第二章企業(yè)文化概述

第二章

企業(yè)文化概述企業(yè)文化課程必需品筆記用具積極參與的心態(tài)課程注意事項精神飽滿（微笑、聲音）整理（桌上物品的整理、椅子、垃圾）注意課堂內(nèi)的禮儀（手機關(guān)閉、避免大聲喧嘩、遵守時間）態(tài)度（發(fā)言時看著對方、積極回應(yīng)、記筆記）儀容儀表基準小組任務(wù)結(jié)合注意事項，設(shè)定小組的任務(wù)首先選出小組長為小組起個響亮的名字為小組設(shè)計LOGO（簡潔）寫在白紙上，貼在墻上每位同學(xué)六個詞，優(yōu)點、缺點討論時間為5分鐘一位同學(xué)陳述，發(fā)言時間為3分鐘本章導(dǎo)入猴子的經(jīng)典實驗猴子的經(jīng)典實驗

習(xí)慣的形成

一個優(yōu)秀的公司，其治理政策總能夠嚴格地延續(xù)，其原因何在？為探究習(xí)慣的形成，心理學(xué)家們曾精心設(shè)計并進行了如下試驗……

試驗預(yù)備：四只猴子被關(guān)到一個大籠子里，它們來自不同的地方，開始會發(fā)生沖突。猴子的經(jīng)典實驗試驗階段一：兩天以后，在籠子的頂上懸掛一只香蕉。但是，一只猴子無法單獨完成，它們開始相互協(xié)作，并一起分享。猴子的經(jīng)典實驗籠子里的香蕉試驗階段二：一個星期以后，情況改變。不管哪一只猴子，只要取香蕉，就會有一只高壓水槍向它噴水，會摔倒在地。一直這樣，沒有猴子敢取香蕉了。猴子的經(jīng)典實驗籠子里的香蕉試驗階段三：過了些日子，換了只新猴子，想取香蕉。其它猴子會告誡它，香蕉不能取。于是，新猴子不敢取香蕉。猴子的經(jīng)典實驗籠子里的香蕉試驗階段四：過了幾天，又換了只新猴子，想取香蕉。其它猴子會告誡它，香蕉不能取，包括上階段剛來的新猴子。猴子的經(jīng)典實驗籠子里的香蕉試驗階段五：經(jīng)過幾次輪換，老猴子全部被帶走，籠子里都是些新猴子。但此時，籠子里所以的猴子都知道，香蕉不能取。其實，高壓水槍早已不在了。這個實驗，說明了什么？猴子的經(jīng)典實驗籠子里的香蕉這個實驗，說明：企業(yè)文化的塑造需要過程；長期規(guī)范行為會形成習(xí)慣；后來的員工可能不了解緣由；但會自動接受，并繼續(xù)延續(xù)。實驗的啟發(fā)籠子里的香蕉形成組織效能的——共同認知系統(tǒng)大家都能認可的——習(xí)慣性行為方式隱含在價值觀背后的——基本假設(shè)系統(tǒng)企業(yè)成員間達成的——團隊心理契約企業(yè)文化內(nèi)涵的理解主要內(nèi)容企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的類型企業(yè)文化的特征與功能企業(yè)文化理論3212010304022.1

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)精神文化制度文化物質(zhì)文化行為文化企業(yè)文化各層次之間的關(guān)系2.1

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)示意圖2.1.1

精神文化

精神文化是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心層，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念，它包括企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景、企業(yè)精神和企業(yè)倫理等。2.1.1

精神文化1、企業(yè)價值觀

價值觀是價值主體在長期的工作和生活中形成的對于價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特征。

核心價值觀附屬價值觀2.1.1

精神文化海爾的價值觀企業(yè)核心價值觀：敬業(yè)報國，追求卓越質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人才干出來的；有缺陷的產(chǎn)品是廢品。服務(wù)理念：用戶永遠是對的；把用戶的煩惱降到零。營銷理念：首先賣信譽、其次賣產(chǎn)品。創(chuàng)新理念：以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標。兼并理念：吃休克魚、用文化激活休克魚。人才理念：人人是人才，賽馬不相馬。研發(fā)理念：用戶的難題就是我們研發(fā)的課題；要干就干最好的。市場理念：只有淡季的思想，沒有淡季的市場；市場唯一不變的法則是永遠在變。2.1.1

