組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題1-15章-小組答案

織行為學(xué)概

為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、組織行為學(xué)等等。企業(yè)組織行為學(xué)研究組織行為的層次（4會(huì)科學(xué)（政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、學(xué)）組織行為學(xué)的發(fā)展歷程（西方組織行為學(xué)的發(fā)展歷程組織行為學(xué)的新是什么員工企業(yè)問(wèn)的泰羅（F·W·Taylor）,法國(guó)的法約爾（H·Fayol）、德國(guó)的（M·Weber）為理論基礎(chǔ)(該學(xué)派將法約爾尊奉為開(kāi)山祖師)。因此，繼泰勒的科學(xué)管理理論之后，一般管理理論被譽(yù)為管理學(xué)史上的第二座豐碑。思想簡(jiǎn)要：五大管理職能（計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制）；14（勞動(dòng)分工原則、權(quán)力與責(zé)任原則、紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一原則、個(gè)人利益服從整體利益的原則、人員的原則、集中的原·在管理學(xué)上的貢獻(xiàn)提出理想行政組織理論。主要內(nèi)容：通過(guò)正式考試或而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工2、任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。只有理性——合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。 過(guò)職務(wù)和職位來(lái)管理的。認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會(huì)存在三種為社接受的權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)。認(rèn)為，人們對(duì)其服從是因?yàn)槿宋镎紦?jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的作用似乎只為了傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的與追隨。認(rèn)為，超凡權(quán)力的，完全依靠對(duì)于人物的信仰，他必須以不斷的和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過(guò)于帶有感彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：①管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序的進(jìn)行。②以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。③者的權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。 行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，勾畫(huà)出理想的組織模式。對(duì)組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)就在于他明確而系統(tǒng)地理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。為此，首推組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。對(duì)理想的組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。1）強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理是“精神”，而且“對(duì)勞資雙方都有利”2）企業(yè)出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤(rùn)的新局面泰羅研究科學(xué)管理的意圖是對(duì)付工人“磨洋工”，即工人資本家的一種形式，最大限度地利用工人的工作日，以保證企業(yè)主的最大利潤(rùn)，所以它的性是很明顯列于認(rèn)為：“泰羅制——也同其他一切進(jìn)步的陳西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)剝削的最巧妙的，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按行這種制度，并使它適應(yīng)下來(lái)?！彼€認(rèn)為“實(shí)現(xiàn)得如何，取決于我們蘇維和蘇維埃管理機(jī)構(gòu)同新的進(jìn)步的東西結(jié)合的好壞。的研究和科學(xué)知識(shí)保代替?zhèn)€人用判斷、意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)。他本人“科學(xué)管理工作方面，用精確的研究和科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的判斷或意見(jiàn)（不論是工人還是上來(lái)自工人階層的，也有來(lái)自干雇主們的。但泰羅沒(méi)有屈服，，百折不撓．為科學(xué)管理獻(xiàn)出了自己的的畢力。講求效率的優(yōu)化思想和研究的科學(xué)方法。泰羅理論的是尋求最佳工作方對(duì)選用的工人進(jìn)行培訓(xùn)使其按照規(guī)定的法開(kāi)展工福特主義(Fordism)福特主義（Fordism）或福特制2O國(guó)家的擴(kuò)散,發(fā)達(dá)呈現(xiàn)出福特主義的典型特征.“福特主義生產(chǎn)模式及其內(nèi)部從事大規(guī)模生產(chǎn)的工人之間的內(nèi)在為理解 有益的分析框架,它也有助于理解2O世紀(jì)中期形成的 社會(huì)秩序的”.20世紀(jì)6O年代末期福特主義的,使發(fā)達(dá) 國(guó)家進(jìn)入了長(zhǎng)達(dá)2O余年的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程.這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程結(jié)合7O年代后半期以 、微電子技術(shù)為先導(dǎo)的第三次科學(xué)技術(shù),使發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)之間關(guān)系、國(guó)家與企業(yè)之間關(guān)系、勞資關(guān)系發(fā)生劇烈的變動(dòng),產(chǎn)生了許多新變化、新現(xiàn)象、新特點(diǎn)、新問(wèn)題以及新的發(fā)展大眾社會(huì)（masssociety）也稱“群眾社會(huì)”。是社會(huì)學(xué)家卡爾（Karlmannheim）于1935年就當(dāng)時(shí)德國(guó)的社會(huì)狀況，在荷蘭的《 播媒介傳遞彼此之間的信息。大眾社會(huì)（masssociety)本真意義，原指“”的 （mass),·的科10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)定；13、首創(chuàng)精神；14明茨伯格對(duì)經(jīng)理(從領(lǐng)班到總經(jīng)理)角色的分析（10者者者霍桑實(shí)驗(yàn)，是指從1924年-1932年在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑機(jī)工廠中進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)。分為兩個(gè)時(shí)期和四個(gè)階段。19241119274月，1927419325月。車間照明試驗(yàn)、繼電器試驗(yàn)、訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)、線圈裝配工試驗(yàn)。梅奧教授于1933年了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》一書(shū)，奠定了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基2060，70直接的理論模式和分析：否認(rèn)有任何“普遍通用的管理準(zhǔn)則”以系統(tǒng)觀點(diǎn)為理論依據(jù)。