人力資源管理專業(yè)知識與實務精講班講義第7～9章

人力資源管理專業(yè)知識與實務精講班講義第7～9章人力資源管理專業(yè)知識與實務精講班講義第7～9章62/62人力資源管理專業(yè)知識與實務精講班講義第7～9章第七章選拔錄用重點節(jié)排序：第二節(jié),第一節(jié)難點節(jié)排序：第二節(jié),第一節(jié)第七章選拔錄用近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計2006200720062007200620077．12302002/5分7．22440006/4分統(tǒng)計4742008/9分第一節(jié)人員選拔錄用概述重點：1．駕馭選拔及錄用系統(tǒng)的評價標準2．駕馭勝任特征模型概念3．駕馭選拔錄用的實施過程4．熟識選拔錄用的含義5．熟識勝任特征的種類6．熟識人員選拔中的具體預料因素7．了解勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)難點：1．勝任特征模型的作用2．勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)3．選拔錄用的實施過程4．人員選拔中的具體預料因素考試題型：單選及多選內(nèi)容講解：一,選拔錄用的含義（熟識）要精確理解選拔錄用的含義，須要把握以下三點：第一，選拔錄用應包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識,技能和特性；二是預料應聘者將來在組織的績效。面對應聘者績效的精確預期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情。第二，選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，組織所須要的是最合適的人，并不確定是最優(yōu)秀。第三，選拔錄用應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出?！纠}·單選題】關(guān)于人力資源的選拔及錄用，正確的陳述是（）A．這一階段中對應聘者績效的精確預期是最為關(guān)鍵性的事務B．這一階段主要依據(jù)管理者的推斷，技術(shù)性含量不高C．組織所須要的人員確定是最優(yōu)秀的人員D．最終的錄用決策應當由人力資源部門做出答案：A二,選拔及錄用系統(tǒng)的評價標準（駕馭）（留意多選題）（一）標準化（二）有效排列（三）能供應明確的決策點（四）保證充分供應應聘者是否勝任空缺職位的信息（五）突出應聘者背景狀況重要的方面三,人員選拔的預料因素（熟識）（一）勝任特征模型（務必駕馭）（留意單選多選）（駕馭）定義：勝任特征是指在特定工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成果者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者及表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。（留意單選題）【例題·單選題】在特定的工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成果者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（）A．組織承諾B．價值觀C．工作績效D．勝任特征答案：D1．勝任特征的基本內(nèi)容（理解）（1）深層次的勝任特征（包含以下內(nèi)容）①知識②技能③社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)的形象。④自我概念：對自己身份的相識或知覺。⑤人格特質(zhì)⑥動機／須要：是指確定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。【例題1·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水上冰山的部分是（）A．知識B．技能C．人格特質(zhì)D．自我概念答案：AB【例題2·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水下冰山的部分是（）A．動機／須要B．社會角色C．人格特質(zhì)D．自我概念答案：ABCD【例題3·多選題】關(guān)于勝任特征模型，內(nèi)隱的部分是（）A．社會角色B．知識C．動機D．技能答案：AC【例題4·單選題】對自己身份的相識或知覺被稱為（）A．動機B．自我概念C．社會角色D．知識答案：B（2）效標參照，最常用于勝任特征探討的效標是：優(yōu)秀效標和合格績效。（3）因果關(guān)聯(lián)，是指勝任特征及所引起或預料的行為和績效的關(guān)系。一般模式：意圖→行動→結(jié)果。勝任特征模型總是包含著一個意圖，即引起行動指向結(jié)果動機或特質(zhì)。2．勝任特征的種類（熟識）（六大類）（1）成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；（2）助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識；（3）影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)實力；（4）管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培育下屬，團隊領(lǐng)導；（5）認知特征：技術(shù)專長，綜合分析實力，推斷推理實力，信息尋求實力；（6）個人特征：自信，自我限制，敏捷性，組織承諾。3．勝任特征模型的作用（1）工作分析（2）人員選拔（3）績效考核（4）員工培訓（5）員工激勵4．勝任特征模型的建立（了解）（八大環(huán)節(jié)）（1）明確目標（2）定義績效標準（3）選取分析效標樣本（4）獲得有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以行為事務訪談法為主。（5）分析數(shù)據(jù)信息（6）建立勝任特征模型（7）驗證勝任特征模型（8）企業(yè)內(nèi)溝通及推廣5．建立勝任特征模型須要留意的幾點（二）目前實踐活動中常常運用的具體預料因素（熟識）1．知識k2．技能s3．智力因素（1）感知力（2）留意力（3）記憶力（4）語言實力（5）思維實力4．非智力因素（1）心情（2）動機（3）氣質(zhì)（4）特性／人格（5）綜合素養(yǎng)【例題1·單選題】下列因素中（）屬于智力因素。A．心情B．留意力C．人格D．動機答案：B【例題2·單選題】非智力因素包括的內(nèi)容有（）A．心情B．感知力C．留意力D．思維實力答案：A三,選拔錄用的實施過程（駕馭）（留意案例分析）第二節(jié)人員篩選方法（重點節(jié)）重點：1．駕馭設計申請表時留意的事項2．駕馭專業(yè)筆試法的形式和優(yōu)點3．駕馭面試的類型及其特點4．駕馭心理測驗的類型5．駕馭評價中心技術(shù)的應用6．駕馭選拔測試的信度及效度的概念及其檢驗方法7．熟識個人簡歷及申請材料的特點8．熟識面試法的特點及工作流程9．熟識實施心理測驗須要留意的問題10．了解申請表的主要內(nèi)容11．了解面試常見偏差及解決方法難點：1．選拔測試的信度及效度的檢驗方法2．評價中心技術(shù)的理解及應用3．心理測驗的理解及應用4．面試的理解及應用考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評的主要測試手段有三大類：心理（分析）測驗,面試（分析）和評價中心（分析）。心理（分析）測驗主要通過投射技術(shù)等手段分析其內(nèi)在的（抗打壓實力等）以及潛在的（將來時）適應和發(fā)展實力；面試（分析）則將現(xiàn)有實力（解決突發(fā)實力,應變實力,反應實力,口頭表達實力等）的深度及廣度充分彈性化處理；評價中心（分析）則是系統(tǒng)的考察員工實際應用實力（情景模擬,實戰(zhàn)等）的具體化應用手段。一,篩選申請材料（一）個人簡歷及申請表的特點（熟識）優(yōu)點：形式敏捷，便于求職者充分進行自我表達缺點：內(nèi)容隨意性大，缺乏規(guī)范性,系統(tǒng)性,全面性，有自我夸大的傾向【例題·單選題】在聘請過程中運用個人簡歷評價法應當留意的是，個人簡歷（）A．一般都有嚴格,統(tǒng)一的規(guī)格B．有利于求職者充分進行自我表達C．在聘請過程中的作用不大D．一般能夠系統(tǒng)全面供應企業(yè)所關(guān)注的全部信息答案：B（二）申請表的主要內(nèi)容（了解）【例題·多選題】一張完整的申請表應當使組織了解個體的（）。A．受教化程度B．個人的隱私C．申請人的離職緣由D．原工作單位的商業(yè)隱私答案：AC（1）有關(guān)申請人的客觀信息。如姓名,年齡,性別,受教化的狀況等。（2）申請人過去的成長及進步狀況。如申請人的工作經(jīng)驗，過去工作中所取得的成果，所擔當?shù)墓ぷ鲘徫唬@得的嘉獎及確定。（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機。如工作遷移的次數(shù)，離職的緣由。（4）還有些可以扶植組織預期求職者實際工作績效的信息。（三）設計求職申請表時須要留意的事項（駕馭）求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據(jù)，每一欄目均有確定的目的，不要繁瑣,重復。另外，申請表的設計還須要符合國家的法規(guī)及政策。二,專業(yè)筆試法（駕馭其形式及優(yōu)點）兩種形式：論文形式,測驗形式（一）論文形式的筆試1．優(yōu)點：在于易于編制試題，能測驗書面表達實力，易于視察應聘者的推理實力,創(chuàng)建力及材料概括力；2．缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作實力。（二）測驗形式的筆試（留意單選及多選）1．優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識,技能和實力考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模的進行評價。