精神文化2、企業(yè)宗旨

企業(yè)宗旨是關(guān)于企業(yè)存在的目的或?qū)ι鐣l(fā)展的某一方面應(yīng)做出的貢獻的陳述，有時也稱為企業(yè)使命。

企業(yè)宗旨是企業(yè)存在的原因或者理由。企業(yè)宗旨為企業(yè)確立了一個經(jīng)營的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營哲學(xué)等。企業(yè)宗旨是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形象定位。2.1.1

精神文化企業(yè)宗旨通用電器：以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì)；在對顧客、員工、社會與股東的責任之間求取互相依賴的平衡。波士頓咨詢公司：協(xié)助客戶創(chuàng)造并保持競爭優(yōu)勢，以提高客戶的業(yè)績。中國移動通信：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。2.1.1

精神文化3、企業(yè)愿景

企業(yè)愿景就是企業(yè)全體人員內(nèi)心真正向往的關(guān)于企業(yè)的未來藍圖，是激勵每個成員努力追求和奮斗的企業(yè)目標。

企業(yè)愿景更清晰和具體，有更多“量化”的成分，也融入了更強烈的競爭意識。例如：微軟：讓世界上每一臺電腦都因為微軟而轉(zhuǎn)動波音：領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為航空工業(yè)的先驅(qū)海爾：中國的世界名牌，進入全球500強2.1.1

精神文化4、企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)在整體價值觀體系的支配和滋養(yǎng)下，在長期經(jīng)營管理中經(jīng)精心培養(yǎng)而逐漸形成的，是全體成員共同意志、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況、思想境界和理想追求。價值觀強調(diào)人們認知活動的理性一面；而企業(yè)精神強調(diào)人們基于一定認知基礎(chǔ)上，在實踐行動中表現(xiàn)出來的情緒、心態(tài)、意志等精神狀況。2.1.1

精神文化企業(yè)精神本田企業(yè)精神：追求技術(shù)與人的結(jié)合，而不僅僅是生產(chǎn)摩托車。人要有創(chuàng)造性，決不模仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有接受性，增強相互之間的理解。松下企業(yè)精神：生產(chǎn)報國、光明正大、團結(jié)一致、力爭上游、文明禮貌、順應(yīng)潮流、報恩報德。同仁堂企業(yè)精神：同修仁德，濟世養(yǎng)生。三一集團企業(yè)精神：自強不息，產(chǎn)業(yè)報國。2.1.1

精神文化5、企業(yè)倫理

企業(yè)倫理,又稱為企業(yè)道德，是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識，以是非、善惡為標準，調(diào)整人與社會關(guān)系的行為規(guī)范和準則。2.1.2

制度文化

制度文化是具有本企業(yè)文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準則的總稱，是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。2.1.2

制度文化一般制度企業(yè)中存在的一些帶普遍意義的工作制度和管理制度，以及各種責任制度。如員工日常行為規(guī)范、勞動人事管理制度等。特殊制度企業(yè)的非程序化制度，如總結(jié)表彰會制度、員工評議制度、企業(yè)成立周年慶典制度等。企業(yè)風(fēng)俗企業(yè)長期相沿、約定俗成的典禮、儀式、行為習(xí)慣、節(jié)日、活動等。如定期舉行文體比賽、周年慶典等。2.1.3

行為文化

行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。2.1.3

行為文化行為文化企業(yè)家行為企業(yè)模范人物行為員工行為“現(xiàn)在，我希望你們舉起右手——并且記住我們在沃爾瑪所發(fā)出的誓言，記住‘君子一言，駟馬難追’——跟著我念：我莊嚴地承諾和聲明，從今以后，每當有顧客走近我身邊3米時，我就會微笑，看著他的眼睛，并且招呼他。請這樣幫助我山姆?！?011年世界500強企業(yè)榜首-沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化2.1.4

