第五章護(hù)理人力資源管理

第五章護(hù)理人力資源管理第五章護(hù)理人力資源管理第五章護(hù)理人力資源管理掌握：護(hù)理人員編配的原則及影響因素，護(hù)理人員分工。熟悉：護(hù)理人員管理內(nèi)容，排班方法，護(hù)理人才的識別和選用，護(hù)理人才培訓(xùn)和教育的基本要求。了解：護(hù)理人員管理意義。第一節(jié)概述一、人力資源及護(hù)理人力資源概念1、人力資源：廣義：一切智力正常的人都屬于人力資源。狹義：有5種觀點2、護(hù)理人力資源管理：是指用科學(xué)的管理方法對護(hù)理人員進(jìn)行合理有效的選聘、使用、培訓(xùn)、考評，使人和事進(jìn)行適當(dāng)配合，最有效發(fā)揮人力的作用，完成衛(wèi)生組織目標(biāo)，提高護(hù)理服務(wù)水平。人力資源管理定義：是為了完成組織的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是對人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。護(hù)理人力資源的特點一、人力資源特點二、護(hù)理人力資源特點人力資源特點包括以下六個方面：生物學(xué)、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性、社會性六個護(hù)理人力資源也包括六個方面：主觀能動性、可變性、組合性、消耗性、可塑性、流動性。三、護(hù)理人員的素質(zhì)及不同職責(zé)角色護(hù)理人員中護(hù)士素質(zhì)指：護(hù)士應(yīng)具備的及護(hù)理工作相應(yīng)的基本條件，包括人的內(nèi)心世界和行為表現(xiàn)，具體指道德品質(zhì)、心理狀態(tài)、性格氣質(zhì)、學(xué)識修養(yǎng)、技術(shù)能力和身體條件。（一）護(hù)士的素質(zhì)要求1、思想素質(zhì)全心全意為人們的身心健康服務(wù)2、科學(xué)素質(zhì)除了具備醫(yī)學(xué)知識外還要具備其他各方面的知識3、職業(yè)素質(zhì)又包括儀表、語言、情感、觀察力、身體素質(zhì)（二）護(hù)士長的素質(zhì)要求除了具備護(hù)士具有的基本素質(zhì)以外護(hù)士長還具備一下幾個素質(zhì):1、政治思想素質(zhì)2、專業(yè)水平3、管理能力四、護(hù)理人員的專業(yè)形象形象有有形形象和無形形象之分有形形象：看的見形狀的形象，如衣服著裝無形形象：看不見形狀的形象，如聲音等五、護(hù)理人力資源現(xiàn)狀（一）護(hù)理人力資源現(xiàn)狀1、護(hù)理人力資源的結(jié)構(gòu)管理護(hù)理人力資源管理結(jié)構(gòu)以職稱為標(biāo)準(zhǔn)分為：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士五個層次。按行政管理層次分為護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長、護(hù)理組長、責(zé)任護(hù)士、輔助護(hù)士和實習(xí)護(hù)士。2、護(hù)理教育管理現(xiàn)狀我國現(xiàn)有的護(hù)理教育以大專、中專教育為主，人才培養(yǎng)層次偏低。護(hù)理體系有待提高。（二）護(hù)理人力資源管理存在的問題1、護(hù)理人力資源嚴(yán)重缺乏我國護(hù)理資源短缺的主要原因是三班倒工作辛苦而報酬相對較低，晉升機會少，職業(yè)發(fā)展前途渺茫等原因2、護(hù)理人員數(shù)量編配不合理3、護(hù)理人力資源利用率低下4、護(hù)理人員結(jié)構(gòu)配置不合理5、護(hù)理教育制度不夠完善、整體素質(zhì)不高（三）護(hù)理人力資源未來研究方向1、從衛(wèi)生系統(tǒng)角度2、從教育體系角度3、微觀上4、建立互利人資資源庫5、應(yīng)用信息化管理第二節(jié)護(hù)理人員的配制護(hù)理人員配置的工作內(nèi)容及原則護(hù)理人員配置的程序護(hù)理人員的招聘護(hù)理人員的排班護(hù)理工作的模式護(hù)理人員成長特點護(hù)理人員選用及培養(yǎng)護(hù)理人員績效考核護(hù)理人員的職業(yè)規(guī)劃一、護(hù)理人員配置的工作內(nèi)容和原則（一）護(hù)理人員配置工作的內(nèi)容護(hù)理人力資源配置主要包括兩項活動：一是人員在組織內(nèi)各部門或單位間的配置二是人力資源在部門內(nèi)的科學(xué)排列和組合護(hù)理人員的招聘護(hù)理人員的招聘過程主要包括職位分析、尋找候選人、招聘測試、錄用測試、招聘工作評估幾個步驟(一)職務(wù)分析職務(wù)分析一般分為四個階段：準(zhǔn)備階段信息收集階段分析階段提出分析報關(guān)階段職務(wù)分析的結(jié)果是說明書說明書包括工作描述和任職資格二、尋求符合護(hù)理崗位要求的候選人如何吸引更多的應(yīng)聘護(hù)理人員共組織和部門挑選成為人員選擇的首要任務(wù)。招聘的途徑很多最常見的有廣告、只招等。三招聘考核和面試招聘考試主要有兩種：理論的考核：護(hù)理基礎(chǔ)知識、?？谱o(hù)理知識及護(hù)理相關(guān)知識技能考核：基礎(chǔ)護(hù)理操作和專科護(hù)理操作技能面試面試的目的：更全面的了解護(hù)理人員錄用體檢和試用體檢的目的：試用期為三個月第三節(jié)護(hù)理人員分工和排班一、護(hù)理人員的分工（一）按職務(wù)分工：行政管理職務(wù)：護(hù)理副院長、護(hù)理部正、副主任（總護(hù)士長）、科護(hù)士長、護(hù)士長技術(shù)職務(wù)：正、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士、護(hù)理員（二）按工作任務(wù)分工：工作內(nèi)容：病區(qū)、門診、手術(shù)室、監(jiān)護(hù)室、供應(yīng)室、營養(yǎng)室護(hù)士等。工作方式：

