組織中的倫理自主性

第6章組織中的倫理自主性2在組織中保持倫理自主性——應對不道德的上級和不道德的組織假定組織目標和公民利益是一致的，管理者的責任就是充當公民的委托人。那么，有必要在日常工作中防止和打擊因追求個人利益而不負責任地行使自由裁量權，鼓勵他們服務于公眾利益。實際上，組織及其管理者有時候會從為公眾服務中偏離出來，運用公共權力為自己的利益服務。此時，行政人員該怎么辦？3發(fā)生類似的情況的時候，行政人員需要區(qū)分兩種責任：對公民的責任和對組織的責任，尤其是要界定對組織的責任范圍以保證終極性的對公民的責任。對公民的責任由憲法規(guī)定，并由基本法律具體化，并由它們轉化為政體價值觀。4基于對公民的基本義務和共有的政體價值觀，行政人員有必要抵制組織及其管理者的不負責任的行為，以示對公民之忠誠。56.1對上級負責6.2組織壓力來源：團隊合作倫理學6.3組織救濟6.4個人的負責任行為6.5組織中的個人倫理自主性6.6個人倫理自主性的構成因素66.1對上級負責對上級負責是一種客觀責任，這種客觀責任的范圍通常被理解為忠誠問題。這種問題表現為：（1）自己對上級的例行義務與組織權威之間的沖突；（2）自己對上級的例行義務與自己作為公民的受托人之間的沖突。7兩種責任之間的沖突：公共行政人員對上級負責：直接的和常規(guī)的；公共行政人員對公民負責：根本的和最重要的。86.1.1忠誠沖突當發(fā)生忠誠沖突的時候，行政人員需要評估自己對上級負責的范圍。公共行政人員有對公民負責的終極性義務，這種義務或許要求行政人員采取有違于對組織科層制度效忠的行為，也就是檢舉組織上級的不負責任的行為。9中華人民共和國公務員法（2005年4月27日通過，2006年1月1日實施）第五十四條

公務員執(zhí)行公務時，認為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執(zhí)行的，公務員應當執(zhí)行該決定或者命令，執(zhí)行的后果由上級負責，公務員不承擔責任；但是，公務員執(zhí)行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。10決定或者命令有錯誤明顯違法的決定或者命令這二者有何區(qū)別？為什么這樣寫？11如何認定上級的決定或者命令有錯誤？首先，“明顯違法”是客觀的，不是由公務員主觀確定的，它不依公務員的主觀判斷、知識背景等條件為前提，而是“上級的決定或者命令”存在客觀上的明顯違法。這需要公務員具備一定的法律知識。12其次，違法“明顯”是指法律有明文規(guī)定，不存在歧義或者法理上理解的不同，而上級的決定或者命令與法律的明文規(guī)定相沖突和矛盾。13最后，明顯違背的“法”是指依照立法法確定的法的范圍，即：法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章以及自治條例和單行條例。146.1.2沖突案例1、據《民主與法制時報》，2005年5月13日，湖南雙峰縣法院數名法官在全院政治學習大會上公開檢舉院長有違法行為。院長被免職調離，3名檢舉行為的發(fā)起者也同時受到黨紀政紀處分，此事件初步告一段落。但據有關部門的態(tài)度，其中2名法官最終有可能因所受處分被調離政法系統(tǒng)。15哲學家馬庫阿德在《思想的盛宴》中認為：在公民個體和現代社會之間，有四個因素不可或缺，除了個體的多樣性、家庭觀念、團結精神以外，還有公民勇氣，并且特別解釋說，公民勇氣就是“公民性的勇氣”。雙峰縣法官們突破常軌的行為，正體現了他們的這種可貴的公民勇氣。令人遺憾的是，雙峰縣紀委以“致使會議無法正常召開，擾亂了正常的機關工作秩序，在社會上造成了很壞的影響”為由，對公開檢舉者施以了相當嚴厲的處罰?！昂軌牡纳鐣绊憽睆暮握f起，難道不是該院長的違法行為造成的嗎？至少，在難以確保檢舉渠道暢通有效的情況下，這種各打二十大板的作法，只是在試圖維護現狀和努力打破現狀之間搖擺不定的尷尬，究其根源，還是陳舊觀念驅動下的荒唐作法而已。162、黃金高案1、連江縣委書記致信人民網：為何防彈衣隨我6年2、受賄500余萬元連江“防彈衣書記”黃金高受審3、誰將黃金高送上斷頭臺？