物質(zhì)文化

物質(zhì)文化是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化。

請列出您能想到的企業(yè)物質(zhì)文化，每組至少三種？（3分鐘）2.1.4

物質(zhì)文化1234企業(yè)產(chǎn)品企業(yè)名稱、標志、標準字、標準色、廠徽、廠旗、廠歌、廠服物質(zhì)文化企業(yè)外貌企業(yè)對員工素質(zhì)形成的實體手段2.5企業(yè)文化各層次之間的關(guān)系請問：各層次之間有關(guān)系嗎？什么關(guān)系？（3分鐘）2.1.5

企業(yè)文化各層次之間的關(guān)系精神層決定行為層、制度層和物質(zhì)層；制度層是精神層、物質(zhì)層和行為層的中介；物質(zhì)層和制度層都是精神層的體現(xiàn)；企業(yè)文化的物質(zhì)層、制度層、行為層和精神層密不可分，它們相互影響、相互作用，共同構(gòu)成企業(yè)文化的完整體系。主要內(nèi)容企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的類型企業(yè)文化的特征與功能企業(yè)文化理論3212010304022.2

企業(yè)文化的類型迪爾和肯尼迪的四種類型卡邁隆和奎因的四種類型科特和赫斯科特的三種類型其他分類方法2.2.1

迪爾和肯尼迪的四種類型

企業(yè)文化1234強悍型文化工作娛樂并重型文化賭注型文化按部就班型文化企業(yè)文化的類型，取決于市場的兩種因素：企業(yè)競爭程度；產(chǎn)品更新速度。2.2.2

卡邁隆和奎因的四種類型宗族型活力型層級型市場型關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部靈活性穩(wěn)定性2.2.3科特和赫斯科特的三種類型企業(yè)文化強力型企業(yè)文化靈活適應(yīng)型企業(yè)文化策略合理型企業(yè)文化2.2.5

其他分類方法（一）從企業(yè)文化的地位和層次來看，企業(yè)文化可以分為主文化和亞文化。主文化是指組織成員共同擁有一套比較一致的價值觀，是在企業(yè)中占主導(dǎo)地位的文化，構(gòu)成企業(yè)文化的主流、主脈，決定著企業(yè)的面貌和發(fā)展狀況。亞文化是指同一企業(yè)內(nèi)部非主流、非主導(dǎo)的文化，即在主文化之外或之下并且與主文化價值取向不同的文化。2.2.5

其他分類方法（二）從企業(yè)文化影響力強度來看，企業(yè)文化可以分為強文化和弱文化。強文化是指組織的核心價值觀被強烈堅持和廣泛認同，并且成為指導(dǎo)公司各項組織活動的指導(dǎo)原則。弱文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導(dǎo)員工各項行為的核心理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自社會文化。主要內(nèi)容企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的類型企業(yè)文化的特征與功能企業(yè)文化理論3212010304022.3

企業(yè)文化的特征與功能企業(yè)文化的基本特征企業(yè)文化的功能請討論企業(yè)文化的基本特征？至少說出三個（5分鐘）2.3.1

企業(yè)文化的基本特征共性與個性的統(tǒng)一穩(wěn)定性與發(fā)展性的統(tǒng)一客觀性與可塑性的統(tǒng)一精神性與物質(zhì)性的統(tǒng)一請討論企業(yè)文化的功能？至少說出三個，時間5分鐘。2.3.2

企業(yè)文化的功能輻射功能企業(yè)文化的功能經(jīng)濟功能約束功能凝聚功能激勵功能導(dǎo)向功能課堂案例

2006年6月23日,200名百勝中國的區(qū)域經(jīng)理年會聚餐的地點選在了海底撈位于北京牡丹園的分店,與其他客人不同,他們拒絕了提前點餐,執(zhí)意觀摩整個服務(wù)流程、對服務(wù)員的興趣遠大于火鍋本身。這頓飯的目的是"參觀和學(xué)習(xí),提升管理水平"。

