人才選用育留

人才選?用?育?留中高層主管培訓之——第一頁，共96頁。企無人那么止！人止第二頁，共96頁。是企業(yè)最偉大的資源！人第三頁，共96頁。當好伯樂如何選拔人才當好教練如何培訓開展員工當好將軍如何對下屬績效考核當好益友如何留人與有效鼓勵當好醫(yī)生如何進展離任員工管理

部門主管的角色認知“所有主管首先是本部門的內部人力資源經理，然后才是本部門的業(yè)務經理〞第四頁，共96頁。

管理者必備的10大人才素養(yǎng)1、愛才之心；2、識才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、勵才之術；

6、容才之量；7、知才之明；8、護才之膽；9、育才之識；10、薦才之德。第五頁，共96頁。管理者必備的10大人才戰(zhàn)略原那么1、用愿景引導人；2、用利益吸引人；3、用機制鼓勵人；

4、用制度約束人；5、用文化凝聚人；6、用精神鼓舞人；

7、用教育進步人；8、用作風感染人；9、用關愛溫暖人；10、用事業(yè)留住人。第六頁，共96頁。部門內部的人力資源管理1、部門人力資源規(guī)劃〔要什么人？要多少？〕2、新進人員面試〔別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時

〕3、員工培訓與開展〔文化植入、挖潛、職業(yè)規(guī)劃〕4、員工鼓勵〔人盡其才、人走才留〕5、績效管理〔不斷提升個人才能與組織績效〕6、員工關系管理〔情緒管理、有效溝通、離任面談〕第七頁，共96頁。*ContentsPage目錄頁15243人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第八頁，共96頁。*TransitionPage過渡頁第一章人才概述第九頁，共96頁?！皀〞為人才的勞動積極性1、企業(yè)最珍貴的財富是人才

2、人才管理的核心是鼓勵

3、鼓勵的本質是滿足需要第十頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié)人才的標準衡量人才的標準就在于以下幾個關鍵要素：胸懷決定事業(yè)的成敗、胸懷決定人生的高度。有觀點說，“高端的人，胸懷是衡量的第一標準；中端的人，品德是衡量的第一標準；低端的人，才能是衡量的第一標準。〞“小用看業(yè)績，大用看品行〞才能品德意志胸懷器量人品學識+才能逆商第十一頁，共96頁。人才的最低標準人才的根本標準優(yōu)秀人才的標準★第二節(jié)人才的標準第十二頁，共96頁。崗位要選最合適的人不是選最優(yōu)秀的人，而選最適宜的人。不是選薪資要求最低/過高的人，要選有潛力的人。不是選想要這份工作的人，要選最合適做這份工作的人。不要選單打獨斗的明星，要選有團隊精神的人。不是選經常換工作的人，要選敬業(yè)精神的人。注意「同質化」的問題，不讓組織變成同鄉(xiāng)會，校友會或宗親會，而缺乏創(chuàng)新及應變才能。第二節(jié)人才的標準第十三頁，共96頁。指導的才能是選「對」人，而不是訓練人招考新人，首重合群；提拔干部，著重表現。在人求事的就業(yè)市場下，是企業(yè)主在面談求職者，可千挑細選，百中選一；在事求人的就業(yè)市場下，是求職者在面談企業(yè)主，良禽擇木而棲。選擇人才“心太軟〞是對團隊和企業(yè)的不負責任。寧缺勿濫的原那么。找IQ重要，找EQ、AQ更重要。第二節(jié)人才的標準第十四頁，共96頁。重視員工人格特質與企業(yè)文化的搭配度。請記住「請神容易送神難」的諺語，在甄選員工時，不要為了「交差」，敷衍了事，其禍害無窮。員工怎么來，就會怎么走，挖角不是好方法。選擇人才需要列出的有適宜人才的詳細標準〔有尺才能量長度〕第二節(jié)人才的標準第十五頁，共96頁。在決定誰才是「對」的人時，個性或內在特質比教育背景、專業(yè)知識、技能或工作經歷都重要。成功的企業(yè)較能吸引人才，好的人才又進一步促進企業(yè)成功。尋才是用人部門與人力資源部門共同合作完成的事，而不只是人力資源部門的事。第二節(jié)人才的標準第十六頁，共96頁。案例：業(yè)務〔銷售〕人才的標準給人老實可信的形象外向的性格敬業(yè)精神擅長說服人不令人反感的儀表關鍵要素：樂觀主義者核心才能：影響別人的才能第二節(jié)人才的標準第十七頁，共96頁。*TransitionPage過渡頁第二章選人篇第十八頁，共96頁。升遷的真相“彼得原理〞每一個員工由于在原有職位上工作成績表現好〔勝任〕，就將被提升到更高一級職位；其后，假如繼續(xù)勝任那么將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未到達不勝任階層的員工完成的。〞每一個職工最終都將到達彼得高地，在該處他的提升商數(PQ)為零。第一節(jié)選人的重要性第十九頁，共96頁。升遷的真相錯誤的晉升，“一多一少〞多了一個不合格的經理；少了一個優(yōu)秀的業(yè)務骨干。第一節(jié)選人的重要性第二十頁，共96頁。升遷的真相世有伯樂然后有千里馬？相馬賽馬賽馬不相馬第一節(jié)選人的重要性第二十一頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇選錯人〔馬謖〕痛失街亭選對人〔姚啟圣〕收復臺灣第一節(jié)選人的重要性我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克.韋爾奇說：第二十二頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié)選人的誤區(qū)1432尋找“超人〞“俄羅斯套娃〞現象偏聽偏信以對自己的態(tài)度劃線第二十三頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原那么〔一〕選人勿苛刻，合適即可從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的?？滴酰阂⑹?、李光地、施瑯、明珠、索額圖、魏東亭、張廷玉、、朱國治、周培公、圖海?？滴踹x布施智擒鰲拜第二十四頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原那么〔二〕防止“俄羅斯套娃〞現象從指導者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人?！凹偃缥覀兠總€人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是假如我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。〞第二十五頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原那么〔四〕全方位考察人才從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側成峰，遠近上下各不同〞既看到其長處，又看到其短處；既看到長中之短，又看到短中之長，才能客觀、全面、準確地識別人才。第二十六頁，共96頁。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原那么【資料：知人七法】資料諸葛亮的知人七法對人才的考察也很有理論的意義：“問之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；咨之以計策，以觀其識；告之以禍害，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。〞第二十七頁，共96頁。內部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點

