程度上放松了宏觀調(diào)控，給予了基層單位一定的工資分配自主權。2023/1/31薪酬與福利管理20第二節(jié)西方經(jīng)濟學家的工資理論一、古典經(jīng)濟學派的工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟學的工資理論2023/1/31薪酬與福利管理21一、古典經(jīng)濟學派的工資理論（一）亞當·

斯密的工資理論（二）大衛(wèi)·

李嘉圖的工資理論（三）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論2023/1/31薪酬與福利管理22（一）亞當·斯密的工資理論1.工資的定義及其工資標準2.工資增長的決定因素3.工資差別的原因2023/1/31薪酬與福利管理231.工資的定義及其工資標準按照亞當·斯密的理論，勞動所獲得的工資是在財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。2023/1/31薪酬與福利管理241.工資的定義及其工資標準關于工資標準，亞當·斯密是這樣估算的：需要靠勞動過活的人，其工資至少須足夠維持其生活。在大多數(shù)場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，以使其能贍養(yǎng)家室而傳宗接代。2023/1/31薪酬與福利管理252.工資增長的決定因素按照亞當·斯密的觀點，在工資增長過程中，最重要的因素是勞動的需求。對工資勞動者的需求，必然隨著國民收入和資本的增加而增加。導致勞動需求增長的不是已有的國民財富，而是增長的國民財富。2023/1/31薪酬與福利管理263.工資差別的原因亞當·斯密認為，導致工資差別的原因有2個：一是由于“職業(yè)本身的性質不同”，二是因為“政策不讓事物完全自由地發(fā)展”。2023/1/31薪酬與福利管理27（二）大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論1.工資的性質與水平2.工資水平的增長因素2023/1/31薪酬與福利管理281.工資的性質與水平按李嘉圖的說法，工資是勞動的價格。又因為勞動也象其它商品一樣有“自然價格”和“市場價格”。因此，工資在性質上可以看成是勞動的自然價格和市場價格。2023/1/31薪酬與福利管理292.工資水平的增長因素⑴自然價格的變化趨勢自然價格會隨社會進步而上漲，也就是說有上漲的趨勢。2023/1/31薪酬與福利管理302.工資水平的增長因素⑵市場價格的變化趨勢及影響因素李嘉圖認為勞動的自然價格呈上升的趨勢。因此，只要資本增加，勞動的市場價格的增長就是持久的。2023/1/31薪酬與福利管理31（三）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論1.工資決定機制2.工資水平及其差別2023/1/31薪酬與福利管理321.工資決定機制穆勒認為工資主要取決于勞動的供求關系。又由于供給取決于人口數(shù)，需求取決于資本。因此，在穆勒的觀念中，工資實際上就等于說由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。2023/1/31薪酬與福利管理332.工資水平及其差別工資水平由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量的“相對比例”來決定。工資水平差別的決定因素。他認為，工資差別的原因不過是資本與人口的比例的變化。2023/1/31薪酬與福利管理34二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟學的工資理論（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論（二）均衡價格工資理論（三）集體談判工資理論（四）人力資本理論2023/1/31薪酬與福利管理35（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論按克拉克的觀點，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。他把最后增加的那一單位工人的勞動生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇傭他；如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少工人2023/1/31薪酬與福利管理36（二）均衡價格工資理論均衡價格工資理論是從勞動力供給和需求兩方面來闡明工資的決定。從勞動的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：⑴勞動力的生產(chǎn)成本；⑵勞動的負效用，或閑暇效用。2023/1/31薪酬與福利管理37（三）集體談判工資理論集體談判工資理論認為，工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中的交涉力量的抗衡結果。在西方經(jīng)濟學中，工會被看成是勞動供給的壟斷者，因而能夠控制勞動者供給量和工資量。2023/1/31薪酬與福利管理38（四）人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資的決定有影響。做工資管理工作和研究工資分配問題，應該掌握和運用人力資本理論的有關內(nèi)容。2023/1/31薪酬與福利管理39第三節(jié)我國社會主義市場經(jīng)濟下的工資理論社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力是商品，勞動者的工資就是勞動力的價格。勞動力像其它商品一樣具有“自然價格”和“市場價格”。工資在性質上可以看成是勞動力的自然價格和市場價格。