組織行為學復習題1-15章-小組答案

織行為學概

為學、學校組織行為學、醫(yī)院組織行為學、組織行為學等等。企業(yè)組織行為學研究組織行為的層次（4會科學（政治學、經(jīng)濟學、學）組織行為學的發(fā)展歷程（西方組織行為學的發(fā)展歷程組織行為學的新是什么員工企業(yè)問的泰羅（F·W·Taylor）,法國的法約爾（H·Fayol）、德國的（M·Weber）為理論基礎(chǔ)(該學派將法約爾尊奉為開山祖師)。因此，繼泰勒的科學管理理論之后，一般管理理論被譽為管理學史上的第二座豐碑。思想簡要：五大管理職能（計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制）；14（勞動分工原則、權(quán)力與責任原則、紀律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一原則、個人利益服從整體利益的原則、人員的原則、集中的原·在管理學上的貢獻提出理想行政組織理論。主要內(nèi)容：通過正式考試或而獲得的技術(shù)資格來選拔員工2、任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)目標。只有理性——合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。 過職務和職位來管理的。認為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標。人類社會存在三種為社接受的權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來。認為，人們對其服從是因為人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時，人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的作用似乎只為了傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。超凡權(quán)力：來源于別人的與追隨。認為，超凡權(quán)力的，完全依靠對于人物的信仰，他必須以不斷的和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。認為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：①管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行。②以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。③者的權(quán)力并非無限，應受到約束。 行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，勾畫出理想的組織模式。對組織管理理論的偉大貢獻就在于他明確而系統(tǒng)地理想的組織應以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標的達成。為此，首推組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎(chǔ)和保證。對理想的組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。1）強調(diào)科學管理是“精神”，而且“對勞資雙方都有利”2）企業(yè)出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面泰羅研究科學管理的意圖是對付工人“磨洋工”，即工人資本家的一種形式，最大限度地利用工人的工作日，以保證企業(yè)主的最大利潤，所以它的性是很明顯列于認為：“泰羅制——也同其他一切進步的陳西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)剝削的最巧妙的，另一方面是一系列最豐富的科學成就，即按行這種制度，并使它適應下來。”他還認為“實現(xiàn)得如何，取決于我們蘇維和蘇維埃管理機構(gòu)同新的進步的東西結(jié)合的好壞。的研究和科學知識保代替?zhèn)€人用判斷、意見和經(jīng)驗。他本人“科學管理工作方面，用精確的研究和科學知識來代替?zhèn)€人的判斷或意見（不論是工人還是上來自工人階層的，也有來自干雇主們的。但泰羅沒有屈服，，百折不撓．為科學管理獻出了自己的的畢力。講求效率的優(yōu)化思想和研究的科學方法。泰羅理論的是尋求最佳工作方對選用的工人進行培訓使其按照規(guī)定的法開展工福特主義(Fordism)福特主義（Fordism）或福特制2O國家的擴散,發(fā)達呈現(xiàn)出福特主義的典型特征.“福特主義生產(chǎn)模式及其內(nèi)部從事大規(guī)模生產(chǎn)的工人之間的內(nèi)在為理解 有益的分析框架,它也有助于理解2O世紀中期形成的 社會秩序的”.20世紀6O年代末期福特主義的,使發(fā)達 國家進入了長達2O余年的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程.這種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程結(jié)合7O年代后半期以 、微電子技術(shù)為先導的第三次科學技術(shù),使發(fā)達國家的企業(yè)之間關(guān)系、國家與企業(yè)之間關(guān)系、勞資關(guān)系發(fā)生劇烈的變動,產(chǎn)生了許多新變化、新現(xiàn)象、新特點、新問題以及新的發(fā)展大眾社會（masssociety）也稱“群眾社會”。是社會學家卡爾（Karlmannheim）于1935年就當時德國的社會狀況，在荷蘭的《 播媒介傳遞彼此之間的信息。大眾社會（masssociety)本真意義，原指“”的 （mass),·的科10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)定；13、首創(chuàng)精神；14明茨伯格對經(jīng)理(從領(lǐng)班到總經(jīng)理)角色的分析（10者者者霍桑實驗，是指從1924年-1932年在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑機工廠中進行的實驗。分為兩個時期和四個階段。19241119274月，1927419325月。車間照明試驗、繼電器試驗、訪談計劃試驗、線圈裝配工試驗。梅奧教授于1933年了《工業(yè)文明中的人類問題》一書，奠定了人際關(guān)系學說的基2060，70直接的理論模式和分析：否認有任何“普遍通用的管理準則”以系統(tǒng)觀點為理論依據(jù)。