理論就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互麥格雷格：XYX人缺乏理性，易受人Y以X管理者主要是應(yīng)用職權(quán)，，使對(duì)方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時(shí)、技術(shù)規(guī)程等；以金錢來(lái)?yè)Q取員工的效力和服從以Y讓他擔(dān)當(dāng)具有性的工作，擔(dān)負(fù)的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)在管理制度上給予工 的自主權(quán)，實(shí)行自我控制讓工人參與管理和決策，并共同權(quán)力Y1970年由管理心理學(xué)家約翰莫爾斯和杰伊洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，一《超Y理論》《哈佛》雜志，1970《組織及其他成員：權(quán)變法》，1974超Y理論：即結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變20．Z加州大學(xué)管理學(xué)院日裔教授威廉大內(nèi)在研究分析的企業(yè)管理并比較美日兩國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)后，提出了“Z理論”，并于1981年《Z理論》一書(shū)。Z理論認(rèn)為企業(yè)管理與職工的利益是相一致的，兩者的積極性可融為一體Z管理者要對(duì)員工表示信任，信任可以激勵(lì)員工以的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企Z理論將東方國(guó)度中的人文情感揉進(jìn)了管理理論，是對(duì)X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完群體動(dòng)力學(xué)理論與勒龐的《：大眾心理研究如何從 ”““在改善或群眾的頭腦方面，教育至少能發(fā)揮一部分作用。因而有必要說(shuō)明，這種軍，隨時(shí)打算聽(tīng)從一切分子和能言善辯者的暗示?！苯M織行為學(xué)的新與托馬斯·弗里德曼的《地球是平的21世紀(jì)組織行為學(xué)的。經(jīng)濟(jì)全球化的影響。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，各個(gè)國(guó)托馬斯弗里德曼《地球是平的》，這意味著在今天這樣一個(gè)因而緊密、方便的作者說(shuō)的，如今“沒(méi)有所謂的人的工作，任何人，只要有能力，都可以參與競(jìng)爭(zhēng)”。聽(tīng)全球化并不是就是鮮花盛開(kāi)，完全的競(jìng)爭(zhēng)也意味著一個(gè)的場(chǎng)放性同時(shí)也意味著本國(guó)的汽車工業(yè)、飛機(jī)工業(yè)都更難獨(dú)立發(fā)展，因?yàn)樗鼈儗⒚土业臎_擊-今天全球汽車巨頭的場(chǎng)之一?？椥袨閷W(xué)的研究被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實(shí)驗(yàn)或取得較好效果，不讓有的試驗(yàn)者用物質(zhì)和行政命令誘使人員參加試驗(yàn)心理為此在1973年制定了一項(xiàng)有關(guān)試驗(yàn)情境的指南-《使用參與人進(jìn)行研究的202060霍桑實(shí)驗(yàn)表明，在規(guī)定的正式群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群人際關(guān)系型者理霍桑實(shí)驗(yàn)提出，必須有新型的人際關(guān)系型者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯莫雷諾的社會(huì)測(cè)量法（心理劇雅各布莫雷諾，心理學(xué)家，心理劇療法的創(chuàng)始人，集體心理治療的先驅(qū)于1934年一種研究方法，它主要用于研究團(tuán)體內(nèi)（特別是小團(tuán)體）成員之間人際想，從而改變自己以前的行為習(xí)慣。心理劇的目標(biāo)是誘發(fā)患者的自為，以便直接觀心理劇的一般程序：暖身階段、演出階段、階 結(jié)構(gòu)主義心理學(xué)的元素主義，也行為主義心理學(xué)的刺激-反應(yīng)格式，主張研空椅子技術(shù)是格式塔流派常用的一種心理技術(shù)，是使來(lái)訪者的外顯的方式之一。后坐到另一張椅子上，扮演一個(gè)“失敗者”，以此讓來(lái)訪者所扮演的兩方持續(xù)進(jìn)。前，假定坐在這張椅子上第二種是“自我式”第三種是“他人式第三章行為規(guī)華生行為主義：（拋棄了心理學(xué)中認(rèn)知、情感、意志對(duì)人行為的影響解釋行為產(chǎn)生的原因（刺激新華生主義：主流內(nèi)容：人的行為因時(shí)、因地以及環(huán)境與的身心情況不同，表現(xiàn)出公式：S—O— 中間增加思維加工系實(shí)驗(yàn)初，被試對(duì)這些動(dòng)物和物體都感，從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出絲毫的恐懼，是由于這些敲擊鋼條發(fā)出的巨大響聲是無(wú)條件刺激（CS）被試看到小白鼠時(shí)就會(huì)產(chǎn)生恐懼感是條件反射被試看到帶有皮毛的動(dòng)物或物體時(shí)產(chǎn)生恐懼感是條件反射的泛化人有三種原始的或基本的情緒，即恐懼、和愛(ài)。它們發(fā)生的主要情境以及它們的典型表現(xiàn)各不相同。條件化是使情緒復(fù)雜化和發(fā)展的機(jī)制，人的各種復(fù)雜情緒都是述托爾曼的認(rèn)知地圖（cognitive箱的三條長(zhǎng)短不等的通道。當(dāng)白鼠在迷經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的探索后，被置于箱的出發(fā)擇第一通道到達(dá)食物箱；若AB斯金納的行為矯正理論（操作性制約作用學(xué)習(xí)理論在20世紀(jì)30年代，斯金納的理論為以巴甫模型為主導(dǎo)的行為主義開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新的啟示：1、辨別刺激都不是自動(dòng)的促發(fā)操作性行為的，只有當(dāng)特定的反應(yīng)出現(xiàn)時(shí)受到了3形式可以使撤銷正強(qiáng)化物，也可以使增加情境中的負(fù)強(qiáng)化物。且懲罰與負(fù)強(qiáng)化之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者中都有厭惡刺激，但是在負(fù)強(qiáng)化中，是成功的逃離或者避免了厭惡刺激，而在懲罰中，被置于一個(gè)厭惡的情景中。勒溫的場(chǎng)域理論：把人的行為看成是特征和環(huán)境特征的函函數(shù)關(guān)系式B、P、E分別代表：人的行為、特征、環(huán)境特現(xiàn)出了人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和因素的參與。知覺(jué)是對(duì)客觀事物的各個(gè)屬性的綜合整體的反121234、思想方法的錯(cuò)誤（是導(dǎo)致錯(cuò)誤知覺(jué)的重要根源第一印象的作用（看）； 而進(jìn)行活動(dòng)的念頭或想法，或是被的活動(dòng)或行為的誘因。它是行為的直接原因，動(dòng)機(jī)與需要的區(qū)別：動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，需要是的意向或愿望，當(dāng)人們有某種意向時(shí)，雖然已一定的行動(dòng)方向，但卻不明確行動(dòng)所依據(jù)的具體需要以及用什么途徑“比馬龍效應(yīng)”。由著名心理學(xué)家羅森塔爾和雅格布森在小學(xué)教學(xué)上予以驗(yàn)證提出，指人們基于對(duì)某種情境的知覺(jué)而形成的期望或，會(huì)使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或的效應(yīng)。社會(huì)知覺(jué)及其歪曲（錯(cuò)覺(jué)）社會(huì)知覺(jué)使對(duì)人、人際關(guān)系、社會(huì)角色等的知覺(jué)。知覺(jué)防衛(wèi)：當(dāng)者的意見(jiàn)錯(cuò)誤時(shí)，他或她不會(huì)輕易改變。這樣容易使企業(yè)錯(cuò)過(guò)發(fā)展時(shí)什么是目標(biāo)導(dǎo)向行為？什么是目標(biāo)行為？循環(huán)交替的應(yīng)用目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為有何意義？意義：由于目標(biāo)導(dǎo)向行為對(duì)需要強(qiáng)度有不同的，那么要想把動(dòng)機(jī)強(qiáng)度經(jīng)常保持在第四、五章差異及測(cè)1．X理論Y理 超Y理論(與前面有重復(fù)，所以劃去經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)的人經(jīng)濟(jì)人：早期管理思想，以哲學(xué)和利己為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都自我實(shí)現(xiàn)的人：人類的高級(jí)需要最具有，其最次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，，人才會(huì)感到最大滿足。復(fù)雜人：人是復(fù)雜變化的。