目標真蹤績效管理實務(wù)操作

培訓(xùn)目理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程知曉績效管理系統(tǒng)的實施要培訓(xùn)目理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意熟悉績效管理系統(tǒng)實施的程明確在實施過經(jīng)理承擔的責掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技 HRFinancialBusiness最受推宗公司00年平均股東2000漲率率112435465269Home77Berkshire8-Charles983 績效文化與業(yè)績回47亞洲上市企業(yè)業(yè)績文化的·10（53分·14…5家公司業(yè)績文化（3.5分 HR基于經(jīng)基于經(jīng) 的人力資源HR組織發(fā)展與隊伍人事信息管理系績效管理系統(tǒng)的實施程 ：實施績效管理系統(tǒng)所需的制定發(fā)展計劃的技開設(shè)本課55績效管理書的填寫說明（一績效管理書的填寫說明（一55個表是績 1、崗位主要職責（表 2、工作任務(wù)（表 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表 4、個人發(fā)展計劃（表 5、年度總結(jié)（表績 1.崗位主要職責（表 2.工作任務(wù)（表 3.企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表 4.個人發(fā)展計劃（表 5.年度總結(jié)（表目標與職責的清晰培訓(xùn)目澄清目標、職責的具體內(nèi)提供目標和職責的清晰寫法的工探討部門日常管理中的目標管1122業(yè)務(wù)！對員工崗位主要職責不要超8前提澄1、崗位都是有價值和職責2、部門工作都是有目標3、實際上每個部門在日常管理中都是要考核職責和目4、部門和總經(jīng)理最了解職責和目標，HR只提供相關(guān)的5、寫清目標是目標管理方法的前清晰化清晰化=寫出來=統(tǒng)一=一 職1 職責寫什2 職責怎么3 職責書1 職責寫什么寫職責的目的是為了使個級工作對準“主證工作向功能=部門或崗位的價值=職責=“應(yīng)該做什么如果你要招聘一個日恩或設(shè)立如果你要招聘一個日恩或設(shè)立你會的這個崗位是做什應(yīng)該做什么=推計2、職責推計搜索 評估 發(fā)展 建議 勸 決決決思實3、書寫職責實節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項提供建議跟進提供建議跟進表考核部人力資崗位名職位與業(yè)績考核責任袁考核2003/4/1填表日主要職職職責一崗位責任考核系統(tǒng)的實施及效果監(jiān)職責二范圍內(nèi)的組織與職位基礎(chǔ)管職責三：有關(guān)職位評估方面的專業(yè)技術(shù)支職責四：參與高基礎(chǔ)管職責五：完成上級交待的其他工績績效管理書的填寫說明（二作作目標衡量標工績 1、崗位主要職責（表 2、工作目標（表 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表 4、個人發(fā)展計劃（表 5、年度總結(jié)（表二、目1、目標寫什么？（定義2、目標寫什么？（來源3、目標寫什么？（衡量標準4、目標書2、目標定是是能想目標就是今年的工作今 ，能做的。該做的工1、目標寫什么 目標來職位說職位說商業(yè)情職優(yōu)先資（資源配置影響機（預(yù)計目目2、目標寫什么—定崗位今年做的工作目標=標桿=說目標書寫原則能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。目標的制定--具 --可量 --可達 --現(xiàn)實 --有時高質(zhì)量：源于設(shè)定目好目 （訂規(guī)劃寫清楚 1具體 “這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是 么 2可考核的（考核標準 “上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎具有一定性“這個目標是否是具有性的而又可以實現(xiàn)時間性（完成時間“該工作應(yīng)該在什么時間完成3 衡量標準的寫定性可以是特性：準確性、及時性、完備性、可靠性可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作:完成、認可、批準、同意、通過、使用……定量一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告確定:以上級認可的最能反應(yīng)目標本質(zhì)的標準為準4 寫目標的注意事項⑴目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果⑵目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)⑶具體某項工作目標可通過季度中將目標細化標準選取最主要的考核指標。2、年度工作目標和項目（月/季）目標的區(qū)別主要在于周期的不同，具體屬于哪種工作類別并不太重要3、工作目標之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置達成一種共識目標的來工 崗位職責或部門支定位（ 業(yè)化的要求 公司 目標（整體發(fā)展的 求 客戶的需求與期寫確定崗位工作目標的步工作要點要注 ★這些任務(wù)是如何與公司工作要點相聯(lián)系的 ★完成這些任務(wù) 是什么 2.將部門的行動計 為個人的工作目標 ★部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作★員工對完成部門任務(wù)的建議是什3.