2023/1/31薪酬與福利管理40第三章組織工資分配的基本原則第一節(jié)按勞分配原則第二節(jié)生產(chǎn)決定分配原則第三節(jié)物質鼓勵與精神鼓勵相結合原則第四節(jié)公平合理原則第五節(jié)工資支付準則2023/1/31薪酬與福利管理41第一節(jié)按勞分配原則一、按勞分配的概念二、馬克思關于按勞分配思想的基本點三、當代社會主義的按勞分配四、按勞分配原則的貫徹2023/1/31薪酬與福利管理42一、按勞分配的概念按勞分配是指個人消費品的分配要以勞動為尺度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。其核心是等量勞動領取等量產(chǎn)品。2023/1/31薪酬與福利管理43二、馬克思關于按勞分配思想的基本點1.“以共同占有生產(chǎn)資料為基礎的社會”即生產(chǎn)資料公有制是按勞分配的前提條件。2.按勞分配不是“不折不扣得勞動所得”，3.勞動者提供的勞動直接構成社會總勞動的一部分。4.按勞分配不是在商品貨幣關系的條件下進行的，所以它是以“勞動證書”為中介來分配個人消費品。2023/1/31薪酬與福利管理44三、當代社會主義的按勞分配當代社會主義同馬克思所設想的實行按勞分配有較大的差別。主要表現(xiàn)在：1.當代社會主義社會存在著以公有制為主體的多種經(jīng)濟成份，即使是公有制也分全民所有制與集體所有制經(jīng)濟兩個層次；2.還存在著商品生產(chǎn)和商品貨幣關系，價值規(guī)律還在其作用；3.勞動者的勞動并非直接的、完全的社會勞動。2023/1/31薪酬與福利管理45當代社會主義按勞分配的特點1.全社會不能實行統(tǒng)一的按勞分配制度，而只能實行以按勞分配為主體的多種分配制度。2.只有被社會承認的勞動才能參與按勞分配。3.在社會主義社會仍然要以貨幣工資為中介來進行按勞分配。4.社會主義社會對企業(yè)職工要通過兩個層次的勞動計量來完成按勞分配。2023/1/31薪酬與福利管理46四、按勞分配原則的貫徹按勞分配是通過工資、工分、獎金、津貼以及勞動分紅等勞動報酬形式來實現(xiàn)的。2023/1/31薪酬與福利管理47第二節(jié)生產(chǎn)決定分配原則在社會生產(chǎn)總過程的“生產(chǎn)、分配、交換、消費”四個環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和主導的作用。因沒有產(chǎn)品的分配，也就不可能有交換和消費。所以，工資分配應該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平的關系。職工的工資及其增長速度只有在一定量產(chǎn)品的前提下進行計劃與實施，才會有保證。2023/1/31薪酬與福利管理48第三節(jié)物質鼓勵與精神鼓勵相結合原則一、物質鼓勵二、精神鼓勵2023/1/31薪酬與福利管理49一、物質鼓勵進行物質鼓勵，就是要堅持物質利益原則。所謂物質利益原則，是指利用人們對物質利益的關心這一客觀存在，借助一定的手段來激發(fā)人們?yōu)樽非笠欢ǖ奈镔|利益而實施一定的行為，以達到預期的管理目標。2023/1/31薪酬與福利管理50二、精神鼓勵某人完成工作是為了得到領導和同事的尊敬和社會的承認，體驗到創(chuàng)造的樂趣和激情，從而他滿懷自豪感、榮譽感和對集體的責任感，更加積極地工作，這便是精神因素在激發(fā)他工作。2023/1/31薪酬與福利管理51第四節(jié)公平合理原則所謂公平合理，從現(xiàn)象上看就是職工所擔任的工作和他對所在單位及社會的貢獻是否與報酬相當；職工的工作與報酬的比例同他人的工作與報酬比例是否相當；職工受教育的程度和工作熟練程度、勞動態(tài)度等與報酬是否相當；職工的工作與報酬是否因性別、民族、出身等受到歧視等。2023/1/31薪酬與福利管理52第五節(jié)工資支付準則工資支付準則是指以法定程序由國家制定的用人單位工資支付行為規(guī)范。工資支付準則包括以下內(nèi)容：一、現(xiàn)金支付二、直接支付三、全額支付四、及時支付2023/1/31薪酬與福利管理53第四章企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第一節(jié)確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素第二節(jié)影響個人薪酬水平的因素2023/1/31薪酬與福利管理54第一節(jié)確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素一、企業(yè)外部影響因素二、企業(yè)內(nèi)部影響因素2023/1/31薪酬與福利管理55一、企業(yè)外部影響因素（一）市場勞動力供求狀況的影響（二）政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響（三）物價對企業(yè)薪酬水平的影響（四）社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪酬水平的影響（五）行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響2023/1/31薪酬與福利管理56（一）市場勞動力供求狀況的影響市場勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結為：如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之，應提高。2023/1/31薪酬與福利管理57（二）政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響1.“兩個低于”的宏觀調(diào)控決策。2.政府用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，即制定“最低薪酬制度”來影響企業(yè)的薪酬水平。3.政府可利用稅收這一經(jīng)濟手段間接制約企業(yè)的薪酬水平。