管理者的三輔訓(xùn)練

管理者的“三輔”訓(xùn)練管理技能訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)課程系列

在20世紀(jì)，管理所做的最重要也是唯一的貢獻(xiàn)，就是把生產(chǎn)過程中體力勞動(dòng)員工的生產(chǎn)率提高了50倍；在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識(shí)員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高。21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)作為管理者，你是否很累？人事管理者的“三輔”訓(xùn)練

課程程序（一）管理之路與管理的職能（二）建立領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力（三）有效激發(fā)和部屬的培育（四）設(shè)身處地、輔助同僚（五）雙贏思維、輔佐上司管理的基本概念

有效地調(diào)動(dòng)和運(yùn)用各種資源來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)

主管人員要做的第一件事就是明確自己的職責(zé)定義“工作是什么？”現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克如何定義“管理者的工作”？從任務(wù)角度定義管理者的工作？從關(guān)系定位定義管理者的工作？請(qǐng)分辨兩者的不同限于職能分工著眼功能協(xié)作你的工作目標(biāo)

工作目標(biāo)就是你的崗位職責(zé)給企業(yè)所帶來的價(jià)值。管理之路

第一階段：古典管理理論（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）

泰勒

1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》甘特任務(wù)和獎(jiǎng)金制度，教育的重要性，甘特圖——生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度圖韋伯行政組織理論、“科層組織論”、官僚模式理論關(guān)鍵詞：效率，控制

管理之路（續(xù)）

第二階段：行為科學(xué)理論（20世紀(jì)30年代以后到60年代）

霍桑實(shí)驗(yàn)，研究動(dòng)機(jī)

&1953年發(fā)表的《成就動(dòng)機(jī)》一書中，麥克利蘭認(rèn)為:“成就動(dòng)機(jī)就是與自己所特有的良好或優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)相競(jìng)爭(zhēng)之下，

個(gè)人所學(xué)習(xí)而來的一種追求成功的需要或驅(qū)動(dòng)力。&“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞?/p>

馬斯洛理論（Maslou）

，研究需求麥克羅格（Macleland），研究人性X理論認(rèn)為人有消極的工作源動(dòng)力,Y理論則認(rèn)為人有積極的工作源動(dòng)力赫茨伯格（Herzberg），研究激勵(lì)保健因素激勵(lì)因素

關(guān)鍵詞：動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

管理之路（續(xù)）管理之路（續(xù)）

彼德.圣吉

彼德.德魯克目標(biāo)管理、自我管理、顧客導(dǎo)向的組織、高層管理團(tuán)隊(duì)、效能與效率、時(shí)間管理、企業(yè)愿景、業(yè)績(jī)管理、知識(shí)工作者、組織分權(quán)、以知識(shí)為基礎(chǔ)的組織、扁平組織、團(tuán)隊(duì)、后資本主義等等。就連平衡記分卡等管理方法也能夠從德魯克的著作中找到影子。毋庸置疑，德魯克先生是有史以來對(duì)管理理論貢獻(xiàn)最多的大師，現(xiàn)代管理學(xué)的奠基人。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí),指導(dǎo),教練

現(xiàn)階段：全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理

領(lǐng)導(dǎo)力柔性管理剛性管理影響力激發(fā)＋創(chuàng)造擴(kuò)大流程管理者的進(jìn)化劍法兵法心法管理的目的創(chuàng)造價(jià)值管理者的PODC（一）計(jì)劃（P）在每項(xiàng)工作開始前，確定預(yù)期目標(biāo)，思考和制定周詳?shù)姆桨讣俺绦蚰繕?biāo)要盡量具體化，明細(xì)化目標(biāo)必須可以衡量，讓執(zhí)行者與評(píng)估者都清楚知道衡量的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不是越高越好，要結(jié)合現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，并且具有一定挑戰(zhàn)性結(jié)果是在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)前就清晰確立的；與既定策略的導(dǎo)向性一致的明確的Specific可衡量的Measurable切實(shí)可行的Achievable有時(shí)間限制的Time-limited任何目標(biāo)都必須受時(shí)間限制；以及資源投入的限制結(jié)果導(dǎo)向的