理論就是通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互麥格雷格：XYX人缺乏理性，易受人Y以X管理者主要是應用職權(quán)，，使對方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以強調(diào)嚴密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時、技術(shù)規(guī)程等；以金錢來換取員工的效力和服從以Y讓他擔當具有性的工作，擔負的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)在管理制度上給予工 的自主權(quán)，實行自我控制讓工人參與管理和決策，并共同權(quán)力Y1970年由管理心理學家約翰莫爾斯和杰伊洛希根據(jù)“復雜人”的假定，一《超Y理論》《哈佛》雜志，1970《組織及其他成員：權(quán)變法》，1974超Y理論：即結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應變20．Z加州大學管理學院日裔教授威廉大內(nèi)在研究分析的企業(yè)管理并比較美日兩國的管理經(jīng)驗后，提出了“Z理論”，并于1981年《Z理論》一書。Z理論認為企業(yè)管理與職工的利益是相一致的，兩者的積極性可融為一體Z管理者要對員工表示信任，信任可以激勵員工以的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企Z理論將東方國度中的人文情感揉進了管理理論，是對X理論和Y理論的一種補充和完群體動力學理論與勒龐的《：大眾心理研究如何從 ”““在改善或群眾的頭腦方面，教育至少能發(fā)揮一部分作用。因而有必要說明，這種軍，隨時打算聽從一切分子和能言善辯者的暗示?！苯M織行為學的新與托馬斯·弗里德曼的《地球是平的21世紀組織行為學的。經(jīng)濟全球化的影響。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，各個國托馬斯弗里德曼《地球是平的》，這意味著在今天這樣一個因而緊密、方便的作者說的，如今“沒有所謂的人的工作，任何人，只要有能力，都可以參與競爭”。聽全球化并不是就是鮮花盛開，完全的競爭也意味著一個的場放性同時也意味著本國的汽車工業(yè)、飛機工業(yè)都更難獨立發(fā)展，因為它們將猛烈的沖擊-今天全球汽車巨頭的場之一?？椥袨閷W的研究被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實驗或取得較好效果，不讓有的試驗者用物質(zhì)和行政命令誘使人員參加試驗心理為此在1973年制定了一項有關(guān)試驗情境的指南-《使用參與人進行研究的202060霍桑實驗表明，在規(guī)定的正式群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群人際關(guān)系型者理霍桑實驗提出，必須有新型的人際關(guān)系型者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯莫雷諾的社會測量法（心理劇雅各布莫雷諾，心理學家，心理劇療法的創(chuàng)始人，集體心理治療的先驅(qū)于1934年一種研究方法，它主要用于研究團體內(nèi)（特別是小團體）成員之間人際想，從而改變自己以前的行為習慣。心理劇的目標是誘發(fā)患者的自為，以便直接觀心理劇的一般程序：暖身階段、演出階段、階 結(jié)構(gòu)主義心理學的元素主義，也行為主義心理學的刺激-反應格式，主張研空椅子技術(shù)是格式塔流派常用的一種心理技術(shù)，是使來訪者的外顯的方式之一。后坐到另一張椅子上，扮演一個“失敗者”，以此讓來訪者所扮演的兩方持續(xù)進。前，假定坐在這張椅子上第二種是“自我式”第三種是“他人式第三章行為規(guī)華生行為主義：（拋棄了心理學中認知、情感、意志對人行為的影響解釋行為產(chǎn)生的原因（刺激新華生主義：主流內(nèi)容：人的行為因時、因地以及環(huán)境與的身心情況不同，表現(xiàn)出公式：S—O— 中間增加思維加工系實驗初，被試對這些動物和物體都感，從來沒有表現(xiàn)出絲毫的恐懼，是由于這些敲擊鋼條發(fā)出的巨大響聲是無條件刺激（CS）被試看到小白鼠時就會產(chǎn)生恐懼感是條件反射被試看到帶有皮毛的動物或物體時產(chǎn)生恐懼感是條件反射的泛化人有三種原始的或基本的情緒，即恐懼、和愛。它們發(fā)生的主要情境以及它們的典型表現(xiàn)各不相同。條件化是使情緒復雜化和發(fā)展的機制，人的各種復雜情緒都是述托爾曼的認知地圖（cognitive箱的三條長短不等的通道。當白鼠在迷經(jīng)過一段時間的探索后，被置于箱的出發(fā)擇第一通道到達食物箱；若AB斯金納的行為矯正理論（操作性制約作用學習理論在20世紀30年代，斯金納的理論為以巴甫模型為主導的行為主義開創(chuàng)了一個新的啟示：1、辨別刺激都不是自動的促發(fā)操作性行為的，只有當特定的反應出現(xiàn)時受到了3形式可以使撤銷正強化物，也可以使增加情境中的負強化物。且懲罰與負強化之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者中都有厭惡刺激，但是在負強化中，是成功的逃離或者避免了厭惡刺激，而在懲罰中，被置于一個厭惡的情景中。勒溫的場域理論：把人的行為看成是特征和環(huán)境特征的函函數(shù)關(guān)系式B、P、E分別代表：人的行為、特征、環(huán)境特現(xiàn)出了人的知識經(jīng)驗和因素的參與。知覺是對客觀事物的各個屬性的綜合整體的反121234、思想方法的錯誤（是導致錯誤知覺的重要根源第一印象的作用（看）； 而進行活動的念頭或想法，或是被的活動或行為的誘因。它是行為的直接原因，動機與需要的區(qū)別：動機來源于需要，需要是的意向或愿望，當人們有某種意向時，雖然已一定的行動方向，但卻不明確行動所依據(jù)的具體需要以及用什么途徑“比馬龍效應”。由著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出，指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或，會使該情境產(chǎn)生適應這一期望或的效應。社會知覺及其歪曲（錯覺）社會知覺使對人、人際關(guān)系、社會角色等的知覺。知覺防衛(wèi)：當者的意見錯誤時，他或她不會輕易改變。這樣容易使企業(yè)錯過發(fā)展時什么是目標導向行為？什么是目標行為？循環(huán)交替的應用目標導向行為和目標行為有何意義？意義：由于目標導向行為對需要強度有不同的，那么要想把動機強度經(jīng)常保持在第四、五章差異及測1．X理論Y理 超Y理論(與前面有重復，所以劃去經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)的人經(jīng)濟人：早期管理思想，以哲學和利己為出發(fā)點，認為人的一切行為都自我實現(xiàn)的人：人類的高級需要最具有，其最次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，，人才會感到最大滿足。復雜人：人是復雜變化的。人的需要和潛力，隨著增長知識增加地位改變以及人與人人性需要動機氣質(zhì)情緒態(tài)度價值觀與本能。本能，即本性，它是支配人行為最強大、最根本的原動力。