②費時少，效率高。③應試者的心理壓力小，相對來說更簡單發(fā)揮正常水平。④成果評定較為客觀。2．缺點：不能全面地考察應試者的工作看法,品德修養(yǎng)以及組織管理實力,口頭表達實力和操作技能等。一般來說，專業(yè)知識考試（人力資源管理知識,營銷知識,會計知識考試）,一般（水平）知識測試（外語考試,計算機知識考試）往往采納筆試的方式。專業(yè)化筆試比較適合于作為初步篩選的工具。三,面試法（熟識面試法的特點及工作流程）面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過細心設計，實行通過主考官及應試者雙方面對面的視察,交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素養(yǎng)特征,實力狀況及求職動機等的人員選拔方法。面試是企業(yè)最常用的測試手段。（一）面試的特點（熟識）（單選,多選）1．直觀性聘請人員通過及應聘者面對面地交談，并通過視察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息。2．全面性面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的全方位的信息。3．目標性面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以依據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感愛好的某方面內(nèi)容做深化,敏捷,具體地考察，從而提高人員選拔的有效性。4．主觀性面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應聘者的考察主要依靠于主考官的主管推斷，所以聘請人員本身的閱歷,愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果，同時對考生的社會贊許傾向和表演行犯難于防范和識別。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差，使面試活動更為科學,客觀和正確，成為聘請設計工作的重要目標之一?！纠}·單選題】面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是（）A．可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B．應試者的心理壓力小，相對來說更簡單發(fā)揮正常水平C．成果評定較為客觀D．可以讓評估人員及應試者進行互動，更為直觀,敏捷,深化答案：D（二）面試的工作流程（熟識）1．面試前的打算2．面試初始階段3．面試深化階段4．結(jié)束面試【例題·多選題】關(guān)于面試的工作流程，正確的陳述是（）。A．面試之前確定面試的目的B．在開始的階段，面試者要努力創(chuàng)建一種和諧的面談氣氛C．在面試深化階段表達面試者的觀點特別重要D．在結(jié)束階段制定面試評價表答案：AB（三）面試的種類（駕馭面試的類型及其特點）面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試,半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。1．結(jié)構(gòu)性面試（重點）優(yōu)點：牢靠性和精確性較高；主持人易于限制局面；面試通常從相同的問題開始。缺點：不夠敏捷；面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容簡單被后來應試者所駕馭。適用于：應聘者較多且來自不同單位以及校園聘請中【例題·多選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯誤的陳述是（）A．采納特地的題庫B．敏捷性比較大C．面試者會提出無限制的問題D．沒有應遵循的特殊形式答案：BCD結(jié)構(gòu)性面試兩種比較有效的形式：（1）行為事務面談法依據(jù)的理念是對將來績效的最好測試因素是過去的工作經(jīng)驗。通過收集,評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預料其將來的行為。典型問題：談談過去一年中你成交的最大一次銷售。面談技巧：可以采納具體的插話和追問模式引導候選人報告更多信息具體方法：STAR模式（S-當時的情景是什么？T-具體的任務是什么？A-實行了什么具體行動？R-結(jié)果如何？）優(yōu)勢：①客觀性。②針對性。依據(jù)該崗位的特點，要求應聘者描述過去自己的工作事務是有效的還是無效的，預料他將來在該方面的行為表現(xiàn)。③精確性。關(guān)注應聘者在過去的事務中做出的具體行為，面試人員很簡單推斷應聘人員素養(yǎng)的凹凸。④真實性。強調(diào)應聘者工作行為的具體化表現(xiàn)形式?！纠}1·多選題】行為事務面談法的特點是（）A．很大的主觀性B．真實性C．針對性D．沒有區(qū)分度答案：BC【例題2·單選題】通過收集,評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預料其將來的行為，該面談方法稱為（）。A．行為事務面談法B．初步測試C．非機構(gòu)性面試D．情景面試答案：A（2）情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題。優(yōu)點：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更客觀真實?！纠}·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是（）。A．對求職者的技能要求特別高B．牢靠性和精確性比較低C．沒有應遵循的特殊形式D．便利主持人限制局面答案：D2．半結(jié)構(gòu)性面試只對重要問題提前做出打算并記錄在標準化的表格中。要求面試人制定一些支配，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持確定的敏捷性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間信度不如結(jié)構(gòu)性高，但所獲得的信息會更豐富，而且有可能及工作的相關(guān)性更強。3．非結(jié)構(gòu)性面試是一種高級面談，須要主持人有豐富的知識和閱歷，對聘請的工作崗位特別熟識，并能駕馭高度的談話技巧。優(yōu)點：（1）是漫談式的，面試者會提出探究性的,無限制的問題，激勵求職者多談；（2）面試沒有應遵循的特殊形式，談話可向各方向綻開；（3）可以依據(jù)求職者的最終陳述進行追蹤提問。缺點：（1）比較耗費時間；（2）對面試人的技能要求高。適用于：聘請中高級管理人員（四）面試常見偏差及解決方法1．主要面試偏差（了解但事實上挺重要）（1）最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者依據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結(jié)果做出推斷。探討發(fā)覺有些聘請者在面談真正開始之前就已經(jīng)依據(jù)應聘者的外貌對該應聘者的取舍做出了確定。（2）負面印象加重傾向。當聘請者在面談開始之前獲得的有關(guān)應聘者的信息是負面信息時，就更簡單引導聘請者提前得出結(jié)論。一般而言，負面信息對人所產(chǎn)生的影響大過正面信息對人產(chǎn)生的影響，對人的印象從好變壞比較簡單，而從壞變好卻比較難。（3）缺乏職位的相關(guān)知識。當缺乏職位的相關(guān)知識時，面試者通常會將試者及不正確的勝任特征相匹配，導致錯誤的決策。（4）雇傭壓力。聘請的急迫程度對聘請面談的質(zhì)量存在重要的影響。當任務的完成特別急迫時，對被聘請者的評價比較高。（5）應聘者依次錯誤。由于應聘者進入應聘程序的排列依次不同，對聘請者的推斷有可能造成錯誤的影響。一般而言由于沒有參照或較少參照，主考官對先進入面試的應聘者的比較嚴格。（6）對比效應。面試者依據(jù)前一位應聘者的表現(xiàn)，來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。假如前一個應聘者的表現(xiàn)一般，后一位應聘者表現(xiàn)精彩，則他所得到的評價可能比他本應得到的評價更高。（7）非語言行為造成的錯誤。應聘者的著裝,表情,動作等非語言行為，都有可能影響考官的推斷。有許多探討表明，在面談中做出更多的眼睛溝通,頭部運動,微笑等等非語言行為的應聘者得到的主試評價要高一些?！纠}·單選題】面試者依據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者的簡歷對面試者結(jié)果做出推斷，這種模式錯誤被稱為（）。A．非言語行為造成的錯誤B．對比效應C．負面印象加重錯誤D．最初印象傾向答案：D2．嚴格限制面試程序（1）通過工作分析確定工作要求；（2）嚴格依據(jù)工作分析的結(jié)果，設計面試中的問題；（3）編制包括一系列評價標準的評價表格；（4）面試過程中還要主要從應聘者的非語言行為中獲得信息；（5）面試者須要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。四,心理測驗（一）心理測驗的類型（重點駕馭）1．實力測驗（目前比較完善的有三種）（1）智力測驗：是對一般才智實力的測驗（2）職業(yè)實力測驗（3）特殊實力測驗【例題1·多選題】智力測驗一般測量的是（）。A．記憶B．心情C．動機D．詞匯答案：AD【例題2·多選題】特殊實力測驗一般測量的是（）。A．機械實力B．心情限制實力C．音樂才能D．文字才能答案：ACD2．人格測驗（主要有兩種）（1）自陳量表目前比較出名的自陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗,卡氏16種人格測驗,大五人格測驗等。（2）投射法（主要測試成就動機等深層次的個體特質(zhì)）常用的投射法：羅夏墨跡測驗,主題統(tǒng)覺測驗。