按照海底撈餐飲有限責任公司董事長張勇的話說,“這簡直是大象向螞蟻的學(xué)習(xí)”。這個比喻不無道理,飯桌前的每個百勝區(qū)域經(jīng)理手中都有至少36家門店,而當時海底撈全國的門店數(shù)加在一起,還不到20家。次日,在百勝中國年會上,應(yīng)邀作為演講嘉賓的張勇就如何提升員工熱情被"新學(xué)生"們追問了整整3個小時。

追問者不只是百勝。從去年開始,以人力資源為研究方向的北京理工大學(xué)工商管理系副教授王奮到海底撈的目的,也從"吃火鍋"變成了"敬業(yè)度調(diào)查",讓她好奇的是,海底撈服務(wù)員對職業(yè)的認同感,竟遠遠高于她所帶的MBA班學(xué)生。

嗅覺敏銳的投資公司也聞風(fēng)而至,IDG、國金證券、老虎基金先后找到了張勇,希望注資這家在全國6個區(qū)域擁有23家門店的連鎖餐飲企業(yè),幫助其加速發(fā)展。

人均消費不到70元、服務(wù)卻周到得幾近"變態(tài)"的海底撈,一時間成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點。

"五星級"火鍋店

要想在海底撈吃一頓晚飯,基本的做法是提前2-3天訂座,如果你需要的是包廂,那么訂座的時間還要提前到2周。

每一家海底撈門店都有專門的泊車服務(wù)生,主動代客泊車,停放妥當后將鑰匙交給客人,等到客人結(jié)帳時,泊車服務(wù)生會主動詢問:"是否需要幫忙提車?"如果客人需要,立即提車到店門前,客人只需要在店前稍作等待。如果你選擇在周一到周五中午去用餐的話,海底撈還會提供免費擦車服務(wù)。按照網(wǎng)友的話說,"泊車小弟的笑容也很溫暖,完全不以車型來決定笑容的真誠與溫暖程度"。

如果沒有事先預(yù)訂,你很可能會面對漫長的等待,不過過程也許不像你想象的那么糟糕。晚飯時間,北京任何一家海底撈的等候區(qū)里都可以看到如下的景象:大屏幕上不斷打出最新的座位信息,幾十位排號的顧客吃著水果,喝著飲料,享受店內(nèi)提供的免費上網(wǎng)、擦皮鞋和美甲服務(wù),如果是一幫子朋友在等待,服務(wù)員還會拿出撲克牌和跳棋供你打發(fā)時間,減輕等待的焦躁。

大堂里,女服務(wù)員會為長發(fā)的女士扎起頭發(fā),并提供小發(fā)夾夾住前面的劉海,防止頭發(fā)垂到食物里;戴眼鏡的朋友可以得到擦鏡布;放在桌上的手機會被小塑料袋裝起以防油膩,每隔15分鐘,就會有服務(wù)員主動更換你面前的熱毛巾,如果你帶了小孩子,服務(wù)員還會幫你喂孩子吃飯,陪他/她在兒童天地做游戲。抻面是很多海底撈老客戶必點的食物,不為了吃,就為了看。年輕的師傅會把4元一根的抻面舞得像藝術(shù)體操的緞帶,還不時拋向某個客人,表演欲極強。

餐后,服務(wù)員馬上送上口香糖,一路遇到的所有服務(wù)員都會向你微笑道別。一個流傳甚廣的故事是,一個顧客結(jié)完帳,臨走時隨口問了一句:"有冰激凌送嗎?"服務(wù)員回答:"請你們等一下。"五分鐘后,這個服務(wù)員拿著"可愛多"氣喘吁吁地跑回來:"小姐,你們的冰激凌,讓你們久等了,這是剛從易初蓮花超市買來的。"

"所謂特色就是你比別人多了一點點,而正是這’一點點’為海底撈贏來了口碑。"張勇說。

"超越客戶期望"的服務(wù)為張勇贏來了客戶。在大眾點評網(wǎng)北京、上海、鄭州、西安的"服務(wù)最佳"榜單上,海底撈從未跌出前2位。北京分店平均單店每天接待顧客2000人,單店日營業(yè)額達到了10萬。"要生存下去只能態(tài)度好些"

