上海電大畢業(yè)設(shè)計(jì)作業(yè)

上海電大畢業(yè)設(shè)計(jì)作業(yè)上海電大畢業(yè)設(shè)計(jì)作業(yè)13/13上海電大畢業(yè)設(shè)計(jì)作業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文,作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文,作業(yè)）題目：關(guān)于XXXXXXXXXXX薪酬的分析報(bào)告分校（站,點(diǎn)）：XX分校年級(jí),專業(yè)：XX（X）行政管理教化層次：XX學(xué)生姓名：XXX學(xué)號(hào)：XXXXXXXXX指導(dǎo)老師：XXX完成日期：XXXX年XX月XX日目錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞…………3一,公司薪酬現(xiàn)狀分析………………………4（一）XXX的背景介紹……………………4（二）XXX現(xiàn)行的績(jī)效薪酬體系…………4二,公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題及緣由分析…………5（一）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性………………………5（二）原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別………………5（三）缺乏規(guī)范化,定量化的員工績(jī)效考核體系，使安排的激勵(lì)功能不足……………6三,完善公司薪酬的建議……………………6（一）建立完善的薪酬管理制度……………6

（二）建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系…………6（三）三充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用……………………6完善薪酬激勵(lì)機(jī)制……………………6結(jié)論………………………7參考文獻(xiàn)……………………7致謝……………8內(nèi)容摘要企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它不僅僅是確定一個(gè)給員工酬勞的過(guò)程,它對(duì)企業(yè)員工的歸屬感，工作主動(dòng)性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接的影響。企業(yè)必需探究和建立一套全新，系統(tǒng)的，科學(xué)的有效的薪酬管理體系，使薪酬成為滿足每個(gè)員工的需求，留住人才，保持競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具，薪酬管理在企業(yè)生存和發(fā)展中起著不可忽視的作用。本文就以XXXXXXX制造XXXX的有關(guān)薪酬管理及績(jī)效管理的方面綻開探討及摸索，通過(guò)對(duì)員工薪酬的安排的對(duì)象，結(jié)構(gòu)，實(shí)施及考核等一系列制度和實(shí)施的分析，指出了公司薪酬管理方面的不足，并結(jié)合所學(xué)知識(shí)談了一些自己的想法。主要內(nèi)容包括：存在的問題緣由及分析,實(shí)現(xiàn)薪酬及績(jī)效考核掛鉤,留意及員工溝通,完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。呼吁企業(yè)盡快建立一種以人為本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：薪酬存在的問題建議關(guān)于XXXXXXXXXXX薪酬的分析報(bào)告21世紀(jì)，越來(lái)越多的企業(yè)相識(shí)到，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)，資金的競(jìng)爭(zhēng)，到產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)已趨于白熱化，只有人才的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng)資源，它具有可開發(fā),可再生的特性，是企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而如何獲得,吸引,留住企業(yè)所需的人才是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為困難的困難就是怎樣做好人的激勵(lì)。持續(xù)發(fā)展的勝利企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一,公司薪酬現(xiàn)狀分析（一）XXX的背景介紹XXX集團(tuán)是全球XX科技的領(lǐng)導(dǎo)者，逾百年前于法國(guó)的克萊蒙費(fèi)朗建立。在漫長(zhǎng)的歷程中，XXX集團(tuán)自1889年獨(dú)創(chuàng)首條自行車可拆卸XX及1895年獨(dú)創(chuàng)首條轎車用充氣XX以來(lái)，在XX科技及制造方面獨(dú)創(chuàng)不斷。第二代XXXXICE冬季XX除了XX以外，XXX集團(tuán)還生產(chǎn)輪輞,鋼絲,移動(dòng)協(xié)助系統(tǒng)（如PAX系統(tǒng)）,旅游服務(wù)(如ViaMichelin，GPS）,地圖及旅游指南，其中地圖及指南出版機(jī)構(gòu)是該領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。聞名的XXX指南在2000年已有100歲。（二）XXX現(xiàn)行的薪酬體系管理崗位人員的績(jī)效考核主要由部門主管，人力資源部完成，主要考核員工品德,實(shí)力,績(jī)效，而績(jī)效占45％，主要考察個(gè)人績(jī)效。案例：這是XXX公司的實(shí)例。該公司以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)確定，而是以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行。薪酬組合模式為：結(jié)構(gòu)：基本工資+獎(jiǎng)金+福利及津貼；狀態(tài)：固定+浮動(dòng)+固定；比例：20%+30%+10%；支付：月季月。此薪酬組合模式有如下特點(diǎn)：行政管理崗位及科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特殊是基本工資；基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以員工詳細(xì)擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫粸闃?biāo)準(zhǔn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。薪酬的獲得主要以工作時(shí)間確定，而不是取決于業(yè)績(jī),看法和忠誠(chéng)，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分漸漸趨于定期發(fā)放（就目前來(lái)講95%的員工100%獲得，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的90%），以至失去了對(duì)員工的激勵(lì)作用，也使得業(yè)績(jī)考核流于形式。新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡,職稱定薪的老路，以至難于留住公司須要的人才（就目前離職的員工來(lái)講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成的）。作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏敏捷性。