【例題1·多選題】投射方法主要用于測量（）A．感情B．欲望C．思想D．智力答案：ABC【例題2·多選題】下列屬于常用的投射方法有（）A．主題統(tǒng)覺測驗B．卡式16種人格測驗C．羅夏墨跡測驗D．明尼蘇達多重人格測驗答案：AC【例題3·多選題】下列屬于比較聞名的自陳式測驗有（）．A．主題統(tǒng)覺測驗B．卡式16種人格測驗C．羅夏墨跡測驗D．明尼蘇達多重人格測驗答案：BD（二）實施心理測驗須要留意的問題（熟識）（1）把心理測驗作為補充工具（2）對心理測驗進行修訂（3）保持精確的記錄（4）聘用專業(yè)的心理學人士（5）愛護測試者的隱私五,評價中心評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個人實力的方法。（一）評價中心的形式（駕馭）1．無領(lǐng)導小組探討實力：組織實力,專業(yè)和技術(shù)實力2．角色扮演主要是測評應聘者人際關(guān)系處理實力的情景模擬活動。3．文件筐作業(yè)文件框測驗是評估中心運用得最廣泛，而且被認為最有效的一種評估形式。4．管理嬉戲是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事物或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法?！纠}·單選題】在評價中心中，（）發(fā)給應試者一包管理人員應處理的,來自組織內(nèi)外,上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內(nèi)處理完；（）請應試者扮演某級管理者，支配同“模擬下級”談話，針對下級的工作問題做工作；（）通常把應試者分成6—8人一組，不指定小組的領(lǐng)導人，就主試給出的問題自由探討，并給出統(tǒng)一的探討結(jié)果。（）A．公文筐測驗,角色扮演,無領(lǐng)導小組探討測驗B．角色扮演,公文筐測驗,無領(lǐng)導小組探討測驗C．無領(lǐng)導小組探討測驗,公文筐測驗,角色扮演D．公文筐測驗,無領(lǐng)導小組探討測驗,角色扮演答案：A（二）運用評價中心方法須要留意的問題（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟識，也簡單為被試所接受；（3）參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的困難程度而確定；（4）評估人員及被試者應當不熟識，評價過程中采納規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信任。六,選拔測試的信度及效度（駕馭）（一）信度定義：信度也叫牢靠性和一樣性，是指測評結(jié)果反映所測素養(yǎng)的精確性。一個好的測量工具必需穩(wěn)定牢靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。信度指標：（1）重測信度或穩(wěn)定性系數(shù)指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一樣性。重測信度往往采納兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來確定，反映的是一個測驗跨時間的牢靠性。（2）復本信度或等值性系數(shù)指采納兩個測驗復本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。復本信度的凹凸反映了這兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。等值的測驗常用來避開從前測驗對后來測驗產(chǎn)生的學習效果，同時也可避開先測驗的內(nèi)容為后來的應聘者所駕馭的狀況。（3）內(nèi)部一樣性信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一樣性。這是檢驗測驗本身好壞的重要指標。（4）評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一樣性。造成篩選技術(shù)或方法牢靠性低的緣由（二）效度定義：效度即有效性或精確性，指測評結(jié)果對所測素養(yǎng)反應的真實程度，即聘請者真正測試到的品質(zhì)及想要測量的品質(zhì)間的符合程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗越有效。效度分為以下四種：（1）內(nèi)容效度。是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。例如聘請打字員。這種實際操作的測驗的效度是最高的。內(nèi)容效度的檢驗主要是采納專家推斷方法。（2）效標關(guān)聯(lián)效度或同測效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果及這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗及某項工作親密相關(guān)。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測驗的效度，但在將其應用到選拔測驗時，有可能無法精確預料應聘者將來的工作潛力。（3）預料效度。是指對全部應聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果確定錄用及否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分及當時的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預料應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的檢驗方法，便可用于將來的人員選拔，且多用于實力及潛力測驗，效果很好。（4）構(gòu)想效度。是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的,假設性的概念或特質(zhì)，如智力,創(chuàng)建力,語言流暢性,焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接視察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性，可以通過各種可視察的材料加以確定。例如，員工滿足度可以通過員工對酬勞,對同事,對工作內(nèi)容,對成長晉升等幾方面內(nèi)容看法的確定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)切的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性?！纠}1·單選題】一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預期測試的東西，這一指標被稱作心理測驗的（）A．接近度B．信度C．效度D．難易度答案：C【例題2·單選題】（2007年）在心理測驗中常常運用投射方法來測量應聘者的（）。A．智力B．特殊實力C．動機D．職業(yè)實力答案：C【例題3·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是（）。A．對求職者的技能要求特別高B．牢靠性和精確性比較低C．沒有應遵循的特殊形式D．便利主持人限制局面答案：D第八章績效管理重點節(jié)排序：第三節(jié),第四節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第一節(jié),第七節(jié),第六節(jié),第八節(jié)難點節(jié)排序：第八節(jié),第七節(jié),第四節(jié),第六節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第一節(jié),第三節(jié)第八章績效管理近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計2006200720062007200620078．11000001/0分8．20100202/1分8．32120004/1分8．42100002/1分8．50000202/0分8．60000000/0分8．70000000/0分8．80000000/0分統(tǒng)計53204011/3分第一節(jié)績效管理概述重點：1．駕馭績效,績效考核,績效管理的相關(guān)概念2．駕馭績效考核及績效管理的區(qū)分及聯(lián)系3．駕馭績效管理在組織管理及人力資源管理中的作用4．駕馭績效管理有效實施的影響因素5．熟識有效的績效管理的特征6．熟識組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略難點：1．組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略2．績效管理有效實施的影響因素3．績效管理在組織管理及人力資源管理中的作用4．績效考核及績效管理的區(qū)分及聯(lián)系考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績效管理概述績效定義：績效是指具有確定素養(yǎng)的員工在職位職責的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。（駕馭）績效考核定義：績效考核是一套正式的,結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量,評價,反饋并影響員工的工作特征,行為和結(jié)果。（駕馭）績效管理定義：績效管理是管理者及員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為,達成組織目標,取得卓越績效的管理實踐?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^,簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織及個人績效的緊密結(jié)合。