Result-orientedSMART原則計(jì)劃的外在形式目的Objectives目標(biāo)Goals策略Strategies衡量Measures行動(dòng)方案Tactics數(shù)據(jù)文字文字?jǐn)?shù)據(jù)行動(dòng)方案外在形式項(xiàng)目?jī)?yōu)先順序步驟/內(nèi)容責(zé)任人資源

開始時(shí)間完成時(shí)間每月評(píng)估進(jìn)度差距及調(diào)整計(jì)劃1H1232M3L4計(jì)劃的層次與分解策略目標(biāo)目的衡量行動(dòng)方案目的目標(biāo)策略衡量計(jì)劃從上向下傳遞，下一級(jí)支持上一級(jí)并體現(xiàn)上一級(jí)的要求，以確保全公司范圍步調(diào)與重點(diǎn)一致。在制定過程中需要充分溝通，有要求，也有承諾。（二）組織（O）按照計(jì)劃協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力和物力的資源，安排分工及工作程序的細(xì)節(jié)管理者的PODC亞當(dāng)·斯密《國(guó)富論》一家制針廠：1、每人單干：每人每天只能生產(chǎn)20枚針。2、分工后：一人繞鋼絲、一人切割、一人磨尖等等，10人一天能夠生產(chǎn)48000枚針效率提高了240倍管理者的PODC（三）領(lǐng)導(dǎo)（D）通過指揮、監(jiān)督、培訓(xùn)和激勵(lì)下屬，帶領(lǐng)單位完成任務(wù)（四）控制（C）定期按照事先制定的計(jì)劃，檢討工作的質(zhì)量和進(jìn)度，采取適當(dāng)?shù)男拚袆?dòng)管理者的PODC控制金律1-帕金森法則帕金森法則法則1：工作會(huì)自動(dòng)延長(zhǎng)以填充完成工作的時(shí)間法則2：如果你覺得一件事情能拖延，那么你一定會(huì)拖法則3：要完成的工作與指定完成工作的人數(shù)幾乎沒有任何關(guān)系，尤其是文字工作管理者對(duì)策認(rèn)真規(guī)劃每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間，對(duì)任務(wù)進(jìn)行分割，安排適當(dāng)緊湊的完成時(shí)間控制金律2-墨菲法則墨菲法則法則1：凡事能出錯(cuò)，就一定會(huì)出錯(cuò)法則2：凡事都不會(huì)像看上去這么容易法則3：任何事花的時(shí)間比你想象的要多法則4：在任何時(shí)候你都無法讓所有人滿意管理者對(duì)策不可心存僥幸凡事想的復(fù)雜些盡量安排機(jī)動(dòng)時(shí)間雞蛋里挑石頭大有人在控制金律3-韋伯法則韋伯法則法則：凡事都可以覺察到相對(duì)等同的差別管理者對(duì)策不能主觀說某人或某產(chǎn)品好當(dāng)你沒有用作比較的參照物時(shí)，最好不要下結(jié)論那標(biāo)準(zhǔn)來考核員工或產(chǎn)品控制金律4-帕雷托法則帕雷托法則法則：80/20定律管理者對(duì)策控制關(guān)鍵的少數(shù)管理四個(gè)原則高層管理中層管理前線管理不同管理層皆能分工合作才能發(fā)揮管理效益P：策劃O：組織D：指揮C：控制PODCPODCPODC專家與管理者的區(qū)別技術(shù)專家管理者關(guān)注過程、技術(shù)對(duì)事又對(duì)人科學(xué)藝術(shù)剛?cè)岵⑦M(jìn)技術(shù)/過程完美以終為始對(duì)事情、技術(shù)、能力敏感對(duì)目標(biāo)、員工、態(tài)度敏感要求具備高度的控制能力要求具備高度的激勵(lì)能力機(jī)械式控管控管/分享/輔導(dǎo)/引發(fā)/支持點(diǎn)與線面與體非黑即白非黑非白職責(zé)上：從領(lǐng)頭羊到牧羊人對(duì)群體拉動(dòng)方式：從靠自己的業(yè)績(jī)到依靠管理手段工作技能：從業(yè)務(wù)能力到管理能力控制方式：從直接控制到間接控制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式：從注重個(gè)人績(jī)效到注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效心理滿足方式：從受人喜歡到受人愛戴角色轉(zhuǎn)換——