人的需要和潛力，隨著增長(zhǎng)知識(shí)增加地位改變以及人與人人性需要?jiǎng)訖C(jī)氣質(zhì)情緒態(tài)度價(jià)值觀與本能。本能，即本性，它是支配人行為最強(qiáng)大、最根本的原動(dòng)力。需要：是人對(duì)事物的和要求，它具有以下特點(diǎn)：指向性、多樣性、層次性、潛在氣質(zhì)：是心理特征之一，主要表現(xiàn)為人在心理活動(dòng)和行為方面的動(dòng)力特點(diǎn)。態(tài)度：態(tài)度是指對(duì)一類人和社會(huì)事物(如事件、團(tuán)體、制度以及代表具體事物的觀念人性四假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人典型代表。被麥格雷戈概括為“X“Y社會(huì)生活及企業(yè)中人的關(guān)系；非正式組織影響員工群體行動(dòng)；新型對(duì)組織成員的重要引力，其最次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，，人才會(huì)感到最大的滿足?；?。人的需要和潛力，隨著增長(zhǎng)知識(shí)增加地位改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各有不同，對(duì)人的管理方式也應(yīng)隨情況而變。莫爾斯、羅爾施提出“超Y是在看待他人時(shí)，常受到各種偏見(jiàn)的影響，由于認(rèn)識(shí)上的性和片面性而造成知覺(jué)由于知覺(jué)偏差而造成的溝通，對(duì)于調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系、搞好企業(yè)思想政治工作具有大五理近年來(lái)，研究者們?cè)诿枋瞿Ｊ缴闲纬闪吮容^一致的共識(shí)，提出了的大五模式，Goldberg(1992)稱之為心理學(xué)中的一場(chǎng)，研究者通過(guò)詞匯學(xué)的方法，發(fā)現(xiàn)大約有五種特質(zhì)可以涵蓋描述的所有方面。大五（OCEAN），也被稱之為的海NEO-PI-R外傾性（extraversion）：好交際對(duì)不好交際，愛(ài)對(duì)嚴(yán)肅，感情豐富對(duì)含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、、樂(lè)觀等特點(diǎn)。意，包括焦慮、、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)。開(kāi)放性（openness）:宜人性(agreeableness)：熱心對(duì)無(wú)情，信賴對(duì)懷疑，，合作。包括信任、利MBTIMBTI4感覺(jué)（S）和（N）感覺(jué)（S）和（N）判斷（J）和知覺(jué)ESTJ、ISTJ、ENTJ、四個(gè)維度在每個(gè)人身上會(huì)有不同的，不同的會(huì)導(dǎo)致不同的表現(xiàn)，關(guān)鍵在于各個(gè)十分留意且樂(lè)于任何事（工作、居家、生活均有良好組織及有序）因?yàn)?、?chuàng)意及必須達(dá)成的意圖而能成功會(huì)在工作中最大的努力有于探索原因及效果，技術(shù)事件是為何及如何運(yùn)作且使用邏輯的原理組構(gòu)事實(shí)、擅長(zhǎng)于掌握問(wèn)題及找出解決方式分析成事的緣由且能實(shí)時(shí)由大量資料中找出實(shí)際問(wèn)題的無(wú)意于卻常是忠誠(chéng)的追隨者辦事不急躁，無(wú)意于以過(guò)度的急切或努力破壞現(xiàn)況，且非成果導(dǎo)向1具好奇心且很快能看出機(jī)在。常擔(dān)負(fù)開(kāi)發(fā)創(chuàng)意的觸媒者除非價(jià)值觀受，行事會(huì)具彈性、適應(yīng)力高且承受力強(qiáng)具適應(yīng)力、有彈性除非價(jià)值觀受到最有于創(chuàng)意事務(wù)及特定工作，對(duì)聚會(huì)與閑聊無(wú)大追求可發(fā)揮個(gè)人強(qiáng)烈的生涯追求發(fā)展對(duì)有事務(wù)之邏輯解釋具適應(yīng)性、度、務(wù)實(shí)性；心力于會(huì)很快具成效工作外向、和善、接受性、樂(lè)于喜樂(lè)予他人最擅長(zhǎng)于人際相處能力及具備完備，很有彈性能立即適應(yīng)他人與環(huán)境充滿熱忱、充沛、聰明的、富想象力的，視生命充滿機(jī)會(huì)但期能得自他人肯定與幾乎能達(dá)成所有有的事對(duì)難題很快就有對(duì)策并能對(duì)有的人施予援手對(duì)解決新及性的問(wèn)題富有策略，但會(huì)輕忽或厭煩經(jīng)常的任務(wù)與細(xì)節(jié)多元，易傾向于轉(zhuǎn)移至新生的長(zhǎng)于看清楚他人，有智能去解決新或有的問(wèn)題喜作者或企業(yè)主管做事風(fēng)格比較偏向于指揮性最有于會(huì)直接及有形影響人們生活的事務(wù)熱忱、易感應(yīng)及負(fù)責(zé)任的、具有能鼓勵(lì)他人的風(fēng)格坦誠(chéng)、具決策力的活動(dòng)者專精于具內(nèi)涵與智能的談話如對(duì)公眾首先必需承認(rèn)一個(gè)事實(shí)，就是每個(gè)人都各有，都各有所短小組織內(nèi)部的。什么是個(gè)性？按人的感情特征，管理性，認(rèn)知風(fēng)格，個(gè)性如何分類？按人的感情特征：可分為A型和B型按管理性：工匠型，叢林斗士型，企業(yè)人型，手型按認(rèn)知風(fēng)格：感覺(jué)-感情型，-感情型，感覺(jué)-思考型，-思考型4活潑型（多血質(zhì)興奮型（膽汁質(zhì)安靜型（質(zhì)抑郁型（抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)：其特點(diǎn)是情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈，來(lái)得快，取得也快，精力旺盛，生氣勃勃，，強(qiáng)，表里如一。這類人常表現(xiàn)為人、、易于沖動(dòng)、感情用事。開(kāi)朗、交往、適應(yīng)性強(qiáng)。這類人常表現(xiàn)為情緒多變，粗心大意、輕浮散漫、輕率而自信而克制。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應(yīng)遲緩、固執(zhí)、倦怠、缺乏生氣。抑郁質(zhì)：其特點(diǎn)是情緒體驗(yàn)深刻而持久，感情不易外露、穩(wěn)定細(xì)心、體察別人無(wú)法理，批評(píng)要嚴(yán)肅；多血汁的人表現(xiàn)為粗心大意，注意力不集中，對(duì)于這類人批評(píng)要?dú)赓|(zhì)是人最穩(wěn)定的心理特征,是很難改變的,但質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作榮格的分析心理學(xué)榮格思想體系中的本我阿尼瑪或阿尼姆斯；面榮格早年與弗洛伊德合作，后來(lái)觀點(diǎn)不同而。與弗洛伊德相比，榮格更強(qiáng)調(diào)人的精神有崇高的抱負(fù)，弗洛伊德的自然主義傾向。榮格認(rèn)為患者的幻想或者妄想是建立在自古以來(lái)的神話、、故事等共通的基本模式上的，提倡所謂“原型”的觀點(diǎn)。以此觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，他廣泛著眼于全世界的宗教，歐洲中心主義。于人的樂(lè)觀主義的概念，這種概念在許多人認(rèn)為是由于背離了弗洛伊德而有的、值得歡迎的變化”。而已。本我是個(gè)人自我認(rèn)同的原型模板。本我是榮格思想體系里最不屬于經(jīng)驗(yàn)范疇內(nèi)的概念。的女性氣質(zhì);阿尼姆斯指女性中的氣質(zhì)。--它的功能：帶領(lǐng)走出一貫的運(yùn)作Ps:西方組織行為學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的理論（即12、13、14題的這3種理論指：將認(rèn)知分為若干個(gè)基本元素，包括思維、想象、需要、態(tài)度、、理念和信念A(yù)順從階段：是指在外在的社會(huì)力量影響下，表現(xiàn)出了某種態(tài)度的外顯行為，但還沒(méi)有形成深刻的認(rèn)知和情感成分。形成這種表面的態(tài)度可能是為了獲得某種物質(zhì)的或者精神的或者避免懲罰。如“上班著正裝，打領(lǐng)帶”，不這樣做會(huì)受到懲罰認(rèn)同階段：在這個(gè)階段，不是像順從階段那樣被迫地接受某種態(tài)度，而是自愿地內(nèi)化階段：是指已經(jīng)發(fā)自內(nèi)心的接受了某種態(tài)度，他理智地判別處該態(tài)度具有合理性，應(yīng)該堅(jiān)持。內(nèi)化就意味著已經(jīng)將對(duì)某種事物的情感與自己的價(jià)值觀聯(lián)系起指：態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價(jià)值觀密不可分，個(gè)人在群體中的活動(dòng)可分為主動(dòng)型和型。函數(shù)關(guān)系式B、P、E分別代表：人的行為、特征、環(huán)境特為時(shí)，不同時(shí)研究環(huán)境和是沒(méi)有意義的。態(tài)度。心理介入的程度如何，對(duì)該表態(tài)度的影響也很大。