需要：是人對事物的和要求，它具有以下特點：指向性、多樣性、層次性、潛在氣質(zhì)：是心理特征之一，主要表現(xiàn)為人在心理活動和行為方面的動力特點。態(tài)度：態(tài)度是指對一類人和社會事物(如事件、團體、制度以及代表具體事物的觀念人性四假設(shè)（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人典型代表。被麥格雷戈概括為“X“Y社會生活及企業(yè)中人的關(guān)系；非正式組織影響員工群體行動；新型對組織成員的重要引力，其最次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，，人才會感到最大的滿足?；?。人的需要和潛力，隨著增長知識增加地位改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各有不同，對人的管理方式也應隨情況而變。莫爾斯、羅爾施提出“超Y是在看待他人時，常受到各種偏見的影響，由于認識上的性和片面性而造成知覺由于知覺偏差而造成的溝通，對于調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系、搞好企業(yè)思想政治工作具有大五理近年來，研究者們在描述模式上形成了比較一致的共識，提出了的大五模式，Goldberg(1992)稱之為心理學中的一場，研究者通過詞匯學的方法，發(fā)現(xiàn)大約有五種特質(zhì)可以涵蓋描述的所有方面。大五（OCEAN），也被稱之為的海NEO-PI-R外傾性（extraversion）：好交際對不好交際，愛對嚴肅，感情豐富對含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、、樂觀等特點。意，包括焦慮、、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。開放性（openness）:宜人性(agreeableness)：熱心對無情，信賴對懷疑，，合作。包括信任、利MBTIMBTI4感覺（S）和（N）感覺（S）和（N）判斷（J）和知覺ESTJ、ISTJ、ENTJ、四個維度在每個人身上會有不同的，不同的會導致不同的表現(xiàn)，關(guān)鍵在于各個十分留意且樂于任何事（工作、居家、生活均有良好組織及有序）因為、創(chuàng)意及必須達成的意圖而能成功會在工作中最大的努力有于探索原因及效果，技術(shù)事件是為何及如何運作且使用邏輯的原理組構(gòu)事實、擅長于掌握問題及找出解決方式分析成事的緣由且能實時由大量資料中找出實際問題的無意于卻常是忠誠的追隨者辦事不急躁，無意于以過度的急切或努力破壞現(xiàn)況，且非成果導向1具好奇心且很快能看出機在。常擔負開發(fā)創(chuàng)意的觸媒者除非價值觀受，行事會具彈性、適應力高且承受力強具適應力、有彈性除非價值觀受到最有于創(chuàng)意事務及特定工作，對聚會與閑聊無大追求可發(fā)揮個人強烈的生涯追求發(fā)展對有事務之邏輯解釋具適應性、度、務實性；心力于會很快具成效工作外向、和善、接受性、樂于喜樂予他人最擅長于人際相處能力及具備完備，很有彈性能立即適應他人與環(huán)境充滿熱忱、充沛、聰明的、富想象力的，視生命充滿機會但期能得自他人肯定與幾乎能達成所有有的事對難題很快就有對策并能對有的人施予援手對解決新及性的問題富有策略，但會輕忽或厭煩經(jīng)常的任務與細節(jié)多元，易傾向于轉(zhuǎn)移至新生的長于看清楚他人，有智能去解決新或有的問題喜作者或企業(yè)主管做事風格比較偏向于指揮性最有于會直接及有形影響人們生活的事務熱忱、易感應及負責任的、具有能鼓勵他人的風格坦誠、具決策力的活動者專精于具內(nèi)涵與智能的談話如對公眾首先必需承認一個事實，就是每個人都各有，都各有所短小組織內(nèi)部的。什么是個性？按人的感情特征，管理性，認知風格，個性如何分類？按人的感情特征：可分為A型和B型按管理性：工匠型，叢林斗士型，企業(yè)人型，手型按認知風格：感覺-感情型，-感情型，感覺-思考型，-思考型4活潑型（多血質(zhì)興奮型（膽汁質(zhì)安靜型（質(zhì)抑郁型（抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)：其特點是情緒體驗強烈，來得快，取得也快，精力旺盛，生氣勃勃，，強，表里如一。這類人常表現(xiàn)為人、、易于沖動、感情用事。開朗、交往、適應性強。這類人常表現(xiàn)為情緒多變，粗心大意、輕浮散漫、輕率而自信而克制。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應遲緩、固執(zhí)、倦怠、缺乏生氣。抑郁質(zhì)：其特點是情緒體驗深刻而持久，感情不易外露、穩(wěn)定細心、體察別人無法理，批評要嚴肅；多血汁的人表現(xiàn)為粗心大意，注意力不集中，對于這類人批評要氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的心理特征,是很難改變的,但質(zhì)類型的人組成團體，可以產(chǎn)生互補作榮格的分析心理學榮格思想體系中的本我阿尼瑪或阿尼姆斯；面榮格早年與弗洛伊德合作，后來觀點不同而。與弗洛伊德相比，榮格更強調(diào)人的精神有崇高的抱負，弗洛伊德的自然主義傾向。榮格認為患者的幻想或者妄想是建立在自古以來的神話、、故事等共通的基本模式上的，提倡所謂“原型”的觀點。以此觀點為基礎(chǔ)，他廣泛著眼于全世界的宗教，歐洲中心主義。于人的樂觀主義的概念，這種概念在許多人認為是由于背離了弗洛伊德而有的、值得歡迎的變化”。而已。本我是個人自我認同的原型模板。本我是榮格思想體系里最不屬于經(jīng)驗范疇內(nèi)的概念。的女性氣質(zhì);阿尼姆斯指女性中的氣質(zhì)。--它的功能：帶領(lǐng)走出一貫的運作Ps:西方組織行為學關(guān)于態(tài)度改變的理論（即12、13、14題的這3種理論指：將認知分為若干個基本元素，包括思維、想象、需要、態(tài)度、、理念和信念A順從階段：是指在外在的社會力量影響下，表現(xiàn)出了某種態(tài)度的外顯行為，但還沒有形成深刻的認知和情感成分。形成這種表面的態(tài)度可能是為了獲得某種物質(zhì)的或者精神的或者避免懲罰。如“上班著正裝，打領(lǐng)帶”，不這樣做會受到懲罰認同階段：在這個階段，不是像順從階段那樣被迫地接受某種態(tài)度，而是自愿地內(nèi)化階段：是指已經(jīng)發(fā)自內(nèi)心的接受了某種態(tài)度，他理智地判別處該態(tài)度具有合理性，應該堅持。內(nèi)化就意味著已經(jīng)將對某種事物的情感與自己的價值觀聯(lián)系起指：態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價值觀密不可分，個人在群體中的活動可分為主動型和型。函數(shù)關(guān)系式B、P、E分別代表：人的行為、特征、環(huán)境特為時，不同時研究環(huán)境和是沒有意義的。態(tài)度。心理介入的程度如何，對該表態(tài)度的影響也很大。