完成從操作層向管理層的六個(gè)轉(zhuǎn)變不同管理層所需要的

相關(guān)管理技能

理論性人性傾向技術(shù)性 技能操縱技能技能高層管理中層管理前線管理你必須——必須憑著不確切不完全的信息給出確切的答案必須與人打交道，并最大可能發(fā)揮人的能量必須把自然科學(xué)和材料經(jīng)濟(jì)地轉(zhuǎn)化成有用的產(chǎn)品必須提供適當(dāng)?shù)挠?jì)劃、組織、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的控制及檢討系統(tǒng)，營(yíng)造適宜創(chuàng)造和革新的氛圍必須保持及發(fā)展各人員的力量，并整合產(chǎn)生綜效的能力必須不時(shí)反饋上司、下屬、客戶、同事各過程的產(chǎn)出管理人員所扮演的管理角色管理角色定義傀儡領(lǐng)導(dǎo)者連絡(luò)者人際間的角色接待訪客，簽署文件，帶給公眾信心，鞏固公司地位。培育及鼓勵(lì)員工。與公司內(nèi)部及外部的人保持良好的關(guān)系。監(jiān)察者傳播者發(fā)言人資訊性的角色廣泛地收集與工作有關(guān)的資料及情報(bào)。收集到的資料發(fā)布給有關(guān)部屬。正式代表公司向外界發(fā)表公司的政策，并回答有關(guān)的詢問。管理人員所扮演的管理角色（續(xù)）管理角色定義企業(yè)家危機(jī)處理者資源分配者談判者決策性的角色尋求改善組織的方法，適應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)。迅速處理及化解危機(jī)。分配公司金錢及非金錢的資源需有熟練的談判技巧，對(duì)員工及外界人士展開談判。戒：心不在焉戒：推諉責(zé)任Leadershipvs.Management領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威力一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威力是源自以下三方面：職權(quán)知識(shí)個(gè)性50%15%35%管理者權(quán)威力的來源

合法權(quán)報(bào)酬權(quán)強(qiáng)制權(quán)專家權(quán)典范權(quán)外部?jī)?nèi)部發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力故意減低職權(quán)的影響力盡量利用知識(shí)能力利用個(gè)人外表特質(zhì)發(fā)揮及培養(yǎng)個(gè)人智力特質(zhì)培養(yǎng)具權(quán)威性的聲線/說話方法經(jīng)常保持積極及[正面]的態(tài)度盡量利用個(gè)人個(gè)性的影響力利用個(gè)人外表特質(zhì)—眼神—外形—儀表—態(tài)度—笑容—一般形象—面部表情—其它發(fā)揮及培養(yǎng)個(gè)人智力特質(zhì)—耐性—決斷—勇敢—嚴(yán)守紀(jì)律—誠(chéng)實(shí)正直—愿意承擔(dān)危機(jī)—樂于接受責(zé)任—正面態(tài)度—處事統(tǒng)一—記憶力強(qiáng)—面面俱圓培養(yǎng)具權(quán)威性的聲線/說話方法—相信所說話的內(nèi)容—避免使用[無意義的字眼]或[助語詞]—不使用有懷疑或不肯定的字眼—面帶誠(chéng)懇的笑容—不要不斷說話—聆聽及留心反應(yīng)—訓(xùn)練清楚、強(qiáng)而有力的聲線經(jīng)常保持積極及[正面]的態(tài)度—每一件事情皆從[正面]處著手或出發(fā)—認(rèn)同個(gè)人的存在價(jià)值—具備信心—樂觀的性格盡量利用個(gè)人個(gè)性的影響力保持開明的態(tài)度在解決問題時(shí)，邀請(qǐng)下屬或有關(guān)人仕參與，提供意見，集思廣益處事要實(shí)事求事，以達(dá)到組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。處事要公平及公正情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)須視乎環(huán)境所需要作出不同的領(lǐng)導(dǎo)方式[指示式態(tài)度]是清楚地告訴下屬要做什么、怎樣做、在哪處做和何時(shí)做，然后緊密地監(jiān)察進(jìn)度[輔助式態(tài)度]是聽取意見，給予下屬應(yīng)有支持及鼓勵(lì)，然后在決策及解決問題上提供協(xié)助[指示]風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者提供明確的指示及緊密地監(jiān)察其進(jìn)行情況此風(fēng)格最適合對(duì)于新聘請(qǐng)或沒經(jīng)驗(yàn)的下屬，也適用于一些對(duì)公司很重要的項(xiàng)目[教導(dǎo)]風(fēng)格雙向式溝通領(lǐng)導(dǎo)者指示及緊密監(jiān)察進(jìn)行情況，但同時(shí)解釋決定的原因，征求下屬意見或建議，并對(duì)進(jìn)展作出適當(dāng)?shù)膮f(xié)助對(duì)于一引起已經(jīng)有經(jīng)驗(yàn)或?qū)W習(xí)進(jìn)度良好的新聘請(qǐng)下屬，這是一個(gè)既有效亦有激勵(lì)作用的方法