（駕馭）【例題1·單選題】績效管理的主要目的在于（）。A．人員的聘請B．員工的培訓C．建立合理的績效優(yōu)化體系D．員工的晉升答案：C【例題2·單選題】下列對績效管理含義的描述中，最正確的一項是（）。A．一套正式的優(yōu)化結(jié)構(gòu)制度B．用來衡量員工工作行為的過程C．一個雙方溝通的過程D．最終的評價答案：C績效考核及績效管理的聯(lián)系：績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順當實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關(guān)系相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，勝利的績效管理亦會推動績效考核的順當開展。（駕馭）績效考核及績效管理的區(qū)分：（兩點）（駕馭）第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別,推斷和評估?！纠}1·多選題】下列有關(guān)績效和績效管理闡述正確的是（）。A．績效就是最終評估的一個分數(shù)B．績效管理是通過在員工及管理者之間達成關(guān)于目標,標準和所需實力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織,團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。C．績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績,開發(fā)員工實力及素養(yǎng),實現(xiàn)組織戰(zhàn)略D．績效管理僅僅是一個測量和評估的過程答案：BC【例題2·多選題】現(xiàn)代績效管理的根本目的是（）。A．員工實力的不斷提高B．績效的持續(xù)改進C．確定員工薪酬獎懲D．員工的晉升或降職答案：AB（一）績效管理的作用1．績效管理在組織管理中的作用（駕馭）（1）有助于組織內(nèi)部的溝通（2）有助于管理成本的節(jié)約（3）有助于促進員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織文化（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段【例題·多選題】績效管理在組織管理中的作用包括（）。A．有利于企業(yè)進行工作分析B．節(jié)約管理者的成本C．有利于組織的內(nèi)部溝通D．提高薪酬水平答案：BC2．績效管理在人力資源管理中的作用（駕馭）（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施供應依據(jù)。①績效管理為薪酬的發(fā)放供應依據(jù)。②為人員的配置和甄選供應依據(jù)。③扶植組織更有效地實行員工開發(fā)。（2）它可以用來評估人員聘請,員工培訓等支配的執(zhí)行效果。（二）有效的績效管理特征（五個特征）（熟識）（1）敏感性（2）牢靠性（3）精確性（4）可接受性（5）好用性（三）績效管理有效實施的影響因素（駕馭）（1）觀念（2）高層領(lǐng)導支持（3）人力資源管理部門的盡職程度（4）各層員工對績效管理的看法（5）績效管理及組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（6）績效目標的設定（7）績效指標的設置（8）績效系統(tǒng)的時效性【例題1·多選題】績效管理實施的影響因素有（）。A．高層領(lǐng)導對績效管理支持力度B．組織成員對績效管理的理解程度C．組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D．人力資源部門對于績效管理的支持程度答案：ABD【例題2·多選題】下列選項中不利于企業(yè)實施績效管理的因素的有（）。A．企業(yè)管理者觀念的落后B．企業(yè)績效管理及戰(zhàn)略脫節(jié)C．員工抵觸心情D．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃體系答案：ABC二,戰(zhàn)略性績效管理（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟識）1．成本事先戰(zhàn)略成本事先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強成本限制，在研發(fā),生產(chǎn),銷售,服務等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本事先者。組織應盡量本著節(jié)約人力,物力,財力的原則實施績效管理。組織應盡量選擇以結(jié)果為導向,實施成本較低的評價方法（如目標管理法）2．差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略指組織通過供應及眾不同的產(chǎn)品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品及服務，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，激勵員工多進行創(chuàng)新的活動。（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟識）1．防衛(wèi)者戰(zhàn)略防衛(wèi)性組織會選擇一個狹窄,穩(wěn)定地細分市場作為產(chǎn)品和服務的輸出地。為了適應外部市場環(huán)境，防衛(wèi)者應盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于調(diào)動員工潛能,發(fā)揮員工工作主動性。而績效考核供應的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發(fā),培訓,職業(yè)生涯規(guī)劃。2．探究者戰(zhàn)略探究型組織總是不斷開發(fā)新產(chǎn)品,挖掘新市場，找尋更廣袤的市場機會，以期在新市場中快速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品,新市場的開發(fā)勝利率；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織及員工的利益趨于一樣。而績效考核的結(jié)果是更多應用于薪酬安排，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。3．跟隨者戰(zhàn)略跟隨型組織靠仿照生存，通過復制探究者戰(zhàn)略取得勝利。實行這種戰(zhàn)略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于采納及標桿組織作比照的方式及員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進?？冃Э己说慕Y(jié)果可以更多地用于員工績效的改進和及標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎(chǔ)?！纠}·多選題】以下對戰(zhàn)略性績效管理的相識正確的有（）A．企業(yè)戰(zhàn)略不會影響績效管理的實施B．具有不同戰(zhàn)略目標的企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略也是不同的C．戰(zhàn)略性績效管理要求組織從企業(yè)的戰(zhàn)略角度考慮問題D．平衡計分卡可以作為戰(zhàn)略績效管理的一個工具答案：BCD第二節(jié)績效支配重點及難點：1．駕馭績效支配的基本概念及績效支配目標的種類2．駕馭績效支配的內(nèi)容3．駕馭績效支配的制定步驟4．熟識績效支配的制定原則考試題型：單選及多選內(nèi)容講解：一,績效支配的概念（駕馭）定義：是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。二,績效支配目標的種類（駕馭）種類：績效目標來源于組織目標,部門目標和個人目標，主要用于描述員工應執(zhí)行的職位的職責和應完成的量化產(chǎn)出指標。發(fā)展目標指支持員工實現(xiàn)績效目標,促進員工自身發(fā)展的實力標準，主要強調(diào)及組織目標相一樣的價值觀,實力和核心行為。三,績效支配的內(nèi)容（駕馭）內(nèi)容包括：1．員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重；2．完成目標的結(jié)果；3．結(jié)果的衡量方式和判別標準；4．員工工作結(jié)果信息的獲得方式；5．員工在完成工作中的權(quán)限范圍；6．員工完成工作須要利用的資源；7．員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠供應的扶植和支持；8．管理者及員工進行溝通的方式。四,績效支配的制定原則（熟識）（一）價值驅(qū)動原則（二）戰(zhàn)略相關(guān)性原則（三）系統(tǒng)化原則（四）職位特色原則（五）突出重點原則（六）可測量性原則（七）全員參及原則五,績效支配的制定步驟（駕馭）（一）打算階段（二）溝通階段考點分析：【例題1·多選題】下列關(guān)于績效支配制定的相識正確的是（）A．績效支配的制定應當及組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合B．績效支配僅僅須要主管人員和員工的參及就能完成C．績效支配的制定過程分為打算階段和溝通階段兩步D．績效支配中設定的績效指標或工作標準必需是可以清晰測量的答案：ACD【例題2·單選題】管理者及員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準工作結(jié)果的考核方式等問題達成一樣并形成契約的過程被稱為（）。（2007年）A．績效支配B．績效監(jiān)控C．