主動參與和接受兩種心理經(jīng)濟型:追求實用價值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提供服務和積累政治型:對權(quán)利感，喜歡支配和控制他人，強調(diào)權(quán)利的獲取和藝術(shù)型:追求形式和和諧，主要在于審美和對美的追理論型:追求知識和真理，求知欲強，富于幻想，重視用和理性的方法追求真價值觀研究奧爾波特-弗農(nóng)-林賽量表(1931,1951,1960)，6E.6審美的（重形式、和諧）、社會的（重利他和情愛）及的（重宇宙奧秘）。66解。事實上，每個人都或多或少地具有這6種價值觀,只是價值觀因人而異。(羅基奇的價值表),他提出了兩類價值體系活、振奮的生活、成就感、和平的世界、美麗的世界、、家庭保障、自由、幸福、內(nèi)心平靜、成愛、國家安全、享樂、得到拯救、自尊、社會承認、真正工具性價值系統(tǒng)，是達到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或者，包括的內(nèi)容有：有抱負、心胸寬廣、有才能、、整潔、、助人、誠實、富于想象、獨羅基奇的價值表包含18項終極性價值和18項工具性價值，每個價值后都有一118態(tài)度是指對待一類人和社會事物（如事件、團體、制度以及代表具有事物的觀念態(tài)度具有認知、情感和意向三種成分。認知成分是具有評價意義的敘述，包括某個對象的認識與理解、贊成與，是形成態(tài)度的基礎(chǔ)。感情成分是對于對象的體驗，對其喜惡情感的反映深度。情感伴隨認知過程產(chǎn)生，并保持態(tài)度的穩(wěn)定性。意向是對對象的反映傾向，即行為的準備狀態(tài)，準備對態(tài)度對象做出反應。態(tài)度的形成：態(tài)度并非與生俱來，而是在后天的生活環(huán)境中通過自身社會化過程，括學習、模仿、體驗等而形成，它與一個人的社會化過程是一致的，在該過程中，影響態(tài)度形成過程的因素有：1） 2）知識3）群體觀念4）個性特征5） 體驗。轉(zhuǎn)變?yōu)樯晕?；二是不一致的改變，即改變了態(tài)度者的方向，如由轉(zhuǎn)變影響的思想之一，它的理念是，經(jīng)理人了解和控制自己和周圍同事情感的能力將決定企業(yè)能否有更好的商業(yè)表現(xiàn)，如同其他許多重要管理學思想的重大突破一樣，情緒智力的概念最初也是來源于商業(yè)領(lǐng)域之內(nèi)。情緒智力是指“自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力”。換句話說，情緒智力也就是識別和理解自己和他人的情緒狀態(tài)，并利用這些信息來解決問題和調(diào)節(jié)行為的能力。在某種意義上，情緒智力是與理解、控制和利用情緒的能力相關(guān)的。一個人情緒好壞的原因是什么？情緒，又稱情感，是人對客觀事物的態(tài)度的一種反境的變化引起自身狀態(tài)的感受，只是對于一種生理狀態(tài)的感覺，是對機體內(nèi)部和外部生理變化的意識?？厕r(nóng)-巴德的丘腦情緒理論認為激緒的刺激由丘腦進行加工，同時信息輸送到大腦和機體其他部位，到達大腦皮層產(chǎn)生情緒。巴甫的動力定型理論認為，人在大腦皮層中按照刺激物的順序形成了比較穩(wěn)固的暫時神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)，這叫做動力定型。當客觀事物符合我們的動力定型時，刺激所引起的皮質(zhì)神經(jīng)過程會按原來軌道運行，產(chǎn)生滿意的情緒和情感。如果不滿意，會使舊的動力定型遭到破壞，產(chǎn)生消極的情緒。行為學派的情緒理論認為情緒只是機體對特定環(huán)境的一種反應貨一簇反應。精神分析學派認為新生兒誕生時被來自新環(huán)境的大量刺激淹沒，是一種性的焦慮，是以后個人生活中繼發(fā)的焦慮反應的原型。當一個人一種，就會有一種與誕生創(chuàng)發(fā)的焦慮反應的原型。達菲的情緒激活理論認為情緒的發(fā)生完全是生理喚醒和神經(jīng)激活的結(jié)果。沙赫特的情緒三因素理論認為情緒是由環(huán)境因素、生理因素和神經(jīng)激活的結(jié)果。的生理心理反應，依賴于短時或持續(xù)的評價；大腦對刺激作出某種評價，信息通過皮下中樞丘腦及外周神經(jīng)系統(tǒng)影響內(nèi)臟的生理反應，再反饋到大腦進行評價，產(chǎn)生情緒體驗，如快樂、滿意等；不能滿足人需要的事物會引起人否定性質(zhì)的體驗，如、憎證明，中等愉快水平可以使智力勞動達到較優(yōu)的效果，如果和愉快結(jié)合起來，相焦慮是情緒，它使人的認知水平和操作效率下降、、倦怠等消極心境會使人感到厭煩、消沉、枯燥無味，對人的創(chuàng)造性思維心理能力：智商、和膽智商（IQ）：1905智力商數(shù)=心理/生理*100，即1）控制自己的；隨環(huán)境而展現(xiàn)自己的本能益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為。在同一個企事業(yè)單位中、有人重視金錢，有人更注意工作成就，或更注重權(quán)力地位。這就是因為價值觀不同所導致的這種不同的側(cè)重。同一個規(guī)章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么他們就會采取完全相反的行為。認為這個規(guī)章制度是合理的人，就會認真地執(zhí)行；認為這個規(guī)章制度是錯誤的人，就會拒不執(zhí)行。而這種截然相反的行為，將對組織目標的實現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的在選擇組織目標時，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種人員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標。埃里克森發(fā)展?jié)u成埃里克森把分8階段，每個階段個性發(fā)展基本特征。埃里克森把人的發(fā)展階段延長到成人期:發(fā)展階段說的一大特色嬰兒期 從出生到1歲半，發(fā)展任務是獲得信任感和克服不信任兒童早期：從1歲半到3歲，發(fā)展任務是獲得自主感而克服和疑惑感，體驗學前期或游戲期:為3-6歲，發(fā)展任務是獲得主動感和克服罪疚感，體驗著目的學齡期:為6-12歲，發(fā)展任務是獲得勤奮感和克服自卑感，體驗著能力的實青年期：12歲到18歲，發(fā)展任務是建立同一感和防止統(tǒng)一感，體驗著忠誠成人早期:18歲-25歲，發(fā)展任務是獲得親密感而克服孤獨感，體驗著愛情的實成人中期：約至50歲，發(fā)展任務主要是獲得繁殖感而避免停滯感，體驗著成年后期：由老年直至，任務是獲得完善感以期避免失望和厭惡感，體驗著智慧（PPT60事的工作是“盡量不與人打交道”。1986己堅持下去：一是告訴許多同學自己要堅持每天、喊英語；另外邀請班上學習最認真的一位同學陪他一起大喊英語。四個多月后，他發(fā)現(xiàn)自己可以復述十多本英文原版書，背熟了大量四級考題，聽說能力脫胎換骨。成功的喜悅使他自信心極大提高。他認為，這是人生的一次巨大，讓他終生難忘。克服的勇氣也因此極大增強。