主管以以人為本的管理思維為出發(fā)點(diǎn)，通過積極雙向的溝通反饋，引發(fā)員工的學(xué)習(xí)和思考，激發(fā)并協(xié)助員工挖掘自身的潛能，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與能力的職業(yè)生涯平衡發(fā)展、工作與生活的協(xié)調(diào)發(fā)展?；诮叹毤夹g(shù)的員工教導(dǎo)不適合進(jìn)行教導(dǎo)的情況

教導(dǎo)不是在任何時(shí)候都適合的。

下列情況下,你都不應(yīng)進(jìn)行教導(dǎo):你與對(duì)方?jīng)]有相互尊重、信任的關(guān)糸你對(duì)情況感到憤怒對(duì)方非常忙確定被教導(dǎo)者愿意接受教導(dǎo)關(guān)心相信感受建立教導(dǎo)關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)教導(dǎo)的流程設(shè)定教導(dǎo)目標(biāo)和教導(dǎo)主題教導(dǎo)對(duì)話反饋和引導(dǎo)觀察行為和結(jié)果信念，

設(shè)想，經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣，個(gè)性，偏好，思想，行為；舉止結(jié)果；成效后果54了解行為的背后讓員工與你坦誠(chéng)相見1、營(yíng)造非正式的，寬松的氛圍；2、贊揚(yáng)和鼓勵(lì)；3、詢問和傾聽。直面問題1、引導(dǎo)“自我評(píng)估”，不要刺激對(duì)方；

及時(shí)指出員工的問題，并且進(jìn)行記錄，就事論事2、討論表現(xiàn)而非個(gè)性；永遠(yuǎn)不要批評(píng)別人的性格，只是能批評(píng)他所做的事情3、積極正面（就是告訴他們?cè)趺慈〉眠M(jìn)展，而不是他們失敗的原因）。用積極的態(tài)度，表揚(yáng)她（說說他什么地方能做得更好）深入交流的秘訣是讓員工“自我評(píng)估”達(dá)成一致的目標(biāo)1、建立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；從工作職責(zé)入手寫一份清單,列出討論要點(diǎn)牢記討論的要求,以事實(shí)為依據(jù),和他達(dá)成改進(jìn)的協(xié)議2、關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷；當(dāng)他找客觀理由時(shí)，叫他寫份其他原因報(bào)告；當(dāng)他在指責(zé)別人時(shí)，要他提供依據(jù)，說一下具體情況；指出他的問題，問問他改進(jìn)的建議；避免自我防御，要放松點(diǎn)。3、認(rèn)同可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。制定可衡量的具體目標(biāo)獲得他對(duì)此的認(rèn)可定下檢查時(shí)間教導(dǎo)對(duì)話的基本流程預(yù)約被輔導(dǎo)者對(duì)行為進(jìn)行自我評(píng)估就行為觀察，輔導(dǎo)者提出觀點(diǎn)被輔導(dǎo)者提出解決方案被輔導(dǎo)者對(duì)解決方案進(jìn)行自我評(píng)估發(fā)掘其它可行性方案擬定行動(dòng)計(jì)劃[輔助]風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助及支持下屬去完成任務(wù)，并與下屬共同分享決定的責(zé)任當(dāng)下屬有滿意的表現(xiàn)時(shí)，不妨用此風(fēng)格使其有參與機(jī)會(huì)，令其增加信心，成就感和投入感[授權(quán)]風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者將日常決策及解決困難的權(quán)力授予其下屬當(dāng)下屬的表現(xiàn)優(yōu)良及充份投入工作時(shí)，而領(lǐng)導(dǎo)者也對(duì)其充滿信心，便可用此風(fēng)格授權(quán)的定義