一、護(hù)理人員的排班（一）排班的目標(biāo)1.達(dá)到以病人需要為基礎(chǔ)的管理目標(biāo)。2.為應(yīng)付緊急情況發(fā)生，應(yīng)安排適當(dāng)?shù)膹椥匀肆ε虐啵苊馊肆^多或不足的情形發(fā)生。3.積極地調(diào)動每個護(hù)理人員的潛力，提升個人滿足感，達(dá)到人力運作的最大效果。4.對待每位護(hù)理人員應(yīng)一視同仁，維持公平，尤其在節(jié)假日安排休息時，應(yīng)遵循一定的原則。5.激勵護(hù)理人員的專業(yè)技能的發(fā)揮，提升護(hù)理人員對工作時數(shù)及排班的公平性的滿意度。6.全面實行人性化管理，既要考慮到病人的需要，也要考慮到護(hù)理人員的特殊需要。

（二）排班的原則

1．按照病人需要排班的原則。2．依法排班的原則。3．實行彈性排班的原則。4．按照公平排班的。5．實行規(guī)律性、固定的排班原則。6.實行護(hù)理人員參及排班的原則。

（三）排班的種類：

集權(quán)式、分權(quán)式、自我排班法

每日上班時數(shù)有8小時、10小時、12小時，每種時數(shù)各有其優(yōu)缺點。目前我國大多數(shù)醫(yī)院采用的是每班8小時，每日三班制。

（四）上班時數(shù)的種類（五）影響排班的因素1.醫(yī)院政策2.護(hù)理人員的素質(zhì)3.護(hù)理方式4.特殊部門的需要5.工作時段6.排班方法1．

周期性排班：將24小時內(nèi)預(yù)定的各種班次上班時間作出規(guī)定，然后將各班固定輪回。優(yōu)點：節(jié)省排班所花時間人員公平的獲得休假時間預(yù)先知道自己上什么班，班次變化等上班人力固定，調(diào)動少2．

傳統(tǒng)式排班

3．

電腦資訊系統(tǒng)排班（六）排班方法1．個案護(hù)理：是指一名護(hù)理人員負(fù)責(zé)對一名病人實施其所需要的全部護(hù)理。

優(yōu)點：護(hù)士能全面、細(xì)致、高質(zhì)量地進(jìn)行護(hù)理。能及時解決病人身心方面的問題，護(hù)患關(guān)系好。加強護(hù)士責(zé)任感。缺點：成本高，所需人力多、花費大，不適合所有病人。護(hù)士換班而造成病人缺乏連續(xù)性護(hù)理。對護(hù)士的業(yè)務(wù)要求較高。2．功能制護(hù)理：是按照工作內(nèi)容分配護(hù)理人員每人承擔(dān)一個特定任務(wù)。優(yōu)點：效率高、可以能力來分配工作，任務(wù)明確。缺點：未將病人視為整體。護(hù)患之間缺乏溝通和理解。護(hù)士長要負(fù)全責(zé)，導(dǎo)致及病人直接接觸時間減少了。3．責(zé)任制護(hù)理（全責(zé)護(hù)理）：是病人從入院到出院，由責(zé)任護(hù)士和輔助護(hù)士按護(hù)理程序?qū)Σ∪诉M(jìn)行全面、系統(tǒng)和連續(xù)的整體護(hù)理。

