人事考核制度

人事考核制度一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和標準地推行人事考核工作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務力量，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事治理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動生產率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而，以下人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

（一）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、力量和努力程度，進展有組織的觀看、分析、評價及其程序。

（二）成績考核——對職工分擔的職務狀況、工作完成狀況進展觀看、分析和評價。

（三）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進展觀看、分析和評價。

（四）力量考核——通過職務工作行為，觀看、分析和評價職工具有的力量。

（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者——承受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。

二、考核規(guī)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構

由人力資源部負責人事考核的規(guī)劃與執(zhí)行事務。

第六條考核者訓練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、符合實際，需要進展考核者訓練工作。

（二）考核者訓練根據(jù)要求制訂訓練規(guī)劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進展，考核者必需遵守以下各原則：

（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（二）必需消退對被考核者的好反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進展評價。

（四）考核者應當依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進展揚長補短的指導教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。

（二）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。

（三）S（Senior中間治理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。

（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。

第九條考核的`等級

（一）S——精彩、不行挑剔（超群級）。

（二）A——滿足、不負眾望（優(yōu)秀級）。

（三）B——稱職、令人安心（較好級）。

（四）C——有問題、需要留意（較差級）。

（五）D——危急、牽強維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間治理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

（二）考核觀看期如下：

1、與月的實施期相對應的考核觀看期，從月日起至其次年的月底，為期個月。

2、與月的實施期相對應的考核觀看期，從月日起至月日，為期個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務等級進展，原則上進展兩種層次的考核，即第一次考核和其次次考核。

（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，假如考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎M展到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進展考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進展考核時，則二次考核可以因此而省去。

（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進展考核時，則由總務部長對此作出打算。

人事考核制度2

第一條人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進展系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態(tài)度評定：

依據(jù)退休金發(fā)放制度進展季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否到達公司要求的根本工作標準，這個標準是文化標準，包括根本行為標準、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效治理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現(xiàn)，考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際力量表達。

3．任職資格力量考察：

由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格力量狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔供應后備人才庫，也為培訓、開發(fā)與使用員工供應動態(tài)、豐富的檔案庫。

其次條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進展深化和優(yōu)化，汲取其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內容和改良要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。依據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對比考核標準進展評價。量化表力求有用性和操作性，并保存較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作力量或崗位技能的轉化局部，即表現(xiàn)出來的力量局部。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映力量的可衡量的績效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發(fā)類重點考核工程進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成狀況，事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必需具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的把握原則是：S（“出色”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面到達要求；B（“好”）指到達目標要求；C（“需改良”）指有些方面未到達目標要求；D（“差”）指主要方面未到達目標要求。

6．考核標準。指對詳細考核要素進展評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出標準。

7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、精確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應用標準的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結果。依據(jù)考核要素對員工工作績效進展評價，再對比考核基精確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必需充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果的確能夠精確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持全都性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的標準性評價意見。

第三條任職資格力量考察制度。

任職資格力量考察建立在職位描述的根底上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、力量傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進展評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工力量資格上的優(yōu)勢與缺乏，并逐步明確員工的事業(yè)成長與進展通道，其中包括干部培育方向等。

1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的力量特征和職業(yè)品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是治理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關懷、指導、培育下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

2．考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和力量因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以到達全體員工在企業(yè)文化根底上對公司治理的認同。改良后績效考核制度主要是對員工的工作績效進展特地的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應重視過程治理與掌握：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標治理的思想和方法，注意期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程治理與掌握?？梢栽O計月度工作規(guī)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注意對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使消失了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必需對考核者進展相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進展監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應在“繼承”中開展改良工作：

在總體改良思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業(yè)務特點開展改良工作。

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