績效反饋D．目標管理答案：A【例題3·多選題】績效支配的目標分為（）A．績效目標B．發(fā)展目標C．組織目標D．部門目標答案：AB第三節(jié)績效監(jiān)控及輔導重點：1．駕馭績效監(jiān)控的概念2．駕馭績效監(jiān)控中管理者的任務3．駕馭績效輔導內(nèi)容及實施步驟4．熟識績效支配的調(diào)整難點：1．績效監(jiān)控中管理者的任務2．績效輔導內(nèi)容及實施步驟3．績效支配的調(diào)整過程考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績效監(jiān)控定義：績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了駕馭下屬的工作績效狀況而進行的一系列活動。（必需駕馭）（單選題）【例題·單選題】某車間主任常常在各工作段上巡察，了解員工的工作狀況，這一過程稱作（）A．績效監(jiān)控B．檢查考核C．績效改進D．績效輔導答案：A在績效監(jiān)控階段，管理者須要完成兩項任務：（必需駕馭）第一，精確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事務，為日后的績效考核奠定事實基礎(chǔ)；第二，就績效執(zhí)行狀況及員工進行必要的溝通,溝通。二,績效輔導績效監(jiān)控及績效輔導是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)：績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了駕馭下屬的工作績效狀況而進行的一系列相對正式的活動；而績效輔導指的是在駕馭了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種常常性的管理行為。（要求理解）（一）績效輔導的內(nèi)容（駕馭）（1）探討績效現(xiàn)狀（2）找尋改進績效的方法【例題1·單選題】通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定和實施有針對性的改進支配和策略，來提高員工競爭優(yōu)勢的稱為（）A．績效監(jiān)控B．績效輔導C．績效改進D．績效反饋答案：C【例題2·單選題】進行有效績效輔導的基礎(chǔ)是（）A．適當?shù)募頑．良好的溝通C．時機的選擇D．員工的自我評估答案：B【例題3·單選題】在績效實施的過程中，管理者及下屬探討工作中的問題，并對其進行扶植，確保下屬完成工作目標的活動是（）。A．績效支配B．績效監(jiān)控C．績效輔導D．績效反饋答案：C（二）績效輔導的步驟（駕馭）1．收集資料2．定好基調(diào)3．達成一樣4．探究可能5．制定支配6．賜予信念三,績效支配的調(diào)整通常狀況下，員工的績效支配目標每個績效周期核定一次，沒有特殊狀況不作調(diào)整。如在績效執(zhí)行的過程中，發(fā)生組織業(yè)務發(fā)展支配變更,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,市場環(huán)境變化,不可抗拒的事務等狀況，須要調(diào)整支配時，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準后實施。第四節(jié)績效考核重點：1．駕馭績效考核的方法2．駕馭績效評價中簡單出現(xiàn)的問題及其應對方法3．駕馭考核者培訓的要點難點：1．績效考核的方法2．績效評價中簡單出現(xiàn)的問題及其應對方法考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績效考核的方法（一）系統(tǒng)的績效考核方法（1）目標管理法（2）平衡計分卡法平衡積計分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標動身，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務角度,客戶角度,內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。它的特點是更加全面的反映組織的績效。（3）關(guān)鍵績效指標法其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵勝利要素的關(guān)鍵績效指標體系。（4）標桿超越法標桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較,學習,借鑒的榜樣，實現(xiàn)組織趕超一流企業(yè),不斷提升市場競爭力的目標。標桿超越法更有利于激勵組織內(nèi)部成員的潛力,也有利于促進經(jīng)營者激勵制度的完善。（二）非系統(tǒng)的績效考核方法（1）排序法（2）配對比較法：員工間兩兩比較，依據(jù)比較結(jié)果排績效名次（3）強制分布法（4）關(guān)鍵事務法（5）不良事故評價法（6）行為錨定法（三）各種績效考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點缺點排序法,配對比較法,強制分布法（三者共同點：對員工整體績效水平給出比較）成本低廉,評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題,無法應用于績效反饋面談關(guān)鍵事務法成本低可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵事務記錄不全且無法統(tǒng)一；員工間不具備可比性不良事故評估法扶植企業(yè)避開員工工作失誤引起的巨大損失不能供應豐富的績效反饋信息行為錨定法執(zhí)行性好，評價誤差低，適合于績效反饋面談設計成本高,設計周期長目標管理法,關(guān)鍵績效指標法,平衡計分卡（三者共同點：供應一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高）為員工績效供應綜合和具體的評價設計成本高，耗費大量人力物力標桿超越法有利于激發(fā)組織斗志易使企業(yè)陷入仿照標桿的漩渦中失去自身特色；假如標桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導致決策失誤二,績效評價中簡單出現(xiàn)的問題及其應對方法（一）暈輪效應：因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的劇烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)?？朔炤喰暮诵模合酥鞴艿钠姡ǘ┶呏袃A向：員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異?？朔呏袃A向：一方面，主管要親密地及員工接觸,徹底及評價標準對比，全面精確了解被評價者的工作狀況；另一方面，實行強制安排法,排序法等方法。（三）過寬或過嚴傾向。過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向?？朔椒ǎ哼x擇適當?shù)姆椒ǎ⒃u價者的自信念或?qū)嵭薪巧Q培訓；或者實行強制安排法消退評價誤差。（四）年資或職位傾向。主管傾向于賜予那些服務年資較久,擔當職務較高的被評價者較高的分數(shù)。克服方法：通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導評價者針對工作完成狀況,工作職責進行評價。（五）盲點效應。主管難于發(fā)覺員工身上存在的及主管自身相像的缺點和不足?？朔椒ǎ簩⒏囝愋偷目己酥黧w納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全確定作用。（六）刻板印象。個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響?？朔椒ǎ毫粢鈴膯T工的工作行為動身，而不是員工的個人特征動身進行考核。（七）首因效應。據(jù)第一印象去推斷一個人?？朔椒ǎ憾嘟嵌瓤己恕＃ò耍┙蛐?。最近的或最終的印象往往是最劇烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素?？朔椒ǎ嚎己饲埃扔蓡T工進行自我總結(jié)【例題1·單選題】關(guān)于績效考核中的強制分布法，表述正確的是（）A．可以在診斷工作問題時供應精確的信息B．可以把員工工作行為和工作績效進行排序C．前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D．依舊不能避開傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的狀況發(fā)生【答案】C【例題2·單選題】（）選擇具有代表性行為表現(xiàn)的活動作為績效考核的內(nèi)容和標準。A．關(guān)鍵事務法B．排序法C．配對比較法D．強制分布法【答案】A【例題3·多選題】下列關(guān)于各種績效評價方法的優(yōu)缺點的陳述，正確的是（）A．行為錨定法的設計較為簡單B．排序法簡單好用又不簡單給員工造成心理壓力C．配對比較法很難應用于績效反饋面談D．關(guān)鍵事務法難于在員工之間進行評價答案：CD【例題4·多選題】行為錨定法的主要優(yōu)點有（）A．具有良好的績效反饋功能B．有利于綜合評價推斷C．績效考核標準更加精確D．保存了動態(tài)的事務記錄答案：ABC【例題5·多選題】關(guān)鍵事務法的特點是（）A．只能做定性分析B．屬于非系統(tǒng)的考核方法C．關(guān)鍵記錄的方法省時省力D．難以比較員工在績效上的差異答案：ABD【例題6·單選題】以下選項說明“趨中傾向”的正確的是（）A．上司在考核員工時，只依據(jù)某些工作表現(xiàn)（好的或壞的）來類推作為全面評核的依據(jù)B．個人對他的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響C．主管難以發(fā)覺下屬在工作上有某些（某類）缺點，因為那正是他自己的缺點D．