主動(dòng)參與和接受兩種心理經(jīng)濟(jì)型:追求實(shí)用價(jià)值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提供服務(wù)和積累政治型:對(duì)權(quán)利感，喜歡支配和控制他人，強(qiáng)調(diào)權(quán)利的獲取和藝術(shù)型:追求形式和和諧，主要在于審美和對(duì)美的追理論型:追求知識(shí)和真理，求知欲強(qiáng)，富于幻想，重視用和理性的方法追求真價(jià)值觀研究奧爾波特-弗農(nóng)-林賽量表(1931,1951,1960)，6E.6審美的（重形式、和諧）、社會(huì)的（重利他和情愛(ài)）及的（重宇宙奧秘）。66解。事實(shí)上，每個(gè)人都或多或少地具有這6種價(jià)值觀,只是價(jià)值觀因人而異。(羅基奇的價(jià)值表),他提出了兩類價(jià)值體系活、振奮的生活、成就感、和平的世界、美麗的世界、、家庭保障、自由、幸福、內(nèi)心平靜、成愛(ài)、國(guó)家安全、享樂(lè)、得到拯救、自尊、社會(huì)承認(rèn)、真正工具性價(jià)值系統(tǒng)，是達(dá)到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或者，包括的內(nèi)容有：有抱負(fù)、心胸寬廣、有才能、、整潔、、助人、誠(chéng)實(shí)、富于想象、獨(dú)羅基奇的價(jià)值表包含18項(xiàng)終極性價(jià)值和18項(xiàng)工具性價(jià)值，每個(gè)價(jià)值后都有一118態(tài)度是指對(duì)待一類人和社會(huì)事物（如事件、團(tuán)體、制度以及代表具有事物的觀念態(tài)度具有認(rèn)知、情感和意向三種成分。認(rèn)知成分是具有評(píng)價(jià)意義的敘述，包括某個(gè)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與理解、贊成與，是形成態(tài)度的基礎(chǔ)。感情成分是對(duì)于對(duì)象的體驗(yàn)，對(duì)其喜惡情感的反映深度。情感伴隨認(rèn)知過(guò)程產(chǎn)生，并保持態(tài)度的穩(wěn)定性。意向是對(duì)對(duì)象的反映傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，準(zhǔn)備對(duì)態(tài)度對(duì)象做出反應(yīng)。態(tài)度的形成：態(tài)度并非與生俱來(lái)，而是在后天的生活環(huán)境中通過(guò)自身社會(huì)化過(guò)程，括學(xué)習(xí)、模仿、體驗(yàn)等而形成，它與一個(gè)人的社會(huì)化過(guò)程是一致的，在該過(guò)程中，影響態(tài)度形成過(guò)程的因素有：1） 2）知識(shí)3）群體觀念4）個(gè)性特征5） 體驗(yàn)。轉(zhuǎn)變?yōu)樯晕?；二是不一致的改變，即改變了態(tài)度者的方向，如由轉(zhuǎn)變影響的思想之一，它的理念是，經(jīng)理人了解和控制自己和周圍同事情感的能力將決定企業(yè)能否有更好的商業(yè)表現(xiàn)，如同其他許多重要管理學(xué)思想的重大突破一樣，情緒智力的概念最初也是來(lái)源于商業(yè)領(lǐng)域之內(nèi)。情緒智力是指“自己及他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”。換句話說(shuō)，情緒智力也就是識(shí)別和理解自己和他人的情緒狀態(tài)，并利用這些信息來(lái)解決問(wèn)題和調(diào)節(jié)行為的能力。在某種意義上，情緒智力是與理解、控制和利用情緒的能力相關(guān)的。一個(gè)人情緒好壞的原因是什么？情緒，又稱情感，是人對(duì)客觀事物的態(tài)度的一種反境的變化引起自身狀態(tài)的感受，只是對(duì)于一種生理狀態(tài)的感覺(jué)，是對(duì)機(jī)體內(nèi)部和外部生理變化的意識(shí)。坎農(nóng)-巴德的丘腦情緒理論認(rèn)為激緒的刺激由丘腦進(jìn)行加工，同時(shí)信息輸送到大腦和機(jī)體其他部位，到達(dá)大腦皮層產(chǎn)生情緒。巴甫的動(dòng)力定型理論認(rèn)為，人在大腦皮層中按照刺激物的順序形成了比較穩(wěn)固的暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)，這叫做動(dòng)力定型。當(dāng)客觀事物符合我們的動(dòng)力定型時(shí)，刺激所引起的皮質(zhì)神經(jīng)過(guò)程會(huì)按原來(lái)軌道運(yùn)行，產(chǎn)生滿意的情緒和情感。如果不滿意，會(huì)使舊的動(dòng)力定型遭到破壞，產(chǎn)生消極的情緒。行為學(xué)派的情緒理論認(rèn)為情緒只是機(jī)體對(duì)特定環(huán)境的一種反應(yīng)貨一簇反應(yīng)。精神分析學(xué)派認(rèn)為新生兒誕生時(shí)被來(lái)自新環(huán)境的大量刺激淹沒(méi)，是一種性的焦慮，是以后個(gè)人生活中繼發(fā)的焦慮反應(yīng)的原型。當(dāng)一個(gè)人一種，就會(huì)有一種與誕生創(chuàng)發(fā)的焦慮反應(yīng)的原型。達(dá)菲的情緒激活理論認(rèn)為情緒的發(fā)生完全是生理喚醒和神經(jīng)激活的結(jié)果。沙赫特的情緒三因素理論認(rèn)為情緒是由環(huán)境因素、生理因素和神經(jīng)激活的結(jié)果。的生理心理反應(yīng)，依賴于短時(shí)或持續(xù)的評(píng)價(jià)；大腦對(duì)刺激作出某種評(píng)價(jià)，信息通過(guò)皮下中樞丘腦及外周神經(jīng)系統(tǒng)影響內(nèi)臟的生理反應(yīng)，再反饋到大腦進(jìn)行評(píng)價(jià)，產(chǎn)生情緒體驗(yàn)，如快樂(lè)、滿意等；不能滿足人需要的事物會(huì)引起人否定性質(zhì)的體驗(yàn)，如、憎證明，中等愉快水平可以使智力勞動(dòng)達(dá)到較優(yōu)的效果，如果和愉快結(jié)合起來(lái)，相焦慮是情緒，它使人的認(rèn)知水平和操作效率下降、、倦怠等消極心境會(huì)使人感到厭煩、消沉、枯燥無(wú)味，對(duì)人的創(chuàng)造性思維心理能力：智商、和膽智商（IQ）：1905智力商數(shù)=心理/生理*100，即1）控制自己的；隨環(huán)境而展現(xiàn)自己的本能益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為。在同一個(gè)企事業(yè)單位中、有人重視金錢，有人更注意工作成就，或更注重權(quán)力地位。這就是因?yàn)閮r(jià)值觀不同所導(dǎo)致的這種不同的側(cè)重。同一個(gè)規(guī)章制度，如果兩個(gè)人的價(jià)值觀相反，那么他們就會(huì)采取完全相反的行為。認(rèn)為這個(gè)規(guī)章制度是合理的人，就會(huì)認(rèn)真地執(zhí)行；認(rèn)為這個(gè)規(guī)章制度是錯(cuò)誤的人，就會(huì)拒不執(zhí)行。而這種截然相反的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的在選擇組織目標(biāo)時(shí)，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種人員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。埃里克森發(fā)展?jié)u成埃里克森把分8階段，每個(gè)階段個(gè)性發(fā)展基本特征。埃里克森把人的發(fā)展階段延長(zhǎng)到成人期:發(fā)展階段說(shuō)的一大特色嬰兒期 從出生到1歲半，發(fā)展任務(wù)是獲得信任感和克服不信任兒童早期：從1歲半到3歲，發(fā)展任務(wù)是獲得自主感而克服和疑惑感，體驗(yàn)學(xué)前期或游戲期:為3-6歲，發(fā)展任務(wù)是獲得主動(dòng)感和克服罪疚感，體驗(yàn)著目的學(xué)齡期:為6-12歲，發(fā)展任務(wù)是獲得勤奮感和克服自卑感，體驗(yàn)著能力的實(shí)青年期：12歲到18歲，發(fā)展任務(wù)是建立同一感和防止統(tǒng)一感，體驗(yàn)著忠誠(chéng)成人早期:18歲-25歲，發(fā)展任務(wù)是獲得親密感而克服孤獨(dú)感，體驗(yàn)著愛(ài)情的實(shí)成人中期：約至50歲，發(fā)展任務(wù)主要是獲得繁殖感而避免停滯感，體驗(yàn)著成年后期：由老年直至，任務(wù)是獲得完善感以期避免失望和厭惡感，體驗(yàn)著智慧（PPT60事的工作是“盡量不與人打交道”。1986己堅(jiān)持下去：一是告訴許多同學(xué)自己要堅(jiān)持每天、喊英語(yǔ)；另外邀請(qǐng)班上學(xué)習(xí)最認(rèn)真的一位同學(xué)陪他一起大喊英語(yǔ)。四個(gè)多月后，他發(fā)現(xiàn)自己可以復(fù)述十多本英文原版書(shū)，背熟了大量四級(jí)考題，聽(tīng)說(shuō)能力脫胎換骨。成功的喜悅使他自信心極大提高。他認(rèn)為，這是人生的一次巨大，讓他終生難忘。克服的勇氣也因此極大增強(qiáng)。