2023/1/31薪酬與福利管理58（三）物價對企業(yè)薪酬水平的影響物價上漲將會導致員工實際薪酬水平的下降，為了保證員工實際生活水平不受或少受物價的影響，作為企業(yè)來講，應采取一些必要措施給予補償。例如，給予一定的薪酬補貼、提高薪酬標準、增發(fā)獎金等。2023/1/31薪酬與福利管理59（四）社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪酬水平的影響當農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長快于工業(yè)勞動生產(chǎn)率時，可供應的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實際薪酬水平可有保證地提高；當農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動生產(chǎn)率增長時，員工薪酬水平的增長要受到一定程度的制約。否則，會引起物價上漲，實際薪酬水平下降。2023/1/31薪酬與福利管理60（五）行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響行業(yè)薪酬水平的變化將會直接影響到企業(yè)薪酬水平的變化。當行業(yè)薪酬水平上升時，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，否則就很難留住優(yōu)秀人才。2023/1/31薪酬與福利管理61二、企業(yè)內(nèi)部影響因素（一）企業(yè)勞動生產(chǎn)率（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況（三）勞動管理（四）企業(yè)人員素質2023/1/31薪酬與福利管理62（一）企業(yè)勞動生產(chǎn)率在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的經(jīng)濟效益決定了員工的薪酬水平。企業(yè)勞動生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟效益的重要指標。因此，要恰當?shù)卮_定企業(yè)勞動生產(chǎn)率與員工平均薪酬之間的關系。員工平均薪酬的增長速度要低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。2023/1/31薪酬與福利管理63（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是指企業(yè)的產(chǎn)、供、銷三個環(huán)節(jié)的狀況。企業(yè)能夠妥善處理好產(chǎn)、供、銷三個環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)經(jīng)營就能順利進行。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好，其經(jīng)濟效益就高，企業(yè)員工的薪酬水平也能夠隨之提高。2023/1/31薪酬與福利管理64（三）勞動管理勞動管理的目的就是要在生產(chǎn)任務既定的情況下，使活勞動的投入最小；或者是要使既定的活勞動投入，獲得最大的經(jīng)濟效益。2023/1/31薪酬與福利管理65（四）企業(yè)人員素質企業(yè)在商品市場上的公平競爭，歸根到底，是企業(yè)人才的競爭。在其他條件相同的情況下，企業(yè)人員素質高，在激烈的市場競爭中就具有優(yōu)勢，其企業(yè)的經(jīng)濟效益就好，員工的薪酬水平就高。2023/1/31薪酬與福利管理66第二節(jié)影響個人薪酬水平的因素一、從企業(yè)方面看二、從個人角度看2023/1/31薪酬與福利管理67一、從企業(yè)方面看（一）企業(yè)的分配方式與結構（二）企業(yè)的經(jīng)濟實力2023/1/31薪酬與福利管理68（一）企業(yè)的分配方式與結構不同的分配方式和結構在工資總額一定時，會直接影響到個人薪酬水平的高低。如基本薪酬與輔助薪酬所占比例大??；薪酬與福利的構成不同，都會影響到員工個人薪酬水平的多少。2023/1/31薪酬與福利管理69一、從企業(yè)方面看不論企業(yè)經(jīng)濟效益的提高與員工是否有直接的聯(lián)系，只要企業(yè)經(jīng)濟效益提高了，企業(yè)就應拿出一定比例的利潤為員工提高工資水平，以調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。2023/1/31薪酬與福利管理70二、從個人角度看（一）年齡與資歷在許多企業(yè)，工資定級是與年齡和資歷掛鉤的，（二）崗職勞動差別主要表現(xiàn)為各崗位、職務在繁簡、難易、責任輕重、危險性以及勞動環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責任大，環(huán)境艱苦的，薪酬應高些；反之，應低些。2023/1/31薪酬與福利管理71二、從個人角度看（三）個體勞動差別1.個人工作成績即勞動貢獻大小。2.本人學歷。3.職務和勞動能力4.性別差異。5.身體健康狀況差異。2023/1/31薪酬與福利管理72第五章企業(yè)薪酬制度設計程序第一節(jié)設計薪酬方案的原則和步驟第二節(jié)職位分析和職位評估第三節(jié)薪酬調(diào)查第四節(jié)薪酬結構的制定第五節(jié)薪酬結構的修改2023/1/31薪酬與福利管理73第一節(jié)設計薪酬方案的原則和步驟一、設計薪酬方案的原則二、薪酬方案的設計步驟2023/1/31薪酬與福利管理74一、設計薪酬方案的原則（一）公平性（二）競爭性（三）激勵性（四）經(jīng)濟性（五）合法性（六）安定性2023/1/31薪酬與福利管理75二、薪酬方案的設計步驟（一）制定本企業(yè)的薪酬策略（二）工作分析（三）職務評價（四）市場薪酬調(diào)查（五）設計薪酬結構（六）確定薪酬水平（七）薪酬評估與控制2023/1/31薪酬與福利管理76第二節(jié)職位分析和職位評估一、職位分析二、職位評估2023/1/31薪酬與福利管理77一、職位分析職位分析是指確定關于某種特定工作的性質和所需技能的一種程序。