在張勇口中,你很少聽到"標準化"、"資金"、"加速擴張"這類字眼。

張勇甚至對這些字眼非常抵制,并因此拒絕了所有向他拋出橄欖枝的風(fēng)投。

"他們要買股份,還要求制定發(fā)展計劃書,規(guī)定第一年要發(fā)展到什么水平,第二年要發(fā)展到什么水平。該吃飯吃飯、該睡覺睡覺是人生的一個境界,做企業(yè)也是一樣,明年該怎么發(fā)展怎么發(fā)展。"張勇說道,以海底撈目前的市場,只要把價格上調(diào)一點,工資壓低一點,就能夠達到風(fēng)投要求的利潤,但他不愿意為了資金改變自己的節(jié)奏,因為在張勇看來,支撐海底撈發(fā)展的根本,從來不是錢。"現(xiàn)在時機并沒有到。"

14年前,還是四川拖拉機廠電焊工的張勇在家鄉(xiāng)簡陽支起了4張桌子,利用業(yè)余時間賣起了麻辣燙,"我不會裝修,不會炒料,店址選在了街的背面,連毛肚是什么都不知道,想要生存下去只能態(tài)度好些,別人要什么快一點,有什么不滿意多陪笑臉。"張勇回憶道,"結(jié)果大家都說我的東西不好吃,卻又都愿意過來吃。"半年下來,1毛錢一串的麻辣燙讓張勇賺了1萬塊錢,這家麻辣燙,就是海底撈的前身。

“其實如客人覺得吃得開心,就會夸你味道好,但如果覺得你冷淡,就會說好難吃啊?！睆哪菚r起,張勇就意識到,做好餐飲行業(yè),服務(wù)才是取勝的關(guān)鍵,而作服務(wù)的,只能是海底撈每一個員工。張勇所說的時機,指的是擁有足夠滿足擴張需要的合格員工,在此之前拿錢拼店數(shù),可能是讓海底撈品牌消失的最快死法。而如何儲備更多擁有"海底撈"思維的管理者和一線員工,占據(jù)了他如今絕大部分精力。在張勇看來,"制造"海底撈員工的真正關(guān)鍵并不在培訓(xùn),而在于創(chuàng)造讓員工愿意留下的工作環(huán)境。

"餐飲業(yè)是低附加值、勞動密集型的行業(yè),怎么點火、怎么開門并不需要反復(fù)教育,最重要的是如何讓員工喜歡這份工作,愿意干下去,只要愿意干,就不會干不好。"張勇直言,"標準化固然重要,但是笑容是沒有辦法標準化的。"

在張勇看來,顧客在海底撈感受到的標準化服務(wù),只不過是因為他在一樓遇到的服務(wù)員愿意在海底撈工作,在二樓遇到的服務(wù)員也愿意在海底撈工作罷了。

海底撈"公社"

地點：海底撈連鎖北京一分店時間：上午10:30。北京冬天典型的陰冷天氣,海底撈白家莊店的每把茶壺都灌滿了剛煮沸的黑豆?jié){,音樂舒緩,一天的忙碌即將開始。吧臺里幾個穿著亮綠色工服的年輕服務(wù)員正悄聲討論什么才是接聽訂餐電話的最好方式,一個四川口音頗為濃重的女孩兒不斷重申"甜美、清脆、簡潔"的重要性以及不應(yīng)該說"喂"的理由。

2008年8月,原北京大慧寺店店長李麗彬,被海底撈北京區(qū)總經(jīng)理袁華強抽調(diào)過來籌備這家新店,如今,一切已經(jīng)初上軌道。

李麗彬至今都還記得在海底撈領(lǐng)第二個月工資時的情形,當時負責拖地的她意外地在信封里發(fā)現(xiàn)了一張寫著"希望你向管理層發(fā)展"的紙條,留紙條的人正是當時監(jiān)管門店的施正紅副總經(jīng)理。在海底撈工作的7年里,李麗彬曾擔任過四川、陜西、鄭州、北京4個區(qū)域7家門店的店長,在去年張勇獎勵工作滿5年的員工時,得到了一個小小的純金元寶。