——兼與任不寐先生商榷4、任不寐：黃金高不是我殺的—簡答《誰將黃金高送上斷頭臺？》一文5、黃金高案未了局6、賀衛(wèi)方：讓正義在每一個案件中實現（評黃金高案，未刪稿）173、美國20世紀70年代初，美國一些政府機構內的貪污、浪費、濫用權力現象相當嚴重。為此，美國政府在一些主要部門設立了監(jiān)察機構，并大張旗鼓地鼓勵雇員檢舉揭發(fā)本部門存在的各種丑惡現象和非法行為。然而，在官官相護的陰影籠罩下，雇員們明哲保身，但求無過。據統(tǒng)計，聯邦政府雇員中知曉貪污、濫用權力等不法行為而不舉報的，由1980年的20%上升到1983年的37%。究其原因，多為懼怕打擊報復。面對上述現實，美國最高法院于1986年再次頒布了保護法規(guī)。1989年，美國參眾兩院一致通過《檢舉者保護法案》，首次以國家法律形式將檢舉人保護問題確立下來，此外還制定了十幾個輔助性保護措施，以保護檢舉人免遭報復。186.1.3檢舉的后果當組織里出現似乎可以被寬恕的不道德的或違法的行為時，行政人員拒絕對組織科層制效忠就會很危險。那些直面組織腐敗和不道德行為、最后選擇對公民負責的行政人員，可能會在生活、事業(yè)、名聲和個人經濟收入等方面遭受嚴重的損害。19成為非正式騷擾的對象：（1）被安排到不重要的工作崗位上等。（2）承擔超負荷的巨量工作。（3）被排斥在組織“內幕消息”的交流圈子之外。20可能成為正規(guī)攻擊的對象：（1）不付給薪水。（2）過低的工作評級。（3）警告。（4）開除。（5）公開的肉體或生命傷害。21李文娟網：/新聞調查：李文娟案（視頻）22美國的研究［美］喬斯、湯姆金斯和海斯（1989）在對161個檢舉著的研究中發(fā)現：62％的檢舉人都丟掉了工作；11％的被克扣了薪水；18％受到騷擾和調職。23中國的研究？缺失！24在這些檢舉的結果里，人們經歷的最為直接的、連續(xù)的和具有最直接后果的足足外部控制力量就是：對負責任行為的直接反對。科層制權威和權力不僅與為公眾利益服務的道德的行政人員的內部控制因素發(fā)生沖突，而且與其他外部因素（如法律和道德規(guī)范）也發(fā)生沖突。256.2組織壓力來源：團隊合作倫理學組織對那些檢舉腐敗、揮霍和濫用權力現象的行政人員施加種種壓力，其來源何在？266.2.1政治壓力（1）黨派的政治利益造成了對官僚機構中的檢舉者的系統(tǒng)和殘忍的恫嚇。（2）官僚機構中既得利益團體的利益保護機制對檢舉者的打壓。（3）官僚組織潛規(guī)則的不可明示性。（4）意識形態(tài)對官僚組織形象的顧忌。276.2.2團隊合作倫理經常的壓力來自組織內部：萊西報告（1978）：團隊合作倫理：只有其成員都保證自己是團隊合作者，具體聯邦機構才能夠得以合適的、持續(xù)穩(wěn)定的運轉。所以，如果有人試圖實施倫理自主性，將公眾利益置于自己組織利益之上，就會被視為對組織的威脅，并會遭受嚴厲的處置。在組織中成功的關鍵是要安分守己，完成分內的工作，一級慢慢地沿著等級制度向上爬。28卡利登、特魯森（1988）：對組織效忠和遵從的力量被用來通河和摧毀檢舉者的信譽和精神。29美國政府的道德規(guī)范對最高倫理準則和國家忠誠高于對個人、政黨、或政府部門的忠誠。擁護美國的憲法、法律、法規(guī)和美國各級政府，決不做上述責任的逃避者。一旦發(fā)現腐敗立即予以揭露。維護這些準則，要記住公務員是一種建立在公眾信任基礎上的職業(yè)。30《公務員法》（2006年1月1日）第十二條

公務員應當履行下列義務：(一)模范遵守憲法和法律；(二)按照規(guī)定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；(三)全心全意為人民服務，接受人民監(jiān)督；(四)維護國家的安全、榮譽和利益；(五)忠于職守，勤勉盡責，服從和執(zhí)行上級依法作出的決定和命令；(六)保守國家秘密和工作秘密；(七)遵守紀律，恪守職業(yè)道德，模范遵守社會公德；(八)清正廉潔，公道正派；(九)法律規(guī)定的其他義務。31第十三條