職位分析產(chǎn)生兩個成果：職位描述是指明確工作內(nèi)容、描述職責、工作條件和其它與工作相關的信息。職位規(guī)范明確的是相應職位上的人員所應具備的技能、特性和資格。2023/1/31薪酬與福利管理78一、職位分析（一）職位分析的目的職位分析的基本目的是收集薪酬決策所需的信息。（二）職位分析的意義為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供可靠保證。2023/1/31薪酬與福利管理79一、職位分析（三）職位分析過程1.確定職位2.數(shù)據(jù)收集3.職位描述4.職位規(guī)范2023/1/31薪酬與福利管理80二、職位評估職位評估主要是找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同付酬因素，并依據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)績效貢獻的大小，確定其具體的價值。職位評估有4種方法：1.排序法2.分類法3.評分制方案4.要素比較法2023/1/31薪酬與福利管理81第三節(jié)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的目的二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、薪酬調(diào)查的渠道四、薪酬調(diào)查的范圍五、薪酬調(diào)查的設計六、調(diào)查的過程七、薪酬調(diào)查結果的應用2023/1/31薪酬與福利管理82一、薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的主要目的是建立企業(yè)合理的薪酬結構，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬調(diào)查的第二個目的是了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。2023/1/31薪酬與福利管理83二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1.同地區(qū)薪酬調(diào)研2.同行業(yè)薪酬調(diào)研3.工資結構調(diào)研2023/1/31薪酬與福利管理84三、薪酬調(diào)查的渠道一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學會，實現(xiàn)同行之間的定期的交流。二是從現(xiàn)有機構獲取有關工資報酬資料。如統(tǒng)計、勞動部門等。三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取。2023/1/31薪酬與福利管理85四、薪酬調(diào)查的范圍1.對于低薪或無專長的普通工種崗位。薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。2.對于企業(yè)所需的高薪技術人才，和行政管理崗位的復合人才。應進行全國性的工資調(diào)查。3.介于這兩者之間的中低技術人員和管理人員?？山Y合當?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合而定。2023/1/31薪酬與福利管理86五、薪酬調(diào)查的設計有效的薪酬調(diào)查必須解決五個基本問題：（一）調(diào)查哪些單位？（二）調(diào)查多少個單位？（三）與哪些特定的單位聯(lián)系？（四）需要何種信息？（五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？2023/1/31薪酬與福利管理87六、調(diào)查的過程（一）調(diào)查方法

（l）電話；（2）當面采訪；（3）郵遞問卷；（4）前面三項的某種組合。（二）確保充分的回收率1.提供調(diào)查小結；2.保密性。2023/1/31薪酬與福利管理88七、薪酬調(diào)查結果的應用1.公平地反映市場現(xiàn)行的薪酬水平；2.可以為所有職位訂立起薪點提供依據(jù)；3.顯示出不同職級之間的薪酬差異；4.比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場的差異；5.薪酬調(diào)查結果可作為調(diào)整公司薪酬水平的依據(jù)，增加對外的競爭能力；6.可以清楚地將調(diào)查結果向員工及工會解釋，說明公司的薪酬政策是合理的。2023/1/31薪酬與福利管理89第四節(jié)職位定價：薪酬結構的制訂職位定價是指確定職位薪酬的過程。確定職位薪酬的步驟：一、制訂薪酬政策準則；二、建立市場和銀行薪酬直線圖；三、劃分職位類型；四、確定薪酬范圍；五、解決“過高或過低”薪酬問題；六、制訂加薪方針準則。2023/1/31薪酬與福利管理90一、制訂薪酬政策準則薪酬政策準則是指單位根據(jù)勞動力市場的薪酬水平制訂出內(nèi)部薪酬所采用的策略。對于薪酬水平，有四種選擇：1.順應市場2.領導市場3.落后于市場4.組合型2023/1/31薪酬與福利管理91二、建立市場和銀行薪酬直線圖職位定價的第二個步驟是建立趨勢直線圖，用來直觀地說明勞動力市場上各種關鍵職位的薪酬遞增情況，以及銀行內(nèi)部的實際遞增情況。進行這種分析的目的是以圖解的方式將銀行與勞動力市場的薪酬結構進行對比。2023/1/31薪酬與福利管理92三、劃分職位類型劃分職位類型是指在職位評估過程中將難度或重要性大致相當?shù)穆毼粴w于一類。確定職位類型有兩種方法。1.自然分類2.