李陽(yáng)對(duì)大學(xué)生活非常難忘，記得第一次在學(xué)?！隘偪裼⒄Z(yǔ)”時(shí)，他的同學(xué)在校內(nèi)享”。但是在那次開(kāi)始前一小時(shí)，他心里依然非常緊張。他在極度的恐懼中、在同觀點(diǎn)，比如“熱愛(ài)丟臉、”“學(xué)習(xí)英語(yǔ)不是腦力勞動(dòng)而是體力勞動(dòng)”等等，引得感。瘋狂英語(yǔ)的如此盛行是因?yàn)樗芎玫募ぐl(fā)了學(xué)習(xí)者的情感因素,讓他們有有斯德哥爾摩綜合征，斯德哥爾摩效應(yīng)，又稱斯德哥爾摩癥候群或者稱為情結(jié)或人質(zhì)綜合征，是指的者對(duì)于者產(chǎn)生情感，甚至反過(guò)來(lái)幫助者的一種情結(jié)。這個(gè)情感造 對(duì)加害人產(chǎn)生好感、依賴心、甚至協(xié)助加害人他們，他們便不勝感激。他們與劫持者共命運(yùn)，把劫持者的前途當(dāng)成自己的前途，把劫持者的安危視為自己的安危。于是，他們采取了“我們他們”的態(tài)度，把專家深入研究：人性能承受的恐懼有一條脆弱的。當(dāng)人遇上了一個(gè)兇狂的，不講理，隨時(shí)要取他，就會(huì)把生命權(quán)漸漸付托給這個(gè)兇徒。時(shí)間拖久了，吃一口飯、喝一口水，每一呼吸，他自己都會(huì)覺(jué)得是分子對(duì)他的寬忍和慈悲。對(duì)於自己的暴徒，他的恐懼，會(huì)先轉(zhuǎn)化為對(duì)他的感激，然后變?yōu)橐环N，最后人種情緒依附，以最大化周邊成人讓他至少能生存（或成為理想父母）的可能，此綜合征可能是由此發(fā)展而來(lái)。斯德哥爾摩綜合征是角色認(rèn)同防衛(wèi)機(jī)制的重要范例。1)必須有真正感到綁匪（加害者）到自己的存活在遭挾持過(guò)程中，必須體認(rèn)出綁匪（加害者）可能略施小惠的舉動(dòng)除了綁匪的單一看法之外，必須與所有其他觀點(diǎn)（通常得不到外界的訊害怕：壟罩在不安的環(huán)境中，身心皆受同情：和挾持者長(zhǎng)期相處體認(rèn)到對(duì)方不得已行為，且并未受到‘直接’向說(shuō)情，一起等。首先要幫助受害者認(rèn)識(shí)自己，發(fā)展受害者的個(gè)人潛能。幫助受害者建立積極的心態(tài)，不輕易屈服于現(xiàn)實(shí)。了解加害人的軟肋伺機(jī)發(fā)起自衛(wèi)性反擊。建立限制加害人作惡的制第六章知覺(jué)與判斷（合并到第3知覺(jué)歸因自利偏好（自我服務(wù)偏見(jiàn)）注意 編排（原型）暈輪效應(yīng)知覺(jué)偏見(jiàn)歸因偏差解釋鏡像反映投射效應(yīng)客觀事物直接作用于人的感覺(jué)，人腦中就產(chǎn)生了對(duì)這些事物各個(gè)部分和屬性的整的組合關(guān)系。2)因素：人的需要、、經(jīng)驗(yàn)和情緒狀態(tài)社會(huì)知覺(jué)是指覺(jué)察到社會(huì)性事物的刺激，從而表現(xiàn)出自己的對(duì)應(yīng)性態(tài)度或者是行信息、線索進(jìn)行選額、識(shí)別的知覺(jué)活動(dòng)，還包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等思維活動(dòng)。什么是歸因？簡(jiǎn)述凱利和韋納成功與失敗歸因理論（認(rèn)知理論）歸因，指人們對(duì)他們或自己的所作所為進(jìn)行分析，其性質(zhì)或推論其原因的過(guò)程，凱利三維歸因理論，指人們?cè)谶M(jìn)行因果歸屬時(shí)需從主、客觀領(lǐng)域中的三個(gè)范疇去著手。所謂三個(gè)范疇，即(1)客觀刺激物（存在）；(2)行動(dòng)人（人）；(3)(時(shí)間和形態(tài)）的線索可以很快出對(duì)歸屬中的信息資料的認(rèn)識(shí)。維納成功與失敗歸因理論分三個(gè)維度：第一個(gè)維度是內(nèi)外的維度因于內(nèi)部原因還是外部原因；第二個(gè)維度是穩(wěn)定性維度，即將成功或者失敗歸因于穩(wěn)定的經(jīng)常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然性因素；第三個(gè)維度指控制性維度，即將成功或者失敗歸因于可控的因素還是不可控的因素。當(dāng)試圖使自己對(duì)某一積極結(jié)果的責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來(lái)比實(shí)際更出色采用這種策略。如通過(guò)正式的讓人了解自己的貢獻(xiàn)，或者通過(guò)非正式的告訴關(guān)宣揚(yáng)：當(dāng)已受到贊揚(yáng)，但還想讓別人了解自己比原先所認(rèn)為的做得，影響更大時(shí)，常常會(huì)采用這種策略。例如，自己在小組工作上的，不僅使小組現(xiàn)在的揭示：讓人們了解自己盡管存在個(gè)人或組織方面的與，但還是取得克服干擾的情況下取得，別人會(huì)更加高估今年所取得的成績(jī)。當(dāng)試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。道歉：當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向道歉。這樣的道歉不僅可如，確實(shí)是上班了，或者的確沒(méi)有按時(shí)完成任務(wù)，這時(shí)如果先解釋原因，往往會(huì)引起對(duì)方的，而如果能先表示歉意，再做出適當(dāng)?shù)慕忉專透菀鬃屓私邮?，而不至置身事外：?dāng)與進(jìn)展不順利的某事不直接相關(guān)時(shí)，他們可以私下告知上司自己組工作進(jìn)展不順利時(shí)，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴，自己曾經(jīng)反如何提高判斷（決策）組織行為學(xué)的基本出發(fā)點(diǎn)就作為，對(duì)員工實(shí)施人性化管理，這樣就能定的可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)中的每一個(gè)人均有他們各自的個(gè)性特征和不同優(yōu)勢(shì)，有他們不同的氣質(zhì)、能力、性格和，要運(yùn)用組織行為學(xué)，通過(guò)對(duì)個(gè)性理論及其測(cè)定方法的研究，盡可能地全面了解每個(gè)人的性格特點(diǎn)、能力和綜合優(yōu)勢(shì)，從而合理的安排與度的和管理中。作為一個(gè)保險(xiǎn)企業(yè)的管理者，不能僅僅停留在組織行為學(xué)的理論上，理論聯(lián)感，進(jìn)而提高他們的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奮斗。作為保險(xiǎn)企業(yè)的者，除應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)和藝術(shù)外，如何根據(jù)不同情況采用不同的方式，是組織行為學(xué)的一項(xiàng)重要任務(wù)。者要根據(jù)被 者的特點(diǎn)，采用不同的方 人員，就得采取型的方式。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，如員工群體特征、工作任務(wù)的性質(zhì)、工作時(shí)間、質(zhì)量要求等，選擇合適的方式，有助于提高一旦引入了組織行為學(xué)，企業(yè)中所有的成員都必須參與進(jìn)去全員參與，。這12個(gè)字概括了組織行為學(xué)的內(nèi)在涵義。同時(shí)也表明了企業(yè)管理中人力資源的論以及尊重人性的根本。保險(xiǎn)企業(yè)是由不同人員組成的工作群體，其中有正聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。這里的關(guān)鍵是建立一種者與者之間、者與被者之間，和諧的親密的團(tuán)結(jié)群體。現(xiàn)在企業(yè)管理的組織任務(wù)就是建立一個(gè)理想的組織機(jī)構(gòu)，組織的和發(fā)展也是組織行的環(huán)境、企業(yè)的目標(biāo)、來(lái)源、技術(shù)和人員素質(zhì)等變化，來(lái)進(jìn)行組織的，從第七 激勵(lì)理論及分通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足的某些需要為條因素，成為了管理活動(dòng)成敗的關(guān)鍵和管理者必須掌握的技巧，是現(xiàn)代企業(yè)亟待研究產(chǎn)業(yè)，就業(yè)機(jī)會(huì)傾向于智力密集型群體，勞動(dòng)者高度知識(shí)化，其聰明才智的發(fā)揮就地取決于內(nèi)在的動(dòng)機(jī)和需求。所以，對(duì)知識(shí)這種生產(chǎn)要素的有效管理，就必須外化為采用激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化其不斷努力工作的意每個(gè)管理人員管理工作的范圍和復(fù)雜度，對(duì)管理工作的有效性提出了新的。管理者只有堅(jiān)持，充分運(yùn)用激勵(lì)，順應(yīng)人情、凝聚人氣，激發(fā)員工的主動(dòng)精神，最后，隨著契約管理逐漸代替命令服從式管理而成為管理活動(dòng)的主流，使原威式管理的作用逐漸降低，管理者的角色定位強(qiáng)調(diào)的是溝通、協(xié)調(diào)、資源整合，經(jīng)理的職責(zé)由變成和訓(xùn)練部屬完成工作。