在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，缺乏肯定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性,崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整,新員工定薪等。二,公司現(xiàn)行績(jī)效薪酬體系中存在的問題及緣由分析（一）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性由于經(jīng)營(yíng)者收入偏低，企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流淌出現(xiàn)嚴(yán)峻失衡。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必需使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這須要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，假如可能的話，最好能夠了解到各詳細(xì)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采納市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。從問卷調(diào)查來(lái)看該公司有83％的員工對(duì)現(xiàn)在的薪酬表示不滿，其中50％對(duì)將來(lái)工資等漲幅表示擔(dān)憂，緣由在于薪酬管理過(guò)于死板，每年的調(diào)薪規(guī)律僅有1個(gè)月，而績(jī)效的部分大多來(lái)源于對(duì)員工的考評(píng)，一線生產(chǎn)工作者及高層落差較大（底薪，獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)）很多員工甚至有跳槽的想法（二）原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別目前，XXXXXXXXXXX仍舊采納行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下，員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬安排過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而及員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽視了崗位差異，挫傷了那些從事高技能,高知識(shí),高實(shí)力工作崗位的人的主動(dòng)性。在該企業(yè)中，行政職務(wù)的大小,學(xué)歷職稱凹凸,工齡對(duì)工資具有確定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲得不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只及學(xué)歷,職稱有關(guān)，所以實(shí)力強(qiáng)而學(xué)歷低,核心骨干會(huì)感到極度不公允，導(dǎo)致人才的嚴(yán)峻流失。（三）缺乏規(guī)范化,定量化的員工績(jī)效考核體系，使安排的激勵(lì)功能不足薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。XXXXXXXXXXX在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的,以閱歷推斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入及貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性,公允性,向?qū)?，不能有效地促?dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)開展工作。調(diào)查顯示工齡對(duì)工資等影響只有起到一小部分，而更多的是是福利方面的體現(xiàn)（病假，年休等）XXX病假可報(bào)銷90％住院則100％，而績(jī)效工作表現(xiàn)的工資，大多員工對(duì)其有很模糊的概念，認(rèn)為都在領(lǐng)導(dǎo)的掌控對(duì)此很多員工工作看法不是特別仔細(xì)上進(jìn)。該公司所處的行業(yè)特點(diǎn)，使得業(yè)務(wù)人員受重視程度相對(duì)較低三,公司績(jī)效薪酬改善及建議（一）建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于XXXXXXXXXXX各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，消退以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透亮,不公允,引發(fā)員不滿的弊端。制定公開透亮的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的酬勞制度才能公允合理.有效調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使薪酬的管理納人制度化,科學(xué)化,規(guī)范化管理的軌道。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次,不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)實(shí)行不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理,公允和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分協(xié)作理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得及其各自付出的努力及勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的主動(dòng)激勵(lì)和約束作用。公允是指工資安排是否公允。員工對(duì)自己的工資酬勞是否滿足，不僅受收入的肯定值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的酬勞，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等酬勞，認(rèn)為公允，從而心情安逸，努力工作。否則會(huì)影響工作的主動(dòng)性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，及之相適應(yīng)的工資安排也隨之相應(yīng)變動(dòng)。奇妙地運(yùn)用工資額度,級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同閱歷。（二）建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系。薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷,工齡等資格為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)依據(jù)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小,工作績(jī)效的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。對(duì)于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎(jiǎng)金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì)變成保健因素，起不到激勵(lì)的作用。尤其在面對(duì)通貨膨脹,企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本高,人力成本上升等現(xiàn)實(shí)沖突時(shí)，運(yùn)用好“非薪金激勵(lì)”才能在經(jīng)濟(jì)寒冬來(lái)臨之際，不僅從容過(guò)冬，而且能夠逆勢(shì)上揚(yáng)。在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員,減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時(shí)，激勵(lì)員工既無(wú)法實(shí)行高成本的方式，該怎么做才好？金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作,信任被公允對(duì)待時(shí)，對(duì)酬勞多寡其實(shí)就沒有這么在意了。