將內(nèi)部和外部客戶的需要為個人的工作目★內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什讓客戶滿意的標準是什工作目標要注 1.澄清員工在完成部門任務(wù)中角色 職 2.將部門的行動計 為個人的 3.將內(nèi)部和外部客戶的需 為 人的工作目績績效管理書的填寫說明（二工作工作目標 2.工作任務(wù)（表2） 3.企業(yè)價值觀的行為表（表3） 4.個人發(fā)展計劃（表4） 構(gòu)什么是好的目 1、具體的和可理解 “這個目標是否告訴員工具體的要做/完成 么 2、有量化的考核標 “員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎 3、切合實際 4、時間員工有完成這個目標所需要的權(quán)限嗎？員工有完成這個目標所需要的權(quán)限嗎？完成這個目標需要其他人部門的支持嗎？這些目標的輕重援急，優(yōu)先次序是什么？目標在文字闡述上清楚嗎工工作標準考核的標考數(shù)成核產(chǎn)品的數(shù)支出費用的數(shù)標處理零件的數(shù)實際費用和預(yù)算的對準約見客戶的次的銷售額/利填質(zhì)時寫期的數(shù)客戶（上級）的評工作目標的工作目標的類常規(guī)型 考核標 時考計算機的維24小時內(nèi)到 一核返修標3次以準項目型考核標時的花費在100萬以12月填10個城寫市場占有率增加營業(yè)額增加

1、概述這次討論的目的和有關(guān)的信 ★概述部門和自己的主要任 ★對員工本人的期 2、鼓勵員工參與并提出建 員工不同的意見，鼓勵他說出顧 ★通過提問，摸清問題所 ★對員工的抱怨進行正面引★從員工的角度思考問題，了解對方的感3、對每個工作目標進行討論并達成一★鼓勵員工參與，以爭取他的承★對每一項目標設(shè)定考核的標準和期

4、就行動計劃和所需的支持和資源達成共 ★幫助員工克 上 ★討論完成任務(wù)的計 ★提供必要的支持和資 5、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日 ★確保員工充分理解要完成的任 ★在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進三、易的概1、目標與職責的區(qū)2、管理者職責和崗位職責區(qū)3、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉4、目標和行動計劃的區(qū)1、職責與目標的區(qū)職 目 應(yīng)該做什么今年做到什么程度 設(shè)定方式必須做的 舉例說職責為了作好物控，今年將提升批、及時性、齊套率。四季度時批提升5%，達到三季度時提高批至2、區(qū)分管理人員職責與部門職責、目標管理人員職責：分為對人、對事兩類職1、對自己的職責：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責任2、對下屬的職責發(fā)展下屬的能力幫助他們合理地完成當3、對組織的職責在完成既定目標的過增強組織的實注：管理人員職責不應(yīng)與部門職責。如果部門工作需要，3、管理過程與目標、指責的管理過程包含計劃、組織、控制、激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟1、它們既可以組成管理過程也包含著一些技單獨的步2、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為是行為表現(xiàn)3、如果部門今年準備加強管理工作對管理過程設(shè)定可考管理過程舉為了激勵部門員工，提高部門效益，進行相應(yīng)的人員考核目標：為完善部門相關(guān)制度，今年制定得到上級認可，進行試行4、目標行動計劃的目標=最終結(jié)果=做到什么程度對目標的管理是部門管理全過行動計劃=實施策略=完成目標的執(zhí)行方案=怎么做行動計劃主要源于目標，用與上級在執(zhí)行過監(jiān)行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式行動計劃用于評價時提供目標有什么用目標管理

目標=標

反應(yīng)結(jié)進行績效評日常管引導(dǎo)改 績效管理系統(tǒng)流目績效管理系統(tǒng)流目標評目標改目標設(shè)如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。績績效管理書的填寫說明（五績 1.崗位主要職 2.工作任 3.企業(yè)價值觀的行為表 4.個人發(fā)展計 構(gòu)（案例內(nèi)容概一、部門的職責定位；二、部門的工作目標；三、部門的工作計劃；四、部門的組織結(jié)構(gòu)；五、部門的費用預(yù)算；六、部門的資源需求（附件：對規(guī)劃工作的要一、部門的職責（提示：總部為什么要設(shè)本部門？本部門做什么（功能）？）二、培訓(xùn)部的工作目標（）三、部門的工作計對工作計劃的說明（略四 部門的組織結(jié)五 部門的費用預(yù)（提示：提供關(guān)鍵費用指標的預(yù)算情況 ：通訊費（元/人月： ：申請購置固定資產(chǎn)本三臺）4、掃描儀5、數(shù)碼照相機6、數(shù)碼機2本部門總體費用預(yù)算額（參考報表：總部預(yù)算報表六、部門的資源需1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算： 待聘情 全年編制預(yù)2、待聘員工編制的需求理由 3、新招聘員工到崗時間分解計劃 