通過授予下屬責(zé)任、權(quán)力和義務(wù)，透過他去完成任務(wù)達(dá)到組織目標(biāo)。其作用除可給予督導(dǎo)員更多時(shí)間去處理重要的管理問題外，亦可作為培訓(xùn)及激勵(lì)下屬的方法。什么工作能授予下屬管理員的工作可分成五類：（一）必須由你去處理（二）應(yīng)當(dāng)由你處理，但其他人可協(xié)助（三）可以由你處理，亦可由其他人去做（四）應(yīng)由其他人處理，但有需要時(shí)你可提 出協(xié)助（五）應(yīng)由下屬去處理正式授權(quán)予下屬步驟1、向下屬解釋該項(xiàng)工作的責(zé)任和義務(wù)、你的要求（完成工作的目標(biāo)）和工作的重要性，令他有全面的理解，并引起他對(duì)工作的興趣2、給予下屬所需的資料（商討需提供的訓(xùn)練或協(xié)助），由他決定處理的方法3、確認(rèn)工作標(biāo)準(zhǔn)(權(quán)力范圍)4、定出完成工作的時(shí)間表5、確定下屬完全明白要求6、定出控制的措施，以便跟進(jìn)下屬的工作進(jìn)度7、通知各有關(guān)人士是次的授權(quán)安排授權(quán)的原則權(quán)力與責(zé)任相稱授權(quán)要清楚和完整授權(quán)的層次給予適當(dāng)?shù)闹г畢⑴c逆授權(quán)對(duì)后果負(fù)責(zé)授權(quán)要一致授權(quán)的潛在問題對(duì)下屬不當(dāng)?shù)膽B(tài)度管理人員缺乏安全感個(gè)人

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。什么叫激勵(lì)?激勵(lì)是指通過對(duì)需求的滿足和對(duì)行為動(dòng)機(jī)的刺激來調(diào)動(dòng)人們的積極性工作動(dòng)機(jī)為觀得

人類需要層次（馬斯洛）自我實(shí)現(xiàn)（達(dá)到完美境界，成為自己希望所能成為的人）自尊需要（個(gè)人的自尊心、名譽(yù)、地位、成就等）社會(huì)需要（如朋友的愛護(hù)關(guān)懷、社交活動(dòng)等）安全需要（如住屋、不受傷害、心理安全等）生理需要（如飲食、睡眠、保暖等）雙因子理論獎(jiǎng)勵(lì)因子懲罰因子1.一眼就能看出2.沒有也無所謂3.有就會(huì)得到超額回報(bào)1.隱藏在海面下2.有是應(yīng)該的3.沒有就會(huì)得到懲罰導(dǎo)致工作滿意度的因素010203040505040302010安全保障認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活地位與下屬關(guān)系成就導(dǎo)致滿意的因素（激勵(lì)因素）導(dǎo)致不滿意的因素（保健因素）這種觀點(diǎn)的最大價(jià)值在于，保健因素能穩(wěn)定員工，卻不能帶來激勵(lì)；想在工作中激勵(lì)員工，則要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、晉升等。強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。