李陽對大學生活非常難忘，記得第一次在學?！隘偪裼⒄Z”時，他的同學在校內(nèi)享”。但是在那次開始前一小時，他心里依然非常緊張。他在極度的恐懼中、在同觀點，比如“熱愛丟臉、”“學習英語不是腦力勞動而是體力勞動”等等，引得感。瘋狂英語的如此盛行是因為它很好的激發(fā)了學習者的情感因素,讓他們有有斯德哥爾摩綜合征，斯德哥爾摩效應，又稱斯德哥爾摩癥候群或者稱為情結(jié)或人質(zhì)綜合征，是指的者對于者產(chǎn)生情感，甚至反過來幫助者的一種情結(jié)。這個情感造 對加害人產(chǎn)生好感、依賴心、甚至協(xié)助加害人他們，他們便不勝感激。他們與劫持者共命運，把劫持者的前途當成自己的前途，把劫持者的安危視為自己的安危。于是，他們采取了“我們他們”的態(tài)度，把專家深入研究：人性能承受的恐懼有一條脆弱的。當人遇上了一個兇狂的，不講理，隨時要取他，就會把生命權(quán)漸漸付托給這個兇徒。時間拖久了，吃一口飯、喝一口水，每一呼吸，他自己都會覺得是分子對他的寬忍和慈悲。對於自己的暴徒，他的恐懼，會先轉(zhuǎn)化為對他的感激，然后變?yōu)橐环N，最后人種情緒依附，以最大化周邊成人讓他至少能生存（或成為理想父母）的可能，此綜合征可能是由此發(fā)展而來。斯德哥爾摩綜合征是角色認同防衛(wèi)機制的重要范例。1)必須有真正感到綁匪（加害者）到自己的存活在遭挾持過程中，必須體認出綁匪（加害者）可能略施小惠的舉動除了綁匪的單一看法之外，必須與所有其他觀點（通常得不到外界的訊害怕：壟罩在不安的環(huán)境中，身心皆受同情：和挾持者長期相處體認到對方不得已行為，且并未受到‘直接’向說情，一起等。首先要幫助受害者認識自己，發(fā)展受害者的個人潛能。幫助受害者建立積極的心態(tài)，不輕易屈服于現(xiàn)實。了解加害人的軟肋伺機發(fā)起自衛(wèi)性反擊。建立限制加害人作惡的制第六章知覺與判斷（合并到第3知覺歸因自利偏好（自我服務偏見）注意 編排（原型）暈輪效應知覺偏見歸因偏差解釋鏡像反映投射效應客觀事物直接作用于人的感覺，人腦中就產(chǎn)生了對這些事物各個部分和屬性的整的組合關(guān)系。2)因素：人的需要、、經(jīng)驗和情緒狀態(tài)社會知覺是指覺察到社會性事物的刺激，從而表現(xiàn)出自己的對應性態(tài)度或者是行信息、線索進行選額、識別的知覺活動，還包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等思維活動。什么是歸因？簡述凱利和韋納成功與失敗歸因理論（認知理論）歸因，指人們對他們或自己的所作所為進行分析，其性質(zhì)或推論其原因的過程，凱利三維歸因理論，指人們在進行因果歸屬時需從主、客觀領(lǐng)域中的三個范疇去著手。所謂三個范疇，即(1)客觀刺激物（存在）；(2)行動人（人）；(3)(時間和形態(tài)）的線索可以很快出對歸屬中的信息資料的認識。維納成功與失敗歸因理論分三個維度：第一個維度是內(nèi)外的維度因于內(nèi)部原因還是外部原因；第二個維度是穩(wěn)定性維度，即將成功或者失敗歸因于穩(wěn)定的經(jīng)常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然性因素；第三個維度指控制性維度，即將成功或者失敗歸因于可控的因素還是不可控的因素。當試圖使自己對某一積極結(jié)果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色采用這種策略。如通過正式的讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的告訴關(guān)宣揚：當已受到贊揚，但還想讓別人了解自己比原先所認為的做得，影響更大時，常常會采用這種策略。例如，自己在小組工作上的，不僅使小組現(xiàn)在的揭示：讓人們了解自己盡管存在個人或組織方面的與，但還是取得克服干擾的情況下取得，別人會更加高估今年所取得的成績。當試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向道歉。這樣的道歉不僅可如，確實是上班了，或者的確沒有按時完成任務，這時如果先解釋原因，往往會引起對方的，而如果能先表示歉意，再做出適當?shù)慕忉?，就更容易讓人接受，而不至置身事外：當與進展不順利的某事不直接相關(guān)時，他們可以私下告知上司自己組工作進展不順利時，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴，自己曾經(jīng)反如何提高判斷（決策）組織行為學的基本出發(fā)點就作為，對員工實施人性化管理，這樣就能定的可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)中的每一個人均有他們各自的個性特征和不同優(yōu)勢，有他們不同的氣質(zhì)、能力、性格和，要運用組織行為學，通過對個性理論及其測定方法的研究，盡可能地全面了解每個人的性格特點、能力和綜合優(yōu)勢，從而合理的安排與度的和管理中。作為一個保險企業(yè)的管理者，不能僅僅停留在組織行為學的理論上，理論聯(lián)感，進而提高他們的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奮斗。作為保險企業(yè)的者，除應具備良好的心理素質(zhì)和藝術(shù)外，如何根據(jù)不同情況采用不同的方式，是組織行為學的一項重要任務。者要根據(jù)被 者的特點，采用不同的方 人員，就得采取型的方式。同時還應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，如員工群體特征、工作任務的性質(zhì)、工作時間、質(zhì)量要求等，選擇合適的方式，有助于提高一旦引入了組織行為學，企業(yè)中所有的成員都必須參與進去全員參與，。這12個字概括了組織行為學的內(nèi)在涵義。同時也表明了企業(yè)管理中人力資源的論以及尊重人性的根本。保險企業(yè)是由不同人員組成的工作群體，其中有正聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。這里的關(guān)鍵是建立一種者與者之間、者與被者之間，和諧的親密的團結(jié)群體。現(xiàn)在企業(yè)管理的組織任務就是建立一個理想的組織機構(gòu)，組織的和發(fā)展也是組織行的環(huán)境、企業(yè)的目標、來源、技術(shù)和人員素質(zhì)等變化，來進行組織的，從第七 激勵理論及分通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足的某些需要為條因素，成為了管理活動成敗的關(guān)鍵和管理者必須掌握的技巧，是現(xiàn)代企業(yè)亟待研究產(chǎn)業(yè)，就業(yè)機會傾向于智力密集型群體，勞動者高度知識化，其聰明才智的發(fā)揮就地取決于內(nèi)在的動機和需求。所以，對知識這種生產(chǎn)要素的有效管理，就必須外化為采用激勵，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，強化其不斷努力工作的意每個管理人員管理工作的范圍和復雜度，對管理工作的有效性提出了新的。