物質(zhì)激勵(lì)是最常用的激勵(lì)方法，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人從事工作的主要緣由是為了獲得勞動(dòng)酬勞。因此，制定工資,津貼,福利以及在工資基礎(chǔ)上進(jìn)行的加薪,獎(jiǎng)金等其它酬勞嘉獎(jiǎng)在確定員工的工作主動(dòng)性上起著重要作用。探討調(diào)查表明：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一因素，員工的生產(chǎn)率平均可以提高16％；對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)而使工作豐富化，會(huì)帶來(lái)8％～16％的提高；讓員工參及決策的作法可使生產(chǎn)率水平提高不到1％；而以物質(zhì)酬勞作為刺激物則可以使生產(chǎn)率平均提高30％。物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)及相應(yīng)制度結(jié)合起來(lái)。制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立一套制度，創(chuàng)建一種氛圍，以削減不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。例如，物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來(lái)，而不能靠事后的“一種沖動(dòng)”，想起來(lái)則獎(jiǎng)一下，想不起來(lái)就作罷，那樣是達(dá)不到激勵(lì)的目的的。二,物質(zhì)激勵(lì)必需公正，但不搞“平均主義”。美心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)覺一個(gè)人對(duì)他們所得的酬勞是否滿足不是只看其肯定值，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。通過(guò)比較，推斷自己是否受到了公允對(duì)待，從而影響自己的心情和工作看法.為了做到公正激勵(lì)，必需對(duì)全部職工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必需反對(duì)平均主義。平均安排嘉獎(jiǎng)等于無(wú)激勵(lì)。據(jù)調(diào)查，實(shí)行平均嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)予非物質(zhì)激勵(lì)以高度的關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報(bào)及激勵(lì)體系；其次，在對(duì)員工的內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查探討的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)及實(shí)施有針對(duì)性的非物質(zhì)激勵(lì)措施；再次，通過(guò)企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建長(zhǎng)效的激勵(lì)動(dòng)力源泉。從中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，最有效的非物質(zhì)激勵(lì)方法應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注：加大人力資源開發(fā)的物質(zhì)投入，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)教化，提高員工的職業(yè)化實(shí)力，提升員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度；通過(guò)文化和氛圍建設(shè)，增加員工凝合力；通過(guò)機(jī)制優(yōu)化和變革，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。（三）三充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。XXXXXXXXXXX只有對(duì)員工實(shí)行肯定的激勵(lì)措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯闹鲃?dòng)性加強(qiáng)；反之，則會(huì)降低工作效率，對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)利益造成肯定的損失。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中，除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外，公司也必需深刻相識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì),地位激勵(lì),名譽(yù)激勵(lì)等。如今，精神方面的激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種困難而高效的激勵(lì)方式。

在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理,公允和頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，及之相適應(yīng)的工資安排也隨之相應(yīng)變動(dòng)。奇妙地運(yùn)用工資額度,級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同閱歷企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行薪酬管理，也應(yīng)當(dāng)因地制宜,合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際狀況不斷的改進(jìn),完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次,不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)實(shí)行不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理,公允和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分協(xié)作理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得及其各自付出的努力及勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的主動(dòng)激勵(lì)和約束作用。公允是指工資安排是否公允。員工對(duì)自己的工資酬勞是否滿足，不僅受收入的肯定值影響，也受相對(duì)值