在白家莊店,像李麗彬這樣從海底撈各個門店抽調(diào)過來的老員工達到了80多人,新人只有20人左右。

"員工的食住都由店里負責,按照海底撈的規(guī)定,必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室,不能是地下室,而且距離店面走路不能超過20分鐘,因為太遠會縮短員工的休息時間,夫妻倆都在海底撈的,還必須考慮讓他們單獨一個房間。"為了解決100多名員工的住宿問題,李麗彬在三里屯附近一口氣租下了12套商品房,還專門配了兩個阿姨,負責員工宿舍的保潔工作。

"我們在所有的房子里都配了空調(diào),張總為了減少員工外出上網(wǎng)可能帶來的危險,每套房子都新裝了可以上網(wǎng)的電腦。"目前,李麗彬的丈夫仍在四川老家,海底撈為她和16歲的兒子租下了一套獨立的兩居室,孩子現(xiàn)在就讀于北京105中學(xué),入學(xué)也是公司負責解決的,李麗彬至今不知道當時的入學(xué)贊助費是多少。除此之外,李麗彬的可以享受的福利還包括所有店員都擁有的每年12天的帶薪年假、回家往返的火車票以及大堂經(jīng)理以上級別員工享有的每月300元父母補貼,這部分錢會直接由公司寄到員工家里。

"海底撈服務(wù)員的月工資平均1300元,在同行中屬于中等偏上,但其他福利加下來,員工的平均成本就達到了2000元。"袁華強介紹到,目前一個門店光員工住宿的費用一年就要花掉50萬元。

然而,在王奮看來,工資和福利只是提高員工敬業(yè)度的保健因素,激勵因素則是海底撈帶給員工的尊重和良好的晉升通道。在王奮接觸的企業(yè)中,一個位于中關(guān)村的高科技企業(yè)在辦公室里安上了攝像頭,而賣火鍋的海底撈卻給了基層服務(wù)員打折、換菜甚至免單的權(quán)利,只要事后口頭說明即可。在王奮看來,"這是非常值得深思的事情"。

袁華強的經(jīng)歷就是一個很好的例子,從19歲加入海底撈做門童做到成為北京地區(qū)的"封疆大吏",袁華強只花了4年的時間。"只要正直、勤奮、誠實,每個海底撈的員工都能夠復(fù)制我的經(jīng)歷。"據(jù)袁華強介紹,他手下負責牡丹園、慧新東僑、西單店的店長林憶,今年只有21歲。

"海底撈的企業(yè)目標一共有三個,第一個是創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境,第二個是致力于使雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實,第三個目標才是把海底撈開到全國。"王奮強調(diào)到,"海底撈的成功之處就在于,在3000名海底撈員工的看來,這三個目標都是可以兌現(xiàn)的。課堂案例討論：同行到海底撈學(xué)什么？歸納海底撈的企業(yè)文化？討論海底撈企業(yè)文化的作用是什么？每小組選派1人陳述討論結(jié)果，其他成員可補充。請上次獲勝的兩組派代表進行點評主要內(nèi)容企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的類型企業(yè)文化的特征與功能企業(yè)文化理論321201030402請討論：管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了幾個階段，分別是？（4分鐘）第一部分管理科學(xué)的發(fā)展階段第一階段萌芽階段

——經(jīng)驗管理理論第二階段古典管理理論階段

——科學(xué)管理理論第三階段行為科學(xué)理論階段

——人際關(guān)系理論第四階段現(xiàn)代管理理論階段——管理理論叢林第五階段？

萌芽階段亞當?斯密（1723—1790）英國著名經(jīng)濟學(xué)家重要著作：《國民財富的性質(zhì)和原因研究》（1776年出版）重要觀點：

1、“經(jīng)濟人”觀點

2、勞動價值論

3、勞動分工理論古典管理理論階段泰勒——科學(xué)管理之父美國管理學(xué)家重要著作：《科學(xué)管理原理》（1911年出版）重要觀點：

1、科學(xué)管理的根本目的是謀取最高工作效率

2、達到最高工作效率的手段是科學(xué)管理代表經(jīng)驗管理

3、實施科學(xué)管理的核心是管理人員和工人雙方在精神和思想上的徹底變革行為科學(xué)理論階段梅奧——人際關(guān)系學(xué)說創(chuàng)始人美國哈佛大學(xué)教授重要著作：《工業(yè)文明中人的問題》（1935年出版）重要觀點：