管理者只有堅持，充分運用激勵，順應人情、凝聚人氣，激發(fā)員工的主動精神，最后，隨著契約管理逐漸代替命令服從式管理而成為管理活動的主流，使原威式管理的作用逐漸降低，管理者的角色定位強調(diào)的是溝通、協(xié)調(diào)、資源整合，經(jīng)理的職責由變成和訓練部屬完成工作。這就更加需要建立有效的激勵機制，使組織的每個成員都自覺自愿地發(fā)揮最大能量，保持組織內(nèi)部的生機與，創(chuàng)造出系統(tǒng)整體激勵問題是微觀組織行為學研究 問激勵問題是微觀組織行為學研究的問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學派、過程學派和強激勵理論流派（行為主義激勵論、認知派激勵論意識、、價值和需要等。這些理論著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動第八章內(nèi)容激勵理需求層次理論ERG理 雙因素理論成就需要理需求層次理論:馬斯洛需求層次論的五級制（1943年，《動機激》中提出“需求層次理ERG（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，ERG195960導長官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生，崗位無法）假如你是一名剛剛參加工作的職員，你的需要（分幾個層次）然后是第四層次，尊重的需要，因為慢慢業(yè)務已經(jīng)熟悉起來，不再是新人的了，渴升，的賞識等。赫茲伯格雙因素理論，強調(diào)內(nèi)在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內(nèi)容就是因素和激勵因素。因素與激勵因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于字幕組現(xiàn)象是新互聯(lián)網(wǎng)時代下的一種新型自組織現(xiàn)象。這些自組織成員多是出于愛這是一種自我心理的滿足與個人的認同，并且在與自己相同的組織中更容易找理性、敢、事業(yè)心強、有滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現(xiàn)，如工作活動中的趣味及任務完成時的過程導向的內(nèi)在性需要:活動有趣而得到的，發(fā)揮才智的機會，性結(jié)果導向的內(nèi)在性需要:成就感、貢獻感、自豪感（自身的評價）馬斯洛需要層次理論(AbrahamMaslow hierarchyofneeds)[由低到高]:1、生理需要2、安全需要3、社會需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要ERG（existencerelatednessgrowth):生存需要、關(guān)系需要、成長需要雙因素理論或激勵-理論（two-factortheory/motivation-hygienetheory):內(nèi)部因素于激勵有關(guān)，外部因素與有關(guān)。耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛需要層次理論弗認為，人們共存在3種的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛生理和安全需35弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較次需3成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由哈佛大學教授戴維·麥克利（DavidMcClelland，1917－1998）2050年代在一系列文章中。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，戴維·麥克主需求在滿足了以后往往會要示更大的滿足，也就是說擁力者更追求權(quán)力、擁激勵因素有六點：對工作的滿足感；工作得到認可和獎賞；工作本身的性；工作企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意因使職工工作豐富化、滿足職工的次需求很有意承認、照顧職工的差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需第九章過程激勵理目標設(shè)置理論期望理 公平理 期望理論是一種通過人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來組織成員激勵不僅受績效期望以及結(jié)果效價的影響，還受組織對面其他成員情況公平理論由亞當斯于1965年提出，側(cè)重研究工資分配的合理性、公平性對員工過程型理論包括目標設(shè)置理論（由管理學家查爾斯.L.休斯和心理學教授洛克提出）、期望理論（由著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論）、公平理論（1965期望理論中，人的激勵取決于哪些因素？如何處理努力與績效，績效與，與滿足1.目標價值；2.期望值這兩個因素。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好面的關(guān)系，這些也是調(diào)動達到預期的目標，如果個人認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的動力，導致工作消極；第二，績效與的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，與于人們在、、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種辦法能滿足的需對期望理論的應用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵簡述公平理論的要點。管理者應如何處理職工的感的問題該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際多少有關(guān)，而且與人們對其所得到的與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作全局給予員工、激勵員工。作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對的影響。人們在上感與他應得的緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。如何用公平理論解釋“端起碗來吃肉，放下筷子”的社會心理現(xiàn)象端起碗來吃肉,放下筷子.”泛指人們的物質(zhì)生活好了,還要有意見。所謂,是牢騷、意見,是對社會，組織等有各種不滿意?！岸似鹜雭沓匀?放下筷子”的原因有兩條,一是永不滿足,二是喜歡攀比.公平理論中提到人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。是和他們比起來卻差多了。