有些主管部門可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清晰，因而給部屬的考核分數(shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動（平均值）答案：D【例題7·單選題】在績效考核的過程中管理者通常有過嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是（）A．刻板效應B．盲點效應C．暈輪效應D．過寬或過嚴傾向答案：D【例題8·單選題】在績效反饋面談中，管理者往往依據(jù)最初的印象去推斷一個人，這種效應是（）A．暈輪效應B．首因效應C．近因效應D．趨中效應答案：B【例題9·單選題】既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是（）。（2007年）A．強制分布法B．ISO質(zhì)量管理體系C．行為錨定法D．標桿超越法答案：D三,考核者的培訓第五節(jié)績效反饋面談重點：1．駕馭績效反饋面談的目的及作用2．駕馭績效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容3．駕馭績效面談的技巧4．熟識績效反饋面談中評估者簡單進入的誤區(qū)難點：1．績效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容2．績效面談的技巧考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績效反饋面談的目的及作用（駕馭）（一）通常狀況下績效反饋面談須要達到的目的（駕馭）（1）向員工反饋績效考核結(jié)果（2）向員工傳遞組織遠景目標（3）弄清員工績效不合格的緣由（4）為下一個績效周期工作的綻開做好打算?！纠}·單選題】績效反饋面談的最終目的是（）A．告知結(jié)果B．績效改進C．員工滿足D．營造氛圍答案：B（二）績效反饋面談的作用（駕馭）（1）它為評價者及被評價者供應了溝通的平臺，使考核公開化。（2）它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。（3）績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消退組織目標及個人目標之間的沖突，增加組織的競爭力。二,績效反饋面談的操作流程（駕馭）（一）面談打算階段（1）全面收集資料（2）打算面談提綱（3）選擇合適的時間和地點（二）面談實施階段（1）分析績效差距的癥結(jié)所在（2）協(xié)商解決方法（3）績效反饋面談的原則及技巧①建立彼此之間的信任②開誠布公,坦誠溝通③避開對立及沖突④關(guān)注將來而不是過去⑤該結(jié)束時馬上結(jié)束（三）面談評價階段三,績效反饋面談的內(nèi)容及留意事項（一）績效反饋面談的內(nèi)容。（駕馭）（1）就績效現(xiàn)狀達成一樣。（2）探討績效中可改進之處，并確定行動支配。（3）商討來年的工作目標。（二）績效反饋面談的留意事項（要求理解）（1）實行贊揚及建設性指責相結(jié)合的方式，在確定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進之處，避開員工產(chǎn)生抵觸心情。（2）把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的緣由并探討解決方案才是面談的核心。（3）激勵員工主動參及到反饋過程中。面談應營造一種相互敬重的氛圍以利于解決績效中的問題。四,面談中評價者的誤區(qū)（熟識）（一）不適當發(fā)問（二）理解不足（三）期盼預期結(jié)果（四）自我中心和感情化的看法（五）以對方為中心及憐憫的看法五,績效面談的技巧（駕馭）（一）時間場所的選擇（二）仔細傾聽（三）激勵員工多說話（四）以主動的方式結(jié)束對話第六節(jié)績效改進重點及難點：1．駕馭績效改進的相關(guān)概念2．熟識績效改進的基本程序考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績效改進的概念（駕馭）績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進支配來提高員工績效水平的過程?！纠}·單選題】通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進支配和策略來提高員工的競爭優(yōu)勢的過程是（）。A．績效監(jiān)控B．績效輔導C．績效改進D．績效反饋答案：C二,績效改進的程序（熟識）（一）績效診斷及分析（第一步,基本環(huán)節(jié)）1．發(fā)覺問題2．解決問題（二）組建績效改進部門（三）選擇績效改進方法1．卓越績效標準通過卓越績效標準，組織可以分析出自身及卓越組織的差別，探究組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平。2．六西格瑪管理它的核心理念是：在企業(yè)整個業(yè)務流程的全部環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率,削減失誤率，使整個流程達到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。3．ISO質(zhì)量管理體系依據(jù)ISO9000的標準，質(zhì)量管理體系有四大板塊組成，即管理職責,資源管理,產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量,分析和改進。該體系的特點在于：①明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責；②強調(diào)訂正和預防措施；③強調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。4．標桿超越（四）績效改進實施管理在績效改進的實施過程中，須要留意如下問題。（1）恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機；（2）賜予員工改善績效的機會；（3）績效改進方案要以正式的文件傳達下來；（4）實行進一步行動前，要及人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通。（五）績效改進效果評價（四個維度）（1）反應（2）學習或?qū)嵙Γ?）轉(zhuǎn)變（4）結(jié)果【例題·多選題】下列屬于績效改進工具的選項有（）A．波多里奇卓越績效標準B．平衡計分卡C．六西格瑪管理D．標桿超越答案：ACD第七節(jié)績效結(jié)果的應用重點及難點：1．駕馭績效考核結(jié)果分析的方法2．熟識績效考核結(jié)果在聘請,人員調(diào)配,獎金安排,培訓開發(fā)及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的應用考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,考核結(jié)果分析概述（駕馭）通過績效考核，組織可以駕馭員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻。其中，工作表現(xiàn)取決于員工的工作看法，而工作貢獻則取決于員工的知識技能。依據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型：針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地實行人力資源政策：（必需駕馭）1．對于貢獻型的員工，組織要賜予必要的嘉獎；2．對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；3．對于墮落型的員工，組織要對其進行適當?shù)膽吞?敦促其改進績效；4．對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導。二,績效考核結(jié)果的應用（一）績效考核應用于衡量聘請結(jié)果（二）績效考核為人員調(diào)配供應依據(jù)（三）績效考核為獎金安排供應依據(jù)（四）績效考核應用于員工的培訓及開發(fā)（五）績效考核應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃【例題1·多選題】績效考核的結(jié)果可以應用于（）A．人力資源規(guī)劃B．對員工進行培訓C．做出合適的人事支配和調(diào)整D．對員工進行嘉獎答案：BCD第八節(jié)特殊群體的績效考核重點及難點：1．熟識團隊績效考核的相關(guān)概念,流程,考核指標確定方法2．了解知識性團隊及跨部門團隊績效考核方法3．了解國際人力資源績效考核的基本概念,面臨的挑戰(zhàn)及主要特點考試題型：單選內(nèi)容講解：一,團隊績效考核（熟識）團隊是指兩個以上具備互補知識及技能的人組成,具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依靠性,角色依靠性和成果依靠性（一）團隊績效考核的流程1．人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。2．對各個團隊負責人的績效進行考核。3．依據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。4．進行團隊成員評價。5．員工的直接上級及員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。（二）團隊績效考核指標確定的方法（三個步驟,四種方法）1．三個步驟：第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標；第二步，劃分團隊及個體績效所占的比重和比例；第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。2．四種方法：（1）利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。（2）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。