招聘方式招聘渠道優(yōu)點缺點內部招聘從公司現有員工內部選拔任用以人為本，激勵內部員工的進取心。容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網上招聘內部員工推薦招進來的人是品種多樣化的不能保證他進來以后一定能適應公司的企業(yè)文化第三節(jié)選人的原那么第二十八頁，共96頁。系統(tǒng)招聘流程:八步法用人部門經理填寫用人申請，申請得到有關負責人批準級意味著空缺的產生招聘主管和用人經理分析崗位任職資格，明確招聘需求招聘主管選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息招聘主管對所有應聘簡歷進展粗略挑選，用人部門在詳細挑選簡歷，挑出候選人用人部門經理根據公司開展，并結合本部門人力現狀，制定部門內部人力資源規(guī)劃招聘主管、用人部門對候選人進展構造化面試必要時要求候選人進展綜合測試與背景調查新員工上班第一天，由有關人員帶著熟悉環(huán)境，入職培訓簡歷篩選分析招聘需求招聘廣告職位空缺產生部門人力規(guī)劃結構化行為面試綜合測試、背景調查錄用入職第二十九頁，共96頁。雇主與應聘者之間的『互動營銷』招聘是“招待”，面試像“戀愛”什么是招聘？第四節(jié)：面試的流程第三十頁，共96頁。招聘渠道：報紙招聘日網上招聘獵才公司朋友推薦公司內部招聘職業(yè)介紹所其它第四節(jié)：面試的流程第三十一頁，共96頁。標準的企業(yè)面試流程1.先填寫登記表，與候選人見面，面帶微笑，起身歡送；2.遞名片，自我介紹，歡送候選人參加面試；3.介紹此次招聘的根本程序；4.簡要介紹公司及產品概況；5.介紹招聘職位的主要職責；6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問〔行為面試法〕；8.最后留出時間讓候選人提問；9.不要當場決定，說明面試結果通知候選人的時間和方式；10.說明假如此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有適宜時機時再聯絡；11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。第四節(jié)：面試的流程第三十二頁，共96頁。