這就更加需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使組織的每個(gè)成員都自覺(jué)自愿地發(fā)揮最大能量，保持組織內(nèi)部的生機(jī)與，創(chuàng)造出系統(tǒng)整體激勵(lì)問(wèn)題是微觀組織行為學(xué)研究 問(wèn)激勵(lì)問(wèn)題是微觀組織行為學(xué)研究的問(wèn)題。過(guò)去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派和強(qiáng)激勵(lì)理論流派（行為主義激勵(lì)論、認(rèn)知派激勵(lì)論意識(shí)、、價(jià)值和需要等。這些理論著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動(dòng)第八章內(nèi)容激勵(lì)理需求層次理論ERG理 雙因素理論成就需要理需求層次理論:馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1943年，《動(dòng)機(jī)激》中提出“需求層次理ERG（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)，ERG195960導(dǎo)長(zhǎng)官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生，崗位無(wú)法）假如你是一名剛剛參加工作的職員，你的需要（分幾個(gè)層次）然后是第四層次，尊重的需要，因?yàn)槁龢I(yè)務(wù)已經(jīng)熟悉起來(lái)，不再是新人的了，渴升，的賞識(shí)等。赫茲伯格雙因素理論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)組織行為學(xué)具有劃時(shí)代的意義，它的核心內(nèi)容就是因素和激勵(lì)因素。因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于字幕組現(xiàn)象是新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的一種新型自組織現(xiàn)象。這些自組織成員多是出于愛(ài)這是一種自我心理的滿足與個(gè)人的認(rèn)同，并且在與自己相同的組織中更容易找理性、敢、事業(yè)心強(qiáng)、有滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，如工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要:活動(dòng)有趣而得到的，發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，性結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要:成就感、貢獻(xiàn)感、自豪感（自身的評(píng)價(jià)）馬斯洛需要層次理論(AbrahamMaslow hierarchyofneeds)[由低到高]:1、生理需要2、安全需要3、社會(huì)需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要ERG（existencerelatednessgrowth):生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要雙因素理論或激勵(lì)-理論（two-factortheory/motivation-hygienetheory):內(nèi)部因素于激勵(lì)有關(guān)，外部因素與有關(guān)。耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛需要層次理論弗認(rèn)為，人們共存在3種的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛生理和安全需35弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較次需3成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利（DavidMcClelland，1917－1998）2050年代在一系列文章中。麥克利蘭經(jīng)過(guò)20多年的研究得出結(jié)論說(shuō)，戴維·麥克主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更大的滿足，也就是說(shuō)擁力者更追求權(quán)力、擁激勵(lì)因素有六點(diǎn)：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的性；工作企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意因使職工工作豐富化、滿足職工的次需求很有意承認(rèn)、照顧職工的差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需第九章過(guò)程激勵(lì)理目標(biāo)設(shè)置理論期望理 公平理 期望理論是一種通過(guò)人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員情況公平理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，側(cè)重研究工資分配的合理性、公平性對(duì)員工過(guò)程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論（由管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和心理學(xué)教授洛克提出）、期望理論（由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論）、公平理論（1965期望理論中，人的激勵(lì)取決于哪些因素？如何處理努力與績(jī)效，績(jī)效與，與滿足1.目標(biāo)價(jià)值；2.期望值這兩個(gè)因素。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，與于人們?cè)?、、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種辦法能滿足的需對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)簡(jiǎn)述公平理論的要點(diǎn)。管理者應(yīng)如何處理職工的感的問(wèn)題該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際多少有關(guān)，而且與人們對(duì)其所得到的與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作全局給予員工、激勵(lì)員工。作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)的影響。人們?cè)谏细信c他應(yīng)得的緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。如何用公平理論解釋“端起碗來(lái)吃肉，放下筷子”的社會(huì)心理現(xiàn)象端起碗來(lái)吃肉,放下筷子.”泛指人們的物質(zhì)生活好了,還要有意見(jiàn)。所謂,是牢騷、意見(jiàn),是對(duì)社會(huì)，組織等有各種不滿意?！岸似鹜雭?lái)吃肉,放下筷子”的原因有兩條,一是永不滿足,二是喜歡攀比.公平理論中提到人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。是和他們比起來(lái)卻差多了。于是在這種人與人的比較中，他覺(jué)得這是的，于是就第十章改造（強(qiáng)化）激勵(lì)挫 投射作 正強(qiáng) 負(fù)強(qiáng)挫折：是遇到，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)投射作用:投射又稱外射作用，是指將自己不喜歡或不能承受但又是自己具有沖動(dòng)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為轉(zhuǎn)移到他人或周圍事物上，認(rèn)為他人或周圍事物也有這樣的動(dòng)機(jī)和行為。如“以小人之心度君子之腹”、“我見(jiàn)青山多撫媚，青山見(jiàn)我亦多情”等就是投射作用的寫(xiě)照。正強(qiáng)化：令人愉快的行為——表?yè)P(yáng)、——行為重復(fù)發(fā)生。例如，企業(yè)用某種具的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。（來(lái)自PPT）：正強(qiáng)化包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的、來(lái)自任務(wù)本身的等。