要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則表揚(yáng)方式

贊賞要具體談?wù)撓嚓P(guān)事件善始善終記錄備案當(dāng)眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_(dá)贊賞意見尋找機(jī)會(huì)贊賞員工批評(píng)的原則迅速，面對(duì)面，私下進(jìn)行就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致詢問和傾聽對(duì)事不對(duì)人說明某項(xiàng)工作的重要性就補(bǔ)救方案達(dá)成一致以褒獎(jiǎng)的言辭結(jié)束批評(píng)激勵(lì)的方法的25種表現(xiàn)形式一、尊重激勵(lì)法：發(fā)自內(nèi)心地尊重員工尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)方法，管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位員工，那么員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)將是驚人的。二、贊美激勵(lì)法：一句話足以感化心靈每個(gè)人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認(rèn)與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。三、榮譽(yù)激勵(lì)法：給員工一個(gè)響亮的頭銜榮譽(yù)是激情的催化劑。如果說自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽(yù)就是一種終極的激勵(lì)手段。四、情感激勵(lì)法：激發(fā)員工，從經(jīng)營(yíng)員工的心靈開始因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，感情投入尤為重要。五、溝通激勵(lì)法：沒有溝通，就沒有成功直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。六、參與激勵(lì)法：提高員工的主人翁意識(shí)現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，員工參與企業(yè)的程度越深，其積極性就會(huì)越高。積極鼓勵(lì)員工參與管理，可以有效提高員工主人翁意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。七、興趣激勵(lì)法：恰當(dāng)?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈獙氊惙佩e(cuò)了地方，就成了廢物；而如果寶貝放對(duì)了地方，沒有好好地利用，同樣也會(huì)成為廢物。八、危機(jī)激勵(lì)法：灌輸危機(jī)觀念，激發(fā)工作熱情企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響，這樣就能激勵(lì)他們自動(dòng)自發(fā)地賣力工作。九、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法：營(yíng)造你追我趕的工作氛圍告訴員工，如果他們不努力工作或工作業(yè)績(jī)不佳的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)今社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。十、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮紅牌優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是大自然的法則。企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，如果員工能力不行，那么就應(yīng)該果斷地讓他離開。十一、環(huán)境激勵(lì)法：營(yíng)造良好的工作環(huán)境作為管理者，應(yīng)適當(dāng)?shù)仃P(guān)注下屬的工作環(huán)境，因?yàn)橹挥袨樗麄兲峁┮粋€(gè)既有挑戰(zhàn)而又富有吸引力的空間，才能讓下屬心情舒暢，從而干勁倍增。十二、晉升激勵(lì)法：讓升遷渠道暢通無阻渴望晉升，就是渴望最大限度地釋放出自己的生存價(jià)值，就是希望自己能夠?qū)崿F(xiàn)夢(mèng)想、創(chuàng)造輝煌。只要晉升得當(dāng)，就能夠激勵(lì)全體員工的士氣。十三、榜樣激勵(lì)法：榜樣的力量是無窮的在任何組織和企業(yè)中，模范員工都代表著一種強(qiáng)大的力量，他們是十分寶貴的財(cái)富。十四、目標(biāo)激勵(lì)法：有目標(biāo)才會(huì)有激情目標(biāo)是最好、最大的激勵(lì)，給員工一個(gè)值得為之努力的宏偉目標(biāo)，往往比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。十五、后院激勵(lì)法：給家屬一份感動(dòng)，員工就會(huì)為你拼命激勵(lì)員工，從關(guān)愛員工的家屬開始。只要運(yùn)用好這種迂回激勵(lì)之道，員工就會(huì)為你拼命。十六、娛樂激勵(lì)法：在歡笑中提前完成任務(wù)幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對(duì)那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的人最有效果——他們?nèi)绻茉谳p松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務(wù)。十七、地位激勵(lì)法：告訴員工他對(duì)公司很重要把你的員工當(dāng)作大人物來看待，比直接給他們物質(zhì)方面的激勵(lì)更能激發(fā)士氣。因?yàn)槿魏稳嗽诘玫絼e人的認(rèn)可和重視時(shí)，心理上都會(huì)得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵(lì)所不可比擬的。十八、授權(quán)激勵(lì)法：把別人能干的事交給別人去干管理的職責(zé)是引領(lǐng)而非直接操作，大膽地把下屬能干的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負(fù)擔(dān)，還能夠激發(fā)員工的工作熱情。十九、清除激勵(lì)法：果斷清除團(tuán)隊(duì)中的“爛桃子”“爛桃子”的可怕之處在于它那驚人的破壞力——一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被湮沒、同化，變得一無是處；而一個(gè)“爛桃子”式的人物能很快將一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)變成一盤散沙。二十、示范激勵(lì)法：與其吼破嗓子，不如做出樣子如果你想擁有什么標(biāo)準(zhǔn)的員工，那你首先得以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去要求自己。正人先正己，做事先做人，領(lǐng)導(dǎo)者想要管好下屬就必須以身作則、率先垂范。二十一、寬容激勵(lì)法：嚴(yán)以待己，寬以待人如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者老是挑剔下屬的毛病，就會(huì)極大地削弱他們的工作熱情，招致他們反感，從而影響他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。二十二、愿景激勵(lì)法：為員工編織一個(gè)美麗的夢(mèng)企業(yè)愿景是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的核心要素，是企業(yè)激勵(lì)員工的最有效手段之一。一個(gè)企業(yè)只有擁有真正的企業(yè)愿景，才能激發(fā)出員工無窮無盡的力量，才能創(chuàng)造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。二十三、培訓(xùn)激勵(lì)法：為你的員工打造金飯碗人力資源專家認(rèn)為，員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓(xùn)或引導(dǎo)，其價(jià)值將越來越大。二十四、責(zé)任激勵(lì)法：讓員工自己對(duì)自己負(fù)責(zé)企業(yè)管理者應(yīng)該明白，沒有責(zé)任感的員工不是好員工。工作就意味著責(zé)任，責(zé)任的意識(shí)會(huì)讓我們表現(xiàn)得更加卓越。二十五、激將激勵(lì)法：遣將不如激將逆反心理人人都有，你越不讓他干什么，他越干什么，尤其是在氣氛激烈的情況下，對(duì)于那些好勝心強(qiáng)并且脾氣暴躁的人，用激將法來激發(fā)他的潛力是最好的方法。管理者的“發(fā)展下屬”模式之