行業(yè)習慣2023/1/31薪酬與福利管理93四、確定薪酬范圍薪酬范圍是指某個職位類型的最高與最低薪酬之間的范圍。薪酬范圍明確了最低標準，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得低于的下限；同時，也明確了薪酬的最高標推，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得超過的上限。2023/1/31薪酬與福利管理94“過高或過低”薪酬問題是指當前支付給職員的薪酬不在相應職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。目前的薪酬可能高于薪酬范圍的上限，或者低于薪酬范圍的下限。1.領取過高薪酬的職員2.領取過低薪酬的職員五、解決“過高或過低”薪酬問題2023/1/31薪酬與福利管理95薪酬結構定價的最后一個步驟就是加薪準則的制訂，以作為對職員的獎勵。具體做法有兩種：（1）定期逐步加薪；（2）基于工作業(yè)績的加薪。六、制訂加薪準則2023/1/31薪酬與福利管理96第五節(jié)薪酬結構的修改一、修改的需求薪酬結構應定期調(diào)整，其原因如下：1.勞動力的供求情況2.通貨膨脹3.機構支付薪酬的能力4.機構的競爭地位。2023/1/31薪酬與福利管理97第五節(jié)薪酬結構的修改二、何時進行修改根據(jù)對勞動力市場的年度調(diào)查，單位可以將其本身的薪酬結構與市場進行比較。如果市場情形與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時，那么就到了該修改的時候了。2023/1/31薪酬與福利管理98第五節(jié)薪酬結構的修改三、如何修改根據(jù)以前的成功經(jīng)驗，我們應當“浮動該結構”。即，對所有職位類型的最低及最高薪酬進行同等程度的調(diào)整，從而使各個職位類型之間的關系仍保持原樣。2023/1/31薪酬與福利管理99第六章工資等級制度第一節(jié)工資等級制度的特點與職能第二節(jié)工資等級制度的制定第三節(jié)工資等級制度的形式第四節(jié)工資調(diào)整制度2023/1/31薪酬與福利管理100第一節(jié)工資等級制度的特點與作用一、工資制度與工資等級制度的概念二、工資等級制度的特點三、工資等級制度的作用四、制定工資等級制度的原則2023/1/31薪酬與福利管理101一、工資制度與工資等級制度的概念工資制度是指根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總稱。工資等級制度是指根據(jù)職工的勞動復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小以及勞動條件等因素，將各類工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。2023/1/31薪酬與福利管理102二、工資等級制度的特點1.工資等級制度就是在評價勞動的基礎上，來區(qū)分各種勞動質量差別和規(guī)定相應工資差別的。2.工資等級制度只能是計量勞動和計算報酬的基礎，而不能作為唯一依據(jù)。3.工資等級制度具有相對穩(wěn)定性。2023/1/31薪酬與福利管理103三、工資等級制度的作用1.是調(diào)整工資關系的重要手段2.工資等級制度所規(guī)定的工資標準是各種工資形式的基礎3.是制定工資計劃的重要依據(jù)4.是激勵職工勞動積極性的重要手段5.為社會保險與職工福利基金收付提供了基準2023/1/31薪酬與福利管理104四、制定工資等級制度的原則1.正確區(qū)分和反映勞動質量的差別。這是制定工資等級制度的關鍵。2.與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點。3.要做到先進合理。4.工資差別應取決于勞動差別。5.簡單、明了、易行。2023/1/31薪酬與福利管理105第二節(jié)工資等級制度的制定一、工資等級表二、工資標準三、技術（業(yè)務）等級標準四、職務（工種）名稱統(tǒng)一表2023/1/31薪酬與福利管理106一、工資等級表工資等級表，即規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它由一定數(shù)目的工資等級、工資等級線和工資差別所組成。2023/1/31薪酬與福利管理107二、工資標準工資標準亦稱工資率，即按單位時間（小時、日、周、月）規(guī)定的工資金額。（一）工資標準的種類（二）工資標準的確定（三）工資標準的類型2023/1/31薪酬與福利管理108（一）工資標準的種類工資標準可分為固定的和浮動的兩種。固定的工資標準不受經(jīng)濟效益大小的影響。浮動的工資標準則隨經(jīng)濟效益的好壞而上下浮動。2023/1/31薪酬與福利管理109（二）工資標準的確定1.合理確定工資標準應考慮的因素⑴經(jīng)濟實力；⑵職工的生活費用；⑶勞動質量與強度；⑷勞動力的供求狀況；⑸已達到的工資水平。2.最低等級工資標準的重要意義確定工資等級表中各等級工資標準，最關鍵的是確定最低等級的工資標準。規(guī)定了最低等級工資標準后，其它級別的工資標準即可以此為基數(shù)，按一定比例關系來確定。2023/1/31薪酬與福利管理110（三）工資標準的類型1.單一型的工資標準2.可變型的工資標準3.涵蓋型的可變工資標準2023/1/31薪酬與福利管理111三、技術（業(yè)務）等級標準它是對職工擔任某項工作所應具備的勞動能力的技術規(guī)范性文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力及工資等級的重要依據(jù)。它一般包括應知、應會、職責、任職資格、工作實例等內(nèi)容。2023/1/31薪酬與福利管理112四、職務名稱統(tǒng)一表職務名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務名稱系列表和職務序列。