包括：整體性護(hù)理：其護(hù)理評估及護(hù)理計劃包括了病人生理、心理、社會及經(jīng)濟問題。連續(xù)性護(hù)理：病人自入院到出院皆由一位全責(zé)護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理活動策劃、執(zhí)行及評估。協(xié)調(diào)性護(hù)理：護(hù)士相當(dāng)于病人的代言人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)病人及其它醫(yī)療人員的溝通及聯(lián)系。個別性護(hù)理：病人參及護(hù)理計劃，而護(hù)理活動視其個別的需要來制訂。優(yōu)點：病人安全感增加、護(hù)師獨立護(hù)理功能加強、工作效率高。缺點：對護(hù)士業(yè)務(wù)知識和技術(shù)能力要求高，人力需要多、經(jīng)費耗量大。要求護(hù)士24小時負(fù)責(zé)難以實現(xiàn)。

6．綜合護(hù)理：

是將責(zé)任制護(hù)理和小組護(hù)理融合在一起的一種護(hù)理分工方式，即有一組護(hù)理人員，其各種技術(shù)職務(wù)者均按比例組合，負(fù)責(zé)完成一組病人（8—12名）的護(hù)理。是近年來發(fā)展的一種護(hù)理方式。護(hù)理人員成長的特點1、實踐性2、晚熟性3、群體性4、終身性第四節(jié)人力資源的管理二、護(hù)理人員培養(yǎng)及教育一、護(hù)理人員的選聘四、護(hù)理人員的晉升三、護(hù)理人員績效考核（一）制定護(hù)理人力資源的選聘計劃：①護(hù)理工作分析：護(hù)理各種崗位的工作量。②人事分析：招聘什么人；目前人員狀況。③成本分析：研究選聘所需花費的費用。一、護(hù)理人員的選聘（二）選聘程序

1.確定選聘護(hù)理人員的數(shù)量和條件。2.確定選聘方法包括選聘途徑、應(yīng)聘者考核過程。3.簽訂招聘合同。4.建立人事檔案。（一）

護(hù)理人才成長過程的特點：實踐性、晚熟性、群體性。（二）

護(hù)理人才培養(yǎng)的內(nèi)容：基本功訓(xùn)練專業(yè)理論知識和技能教育護(hù)理管理人才培養(yǎng)專業(yè)護(hù)理骨干人才培養(yǎng)二、護(hù)理人員培養(yǎng)及教育（三）護(hù)理人才培養(yǎng)和教育方法：（1）自學(xué)成才（2）工作實踐培養(yǎng)（3）學(xué)術(shù)講座及學(xué)術(shù)會議（4）各類學(xué)習(xí)班（5）進(jìn)修學(xué)習(xí)（6）學(xué)歷教育（四）護(hù)理人員教育的原則（1）理論聯(lián)系實際的原則（2）重點培養(yǎng)及群體性相結(jié)合的原則（3）基礎(chǔ)培訓(xùn)及專長培養(yǎng)相結(jié)合的原則（4）在職教育及進(jìn)修深造相結(jié)合的原則（5）因材施教，因人而異的原則（五）護(hù)理人員教育的途徑

1、崗前教育2、在職繼續(xù)教育：畢業(yè)后1—2年護(hù)士：有計劃輪轉(zhuǎn)，以基本功訓(xùn)練為主。畢業(yè)后3—5年護(hù)士：加強?？评碚摷凹寄芘嘤?xùn)。護(hù)師培養(yǎng)：能以護(hù)理程序方式為病人服務(wù)，具有開展護(hù)理新技術(shù)，使用新設(shè)備的能力。主管護(hù)師以上人員：提高新的知識和技能，完善知識結(jié)構(gòu)、發(fā)揮創(chuàng)造能力。

（一）護(hù)理人才的考核原則：全面性考核原則公平和標(biāo)準(zhǔn)原則務(wù)實的原則經(jīng)?；己嗽瓌t反饋性原則

（二）護(hù)理人才的考核方法：評語法、考試法、同行評議法、量表評定法

、評分法（優(yōu)-5分，良-4分，中-3分，差-2分）、目標(biāo)管理法。三、護(hù)理人員績效考核（三）影響績效考核的因素

1．考核方法選擇不當(dāng)2．考核目的不明確3．人為因素產(chǎn)生偏差4．考核過程形式化5．考核結(jié)果無反饋（四）績效考核的目的1