培訓(xùn)與開發(fā) 案例分析題及答案

培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題及答案

四、案例分析題（共20

分）

也

三月份，某公司人力資源部按計(jì)劃要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加

一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地

點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次

培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是一些在大公司工作且有豐富

管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所

以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參

加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了

簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)培訓(xùn)師所講

內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在

一起，很少跟其他學(xué)員交流，

沒有跟培訓(xùn)師交流。

訓(xùn)回來(lái)后，

主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事

也沒有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺得小劉

和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽

課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。

根據(jù)案例回答：

（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？

（2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？

（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

參考答案要點(diǎn)：

，

（1）小劉和小錢對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意同事們也會(huì)感覺到他

們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步。

A

C缺

（2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的

需求分析；B

缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；

乏

規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

（ 受

效 ；B

、 ；C

（3）具體措施：A

重視培訓(xùn)前的需求分析

明確培訓(xùn)的目的、

訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、

訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、

果和要求）

重視

培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換溝通與收集）

強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培

訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相

關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式

的和非正式的；D

主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述

各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并

推行實(shí)施。

案例：麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長(zhǎng)

麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上

第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。

麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短

五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)

是分不開的。

1995

麥

北 （其 ）

麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有２８家餐廳，每家餐廳有員工１００多

人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來(lái)的。

年，

僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000

多萬(wàn)元。

當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在

世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。

目前，

京麥當(dāng)勞公司１６個(gè)部門的現(xiàn)任主管

中兩名外國(guó)人，

他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。今天，他們之所以在

事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說(shuō)得益于麥當(dāng)勞的行

之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。

問題１：麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部

成長(zhǎng)有何益處

問題２：麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的

發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用

參考答案

問題１：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、

規(guī)劃性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠

獲得充分的發(fā)展

，

問題２：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資、以人為本的經(jīng)營(yíng)

管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)、晉升、使用一體化的用人

原則，因而使員工得到良好的成長(zhǎng)公司本身也獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

案例：張琴是一家公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷

售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，張琴認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的

潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)

理卻告訴她，李勇提出離開公司。張琴把李勇叫到辦公室，就他

提出辭職一事進(jìn)行面談。

張琴：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

張琴：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水

更高嗎？

李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。

張琴：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

張琴：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)

月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)

習(xí)。

第二天，有人告訴我在會(huì)展中心有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙

一周。第三周，又讓我

在

整理公司的圖書。

產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天有人通知我說(shuō)，

由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司

的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問

客戶。所以我覺得這里不適合我。

張琴：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣

的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

就

2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，

如何避免上述問題提出你

的建議。

參考答案：

。

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，

沒有計(jì)劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文

化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公

司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推

銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我

激勵(lì)等。

采 課

3、培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。

用分散與集中相結(jié)合，

堂學(xué)習(xí)與在

職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等

方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

行 銷

特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)

容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程銷售政策、

產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、

業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、

售技巧、人際關(guān)系技巧、

自我激勵(lì)等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固

化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。

采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)

行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。

案例1：

南方電器公司成立于1992

年，在過(guò)去的10

年中，由最初總資產(chǎn)

幾百萬(wàn)元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200

多萬(wàn)

。

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公

司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從

國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比

以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而

從人才市場(chǎng)上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要于是，

公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個(gè)對(duì)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，

以滿足公司對(duì)人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張

萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來(lái)的人事管理者，對(duì)人事管理工作

也是剛接觸。

問題：

王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)計(jì)劃？

案例1

王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。答：

（1）

調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有

技術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的

差距，明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。

有

（2）

課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，

針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。

（3）

了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)

情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：

專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。

（4）

確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、

課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。

（5）

設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。

（6）

考試與實(shí)操。

案例2：

該

該 %

米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營(yíng)著山家娛樂公司，每年吸引著3000

萬(wàn)左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過(guò)去幾年當(dāng)中投資者

獲得的回報(bào)率每年達(dá)22%，改公司被稱為美國(guó)最令人羨慕的企業(yè)

之一。據(jù)

12

家商業(yè)出版社稱，

度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生

產(chǎn)率是最高的。

公司的酒店始終保持著的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌?/p>

酒店則為

90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭

客。

以此

除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營(yíng)造良

好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為

開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn)），公司研究了200

多家其他企

業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，包括酒店、賭場(chǎng)和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索

哪些行為有效，哪些行為無(wú)效從而擬定一個(gè)培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖

度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且

要為他們?cè)诿桌蘸?nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來(lái)說(shuō)，通過(guò)