2023/1/31薪酬與福利管理113第三節(jié)工資等級制度的形式一、能力工資二、工作工資三、年功工資四、結構工資2023/1/31薪酬與福利管理114一、能力工資（一）能力工資的特點能力工資的主要特點是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作的能力），確定職工的工資等級和標準工資。（二）能力工資的形式1.技術等級工資制2.職能工資制2023/1/31薪酬與福利管理115二、工作工資（一）工作工資的特點根據(jù)工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序，并規(guī)定相應的工資標準。（二）工作工資的形式1.職務工資制2.崗位工資制2023/1/31薪酬與福利管理116三、年功工資年功工資就是按照年齡和本單位工齡來決定工資等級和工資標準的一種工資等級制度。2023/1/31薪酬與福利管理117四、結構工資結構工資制由5項要素構成1.基礎工資。2.職務（崗位）工資。3.技能工資。4.年功工資。5.激勵工資（效益工資）。2023/1/31薪酬與福利管理118第四節(jié)工資調(diào)整制度一、考核升級二、自動增加工資三、提高工資標準四、調(diào)整工資區(qū)類別五、定級制度2023/1/31薪酬與福利管理119一、考核升級考核升級是指在考核職工的勞動能力及工作成績的基礎上提高職工工資等級，按規(guī)定的級差給職工增加工資。職工升級的條件包括勞動能力、勞動貢獻和勞動態(tài)度3個方面。2023/1/31薪酬與福利管理120二、自動增加工資1.根據(jù)職工個人的工作年限、年齡等情況定期增加工資；2.根據(jù)物價上升指數(shù)按有關規(guī)定相應增加工資；3.級內(nèi)定期增資；4.自然提升等。自動增資主要是根據(jù)職工平時工作表現(xiàn)，不考慮其勞動能力有無增長，只要是能夠完成任務、勞動態(tài)度好均可自動增資。2023/1/31薪酬與福利管理121三、提高工資標準1.國民經(jīng)濟大發(fā)展，為提高全國廣大職工的生活水平創(chuàng)造了條件；2.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，為提高本單位職工的工資標準水平提供了可能；3.調(diào)整個別職務的工資標準以改善工資關系或引導職工合理流動。2023/1/31薪酬與福利管理122四、調(diào)整工資區(qū)類別工資區(qū)類別是我國為了使不同地區(qū)的職工所付出的等量勞動能夠取得大致相等的消費品，不致因地區(qū)自然條件、經(jīng)濟條件的不同而造成生活水平差距過大，所采取的一種工資調(diào)節(jié)辦法。2023/1/31薪酬與福利管理123五、定級制度職工定級有三層含義：一是為學徒出師和大中專及技校畢業(yè)生等參加工作后定級增資；二是為調(diào)動工作的職工定級；三是為提升職務的職工定級。2023/1/31薪酬與福利管理124第七章工資形式第一節(jié)工資形式的作用和特點第二節(jié)計時工資第三節(jié)計件工資第四節(jié)浮動工資第五節(jié)定額工資第六節(jié)獎金第七節(jié)津貼2023/1/31薪酬與福利管理125第一節(jié)工資形式的作用和特點一、工資形式的概念二、工資形式的作用三、工資形式與工資等級制度的區(qū)別四、工資形式的基本要素2023/1/31薪酬與福利管理126一、工資形式的概念工資形式是以基本工資制度為基礎，按照職工實際付出的勞動量支付勞動報酬的方式。它是貫徹按勞分配原則的重要手段。2023/1/31薪酬與福利管理127工資形式的作用就是按照勞動計量標準和工資支付標準計量各個職工的實際勞動量和應得的工資，把勞動與工資直接聯(lián)系起來。二、工資形式的作用2023/1/31薪酬與福利管理128（一）從所反映的勞動形態(tài)看。工資形式要是“按量計酬”，工資等級制度則是“按質定價”。（二）從分配的內(nèi)容看。工資形式涉及職工的全部勞動報酬，其覆蓋面廣；工資等級制度主要決定職工勞動報酬的主要部分，即職工的基本工資，因而其覆蓋面小。（三）從運動規(guī)律看。工資形式具有靈活多樣的特點，而基本工資制度具有相對穩(wěn)定的特點。三、工資形式與工資等級制度的區(qū)別2023/1/31薪酬與福利管理129四、工資形式的基本要素（一）勞動量和報酬量的核算周期與支付周期（二）報酬量和勞動量之間的各種比例關系（三）該工資形式計量勞動的具體方法及其適用范圍（四）該工資形式對勞動量和報酬量的具體核算單位2023/1/31薪酬與福利管理130第二節(jié)計時工資一、計時工資的概念、形式二、計時工資的構成三、計時工資的特點與優(yōu)點四、計時工資的適用范圍2023/1/31薪酬與福利管理131一、計時工資的概念、形式（一）計時工資的概念計時工資是指根據(jù)勞動者本人的技術、業(yè)務等級水準，或是勞動者所在崗位、職務的勞動等級預先規(guī)定相應的工資標準，按照勞動者的實際有效工作時間計付工資的形式。（二）計時工資的具體形式1.小時工資制；2.日工資制；3.月工資制；4.年薪制2023/1/31薪酬與福利管理1321.計量勞動與支付報酬的時間單位2.計量勞動與相應報酬量的技術標準3.勞動者所付出的實際有效勞動時間二、計時工資的構成2023/1/31薪酬與福利管理133（一）計時工資的特點在相同的技術、業(yè)務級別和工資標準下，職工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。這是其顯著特點之一。因此，計時工資對提高出勤率有顯著作用。三、計時工資的特點與優(yōu)點2023/1/31薪酬與福利管理134（二）計時工資的優(yōu)點1.有利于鼓勵職工努力學習科技文化和業(yè)務知識；2.內(nèi)容和形式簡便明確，便于計算和管理；3.有較大的穩(wěn)定性。三、計時工資的特點與優(yōu)點2023/1/31薪酬與福利管理1351.勞動成果無法直接準確計量的工作。2.