公務員享有下列權利：(一)獲得履行職責應當具有的工作條件；(二)非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分；(三)獲得工資報酬，享受福利、保險待遇；(四)參加培訓；(五)對機關工作和領導人員提出批評和建議；(六)提出申訴和控告；(七)申請辭職；(八)法律規(guī)定的其他權利。32第四十九條

公務員或者公務員集體有下列情形之一的，給予獎勵：(一)忠于職守，積極工作，成績顯著的；(二)遵守紀律，廉潔奉公，作風正派，辦事公道，模范作用突出的；(三)在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得顯著經濟效益或者社會效益的；(四)為增進民族團結、維護社會穩(wěn)定做出突出貢獻的；(五)愛護公共財產，節(jié)約國家資財有突出成績的；(六)防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；(七)在搶險、救災等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻的；(八)同違法違紀行為作斗爭有功績的；(九)在對外交往中為國家爭得榮譽和利益的；(十)有其他突出功績的。33第五十三條

公務員必須遵守紀律，不得有下列行為：(一)散布有損國家聲譽的言論，組織或者參加旨在反對國家的集會、游行、示威等活動；(二)組織或者參加非法組織，組織或者參加罷工；(三)玩忽職守，貽誤工作；(四)拒絕執(zhí)行上級依法作出的決定和命令；(五)壓制批評，打擊報復；(六)弄虛作假，誤導、欺騙領導和公眾；(七)貪污、行賄、受賄，利用職務之便為自己或者他人謀取私利；34(八)違反財經紀律，浪費國家資財；(九)濫用職權，侵害公民、法人或者其他組織的合法權益；(十)泄露國家秘密或者工作秘密；(十一)在對外交往中損害國家榮譽和利益；(十二)參與或者支持色情、吸毒、賭博、迷信等活動；(十三)違反職業(yè)道德、社會公德；(十四)從事或者參與營利性活動，在企業(yè)或者其他營利性組織中兼任職務；(十五)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸；(十六)違反紀律的其他行為。35團隊倫理存在的原因1、公共組織的性質問題的根源在于公共組織的獨特本性：正是缺乏利益驅動和激勵機制才使得“不要搗亂以免使集體陷入困境”這一態(tài)度成為組織中的主流。36保持和增加利潤的基本激勵就是要克服私人部門組織科層制中的保守主義和自我保護傾向。在缺乏對利潤關注的情況轄，公共組織被表明形象預先占領了，“看上去不錯”被視為使生存之道。在民選官員、媒體和公眾中“保持良好印象”被認為使最為重要的事情。37韋斯班德和弗蘭克：《抗議中的辭職》（1975）美英兩國在因道德問題辭職和為公開抗議錯誤行為辭職方面有明顯的差別。（1）美國：辭職時很少公開地揭示其辭職的原因，通常推脫因為健康、財政緊張或家庭壓力等原因，并不提供真正的辭職原因。（2）英國：典型的行為是準備一份陳述解釋自己辭職原因的書面報告，并交給上級，由上級交給媒體，由此展開一場公眾討論。38辭職時的表現在1900年至1970年間，美國聯邦政府高級官員辭職的389人中，355人（91.3％）辭職時沒有提出任何形式的抗議，只有34人（8.7％）以某種方式提出了抗議。英國的78個辭職者中，有42人（53.3％）在辭職時表達了自己對某一政府政策的抗議。39辭職抗議的結果（1）美國：34個提出抗議的辭職者中有1人（3％）隨后被任免到一個相當的或更高的職位上，4人（11.8%）獲許得到一份全職的或兼職的工作。73個（20.6％）未抗議的辭職者后來又回到了原來的職位上或者比原來更高的職位上。355個未抗議的辭職者中有127人（35.8％）后來被提供了職位。40（2）英國：42個提出抗議的辭職者中有19人（45.2％）后來回到了與先前相當的或更高的職位上。36個未抗議辭職者中有15人（41.7％）后來重新回到了與先前相當的或更高的職位上。412、私人組織倫理準則（1）萊西等人的報告認為，團隊倫理的產生是因為組織缺乏私人機構中的激勵和要求的因素。