培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，

來(lái)取悅客戶。

公司還投資旨在提高雇員非工作時(shí)間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。

問題：

米拉日湖度假村通過(guò)培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對(duì)我

們有什么啟發(fā)？

案例2

米拉日湖度假村通過(guò)培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案

例對(duì)我們有什么啟發(fā)？

答：

隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的

觀點(diǎn)也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提

高競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對(duì)手更

好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境

過(guò)程中日益重要的核心職能。誰(shuí)擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰(shuí)就擁有

培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就擁有了高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，就會(huì)促進(jìn)組織的

健康、快速、高效發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。

案例3：

，

且 而

大華公司在全國(guó)內(nèi)營(yíng)銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制，西北

市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場(chǎng)，但是上海市場(chǎng)的業(yè)

務(wù)

卻比較底，公司財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為需要將李軍撤換人事主管

認(rèn)為，李軍在西北市場(chǎng)做的很好，深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù)；

且，

正是因?yàn)槔钴娫谖鞅笔袌?chǎng)工作的時(shí)間太長(zhǎng)，才導(dǎo)致他與上海的發(fā)

展無(wú)形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個(gè)位置，這顯然與

公司長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對(duì)李軍的不當(dāng)安排，立刻會(huì)使

公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī)，公司其他員工會(huì)認(rèn)為異地輪

訓(xùn)是一種變相的淘汰方法，對(duì)公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財(cái)務(wù)

主管堅(jiān)持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時(shí)

推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨

時(shí)身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到

了兩人的辯論，覺得都有道理。

問題：

1．吳總該采取什么樣的行動(dòng)呢？

2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動(dòng)呢？

答：主要從以下三個(gè)方面來(lái)著手：

（1）

耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財(cái)務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和

李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的

困難，建立新的業(yè)績(jī)。如果盲目撤換李軍，會(huì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重的

負(fù)面影響。

（2）

發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公

司重要的工作人員。決定不改變上海市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人，并不是要回

避李軍業(yè)績(jī)不好的事實(shí)。吳總要讓李軍知道，身為上海市場(chǎng)的主

管，光靠“人和”的長(zhǎng)處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場(chǎng)的能力。

也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。

， ）經(jīng)

（3）

才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作

（案例中可看出李軍的副手是一名不錯(cuò)的員工。

過(guò)一短時(shí)間，

吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對(duì)新的挑戰(zhàn)又不能

適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因?yàn)槔钴娨?/p>

個(gè)人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方

式是用錢請(qǐng)人走路。因?yàn)槔钴娙绻粼诠緝?nèi)部，一方面沒有合

適的位置，另一方面也會(huì)產(chǎn)生對(duì)異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。

2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

答(1)

公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；

(2)

企業(yè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期的政策，保持政策的穩(wěn)定性；

(3)

公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因?yàn)檫@也是公

司的事情。

小 由，

一、

李是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管

于培訓(xùn)部只有一個(gè)“光

桿司令”，只好請(qǐng)來(lái)公司外的咨詢公司一起來(lái)制作培訓(xùn)項(xiàng)目。他

們?cè)O(shè)計(jì)的第一個(gè)項(xiàng)目是針對(duì)提高管理能力的系列課程，第二個(gè)項(xiàng)

目是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，第三個(gè)項(xiàng)目是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。設(shè)

計(jì)好后，他們開始組織實(shí)施，每個(gè)部門分批分次前來(lái)參加，如果

本期培訓(xùn)由于時(shí)間倉(cāng)促?zèng)]有時(shí)間，可以參加下期。培訓(xùn)中人員認(rèn)

真聽取了老師的講課并做筆記。培訓(xùn)后各部門人員繼續(xù)回原部門

工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么

一段培訓(xùn)時(shí)光，可以從緊張的工作中輕松一下。

，

問：小李他們?cè)O(shè)計(jì)和實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃有什么問題為什么大家沒

有什么“感覺”？

一、一項(xiàng)有效的培訓(xùn)必須包含幾個(gè)方面：

A、培訓(xùn)需求的調(diào)查（來(lái)自部門、個(gè)人、外部）采用面談、問卷、

觀察、工作分析等方法或由員工提出申請(qǐng)。

如

B、培訓(xùn)前明確培訓(xùn)達(dá)到的效果，目標(biāo)、形式、時(shí)間、地點(diǎn)、參

加人員的界定。

C、多種培訓(xùn)方式、方法、增加生產(chǎn)者溝通、互動(dòng)。

D、健全與培訓(xùn)相配套的考核、獎(jiǎng)罰制度。

E、進(jìn)行全方位培訓(xùn)效果的跟蹤。

擁，

。

二、RB

制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司

有將近

400

名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)?/p>

他們對(duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿RB

公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之

后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出

在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏

質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決

這個(gè)問題。

質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上

7：00-9：00，歷時(shí)10

周。公司不付給來(lái)聽課的員工額外的薪水，

員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的

參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉

及加薪或提職的問題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。

質(zhì) 抽

聽 聽

而 因

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)