勞動成果不能或難以直接反映職工技術業(yè)務水準高低和努力程度的工作。3.技術要求復雜，分工較細，產(chǎn)品數(shù)量和質量主要取決于集體協(xié)作勞動部門和工種。4.機械化、自動化程度很高的部門。5.產(chǎn)品質量重于數(shù)量，質量要求極嚴格而又主要取決于個人技術水平高低的工作。四、計時工資的適用范圍2023/1/31薪酬與福利管理136第三節(jié)計件工資一、計件工資的概念二、計件工資的構成三、計件工資的具體形式四、計件工資的支付和分配五、計件工資的特點和優(yōu)點六、計件工資的適用條件2023/1/31薪酬與福利管理137一、計件工資的概念計件工資是指根據(jù)勞動者在規(guī)定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品數(shù)量，按照預先確定的計件單價計算與支付工資的一種形式。2023/1/31薪酬與福利管理138（一）職工從事某項工作的單位時間工資標準（二）勞動定額（三）計件單位（四）計件單價（五）計件工資額的具體計算二、計件工資的構成2023/1/31薪酬與福利管理139（一）無限計件工資（二）有限計件工資（三）全額計件工資（四）超額計件工資（五）超額單價計件工資（六）間接計件工資（七）聯(lián)質計件工資（八）包工工資（九）提成工資三、計件工資的具體形式2023/1/31薪酬與福利管理140計件工資的支付通常有兩種方法：一是按照事先規(guī)定的計件單價和結算期合格產(chǎn)品數(shù)量相乘，并考慮其它事先規(guī)定的經(jīng)濟技術指標完成情況確定支付數(shù)額；二是按照事先規(guī)定的工資總額或提成基數(shù)、比例，并考核其它合同規(guī)定的經(jīng)濟指標完成情況，在工作結束或結算期結束時，一并支付。四、計件工資的支付和分配2023/1/31薪酬與福利管理141四、計件工資的分配計件工資如果直接發(fā)給工人個人，支付過程便告結束。但在實行集體計件時，計算出集體所得計件工資總額之后，還要在勞動集體內(nèi)部，按照工人個人勞動貢獻大小進行再分配。2023/1/31薪酬與福利管理142五、計件工資的特點和優(yōu)點（一）計件工資的特點計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密聯(lián)系在一起。（二）計件工資的優(yōu)點1.有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。2.具有很強的物質激勵作用。3.有利于企業(yè)職工素質和勞動生產(chǎn)率的提高。2023/1/31薪酬與福利管理143六、計件工資的適用條件計件工資的適用條件可以歸納為三大方面：（一）工作性質與生產(chǎn)條件（二）企業(yè)管理水平（三）計件工資的預期經(jīng)濟效益。2023/1/31薪酬與福利管理144第四節(jié)浮動工資一、浮動工資的概念二、浮動工資的內(nèi)容三、浮動工資的特點四、浮動工資的作用2023/1/31薪酬與福利管理145一、浮動工資的概念浮動工資是一種將職工的勞動報酬與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及職工勞動貢獻大小緊密聯(lián)系起來，并隨之上下浮動的工資形式。2023/1/31薪酬與福利管理146二、浮動工資的內(nèi)容浮動工資的內(nèi)容包括三個方面：⑴職工勞動報酬的一部分或全部是浮動的，而不是固定不變的；⑵工資浮動的直接依據(jù)是職工本人的勞動貢獻大?。虎枪べY浮動還取決于企業(yè)的經(jīng)營收益狀況，即經(jīng)濟效益如何。2023/1/31薪酬與福利管理147三、浮動工資的特點浮動工資的特點是：改變完全按照國家規(guī)定的有關工資制度發(fā)放等級標準工資的辦法，將職工的標準工資和獎金、津貼等緊緊捆在一起，依據(jù)職工勞動貢獻大小和本單位經(jīng)營狀況的好壞考核浮動發(fā)放。2023/1/31薪酬與福利管理148四、浮動工資的作用1.在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現(xiàn)象。2.有利于促進管理水平的提高。3.有利于提高職工隊伍的素質。4.有利于貫徹兼顧國家、集體和職工三者利益的原則。2023/1/31薪酬與福利管理149五、浮動工資的形式（一）工資浮動（二）浮動升級（三）浮動工資標準2023/1/31薪酬與福利管理150第五節(jié)定額工資一、定額工資制的概念和內(nèi)容二、定額工資制的形式及適用范圍三、定額工資的作用2023/1/31薪酬與福利管理151一、定額工資制的概念和內(nèi)容（一）定額工資制的概念定額工資制是指企業(yè)在勞動者進行多種形式的定額勞動的基礎上，按照勞動者完成定額的多少支付相應勞動報酬的企業(yè)內(nèi)部工資分配形式。（二）定額工資制的內(nèi)容

⑴能反映職工勞動量的各種定額；⑵各種定額都應該有科學準確的計量標準；⑶職工工資的多少取決于其完成定額的多少。2023/1/31薪酬與福利管理152二、定額工資制的形式1.產(chǎn)量（實物量）定額工資制2.工時定額工資制3.看管定額工資制4.價值量定額工資制5.消耗定額工資制6.工作量定額工資制7.綜合定額工資制2023/1/31薪酬與福利管理153三、定額工資的作用（一）定額工資制有利于更好地貫徹按勞分配原則（二）定額工資制有利于更好地調(diào)動企業(yè)職工的積極性（三）定額工資制有利于加強企業(yè)管理2023/1/31薪酬與福利管理154第六節(jié)獎金一、獎金的概念、性質和特點二、獎金制度的構成2023/1/31薪酬與福利管理155一、獎金的概念、性質和特點（一）獎金的概念獎金是根據(jù)職工提供的有效超額勞動量，按照事先規(guī)定的辦法，以現(xiàn)金形式計付給職工的超額勞動報酬。（二）獎金的性質獎金的性質最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬。2023/1/31薪酬與福利管理156一、獎金的概念、性質和特點（三）獎金的特點1.獎金具有很強的針對性和靈活性。2.獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足。3.獎金具有更強的激勵作用。4.獎金分配形成的收入具有明顯的差別性。5.獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。2023/1/31薪酬與福利管理157二、獎金制度的構成（一）獎勵指標（二）獎勵條件的制定（三）獎勵范圍合獎勵周期與計獎單位的確定（四）獎金總額與獎金來源的確定（五）確定獎金標準的依據(jù)（六）獎金的具體分配辦法2023/1/31薪酬與福利管理158第七節(jié)津貼一、津貼的概念二、津貼制度的性質和特點三、津貼制度的構成2023/1/31薪酬與福利管理159一、津貼的概念

津貼是指對從事特殊條件下勞動的職工，所付出的超過一般標準的額外勞動量，或額外生活費的支出，給予物質補償?shù)囊环N工資形式。2023/1/31薪酬與福利管理160二、津貼制度的性質和特點（一）津貼的性質津貼性質主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。（二）津貼的特點1.津貼分配的唯一依據(jù)是勞動者所處的環(huán)境的優(yōu)劣，2.津貼不與勞動者的技術業(yè)務水平及成果直接聯(lián)系。3.津貼具有很強的針對性。4.津貼具有相對均等分配的特點。2023/1/31薪酬與福利管理161三、津貼制度的構成（一）津貼項目

1.與勞動直接相關的津貼；2.生活保障性津貼；3.地區(qū)性津貼。（二）津貼實施的條件范圍津貼實施的條件范圍是指某一生產(chǎn)或工作單位是否具備建立某種津貼項目的條件，以及單位內(nèi)何種崗位、職務、工種可以列入領取該種津貼的范圍。2023/1/31薪酬與福利管理162三、津貼制度的構成（三）津貼標準和支付方式1.津貼標準的確定一是按照職工基本工資的一定百分比而定；二是按絕對數(shù)額而定。2.津貼的支付方式津貼的具體支付形式有貨幣和實物兩種。2023/1/31薪酬與福利管理163第八章薪酬控制第一節(jié)薪酬預算第二節(jié)薪酬衡量第三節(jié)薪酬的總量控制2023/1/31薪酬與福利管理164第一節(jié)薪酬預算一、從下而上法二、是從上而下法2023/1/31薪酬與福利管理165顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預算。一、從下而上法2023/1/31薪酬與福利管理166從上而下法是指，先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的預算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。二、從上而下法2023/1/31薪酬與福利管理167第二節(jié)薪酬衡量進行薪酬衡量常用的衡量指標有兩個：一、薪酬平均率二、增薪幅度。2023/1/31薪酬與福利管理168當薪酬平均率等于1時，說明公司所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬總額過高。若薪酬平均率小于1，表示公司實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小。一、薪酬平均率2023/1/31薪酬與福利管理169二、增薪率增薪率越大，說明公司的總體人工成本增長得越快，要注意適當?shù)丶右钥刂疲蛊浔３衷诠舅艹袚姆秶鷥?nèi)。2023/1/31薪酬與福利管理170第三節(jié)薪酬的總量控制一、薪酬總額的確定二、影響薪酬總額確定的因素2023/1/31薪酬與福利管理171一、薪酬總額的確定薪酬總額是指在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位員工的勞動報酬總額，一般以年位單位統(tǒng)計。2023/1/31薪酬與福利管理172（一）薪酬總額的組成按照國務院批準的國家統(tǒng)計局1990年1月1日第一號令發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》，現(xiàn)階段職工工資總額由6部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。2023/1/31薪酬與福利管理173企業(yè)工資總額要按照“兩個低于”的原則進行安排?！皟蓚€低于”是指：工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。（二）薪酬總額的確定原則2023/1/31薪酬與福利管理174工資總額的變動幅度應當按照各地方政府發(fā)布的企業(yè)工資指導線范圍確定。如，北京市提出的2002年企業(yè)工資指導線是：1.企業(yè)工資指導線的基準線：職工平均工資增長幅度為9%。2.企業(yè)工資指導線的上線（預警線）：為職工平均工資增長15%。3.企業(yè)工資指導線的下線：為職工平均工資零增長或負增長，但企業(yè)支付職工工資不能低于本幣最低工資標準。（三）薪酬總額的變動幅度2023/1/31薪酬與福利管理175確定合理的薪酬總額需要考慮3個因素：（一）企業(yè)的支付能力（二）薪酬的市場行情（三）員工的生活費用二、影響薪酬總額確定的因素2023/1/31薪酬與福利管理176一、平均每人每年的薪酬總額第四節(jié)人工成本估算2023/1/31薪酬與福利管理177二、薪酬占銷售額的百分數(shù)第四節(jié)人工成本估算2023/1/31薪酬與福利管理178三、薪酬占總成本的百分數(shù)第四節(jié)人工成本估算2023/1/31薪酬與福利管理179四、福利項目的開支占全部薪酬的百分數(shù)第四節(jié)人工成本估算2023/1/31薪酬與福利管理180第五節(jié)抑制成本一、薪酬凍結二、