對面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹第四節(jié)：面試的流程第三十三頁，共96頁。面談是“問行為，而不是問觀點〞；問過去的真實行為，而不是假設的場景；通過追問，分析事件的真假。第四節(jié)：面試的流程第三十四頁，共96頁。第四節(jié)：面試的流程1、請介紹一下你和你的家庭。

2、你有什么優(yōu)缺點？

3、你有什么特長和愛好？

4、你對自己的業(yè)績是否滿意？

5、你如何評價你的過去的工作？

6、你擔任何種職務？獲得了哪些業(yè)績？

7、你干過哪些行業(yè)或職業(yè)？

8、你為什么要應聘這個職位？

面試常見的15個問題：

第三十五頁，共96頁。第四節(jié)：面試的流程

9、你對本行業(yè)、本單位、本職位有何理解？

10、你認為你合適做什么樣的工作？

11、你找工作考慮的重要因素是什么？

12、假如單位的安排與你的愿望不一致，你是否愿意服從安排？

13、假如工作安排與你的專業(yè)不對口，你如何考慮？

14、你是否有考公務員的打算？

15、假如本單位和另外一個單位同時聘用你，你將如何選擇？

第三十六頁，共96頁。行為事例回憶開場白主要背景回憶附加信息咨詢完畢面試3分鐘以內5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內評估全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：請記?。褐攸c是在歷史行為樣本的采集回憶上第四節(jié)：面試的時間第三十七頁，共96頁。1、做好本部門的人力資源規(guī)劃2、設計本部門的核心崗位說明書3、提供內部提升的名單與選擇標準4、客觀公正本部門新進人員的招聘面試小結：

在選人篇，為了配合HR，用人部門要做什么第四節(jié)：面試的流程第三十八頁，共96頁。*TransitionPage過渡頁第三章用人篇第三十九頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一節(jié)用人的重要性“夫運籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范曾而不能用，此其所以為我擒也。”?史記?高祖本紀?:第四十頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比方劉邦，自己本領不大〔文武都不行〕，也不怎么干活，但重用的屬下〔漢初三杰〕本領都很大。二流的老板，比方項羽，自己本領很大〔力拔山兮〕，經常親自動手干活〔沖鋒陷陣〕，卻不愿重用有本領的屬下〔如范增〕，或是根本看不出誰有真本領〔所以韓信才跳槽去投奔劉邦〕，因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本領就是四個字：知人善任。第四十一頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么用人有道，那么人才濟濟、人盡其才；用人無謀，那么盡無可用之人，或是無人可用。須以品德為先；適宜的人放在適宜的位子上；揚長而避短，發(fā)揮人才的長處；用人也要疑，疑人也可用；勿求全責備；用人不管資級。010602030405第四十二頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么須以品德為先01牛根生總結的用人原那么很值得借鑒：“德才兼?zhèn)?，?yōu)先使用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；有才有德，破格重用；無德無才，堅決不用。〞從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比方“愛崗敬業(yè)，老實守信、保守機密、遵紀守法、堅持準那么、廉潔自律〞等。培養(yǎng)使用堅決不用限制使用破格重用德才第四十三頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么適宜的人放在適宜的位子上02用人不能學醫(yī)生，看誰都有?。灰獙W木匠，塊塊材料都有用。駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。1）殺牛用雞刀給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護，而是對員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機會就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競爭力。第四十四頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，那么是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以仍然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕?！竟适拢簭浝辗鹋c韋陀】故事佛祖在查香火的時候發(fā)現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，那么讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。第四十五頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么揚長而避短，發(fā)揮人才的長處03“人莫不有才，才莫不可用。才取其長，用當其宜，那么天下之士皆吾臂指也。〞用人之短，那么天下無可用之人。用人之道，最重要的，是要擅長發(fā)現、開掘、發(fā)揮屬下的一技之長，然后，揚長避短，量才適用。作為管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。一個人的缺點往往暗示著他的優(yōu)點：1.當你討厭一個人急性子，你為什么看不到他的行動力？2.當你討厭一個人很強勢，你為什么看不到他的決斷力？3.當你討厭一個人說話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當你討厭一個人行動緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？第四十六頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么