如，企業(yè)安全管理人員告知工人安全規(guī)程，就要受到批評(píng)，甚至得不到安全獎(jiǎng)另一類是學(xué)習(xí)避開(kāi)，即學(xué)會(huì)避開(kāi)不愉快的事情。負(fù)強(qiáng)化包括管理者喋喋不休或批評(píng)，口頭進(jìn)行失去工作的。如管理者可以通過(guò)對(duì)銷售員解雇的，激勵(lì)銷售員提非理性行為:如采取、、等行為加以發(fā)泄等，甚至?xí)ㄟ^(guò)自我防御而導(dǎo)致種種心理疾病，其他還有：、、固執(zhí)、妥協(xié)。提高對(duì)挫折性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)挫折力對(duì)受挫折者的行為要有的態(tài)度正強(qiáng)化：令人愉快的行為——表?yè)P(yáng)、——行為重復(fù)發(fā)例如，企業(yè)用某種具有的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人安全規(guī)程，就要受到批評(píng)，甚至得不到安全，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安全作業(yè)。懲罰：令人不愉快的行為發(fā)生——強(qiáng)制 、懲罰——行例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職了；又如做了一件好事，如果上級(jí)和同事不加贊賞，做好事的行為自然就會(huì)消斯金納四種行為改造方式分別是正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，自然消退，懲強(qiáng)化理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納一種重要的行為改造激勵(lì)理論。不重要的行為得到削弱或。斯金納將強(qiáng)化看成是增強(qiáng)某種反應(yīng)、某種行為概率的，是保持行為和塑造行為必不可少的關(guān)鍵因素。利用強(qiáng)化來(lái)改造行為，一般可分為以下四種方式：正強(qiáng)化，是指在行為發(fā)生后，運(yùn)用刺激因素肯定這一行為，使感到滿足了有和激勵(lì)效果。（2）強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性，要讓被強(qiáng)化者知道被鼓勵(lì)績(jī)效可能產(chǎn)生的，要求按允許的方式行事，以避免產(chǎn)生不良的，既減少或消除了不良行為的產(chǎn)生，也增加了符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。因此，負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化是一致的，它不是懲罰，如某個(gè)如果上班，就受批評(píng)；如果按示對(duì)這類行為的和否定，從而減少和消除這些行為發(fā)生的可能性的一種行為改造方式。刺激因素包括批評(píng)、降薪、罰款、降職等有強(qiáng)制性和性的結(jié)果。使這一行為慢慢地自然的行為改造方式。如下級(jí)奉承上級(jí)，如果上級(jí)不理他，時(shí)間長(zhǎng)了，下級(jí)自覺(jué)沒(méi)趣就不再奉承上級(jí)了；又如做了一件好事，如果上級(jí)和同事不加贊賞，做好事的行為自然就會(huì)。認(rèn)知評(píng)價(jià)論是由德西和萊恩在1975年，又稱為自我決定論，是指人對(duì)客觀事外部所決定的，因此導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)機(jī)的降低，使本來(lái)具有內(nèi)在的活動(dòng)必須依靠外在獎(jiǎng)部動(dòng)機(jī)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人的感、能力感、控制感和主動(dòng)感在行為中的重要性。根據(jù)該理論，外部事件對(duì)而言是一個(gè)刺激，會(huì)對(duì)這些事件進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)。如果將外部事件知覺(jué)為一種控制性事件，則可能會(huì)覺(jué)得行為不是由自己控制，其內(nèi)部的自我決策感即會(huì)被削弱，進(jìn)而引起其內(nèi)部動(dòng)機(jī)弱化,反之則增強(qiáng)。心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)知和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，不同的歸因歸因論最早是由海德（1957）在研究社會(huì)知覺(jué)中，海德認(rèn)為的任何行為既有韋納（Weiner)3當(dāng)歸因?qū)ο笫亲约簳r(shí)——把成功的結(jié)果歸因于可控制的原因，如努力，會(huì)充滿自制性（可控制性對(duì)不可控制性），創(chuàng)立歸因的三因素模式——部位XX8在學(xué)校情境中，學(xué)生常提出諸如此類的歸因問(wèn)題，如：“我為什么成功（能力、努力（可控因素任務(wù)難度、機(jī)遇（不可控因素體歸因的結(jié)果的控制性也是重要的問(wèn)題。維納認(rèn)為行為可以歸結(jié)為許多可能的因因的不同維度有不同的作用。相關(guān)，可控性維度與評(píng)價(jià)和人際判斷有關(guān)。在成就情景中，會(huì)根據(jù)不同的結(jié)果，在此三個(gè)維度內(nèi)歸因。研究結(jié)果顯示，一般來(lái)說(shuō)，能力水平高的或團(tuán)體，常會(huì)把內(nèi)因素。如：自己沒(méi)有努力，運(yùn)氣不佳等。第十一章綜合激勵(lì)理是在弗洛姆的期望理論基礎(chǔ)上，綜合了努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)?wù)麄€(gè)過(guò)程通過(guò)期望理論和公平理論聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。 /link?url=E_-MW0qWMvB0AoquR1zNzXFO- 以及以工作追求的人的激勵(lì)abc任務(wù)結(jié)果激勵(lì)：工作任務(wù)完成后得到的獎(jiǎng)賞、同事的尊重、下級(jí)的欽佩及晉級(jí)、升民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)大以后的潛在及其激勵(lì)？自覺(jué)地去發(fā)揮聰明才智和能力呢?這是民營(yíng)企業(yè)普遍的問(wèn)題。下面以一家民營(yíng)公司為一、案例背景:民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)大后的潛在20世紀(jì)80年代,在浙江某市的一個(gè)小鎮(zhèn)上,王先生以1.75萬(wàn)元收購(gòu)鎮(zhèn)的原鋼絲廠舊廠房、設(shè)備,又自行籌資13.5萬(wàn)元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天,該廠已發(fā)展成為一個(gè)擁有10億資產(chǎn),下屬6家境內(nèi)獨(dú)資或控股子公司、2家獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)——宏業(yè)公司?？墒亲鳛槎麻L(zhǎng),王先生覺(jué)得自己太累了,公司大小事情幾乎都由他拍板。據(jù)說(shuō),公司采購(gòu)員差旅費(fèi)報(bào)銷也要王董親自簽字,實(shí)行“一支筆”管理,以控制企業(yè)的財(cái)務(wù)。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán),而且也曾奉行“用人不疑”的原則,可是教訓(xùn)太深了。2002年放權(quán),貿(mào)易公經(jīng)理用假提單卷走了480萬(wàn)元。王董只得,工作兩年后實(shí)在不行,只好再度放權(quán),沒(méi)想到總經(jīng)理攜款1000萬(wàn)元跑到國(guó)外去了,而且他還是王董的親戚。王董只好再次 。工發(fā)個(gè)紅包、拜個(gè)年,會(huì)得到員工努力的回報(bào)。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后,有關(guān)部門界定王董個(gè)人在公司中的占90%、鎮(zhèn)只占10%,最親密的戰(zhàn)友與他疏遠(yuǎn)了,他給員工加工資,有的年薪已達(dá)10—30萬(wàn)元,配備專車、和,但這些自己一手培養(yǎng)起來(lái)的下屬以及曾經(jīng)的元老們卻照樣提不起精神。消費(fèi)、私拿回扣和浪費(fèi)現(xiàn)象開(kāi)始在公司蔓延,原有的民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)正在逐步,而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。從上述案例中,我們可以看到,宏業(yè)公司經(jīng)歷了規(guī)模迅速膨脹、關(guān)系變更、權(quán)力生存。到底是什么因素影響著企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?