（4）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。（三）知識型團隊的績效考核（了解）1．效益型指標2．效率型指標3．遞延型指標4．風險型指標（四）跨部門的團隊績效考核（了解）矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較相宜于跨部門的團隊績效考核。二,國際人力資源的績效考核（了解）國際人力資源的供應，主要有三種來源：從母公司派遣駐外人員,從東道國選聘人員,從第三國選聘人員。國際人力資的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：第一，各個國家的文化北京和工作環(huán)境的巨大差異加大了績效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績效考核的困難。國際人力資源的績效考核具有以下特點：第一，從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。第二，從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升供應依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人,團隊和公司目標的親密結(jié)合，找尋在工作要求,個人實力愛好和工作重點之間發(fā)展最佳契合點等。第三，從績效考核的側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。第四，從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟及傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價及反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加留意管理者和員工的溝通。第九章薪酬福利管理重點節(jié)排序：第三節(jié),第一節(jié),第二節(jié),第四節(jié),第五節(jié)難點節(jié)排序：第一節(jié),第四節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第三節(jié)第九章薪酬管理近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計2006200720062007200620079．1

1122023/5分9．2

0120406/1分9．3

1102061/9分9．4

0100000/1分9．5

0000000/0分統(tǒng)計

24444810/16分第一節(jié)薪酬管理概述重點：1．駕馭薪酬管理的基本概念及作用2．駕馭薪酬體系設計的基本步驟3．駕馭薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本步驟4．熟識不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理5．了解全面薪酬戰(zhàn)略的概念,特征及建立步驟6．了解新的薪酬體系的應用技巧難點：1．新的薪酬體系的應用2．薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟3．薪酬體系設計的步驟4．薪酬的作用考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：（駕馭）定義：薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹實施，主動調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作主動性,主動性和創(chuàng)建性。一,薪酬的作用（駕馭）（一）對員工方面的作用1．基本生活保障2．心理激勵功能3．個人價值體現(xiàn)（二）對企業(yè)方面的作用1．改善經(jīng)營績效2．塑造和強化企業(yè)文化3．支持企業(yè)變革二,戰(zhàn)略性薪酬管理（熟識）企業(yè)戰(zhàn)略的二個層次：發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）,經(jīng)營戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理（熟識）1．成長戰(zhàn)略（關(guān)注市場開發(fā),產(chǎn)品開發(fā),創(chuàng)新等內(nèi)容）分二種：內(nèi)部成長戰(zhàn)略,外部成長戰(zhàn)略短期內(nèi)供應相對較低的基本薪酬長期實行獎金或股票選擇權(quán)等支配2．穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（強調(diào)市場份額或運營成本）薪酬決策集中度比較高。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；從薪酬水平上看，長期薪酬不會太大增長，宜采納市場跟隨或略高于市場水平的薪酬3．收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運作相對較為困難的前提下運用。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績往往及員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對較低。某些企業(yè)甚至試圖實行員工股份全部權(quán)支配，以激勵員工共擔風險（風險大于盈利）。【例題·單選題】一個實行穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采納（）A．薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大B．薪酬水平一般采納市場跟隨或略高于市場水平薪酬C．在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低D．薪酬決策的集中度比較高答案：C（二）適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理（熟識）1．創(chuàng)新戰(zhàn)略（以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導向，強調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿足度）薪酬嘉獎側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新,技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平2．成本事先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（強調(diào)效率最大化,成本最小化）從薪酬結(jié)構(gòu)上看，獎金所占的比重較大從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準3．客戶中心戰(zhàn)略（留意提高客戶服務質(zhì)量,服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢）強調(diào)客戶滿足度一方面依據(jù)員工向客戶供應服務的數(shù)量及質(zhì)量來支付薪酬，另一方面依據(jù)客戶對員工及員工群體所供應服務的評價來支付獎金。（三）全面薪酬管理（了解）定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿足度為中心，激勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能供應嘉獎，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。特征：強調(diào)戰(zhàn)略性,激勵性,敏捷性,創(chuàng)新性和溝通性。建立步驟：第一步，評價薪酬的含義；第二步，制定及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；第四步，對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價?！纠}·多選題】以下對全面薪酬戰(zhàn)略的說法正確的是（）。A．全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)B．以成本限制為中心C．及傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)戰(zhàn)略性,激勵性,敏捷性,創(chuàng)新性和溝通性D．在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略答案：ACD三,薪酬管理體系設計的步驟（駕馭）（一）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標（二）工作分析及工作評價（三）薪酬調(diào)查（四）確定薪酬水平（五）薪酬結(jié)構(gòu)設計（六）薪酬預算及限制【例題1·單選題】薪酬調(diào)查主要解決的問題是（）A．外部競爭性B．外部公允性C．內(nèi)部公允性D．薪酬預算答案：A【例題2·單選題】薪酬體系設計的第一步是（）。A．明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B．薪酬調(diào)查C．工作分析D．工作評價答案：A【例題3·單選題】（）是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。A．企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標B．工作評價C．