其他需求開設(shè)本課程目4個流2、理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意3、掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技4、熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程5、知曉績效管理系統(tǒng)的實施要培訓(xùn)內(nèi)1、為什么要推行考2、目前進行考核的目3季度考核的過4、季度考核應(yīng)注意的方5、季度考核與總經(jīng)理基金的關(guān)一、為什么要進行考1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；職位說明業(yè)績計劃與目標設(shè)業(yè)績反饋與業(yè)績指業(yè)績評價與業(yè)績報一、為什么要進行考3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如：工作職責、工作目；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資二、定期進行業(yè)績考核1、通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的能力2、通過進行業(yè)績考核加強管理者與被管理者之間的相理解和信任3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通作積極性；4、為薪酬福利晉升培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)44個流程是：：工作能力的評新酬：薪酬的調(diào)其為表個人發(fā)展計三、季度業(yè)績考核的過標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素；工作任務(wù)的完成情況以及改組哦中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)；（進行業(yè)績評價；第四步對被考核人實施激勵措（進行業(yè)績回報四、季度考核應(yīng)注意的方1、業(yè)績考核過管理者責⑴制定適合本部門的考核辦法⑵確定被考核人的考核要素⑶就被考核人的業(yè)績進行深度溝通，客觀評價⑷對被考核人進行業(yè)績指導(dǎo)⑸與被考核人討論發(fā)展計劃⑹與被考核人討論業(yè)績回報措施五、季度考核應(yīng)注意的方2、業(yè)績考核過程人力資源部責⑴制定業(yè)績考核管理規(guī)范⑵檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況⑶收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果⑷指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作⑸利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策⑹接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的的步重重點講一步驟三：獎準備階段（經(jīng)理步驟一：準 1、閱讀前面設(shè)定的工作目步驟二：面 2、檢查每項目標完成的情步驟三：獎 3、從員工的同事、下屬、客戶、應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)打、對于高分和地分的方面要搜集翔實的資料6、整理該員工的表揚信，感謝信，7、為下一階段的工作設(shè)定目8、提前一星期通知員工做好準工作工作的表★判步驟一：準步驟二：面 考核內(nèi)績效 工作績效 工作的結(jié)★計步驟一：準步驟二：面 面談的步步驟三：獎1、營造一個和諧的氣2、說明討論的目的，步驟和時3、根據(jù)每項工作目標考核完成的情4、分析成功和失敗的原5、考查企業(yè)價值觀的行為表6、評價員工在工作能力上的強項和有待改進的7、討論員工的發(fā)展計8、為下一階段的工作設(shè)定目9、討論需要的支持和資10、簽四、季度考核應(yīng)注意的方3、關(guān)于績效面認真聆聽關(guān)注下屬長處談話要具體、客觀，態(tài)度要平和始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演⑵面談的內(nèi)圍繞眼工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容；；；工，尋求改進措施。4、關(guān)于《業(yè)績考核評價記錄表獎金如確有一人簽字則由總經(jīng)理簽字后生效。字。⑺業(yè)績考核得分采用5 非常優(yōu)4 優(yōu) 合 待提 不稱3.33.3考核中可能出現(xiàn)的問1期效2環(huán)效3中現(xiàn)4松與嚴5四、季度考核應(yīng)注意的方5、關(guān)于考核辦⑴具體的考核辦法由自行制定⑵考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重；所謂考核要素就是要從哪些角度對員工進行考核，例如：在工能力等要素在工作態(tài)度方面可以設(shè)立積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團對精神等要素。5、關(guān)于⑶對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握⑷考核辦法要公布⑸要使員工了解自己的考核要素及權(quán)重⑹將員工的考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為人力資源部需要的5分制⑺考核結(jié)果強調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比⑻考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合是業(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機制的推行視，為在全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ)。