于是在這種人與人的比較中，他覺得這是的，于是就第十章改造（強化）激勵挫 投射作 正強 負強挫折：是遇到，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)投射作用:投射又稱外射作用，是指將自己不喜歡或不能承受但又是自己具有沖動、動機、態(tài)度和行為轉(zhuǎn)移到他人或周圍事物上，認為他人或周圍事物也有這樣的動機和行為。如“以小人之心度君子之腹”、“我見青山多撫媚，青山見我亦多情”等就是投射作用的寫照。正強化：令人愉快的行為——表揚、——行為重復發(fā)生。例如，企業(yè)用某種具的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。（來自PPT）：正強化包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的、來自任務本身的等。如，企業(yè)安全管理人員告知工人安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎另一類是學習避開，即學會避開不愉快的事情。負強化包括管理者喋喋不休或批評，口頭進行失去工作的。如管理者可以通過對銷售員解雇的，激勵銷售員提非理性行為:如采取、、等行為加以發(fā)泄等，甚至會通過自我防御而導致種種心理疾病，其他還有：、、固執(zhí)、妥協(xié)。提高對挫折性質(zhì)的認識，增強挫折力對受挫折者的行為要有的態(tài)度正強化：令人愉快的行為——表揚、——行為重復發(fā)例如，企業(yè)用某種具有的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認真按操作規(guī)程進行安全作業(yè)。懲罰：令人不愉快的行為發(fā)生——強制 、懲罰——行例如，企業(yè)曾對職工加班加點完成生產(chǎn)給予獎酬，后經(jīng)研究認為這樣不利于職了；又如做了一件好事，如果上級和同事不加贊賞，做好事的行為自然就會消斯金納四種行為改造方式分別是正強化，負強化，自然消退，懲強化理論是哈佛大學心理學教授斯金納一種重要的行為改造激勵理論。不重要的行為得到削弱或。斯金納將強化看成是增強某種反應、某種行為概率的，是保持行為和塑造行為必不可少的關(guān)鍵因素。利用強化來改造行為，一般可分為以下四種方式：正強化，是指在行為發(fā)生后，運用刺激因素肯定這一行為，使感到滿足了有和激勵效果。（2）強化要有明確的目的性和針對性，要讓被強化者知道被鼓勵績效可能產(chǎn)生的，要求按允許的方式行事，以避免產(chǎn)生不良的，既減少或消除了不良行為的產(chǎn)生，也增加了符合要求的行為重復出現(xiàn)的可能性。因此，負強化和正強化是一致的，它不是懲罰，如某個如果上班，就受批評；如果按示對這類行為的和否定，從而減少和消除這些行為發(fā)生的可能性的一種行為改造方式。刺激因素包括批評、降薪、罰款、降職等有強制性和性的結(jié)果。使這一行為慢慢地自然的行為改造方式。如下級奉承上級，如果上級不理他，時間長了，下級自覺沒趣就不再奉承上級了；又如做了一件好事，如果上級和同事不加贊賞，做好事的行為自然就會。認知評價論是由德西和萊恩在1975年，又稱為自我決定論，是指人對客觀事外部所決定的，因此導致內(nèi)在動機的降低，使本來具有內(nèi)在的活動必須依靠外在獎部動機出發(fā)，強調(diào)人的感、能力感、控制感和主動感在行為中的重要性。根據(jù)該理論，外部事件對而言是一個刺激，會對這些事件進行認知評價。如果將外部事件知覺為一種控制性事件，則可能會覺得行為不是由自己控制，其內(nèi)部的自我決策感即會被削弱，進而引起其內(nèi)部動機弱化,反之則增強。心理學家海德在有關(guān)社會認知和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，不同的歸因歸因論最早是由海德（1957）在研究社會知覺中，海德認為的任何行為既有韋納（Weiner)3當歸因?qū)ο笫亲约簳r——把成功的結(jié)果歸因于可控制的原因，如努力，會充滿自制性（可控制性對不可控制性），創(chuàng)立歸因的三因素模式——部位XX8在學校情境中，學生常提出諸如此類的歸因問題，如：“我為什么成功（能力、努力（可控因素任務難度、機遇（不可控因素體歸因的結(jié)果的控制性也是重要的問題。維納認為行為可以歸結(jié)為許多可能的因因的不同維度有不同的作用。相關(guān)，可控性維度與評價和人際判斷有關(guān)。在成就情景中，會根據(jù)不同的結(jié)果，在此三個維度內(nèi)歸因。研究結(jié)果顯示，一般來說，能力水平高的或團體，常會把內(nèi)因素。如：自己沒有努力，運氣不佳等。第十一章綜合激勵理是在弗洛姆的期望理論基礎(chǔ)上，綜合了努力、績效、能力、環(huán)境、認知、獎整個過程通過期望理論和公平理論聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。 /link?url=E_-MW0qWMvB0AoquR1zNzXFO- 以及以工作追求的人的激勵abc任務結(jié)果激勵：工作任務完成后得到的獎賞、同事的尊重、下級的欽佩及晉級、升民營企業(yè)長大以后的潛在及其激勵？自覺地去發(fā)揮聰明才智和能力呢?這是民營企業(yè)普遍的問題。下面以一家民營公司為一、案例背景:民營企業(yè)長大后的潛在20世紀80年代,在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上,王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)的原鋼絲廠舊廠房、設(shè)備,又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天,該廠已發(fā)展成為一個擁有10億資產(chǎn),下屬6家境內(nèi)獨資或控股子公司、2家獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)——宏業(yè)公司?？墒亲鳛槎麻L,王先生覺得自己太累了,公司大小事情幾乎都由他拍板。據(jù)說,公司采購員差旅費報銷也要王董親自簽字,實行“一支筆”管理,以控制企業(yè)的財務。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán),而且也曾奉行“用人不疑”的原則,可是教訓太深了。2002年放權(quán),貿(mào)易公經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。王董只得,工作兩年后實在不行,只好再度放權(quán),沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了,而且他還是王董的親戚。王董只好再次 。工發(fā)個紅包、拜個年,會得到員工努力的回報。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后,有關(guān)部門界定王董個人在公司中的占90%、鎮(zhèn)只占10%,最親密的戰(zhàn)友與他疏遠了,他給員工加工資,有的年薪已達10—30萬元,配備專車、和,但這些自己一手培養(yǎng)起來的下屬以及曾經(jīng)的元老們卻照樣提不起精神。