培訓(xùn)

培訓(xùn)可以被定義為一種有計(jì)劃的練習(xí)，通過這種練習(xí)你可以得到相對(duì)永久性的行為方式的改變！培訓(xùn)的重要性對(duì)員工對(duì)主管對(duì)公司加深工作知識(shí)，避免犯錯(cuò)增加信心提高個(gè)人知識(shí)和技能水平，改善處事態(tài)度發(fā)揮所長(zhǎng)，爭(zhēng)取表現(xiàn)提高威信與下屬建立密切的工作關(guān)系增加部門生產(chǎn)力，凝聚力，減少錯(cuò)誤引致?lián)p失靈活調(diào)動(dòng)人手及工作，增加個(gè)人處理工作時(shí)間提高生產(chǎn)力和盈利樹立良好形象有助業(yè)務(wù)擴(kuò)展培訓(xùn)的類型在崗的培訓(xùn)上司或同事負(fù)責(zé)針對(duì)某項(xiàng)工作可馬上應(yīng)用到工作中容易受環(huán)境影響而難于集中精神脫崗的培訓(xùn)

課程的內(nèi)容，訓(xùn)練方法和課堂設(shè)備經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)安排應(yīng)用于較復(fù)雜的工作容易吸收知識(shí)外，可加強(qiáng)對(duì)公司歸屬感問題是如何有效應(yīng)用到實(shí)際工作中在崗訓(xùn)練的方法-放松學(xué)員緊張心理-告訴學(xué)員準(zhǔn)備做什么？為什么？-示范給學(xué)員看如何做-請(qǐng)學(xué)員跟著做-讓學(xué)員獨(dú)自做-學(xué)員實(shí)際操作-觀察、改善、贊美編演脫崗培訓(xùn)的金三角培訓(xùn)內(nèi)容的表達(dá)者培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)者培訓(xùn)活動(dòng)的組織者導(dǎo)展示形式內(nèi)容組織方法設(shè)計(jì)