回答這個(gè)問(wèn)題,不但對(duì)宏業(yè)公司,現(xiàn)象,是有其原因的。(1)員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒(méi)有形成人力同一工作的員工都同樣的獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金沒(méi)有起到的作用。段,尤其對(duì)那些曾經(jīng)為公司作出過(guò)重大貢獻(xiàn)的“元老們”和打的“兄弟們”來(lái)說(shuō),是一個(gè)沉重打擊。公司在任用時(shí)“重外輕內(nèi)”的傾向,使得公司內(nèi)部的老員工失去了發(fā)展機(jī)會(huì),不利于員工歸屬感的形成,降低了員工的忠誠(chéng)度。(2)任用缺乏標(biāo)準(zhǔn)。由于公績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì),但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這標(biāo)。但宏業(yè)公司對(duì)于部的評(píng)估、提職、加薪主要是憑王董的感覺(jué),帶有濃厚的個(gè)是績(jī)效評(píng)估不公和結(jié)果處理不當(dāng)。一個(gè)公司如果沒(méi)有制度,不明確考核主體、考顯現(xiàn),人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。本案例中,當(dāng)公司的關(guān)系發(fā)生變更時(shí),不但企業(yè)中的一般老員工沒(méi)有獲得回贈(zèng),而且連企業(yè)中的中管理人員也沒(méi)有或“干股”。這自然會(huì)讓那些老員工心理上產(chǎn)生不平衡,情緒低落也就可想而值效應(yīng),強(qiáng)調(diào)勞資雙方的利潤(rùn),讓員工企業(yè)的發(fā)展成果。(2)確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性區(qū)、業(yè)的企業(yè)比也應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性的薪資政策應(yīng)該體現(xiàn)崗位的性質(zhì),創(chuàng)造任與壓力大小等薪酬要素進(jìn)行科學(xué),準(zhǔn)確確定各崗位的薪資基點(diǎn),并以此來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)。(4)設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。薪資兼具效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng),采用剛性工資著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。(5)設(shè)置正常的薪資晉升。由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在差異,對(duì)企業(yè)升了,收入自然提高。職位提升,人的眼里似乎才是真正的提升。然而,公司的職位是有限的,不可能每個(gè)人。為持續(xù)有效地激勵(lì)尋求發(fā)展的員工,有兩條道路可以設(shè)計(jì):展,也就是說(shuō),提供的職位成為員工奮斗的目標(biāo)。同時(shí),員工被提升到更高的職位以后,還應(yīng)該配合培訓(xùn)、外出、工作輪換等制度,以便讓該員工有的機(jī)會(huì)接觸新知 190%上屬于知識(shí)型員工，這些員工大多數(shù)是年輕人，受過(guò)良好的高等教育，思維活躍，能動(dòng)性強(qiáng)，期望值高，能夠接受新思想、新知識(shí)。其具體特征如下：受過(guò)系統(tǒng)良好的教育，具有求知。知識(shí)面開(kāi)闊，具備較為綜合的知識(shí)能力素養(yǎng)，價(jià)值的資產(chǎn)，而掌握這一資產(chǎn)的知識(shí)型員工在工作沒(méi)有供給他們足夠的，抑或缺乏實(shí)2員工的個(gè)人價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，留住知識(shí)型員工，提識(shí)型員工的企業(yè)認(rèn)首先，提高高科技企業(yè)知識(shí)型員工的企業(yè)認(rèn)同感，構(gòu)建的企業(yè)文化。員工對(duì)企業(yè)形成一種的企業(yè)文化，營(yíng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍，能夠給他們性員工構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制的不完善、不合理。高科技企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該主要包括層面建立層面的激勵(lì)機(jī)制，首先，企業(yè)要建立切實(shí)可行的、科學(xué)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系；其次是要設(shè)計(jì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的多層次的并且與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的體系，并使之在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)主導(dǎo)地位。此外，企業(yè)還要有意識(shí)地提供非薪金性的（內(nèi)部）來(lái)滿足員工的工作滿足感，主要是給予知識(shí)型員工的價(jià)值和信息、的機(jī)會(huì)。建立織和學(xué)習(xí)型個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、和應(yīng)用的效要求進(jìn)行充分的，使知識(shí)型員工能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)，而不是處于繁瑣的規(guī)章制度束縛之下地工作。第三，企業(yè)要為知識(shí)型員工的自我管理提供必要的資源和信息支持，包括、物質(zhì)、信息、人員、工具方面的分配、協(xié)調(diào)等。建立成長(zhǎng)層面的激勵(lì)機(jī)制，知識(shí)型員工具有成就和成長(zhǎng)需要，組織要為于組織了解員工的期望。因此，組織可以采向溝通與員工直接溝通的形式，例如全員大會(huì)、與一般員工之間的常規(guī)會(huì)議等，還可以充分使用現(xiàn)代交流媒介，如網(wǎng)絡(luò)工具等。即 第十二章群體及群體功群體正式群體業(yè)分工；（2.有效激勵(lì)系統(tǒng)，引導(dǎo)成員自覺(jué)做出貢獻(xiàn)；（3.權(quán)力（）系統(tǒng)，導(dǎo)致集群體定義：為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，由兩個(gè)或的相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的人群集合體。群體特征：（1.共動(dòng)目標(biāo)；（2.本身相對(duì)獨(dú)立，有自己行為非正式組織的存在是客觀的。從性質(zhì)和作用看，既是積極也是消極的（1.從積極方面看非正式群體可作為正式群體補(bǔ)充，滿足人們交往、歸屬、友誼等心理需要滿足群體成員及時(shí)了解組織內(nèi)外情況溝通信息需要可以發(fā)揮實(shí)際，（2.從消極方面看，非正式群體容易對(duì)組織產(chǎn)生抵觸情緒，甚至成為對(duì)立力量；容易傳成員相互激勵(lì)。群體可滿足成員以下心理需求：（1.獲得安全感；（2.系，促成成員間相互激勵(lì)；（7.制約行為功能。群體發(fā)展階段：曼四階段：形 勒溫采用格式塔心理學(xué)觀點(diǎn)，將行為變化視為在某一時(shí)間與空間內(nèi)，受內(nèi)外兩種因如何改變?nèi)瞬幌矚g以動(dòng)物的內(nèi)臟做菜的習(xí)慣？勒溫在他的群體動(dòng)力研究中，發(fā)現(xiàn)在群體中的活動(dòng)可以分為兩種類型：一種是主動(dòng)型的人，這種人主動(dòng)參與群體活動(dòng)，自覺(jué)地遵守群體的規(guī)范，另一種是型的人，他們只是地參與群體活動(dòng)，服從和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范。為了研究個(gè)體在群體中的活動(dòng)對(duì)改度的影響，他作了如下實(shí)驗(yàn)：第二次期間，由于食品短缺，號(hào)召家庭主婦用動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。而當(dāng)時(shí)人一般不喜歡以動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動(dòng)方式對(duì)的家組。對(duì)控制組采取的方式，親自講解豬、牛等內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法、口味等，要