【案例：西游記團隊】案例第四十七頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么用人也要疑，疑人也可用04用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；假如只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來越少。正確的態(tài)度是：“用人也要疑，疑人也可用。〞“疑〞是指約束和監(jiān)視機制。企業(yè)管理中，既要有受權鼓勵機制，又要有監(jiān)視制約的機制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子〞。敢用疑人，會用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。絕對權利產生絕對腐??！第四十八頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么05世間最大的浪費，不是水浪費，也不是能源浪費，而是人才的浪費。一世人才，盡夠一世之用。人才何曾短缺？惟不得其用而已。人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，指導者要有寬容之心，不要求全責備。古人講“水至清那么無魚，人至察那么無徒〞，求全責備，那么人心不附?？v觀歷史，凡用人求全責備的皆不能成事，而用人“貴適用，勿苛求〞的皆有奇勛。用人勿求全責備第四十九頁，共96頁。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原那么06國有單位論資現象？用人不管資級第五十頁，共96頁。*TransitionPage過渡頁第四章育人篇第五十一頁，共96頁。出產品之前先出人

——松下興之助

辦公司就是辦人

——柳傳志第一節(jié)育人的重要性第五十二頁，共96頁。1、“朽木〞不要雕：企業(yè)不是學校

2、琢“璞〞為“玉〞：企業(yè)是人材加工廠

3、美玉勿再琢：鼓勵個性第一節(jié)育人的重要性第五十三頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性〔一〕培育下屬是指導者的良心“下屬跟著指導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作才能一定要可以不斷的提升，否那么，這個指導就是沒有良心的〞指導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發(fā)的去工作。才能真正成為指導的左膀右臂。第五十四頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性〔二〕不能進步低屬的素質那么是指導者的責任部屬的素質就是指導的素質，部下素質低不是你的責任，不能進步他的素質那么是你的責任。寧肯“鞭打慢牛〞，也不能“卸套不用〞而自己去干。指導不能自恃權重、才能比下屬強，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權利。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質也才能逐漸進步。第五十五頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性〔三〕人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育人才已經不僅僅是一種福利，而是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產品之前先出人才。培育人才是現代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置假設罔聞。〞第五十六頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性〔四〕只有輸出，沒有輸入，人才便會枯槁人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。要使人才保持并增長其才能，那么必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實際工作中進展培養(yǎng)和鍛煉，不斷進步其適應飛躍開展的新形勢的才能。第五十七頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性【微博段子：關于員工成長】1）只有成就員工，才能成就團隊、成就公司，進而成就老板；2）怕員工出風頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠，要么你僅僅是利用員工而已；3）好的老板一定要關注員工的成長甚于公司的成長，公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產、營銷等。【請考慮：假如您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才開展的正常規(guī)律。試想，假如你所培育的人才像GE一樣，可以成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講，假設員工離你而去，你反而首先還是應該自問：我精心培育、重用他〔她〕了嗎？他〔她〕為什么離我而去？我們首先都會從自身找原因！正如王安石所言：教，養(yǎng)，取，任，每一個環(huán)節(jié)都不能無視。第五十八頁，共96頁。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第二節(jié)育人的原那么思想為先思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任心、思想觀念等的教導。以身作則言傳身教，以身作那么是培育下屬最起碼要求。指導自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。因材施教不同員工的背景、根底、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據這些差異，因材施教。及時糾錯及時糾錯就是指指導在下屬工作中發(fā)現問題或錯誤時，要及時給予更正。