謝謝謝大件制電腦公COMPUTER COMPUTER 文件編號OURREF： 日期DATE：2000/6/28 擬文人FROM： 審核VERIFIED： 批準APPROVED：收文人TO：全體員 收文部門TO（DEPT 抄送 附件ATTACMENT：各類表格和操作說傳 閱后存 期限 其 頁 NO。OF點公司季度工作規(guī)范（試行。1、目的：的首要目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升 的目的還包括明確員工。22、適用范圍：本規(guī)定適用與電腦公司的季度工作3、3.1是指公司從上級的視角，對員工在一起時期內(nèi)工作3.2季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（經(jīng)特殊說明“”一律指季度。3.3年度考核年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（年進行。僅針對季度工作，年度的工作規(guī)范另行發(fā)4、工作主要環(huán)節(jié)：員工自評及述 制定季度工作計結(jié) 匯審核排 績效面考 評55日前，制定本崗位《季度計劃/和參與評價者（被考核者參與的項目的和矩陣管理模式中虛線上/級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確工作中的問題，提吃改進建議。 NO.OFPAGES 5.3.1方式為直接上級考核，直接上級評分時須參考被考核者5.3.45.3.5部門個級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯助理總經(jīng)理（含）以上綜合評定結(jié)果分6級，各等級定義A-：出色——崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工，并有所C：難以勝任——作為中管理人員不能有效實施管理職對于助理總經(jīng)理（含）以上的綜合評定等級不作比例現(xiàn)助理總經(jīng)理（含）以上綜合評定等級對應(yīng)QABCQ1處級經(jīng)理（含）Q ABCDQ1—處級經(jīng)理（含）以下和員工綜合評定等級定義對于處級經(jīng)理（含）以下和員工，從A-到C，沒有等級定對中被A的員工，部門必須有詳細的說明，經(jīng)主管該部門的副審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副；40人，部門總經(jīng)理負責排序，10人（10人，不含由部門總經(jīng)理、副40人，要按照分管或職能相近15——30直接上級須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行對考核結(jié)果為C（包含C）的員工，必須由其隔級主管進行復(fù)談，如考核結(jié)果匯總：對上一季度的結(jié)果下一季度首月二7、的職責劃分7.1總經(jīng)理的職負責處理本部門的關(guān)于工作的申訴負責所屬員工的評分負責進行各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于工作的申訴負責每季度對考核工作情況進行通報負責對考核過不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰8人力資源部為每位員工建立考核，考核結(jié)果將作為獎金、評根據(jù)季度結(jié)果進行考核辭退的標準如下無其它適合崗位可調(diào)配或公司重新安排工作崗位的910、生效時間：本規(guī)定自之日起生效，試行三個月附件二《季度述職/附件三《個人操作說明2006財年 月計劃/考核：部門 權(quán)重123456786項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重過20。要求管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予20~40的權(quán)重，建議送計劃與組織、 （20的工作任務(wù)取消或新增；20，須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？寄繕?；80分——達成目標并有所；70分——基本達成目標，但有所不足評60分——與目標所在明顯差距；0說2006財 月述職/考核一、基本信 被考核考核二、工作表現(xiàn)評評分標準說明評價顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體行有所不足：表現(xiàn)背離該項評價指標的具體行一般：未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體行良好：有具體行為證明在在項評價指標中表現(xiàn)良優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出0.54分（含）2分（含）要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。評指典型行為或事件舉例（參照標準自得自說上評上說最的高1執(zhí)行上級安排的工作，遇到等待，對工作反映工作中的和問題，但沒有改進建意不關(guān)心客戶需求與感受，對客戶需求沒有響在上級要求和的壓力下，為客戶解決問協(xié)典型行為或事件舉例（參照標準明多次出現(xiàn)相同的能夠不出現(xiàn)相同的，但不能防患于3在工作中學(xué)習(xí)，能夠從中汲取教訓(xùn)45除崗位要求的知識技能外，還主動學(xué)習(xí)職報告與上級文字90~1000~65上級補充說明及改進建議被考核人工作時體會上級總體評價與建議被考核人培訓(xùn)需求工作表現(xiàn)得分工作業(yè)績得分 總分直接上級簽字面談結(jié)果□直接上級□個人操作說從2000財年第一季度開始，個