（2）韋斯班德等人認為：團隊倫理的產生時因為起源于商業(yè)、工業(yè)和法定行業(yè)之中，并被行政人員從私人機構中運用到政府部門中來。423、反泄密韋斯班德、弗蘭克：反泄密習慣在美國人很早期就被養(yǎng)成。434、官僚制道德準則官僚制道德準則：隨著公務員職位的提升，對更高一級的領導服從的準則也就被公務員通過官僚制社會化過程加以內化和強化了。對組織權威的服從開始是作為一種正確的公共服務道德而存在的，但是上升到高位的人，很難反對其上級部門的非法的、不適當的行為及其對權力的濫用。446.2.3代理轉換（1）米爾格萊姆（1974）：個人行為要受到我們通常稱為良知的內部秉性的限制和控制。然而當個人被聚集在一起形成等級關系時，他們的行為就必須協調，外部控制資源就產生了。此時，內部秉性就比須作出讓步以迎合外部控制的要求。為了系統(tǒng)的和諧，當人們進入官僚機制后，良知就消失了。45有組織社會中的兩種功能性模式：自治、自主的模式和系統(tǒng)的、有組織的模式。代理轉換：從自治功能向有組織功能轉化。米爾格萊姆：個人對是否充當公民的代理人是有選擇自由的，但他一旦選擇作為代理人，那么“個人就不再將自己視為對自己行為負責的人，而是將自己視為一種實現他人愿望的工具?！?6米爾格萊姆：代理轉換的后果是：一個人感覺應對權威的指示負責，但卻不為權威所規(guī)定的行為內容負責。道德并沒有消失，只是關注點發(fā)生了根本性的變化，也就是“下屬感到恥辱或驕傲的原因來自于他對上級要求的完成程度?！钡赖滦袨榈亩x蛻變?yōu)閷嗤姆摹?7為什么人們不再為自己的行為后果負責？因為人們認為：是權威人士而不是我們選擇了行為方式，所以責任也應該由權威人士來承擔。48（2）阿倫特論艾希曼：艾希曼代表了一種新型的罪犯，這些罪犯“在一種特定的情況下犯了罪，這些情況使他們幾乎不可能知道或感覺自己在犯罪?！卑ＢJ為自己只是一個答的官僚機構的工具，已經被剝奪了自己任何的內心道德感，只能有效率的執(zhí)行別人的意志。它自己內心沒有任何動力，只能聽命于納粹高層的指示。艾希曼已經整個地融入到官僚制角色之中了。49阿倫特：你聽他說的時間越長，就會越明顯地發(fā)現，他說話的無力是與他思想的無力密切相關的，也就是說，因為他是從別人的立場進行思考的。卡茲納與艾希曼：往事和爭議50516.3組織救濟必須采取措施以保護檢舉者的合法行為。52美國考績制度保護委員會（MSPB）MSPB（1984）報告：就檢舉問題對隨即抽樣的1980年的聯邦雇員（13078人）與1983年的雇員（7563人）進行了對比研究，發(fā)現：兩個年度中都有大都70％的直接對不法或揮霍行為知情的雇員生產自己沒有對這些行為進行檢舉。531980年，20％的人擔心遭受打擊報復而不采取檢舉行為。1983年，這一數字上升到37％。兩個年度中，都有53％的雇員因為認為即使舉報了違法行為也于事無補，所以干脆放棄了舉報的念頭。54特別顧問辦公室（OSC）向該機構檢舉違法行為的檢舉者人數從1993年的177人上升到1996年的252人，上升了93個百分點。55566.4個人的負責任行為組織救濟措施并不自足。更為長期的和艱巨的任務是：采取各種措施在那些已經具有道德潛質的人中間支持倫理自主性和個人的負責任行為，并將它們擴展到那些可能在組織之間起很大作用但對于效忠組織的界限問題卻知之甚少的人中間去。576.4.1《紐倫堡憲章》受權審判和懲處第二次世界大戰(zhàn)中德國和日本主要戰(zhàn)犯的兩個臨時性國際司法機構，即紐倫堡國際軍事法庭和遠東國際軍事法庭。紐倫堡國際軍事法庭：紐倫堡國際軍事法庭又稱歐洲國際軍事法庭。1945年8月8日，蘇、美、英、法在倫敦簽訂了《關于控訴和懲處歐洲軸心國主要戰(zhàn)犯的協定》及其附件《歐洲國際軍事法庭憲章》(后又有希臘等19個國家加入)，據此成立的國際軍事法庭。根據憲章規(guī)定，紐倫堡國際軍事法庭有權審判和處罰一切犯有違反和平罪、戰(zhàn)爭罪和違反人道罪的德國主要戰(zhàn)犯及犯罪組織(第6條)。58第7條：作為被告的行政官員，無論其是國家元首還是政府部門的責任官員，都不能逃脫罪責或減輕處罰。第8條：縱使被告的行為是在執(zhí)行其政府或上級的命令。他也不能逃脫罪責，但法庭可以考慮正義的要求而對其從輕處罰。59卡茲納與艾希曼：往事和爭議阿道夫·艾希曼的良心