循序漸進柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開場就給他一塊上等毛料做西服，而應該讓他從縫鞋墊做起。〞激發(fā)鼓勵有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，這時，指導要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。第五十九頁，共96頁。學員學習要經過的四個階段第二節(jié)育人的原那么第六十頁，共96頁。學員學習要經過的三個過程第二節(jié)育人的原那么第六十一頁，共96頁。培訓有三種形式知識教育技能培訓態(tài)度學習第六十二頁，共96頁。培訓員工知識，如產品介紹、管理制度。單向的交流必須以考試方式來強化結果1、教育第六十三頁，共96頁。培訓員工技能與行為，如溝通技巧、商務禮儀、團隊建立。要互動比例；要反復演練；2、培訓第六十四頁，共96頁。培訓員工的態(tài)度與意愿，如員工責任感、敬業(yè)度、成功學。自主學習的形式；不過多講解；學員自己感悟；3、學習第六十五頁，共96頁。小測試：培訓方式的選擇運用教育的方式學習的方式訓練的方式時間管理技巧職業(yè)生涯規(guī)劃員工手冊出差費用報銷制度工程管理員工職業(yè)道德操守溝通技巧財務審批制度員工商務禮儀培訓非人力主管的人力資源管理第六十六頁，共96頁。學員的性格和職業(yè)傾向(1)第一種人是現實性的：他特別擅長動手使用工具，而不擅長考慮，他合適做伐木工人、園林藝術家這些職位或者工程師；(2)第二種人是研究性的：比方說陳景潤、愛因斯坦，他們不擅長使用工具，但是特別擅長考慮，他們就合適去研究某些領域高精尖的東西這些人你就給他派研究性的活，而不能把他提升當經理；(3)第三種人是傳統(tǒng)性的：他會壓抑自己的天性，他這個職位要求他是什么性格，他就會是什么性格。比方說審計、會計、出納、銀行家；第二節(jié)育人的原那么第六十七頁，共96頁。學員的性格和職業(yè)傾向(4)第四種人是進取性的。這種人沖勁特別足，自我指導、鼓勵，又能干，又上進，別人不問他，他自己也會說一些創(chuàng)造性的主意，這些人最合適做銷售、經理；(5)第五種人是社交性的。人力資源部的人很多都是社交性的，就是說相對于人和事還有工具來說，最愛打交道的是人?？赡芸紤]沒有那么高精尖，可能你讓他做詳細的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，這種人也比較合適當經理；(6)最后一種類型的人是藝術性的。你會發(fā)現有的員工，他哪怕只是一個普通員工也特別愛成為焦點。不管他是不是經理他都要出風頭，這種人叫做藝術性的人你怎么使用這種人呢?你想用他就應給他安排特別容易出彩的那些活兒，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表揚他。第二節(jié)育人的原那么第六十八頁，共96頁。學員職業(yè)定位(1)技術功能性的職業(yè)他就專門當工程師、工程主管、工程主管這些跟技術、工具有關系的；(2)指導性的職業(yè)這些人天生就是當指導的，就算他如今是工程師，他也是在工程師那一圈內最會指導別人的，你用人的時候，一定要把這一部分人挑出來放在管理崗位上，那才叫適才適崗；(3)創(chuàng)造性的職業(yè)他心里總會想：我制造出一個自己的產品，我去從事一個自己擅長的職業(yè)，我去當老板。假如你的企業(yè)里有創(chuàng)造性的人，他天生就是要自己去當老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，讓他給你回報；第二節(jié)育人的原那么第六十九頁，共96頁。學員職業(yè)定位(4)自主獨立的職業(yè)自主獨立的這種人比較合適當參謀、學者、大學教授，他不太擅長管事、管人，他覺得那個煩人，他愿意自己寫點東西，研究點東西。企業(yè)里的參謀最好是這種類型的人。(5)平安感的職業(yè)有人會尋求這樣一份工作：不高的工資沒什么事、福利好、有住房、不會失業(yè)就行。這是追求平安感，他一輩子就是這樣下去了，所以你怎么使用這部分的人呢？不用給他股票，不用給他太多的工資，只需給他平安感他就會在你這兒效勞一輩子。第二節(jié)育人的原那么第七十頁，共96頁。四種指導風格低才能，低意愿員工：低才能，高意愿員工：高才能，高意愿員工：高才能，低意愿員工：第七十一頁，共96頁。*TransitionPage過渡頁第五章留人篇第七十二頁，共96頁。第四節(jié)留住人才的方法推薦第七十三頁，共96頁。第四節(jié)留住人才的方法推薦第七十四頁，共96頁。選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié)人才流動的現象分析現象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)指導者甚為遺憾。每個人都是主觀自己，客觀別人，每個人都有選擇自己開展方向的權利，員工對自己的事業(yè)的關心肯定排在對公司的關心前面，這并不是不忠誠。第七十五頁，共96頁。選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié)人才流動的現象分析什么才是對公司的忠誠？只要在這個公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護公司的利益。這才叫忠誠。員工分開公司，是為了個人的事業(yè)得到更好的開展，而并不是對公司的背叛。而讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。第七十六頁，共96頁。選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié)人才流動的現象分析人才流動，水活魚肥〞。人才流動的結果是人盡其才，各得其所。人才的合理流動，是企業(yè)開展不可逾越的客觀規(guī)律，由于企業(yè)與人才互相之間始終面臨著“適應〞與“不適應〞的問題，就必然會產生人才的流動；假如企業(yè)將不適應的人才長期滯留到某一職位上，而不進展合理的流動〔包括在內部提供二次競爭時機〕，不僅不能促進人才的成長，甚至還會對企業(yè)的開展產生阻礙。重要的是建立起組織與所有員工的“永久關系〞，讓人才流出后仍成為組織的永久財富。