薪酬調(diào)查D．工會的力氣答案：A【例題4·單選題】為了解決薪酬的內(nèi)部公允性問題，應進行（）A．薪酬調(diào)查B．工作分析C．工作評價D．薪酬預算答案：C四,薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟（駕馭）（一）確定薪酬等級數(shù)量及級差（1）恒定確定級差法（2）變動級差法（3）恒定差異比率法（4）變動差異比率法1．恒定確定級差法即各職位等級中的最高點之間的差相等。2．變動級差法即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。3．恒定差異比率法即確定級差及下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。4．變動差異比率法即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大?！纠}·單選題】在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采納的變動差異比率法是指（）A．各個職位等級中的最高點之間的差相等B．職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的C．確定級差及下一職位等級之間的差異比率越大D．職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大答案：D（二）確定薪酬變動范圍及薪酬變動比率1．薪酬變動范圍（是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值及最低值之間的確定差距）2．薪酬變動比率（指同一薪酬等級內(nèi)部最高值及最低值之間的比率）【例題·多選題】關(guān)于薪酬變化比率和職位所需技能水平之間的關(guān)系，以下描述正確的是（）。A．職位所需技能水平越高，薪酬變化的比例越大B．職位所需技能水平越高，薪酬變化的比例越小C．職位所需技能水平越低，薪酬變化的比例越大D．職位所需技能水平越低，薪酬變化的比例越小答案：AD（三）確定薪酬區(qū)間中值及薪酬區(qū)間的滲透度1．薪酬區(qū)間的中值2．比較比率通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬及相應薪酬等級的中值或是中值及市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其供應的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率限制在100%左右，既有利于限制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬及相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效,技能和資格。任職時間較長,技能等于較高,績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。3．薪酬區(qū)間滲透度定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬及區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉及重疊從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：PV=FV／（1+i）n其中，PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。五,新的薪酬體系的應用（了解）難點在于如何解決動態(tài)薪酬體系的變動問題盡可能保證職位薪酬水平不降低“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。假如一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導致受損職位上員工的心情不滿，從而影響其內(nèi)在動力，導致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及短暫保留工資等形式，同時，盡快找出員工及職位之間的匹配缺陷，加以有效,針對性的培訓，以增加和提高員工勝任本職崗位的速度及效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接運用新薪酬水平即可。【例題1·多選題】以下下列說法正確的是（）A．戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列薪酬決策B．薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約C．企業(yè)現(xiàn)狀及將來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要條件D．薪酬調(diào)查是確定薪酬體系的基礎(chǔ)答案：ABC【例題2·單選題】（2007年）某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)覺有些職位的薪酬有所下降，針對這種狀況的正確做法是（）。A．將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B．盡可能將該職位員工調(diào)整到及其個人當前薪酬相適應的職位等級上去C．依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D．辭退該員工答案：B第二節(jié)獎金重點：1．駕馭獎金的基本概念2．駕馭個人嘉獎支配的基本概念,分類及優(yōu)點和局限性3．駕馭團隊嘉獎支配的基本概念,分類及優(yōu)點和局限性4．駕馭短期嘉獎支配的基本概念,分類及優(yōu)點和局限性5．駕馭長期嘉獎支配的基本概念,分類及優(yōu)點和局限性6．了解各種具體嘉獎方式的實施方法難點：1．團隊嘉獎支配2．長期嘉獎支配3．個人嘉獎支配4．短期嘉獎支配考試題型：單選及多選以及案例分析內(nèi)容講解：定義：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)依據(jù)員工的工作績效或工作目的完成狀況而支付的酬勞。獎金是薪酬體系中及績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效及薪酬之間建立一種親密的聯(lián)系，從而引導員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（駕馭）【例題·單選題】以下不屬于獎金的是（）A．技能工資B．效應工資C．業(yè)績工資D．傭金答案：A獎金的四種具體嘉獎支配：一,個人嘉獎支配（駕馭）定義：個人嘉獎支配是嘉獎員工達到及職位有關(guān)的績效標準，如質(zhì)量,生產(chǎn)率,顧客滿足度,平安性以及出勤率等?？冃藴士梢允且粋€，也可以綜合幾個標準，但最重要的是該標準能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。（駕馭）種類：（駕馭）1．計件制①簡單計件制：是依據(jù)事先確定的單件計酬率及個人超額完成件數(shù)的乘積而得到的；②多計件制：將單件計酬率分為若干個等級，等級越高，相應的單件計酬率也越高；③差別計件制：是依據(jù)員工完成標準的狀況下有差別的賜予計件薪酬。2．計時制①標準工時制：以節(jié)約工作時間的多少來計算應得的獎金；②哈爾西獎金制：是員工及公司共享成本節(jié)約額，通常是五五分賬，若員工在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約下來的工時薪酬的一半；③羅恩制：是依據(jù)節(jié)約的工作時間占標準工作時間的百分比來確定的，獎金隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的獎金額會遞減，即節(jié)約的工時越多，員工的獎金水平將越低于工作超額的增長幅度?！纠}·多選題】計時制的重要形式包括（）A．羅恩制B．哈爾西獎金制C．斯坎倫支配D．拉克收益共享支配答案：AB3．傭金制①單純傭金制：指銷售人員的收入完全來自傭金，所獲得的傭金等于銷售量及傭金率的乘積；②混合傭金制：指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，比較適合一些銷售難度較大的行業(yè)，如人壽保險業(yè)；③超額傭金制：指銷售人員獲得的不是全部傭金，而是扣除了既定額度后的差額，比較適合于一些相對較為穩(wěn)定的行業(yè)，如醫(yī)藥銷售業(yè)。4．管理嘉獎支配定義：是在經(jīng)理達到或超過其部門有關(guān)銷售,利潤,生產(chǎn)或其它方面的目標時對經(jīng)理進行嘉獎。及個人嘉獎支配不同，管理嘉獎支配要求達到多個困難的目標。如依據(jù)管理嘉獎支配，經(jīng)理假如增加了市場份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預算，就可以獲得一筆獎金。5．行為激勵支配定義：是嘉獎員工符合公司利益的具體行為成就。如良好的出勤率或平安記錄等。假如員工依據(jù)公司規(guī)定保持良好的出勤或平安記錄就可以得到一筆獎金；同樣，假如員工為公司介紹新客戶或舉薦公司急需的人才時，同樣也可以得到獎金。總結(jié)個人嘉獎支配的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好的預料和限制勞動力成本，易操作和溝通；同時，個人嘉獎性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。（駕馭）個人嘉獎支配的缺點：職位性質(zhì)多變導致一些職位難以用物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效；此外，也可能會導致員工只做有利于其獲得酬勞的事情，長遠看不利于員工個人技能的發(fā)展。（駕馭）二,團隊嘉獎支配（駕馭）定義：團隊嘉獎支配嘉獎的是員工的集體績