消費、私拿回扣和浪費現(xiàn)象開始在公司蔓延,原有的民營企業(yè)的優(yōu)勢正在逐步,而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。從上述案例中,我們可以看到,宏業(yè)公司經(jīng)歷了規(guī)模迅速膨脹、關(guān)系變更、權(quán)力生存。到底是什么因素影響著企業(yè)的激勵機制?回答這個問題,不但對宏業(yè)公司,現(xiàn)象,是有其原因的。(1)員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力同一工作的員工都同樣的獎金,獎金沒有起到的作用。段,尤其對那些曾經(jīng)為公司作出過重大貢獻的“元老們”和打的“兄弟們”來說,是一個沉重打擊。公司在任用時“重外輕內(nèi)”的傾向,使得公司內(nèi)部的老員工失去了發(fā)展機會,不利于員工歸屬感的形成,降低了員工的忠誠度。(2)任用缺乏標準。由于公績效評估?？冃гu估也是企業(yè)的一個重要激勵,但許多民營企業(yè)卻忽略了這標。但宏業(yè)公司對于部的評估、提職、加薪主要是憑王董的感覺,帶有濃厚的個是績效評估不公和結(jié)果處理不當。一個公司如果沒有制度,不明確考核主體、考顯現(xiàn),人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。本案例中,當公司的關(guān)系發(fā)生變更時,不但企業(yè)中的一般老員工沒有獲得回贈,而且連企業(yè)中的中管理人員也沒有或“干股”。這自然會讓那些老員工心理上產(chǎn)生不平衡,情緒低落也就可想而值效應,強調(diào)勞資雙方的利潤,讓員工企業(yè)的發(fā)展成果。(2)確立具有外部競爭性區(qū)、業(yè)的企業(yè)比也應該具有競爭優(yōu)勢。競爭性的薪資政策應該體現(xiàn)崗位的性質(zhì),創(chuàng)造任與壓力大小等薪酬要素進行科學,準確確定各崗位的薪資基點,并以此來確定付酬標準。(4)設(shè)置以績效為導向的薪資結(jié)構(gòu)。薪資兼具效應和激勵效應,采用剛性工資著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。(5)設(shè)置正常的薪資晉升。由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在差異,對企業(yè)升了,收入自然提高。職位提升,人的眼里似乎才是真正的提升。然而,公司的職位是有限的,不可能每個人。為持續(xù)有效地激勵尋求發(fā)展的員工,有兩條道路可以設(shè)計:展,也就是說,提供的職位成為員工奮斗的目標。同時,員工被提升到更高的職位以后,還應該配合培訓、外出、工作輪換等制度,以便讓該員工有的機會接觸新知 190%上屬于知識型員工，這些員工大多數(shù)是年輕人，受過良好的高等教育，思維活躍，能動性強，期望值高，能夠接受新思想、新知識。其具體特征如下：受過系統(tǒng)良好的教育，具有求知。知識面開闊，具備較為綜合的知識能力素養(yǎng)，價值的資產(chǎn)，而掌握這一資產(chǎn)的知識型員工在工作沒有供給他們足夠的，抑或缺乏實2員工的個人價值、職業(yè)目標與組織目標的一致，留住知識型員工，提識型員工的企業(yè)認首先，提高高科技企業(yè)知識型員工的企業(yè)認同感，構(gòu)建的企業(yè)文化。員工對企業(yè)形成一種的企業(yè)文化，營造出一種奮發(fā)進取、和諧的企業(yè)氛圍，能夠給他們性員工構(gòu)建的激勵機制的不完善、不合理。高科技企業(yè)建立激勵機制應該主要包括層面建立層面的激勵機制，首先，企業(yè)要建立切實可行的、科學的關(guān)鍵業(yè)績指標評價體系；其次是要設(shè)計富有競爭力的多層次的并且與工作業(yè)績直接掛鉤的體系，并使之在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)主導地位。此外，企業(yè)還要有意識地提供非薪金性的（內(nèi)部）來滿足員工的工作滿足感，主要是給予知識型員工的價值和信息、的機會。建立織和學習型個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、和應用的效要求進行充分的，使知識型員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務，而不是處于繁瑣的規(guī)章制度束縛之下地工作。第三，企業(yè)要為知識型員工的自我管理提供必要的資源和信息支持，包括、物質(zhì)、信息、人員、工具方面的分配、協(xié)調(diào)等。建立成長層面的激勵機制，知識型員工具有成就和成長需要，組織要為于組織了解員工的期望。因此，組織可以采向溝通與員工直接溝通的形式，例如全員大會、與一般員工之間的常規(guī)會議等，還可以充分使用現(xiàn)代交流媒介，如網(wǎng)絡(luò)工具等。即 第十二章群體及群體功群體正式群體業(yè)分工；（2.有效激勵系統(tǒng)，引導成員自覺做出貢獻；（3.權(quán)力（）系統(tǒng)，導致集群體定義：為實現(xiàn)某個特定目標，由兩個或的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。群體特征：（1.共動目標；（2.本身相對獨立，有自己行為非正式組織的存在是客觀的。從性質(zhì)和作用看，既是積極也是消極的（1.從積極方面看非正式群體可作為正式群體補充，滿足人們交往、歸屬、友誼等心理需要滿足群體成員及時了解組織內(nèi)外情況溝通信息需要可以發(fā)揮實際，（2.從消極方面看，非正式群體容易對組織產(chǎn)生抵觸情緒，甚至成為對立力量；容易傳成員相互激勵。群體可滿足成員以下心理需求：（1.獲得安全感；（2.系，促成成員間相互激勵；（7.制約行為功能。群體發(fā)展階段：曼四階段：形 勒溫采用格式塔心理學觀點，將行為變化視為在某一時間與空間內(nèi)，受內(nèi)外兩種因如何改變?nèi)瞬幌矚g以動物的內(nèi)臟做菜的習慣？勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)在群體中的活動可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范，另一種是型的人，他們只是地參與群體活動，服從和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范。為了研究個體在群體中的活動對改度的影響，他作了如下實驗：第二次期間，由于食品短缺，號召家庭主婦用動物的內(nèi)臟做菜。而當時人一般不喜歡以動物的內(nèi)臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動方式對的家組。對控制組采取的方式，親自講解豬、牛等內(nèi)臟的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方法、口味等，要