在解決問題的過程中，如遇到任何不能解決的問題，必需尋求上司或其它部門同事的幫助。什么是溝通溝通是一種交換信息并產(chǎn)生共同認(rèn)可的含義，以達(dá)成共同目標(biāo)的過程

交換信息：討論、交換意見、談話

含義：主意、意圖、詮釋知識(shí)/理性—

字、詞的含義—

邏輯—

背景—

經(jīng)驗(yàn)情緒/感受—

關(guān)心—

同情—

愛護(hù)—

冷淡—

沒興趣—

痛恨完整的信息需要

——理性信息：內(nèi)容部分

——感性信息：情緒部分感性信息理性信息信息的含義溝通中要克服的障礙

客觀障礙外界的干擾個(gè)體差異：價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、文化組織中的地位信息發(fā)送與接收的時(shí)間差

主觀障礙用字遣詞事實(shí)vs意見語速的不同口是心非，另有所指情緒提高語言表述能力

表述清晰、明確恰當(dāng)運(yùn)用音色和語氣

說話鏗鏘有力學(xué)會(huì)用眼睛說話

使用恰當(dāng)?shù)恼Z速學(xué)會(huì)點(diǎn)頭和微笑

描述幽默生動(dòng)注意手勢(shì)溝通禁忌：不良的口頭禪用過多的專業(yè)術(shù)語或夾雜英文只顧表達(dá)自己的看法用威脅的語句易受干擾的環(huán)境忽略了確認(rèn)不了的信息只聽自己想要聽的

“我們可以將今天的會(huì)議改在星期四11點(diǎn)開嗎？因?yàn)檫@樣對(duì)科林斯和約翰遜都會(huì)更方便，唐克利福德也可以參加，并且本周只有這一天會(huì)議室還沒有被預(yù)訂?！?/p>

“約翰·科林斯來電話說他3點(diǎn)鐘不能參加會(huì)議。哈爾·約翰遜說他不介意晚一點(diǎn)開會(huì)，把會(huì)放在明天開也可以，但10﹕30以前不行，唐克利福德的秘書說，唐克利福德明天較晚時(shí)間才能從法蘭克福趕回來。會(huì)議室明天已經(jīng)有人預(yù)訂了，但星期四還沒有人預(yù)訂。會(huì)議時(shí)間定在星期四11點(diǎn)似乎比較合適。您看行嗎？”對(duì)表達(dá)而言，最為重要的是觀點(diǎn)鮮明(重點(diǎn)突出)，結(jié)構(gòu)清晰，論證充分建構(gòu)「從結(jié)論說起」的表達(dá)Governingthought

中心思想Keylinesupport

支撐思想的主要理由Support

支撐理由Support

支撐理由層次清晰的構(gòu)建結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的原則表述的結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單越好最簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)、最容易記憶的結(jié)構(gòu)是“三”將一個(gè)中心議題從三個(gè)方面展開使“三點(diǎn)”有清晰的邏輯關(guān)系使用MECE原則檢驗(yàn)三點(diǎn)是否正確

聆聽的層次同理心的傾聽專注地聽選擇性地聆聽虛假地聽聽而不聞

良好的聆聽

保持目光接觸集中精神反問澄清記錄信息

打斷他人放肆的表達(dá)不停提問主觀猜測(cè)容忍重視慶賀接受管理者珍惜“差異”的層次猜一猜，誰說的？1.這個(gè)想法可以理解2.讓我們分享一下你的想法3.太棒了!總算你和我不一致4.默不作聲哇，管理者成功尺度低高各種性格的特點(diǎn)要提升自己，先認(rèn)識(shí)自己腹中心腦中心心中心1完美型2助人型3成就型4感覺型思想型5忠誠(chéng)型6活躍型7領(lǐng)袖型8