60（1）盡管行政人員是代理人，但決不能將自己視為只受別人控制的工具。（2）盡管行政人員的角色要求采取不同于個人自主選擇時的行為，但個人在考慮如何實施角色行為和確定忠誠的界限范圍時，不能夠放棄良知。（3）個人有責任對上級、同時和身在其中的集體說同意或反對。616.4.2倫理底限韋克菲爾德（1976）：愿意做一個負責任的人，以及客觀上對法律和公民負責，這些都是公共服務倫理學的最后防線。62一個公共行政人員個體有責任避免直接或間接地參與不道德的行為，有責任試圖阻止別人的不道德行為，有責任將無法阻止的事情公之于眾，有責任至少試圖減輕犯罪行為的破壞性影響。63646.5組織中的個人倫理自主性懷特：《組織中的人》（1956）656.5.1組織控制問題組織倫理或官僚倫理：我們面臨一個組織的時代，它體系在一種倫理之中，這種倫理鼓勵一種對組織的首要認同感、“相信個人最終需要的時一種歸屬感”，并以此為指導原則來解決個人與組織之間的沖突。它使“社會對個人的壓制在論理上得以合法化”。66組織泯滅個體的倫理自主性：組織將個人吸收到組織之中，并用組織決策代替?zhèn)€人的倫理自主性，并且組織對個人的這種替代使沒有辦法回避的。懷特認為，組織有其自身的邏輯，對個體倫理自主的替代并沒有什么問題。那問題在哪里呢？67懷特認為：錯誤在于：我們不愿意承認個人和集體之間存在沖突，以及還沒有為處理這種組織內部生活中的沖突做好準備。我們不僅拒絕正視這種必要的利益沖突和分歧，而且也積極的壓制著那些與組織不同的價值觀和行為。68因此，要建立個人責任行為的界限，就必須要建立、重建和確保個人和組織之間的聯系。要抵制組織對于個人價值觀、世界觀和行為的控制。69組織如何壓迫個人倫理自主性？科層制組織妨礙了人的獨立思考和獨立行為，這種壓制個人倫理自主性的傾向，根源于現代社會的狀況。這種狀況包括：角色的多元化和分裂化價值觀體系的異質性工作與生活領域在時間和空間上的分離官僚機構的無處不在706.5.2倫理決策的制約因素1、個人2、組織3、社會社會個人組織倫理決策的制約因素721、個人理想的倫理訓練成果：倫理問題意識倫理問題理性思考決策執(zhí)行決策732、組織組織制約：上級權威命令強調效率，忽視目的工作角色與其他角色分離收入／社會地位的重要性及其與其他角色的聯系來自上層的權威關注特殊化／分工743、社會現代社會制約：異質性的價值觀和生活方式角色的多元化與分裂性官僚組織75組織對個人倫理自主性的吞噬導致集權主義的控制！766.5.3組織的限定和超越拉莫斯（1981）：《社會系統(tǒng)限定理論：一種陳述的范式》：限定組織1、行政理論是一種“市場主導型的社會現實”的產物，去首要追求是利益最大化。這就意味著，每個人在做每一件事情的時候，個人潛能的實現都屈從于經濟原則。772、因此，所謂組織對個人倫理自主性的限制并不是一個簡單的組織問題，從更廣泛的社會分析角度看，市場心態(tài)才是政治、經濟和社會存在的普遍的和主導的模式。不僅僅是組織篡奪了個人的東西，而是世界觀中沒有了非市場性活動的立足之地。78拉莫斯認為，行政理論不恰當地認為產生于社會化過程的經濟原則行為于人類本性是同義的。這就形成了一種錯誤的觀念：接受組織的控制就是自我實現之路。個人被角色化了，個人也就非人化了，也就被剝奪了獨立的創(chuàng)造個人生活的條件——真正的私人的空間和時間。79解決方法超經濟模式：市場行為在自我實現過程中居于次要地位，起著附帶作用；追求利益最大化不再是個人社會化過程中的主導性行為方式，只是許多行為方式中的一種。80解決方法限定組織：市場導向型的組織包括產生雇傭關系的公共系統(tǒng)和私人系統(tǒng)。限定組織就是需要區(qū)別公共系統(tǒng)于私人系統(tǒng)，使整個社會都為人類自我實現的目標服務。盡量使個人與組織之間保持一種超然和一定程度的冷淡態(tài)度，避免自己被環(huán)境的目標和價值觀所俘虜并被它們同化。81拉莫斯：保持個人的倫理自主性，就必須限制自己對組織的忠誠度，并以一種有意識的、經濟的和系統(tǒng)的方式參與組織活動，避免使自己的