1、以“社會人”為理論前提，認為企業(yè)職工不僅有經(jīng)濟上的需要，作為復(fù)雜社會關(guān)系中的一員，他們還有心理的、感情的、精神的需要，金錢只是激勵職工勞動積極性的一種手段

2、提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵是職工的士氣

3、在企業(yè)的人群關(guān)系中，除了正式組織外，還存在“非正式組織”

4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的高低，主要看滿足職工需要的程度行為科學(xué)理論階段需要層次理論？

——美國行為科學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛自我實現(xiàn)的需要感情和歸宿的需要安全的需要生理的需要地位和受人尊重的需要滿足的機會越小越容易得到滿足高管最需要滿足的請討論：需要層次理論幾個層次從低到高分別是？（3分鐘）現(xiàn)代管理理論階段管理理論叢林管理過程學(xué)派人性行為學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派數(shù)理管理學(xué)派決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派經(jīng)驗角色學(xué)派社會技術(shù)學(xué)派經(jīng)營管理學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派管理的核心重視對物的管理重視對人的管理古典管理行為科學(xué)對人對物并重企業(yè)文化

企業(yè)管理的軟化趨勢

文化管理是企業(yè)管理的現(xiàn)代發(fā)展階段，也是目前在全球范圍內(nèi)予以倡導(dǎo)和推廣的企業(yè)管理模式。文化管理的根本追求就在于將價值的、精神的、人文的因素融人到企業(yè)管理實踐當中，通過對員工主體性和積極性的開發(fā)與培養(yǎng)，在管理者和被管理者之間建立一種真誠的信賴與合作關(guān)系，變“要我做”為“我要做”，變剛性管理為柔性管理，變“有為管理”為“無為管理”。文化管理要注重對企業(yè)文化力的培養(yǎng)。作為企業(yè)經(jīng)營管理過程中一只看不見的手，文化力通過全體員工的共識而對企業(yè)管理系統(tǒng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，對管理要素產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，對工作效率和經(jīng)濟效益產(chǎn)生增效作用。一個具有高適應(yīng)性、高凝聚力、高美譽度的企業(yè)，同時就是一個文化力強大的企業(yè)。第二部分日本的企業(yè)文化實踐日本的企業(yè)管理三個階段恢復(fù)與整頓階段(1945-1955)發(fā)展階段(1956-1965)繁榮階段(1965-)原因分析:

重視本國民族文化傳統(tǒng)重視引進、吸收、消化西方現(xiàn)代管理的技術(shù)和方法重視結(jié)合，形成獨具本國特色的管理模式

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克

《管理的實踐》（1945）

目標管理：把企業(yè)總目標層層分解，落實到每一

個職工身上，把職工的勞動與企業(yè)總

目標緊緊結(jié)合起來。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兩項別人無法替代的職能：

第一，力求企業(yè)內(nèi)部人與物的協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體功能大于各部分能力的簡單迭加。

第二，要激勵和組織人們努力工作，既善于把自己的思想傳達給他人，又善于了解職工的思想動態(tài)。發(fā)展階段(1956-1965)

日本管理模式以人為企業(yè)的核心，人不僅是企業(yè)的客體，同時也是企業(yè)的主體；重視由企業(yè)最高目標、經(jīng)營哲學(xué)、價值觀與道德觀凝結(jié)成的企業(yè)的精神建設(shè)，并以此為主導(dǎo)；倡導(dǎo)共存、共榮、共識的群體意識；良好的人際關(guān)系；參與式管理；以啟發(fā)誘導(dǎo)激勵為主的管理方法；重視