還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包

括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢

驗(yàn)的程序和方法、

量統(tǒng)計(jì)方法、

樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。

公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時(shí)，

課人數(shù)平均60

人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，

課人數(shù)已經(jīng)下降到30

人左右。

且，

為課程是安排在周五晚上，

所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一

半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程

師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培

訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！保ǎ?/p>

請(qǐng)回答下列問題：

您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？

不合適的地方有A、時(shí)間安排不當(dāng)B、內(nèi)容安排不當(dāng)C、授課方式

不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎(jiǎng)罰措施E、學(xué)員間缺乏溝通、

交流。

如果您是

RB

公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)

目？

A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

B、針對(duì)工人、檢查員、管理員分別制訂課程

C、制訂相應(yīng)的考核、獎(jiǎng)罰措施

D、運(yùn)用多種靈活的培訓(xùn)方式

三、南方電器公司成立于1992

年，在過(guò)去的10

年中，由最初總

資產(chǎn)幾百萬(wàn)元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200

多億元的大型電器公

司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練

工人短缺的問題。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從國(guó)外引進(jìn)了世界

上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些

變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場(chǎng)上招

進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個(gè)對(duì)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)

計(jì)劃，以滿足公司對(duì)人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交

給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來(lái)的人事管理者，對(duì)人事管

理工作也是剛接觸。

問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃？

答：

通

（1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。

過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技

術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差

距，明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。

內(nèi) 經(jīng)

（2）課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。

（3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。

部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、

費(fèi)情

況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專

業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。

（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。

訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課

程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。

（5）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。

其

12

四、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起

來(lái)的，目前已擁有3000

多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，

組織

結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和

競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向

發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)

前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他

們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電

信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問

題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加

強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減

一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。

此外，根據(jù)購(gòu)并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原

廠

18

名中層、基層管理人員，與公司新委派來(lái)的

名管理人員

之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼

此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些

不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通

過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問題。

上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的

管理人員加強(qiáng)溝通與合作。

您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師

還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？

答案：

： 小

（1）在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析，

組討論，

團(tuán)隊(duì)游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，

頭腦風(fēng)暴法等等。

應(yīng) 因

（2）培訓(xùn)師的選擇：

該選擇外部培訓(xùn)師。

為考慮到原廠管理

人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比

較中立，更容易被雙方接受。

W

t

。

其他

W

五、某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)先生，在一次研討會(huì)上學(xué)

到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)回來(lái)后就興致勃勃地向公司

提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周

的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平不久．該計(jì)劃

書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)

后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員

和

45

歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，

員工要么

賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，

十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至

認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢

往自己臉上貼金！聽到種種議論的先生則感到委屈：在一個(gè)有

著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企．給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么

不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用

?

的．怎么不受歡迎呢他百思不得其解。

請(qǐng)分析（）

?

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。

②培訓(xùn)層次不清。

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

?

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處

，

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析包括培洲層次分析、

訓(xùn)對(duì)象分析、

培訓(xùn)階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

” ，

六、安巖公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些

技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課

程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在

這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決

定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，

這對(duì)他們沒有壞處。

但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定他說(shuō)：“即

使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述

劃。

后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)（）

請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

答：（1）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：

①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

③實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)

④評(píng)估手段的選擇

⑤培訓(xùn)資源的籌備

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算

（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

①培訓(xùn)需求分析

②工作說(shuō)明：說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)。

③任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)

可行的培訓(xùn)方法。

對(duì)

④排序：

培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。

⑤陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)做清楚明白的說(shuō)明。

⑥設(shè)計(jì)測(cè)試：設(shè)計(jì)有效地工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。

⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。

⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程

序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。

然

⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗(yàn)，

后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。

七、ZX

橡膠公司成立于1982

年，現(xiàn)有員工3400

人，管理人400

人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采

取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐

富經(jīng)驗(yàn)。

如果你是

ZX

公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？

（）

答：

1）、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域。

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域