天地生人，有一人應有一人之業(yè)；人生在世，生一日當盡一日之勤。第七十七頁，共96頁。選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié)人才流動的現象分析人家想走，強留也不安心。能留那么盡量留，不能留那么做個順水人情，何樂而不為？第七十八頁，共96頁。選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二節(jié)人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現象，也是必要的，但當前許多員工流動存在不合理性，甚至出現危險性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，假如人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，假如對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)開展的潛力和競爭力。因此，假如員工的流失率過大，應該仔細探求原因，難道員工翅膀硬了就一定要飛嗎？第七十九頁，共96頁。撲捉員工跳槽前的珠絲馬跡、征兆第四節(jié)留住人才的方法推薦第八十頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇離任背后的關鍵數字第八十一頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職1個月離任，與HR的關系較大01員工入職一個月時，假如HR沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關心，那么很可能會導致員工離任，因為假如HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。第八十二頁，共96頁。員工辭職，是辭掉了他們的經理，而不是公司?！斑M入的是公司，分開的是上司〞。因此，當員工經過三個月的共事，發(fā)現上司的管理程度較低，或與上司在價值觀、工作目的、管理方式、工作風格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。入職3個月離任與直接上司關系大02第三節(jié)人才流失的原因分析第八十三頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職6個月離任與企業(yè)文化關系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金〞，對員工也異常重要。比方，具有親和、平等和包容的團隊氣氛，可以讓員工將自己的夢想和公司的目的嚴密結合，實現個人成長與企業(yè)開展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，那么會造成人才流失。第八十四頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職1年離任與薪酬關系比較大04“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往〞。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購置其人力資源的“價值回報〞，不僅是人力資源所有者賴以生存和開展的經濟根底，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。第八十五頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職3年離任與開展空間關系比較大05人與事不相適應，用非所學，用非所長，個人職業(yè)生涯方案難以實現；培訓時機少、升遷時機少，人才被閑置，沒有開展空間；或工作單調缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，假如“英雄無用武之地〞，自我實現的需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下聽用，但是項羽只讓他做一個執(zhí)戟郎，無視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉而投靠劉邦。韓信第八十六頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職6年分開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內均會積累較為豐富的經歷和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離任風險較大。但假如公司的開展前景不明或內部管理混亂，對個人的將來也看不到希望，假如這個時候有更好的時機，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可防止的了。第八十七頁，共96頁。第三節(jié)人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇【案例：-，谷歌17位頂梁人才離任：四大離任原因】美國媒體發(fā)表分析文章稱，作為全球最成功和最知名的企業(yè)，谷歌在-年有包括李開復在內的17位頂級高管分開谷歌。為什么如此眾多的人才會相繼分開一家如此成功的公司？某專業(yè)機構在與諸多分開谷歌的人士進展交談后，根本歸納出了以下四個原因。谷歌不再像以前那樣具有創(chuàng)業(yè)精神。谷歌的高層職位畢竟有限。眾多公司都試圖招募谷歌的員工，向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。谷歌如今已經是一家龐大的公司，因此即便人員流動比例不大，看起來也會有眾多員工流失。第八十八頁，共96頁。第四節(jié)留住人才的方法推薦選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇提升HR管理水平，完善入職引導01其他有效的留人方式員工從面試、入職開場，直到試用期轉正，這期間的工作都是HR主導的。所以，提升HR素質，完善入職引導、培訓、考核等相應的工作標準，對留人有著非常直觀的作用。提升管理者的管理水平02如前分析，員工的離任與直接上司關系非常大，因此提升管理者的管理才能