人力資源管理師理論知識(shí)重點(diǎn)

人力資源管理師理論知識(shí)重點(diǎn)人力資源管理師理論知識(shí)重點(diǎn)88/88人力資源管理師理論知識(shí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程度。知識(shí)要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1,組織理論及組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論－廣義的組織理論，包括組織運(yùn)行全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境,目標(biāo),結(jié)構(gòu),技術(shù),規(guī)模,權(quán)力,溝通。組織設(shè)計(jì)理論－狹義的組織理論，主要探討企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境,戰(zhàn)略,技術(shù),規(guī)模,權(quán)力,人員作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以探討。2,組織理論發(fā)展古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。主要以：馬克思·韋伯,享利·法約爾等為代表；近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來探討組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)代組織理論：以權(quán)變管理理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)按企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而敏捷進(jìn)行組織設(shè)計(jì)3,組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)：主要探討組織的體制,機(jī)構(gòu)和規(guī)章動(dòng)態(tài)：包含以上，加入組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào),信息限制,績(jī)效管理,激勵(lì)制度,人員配備及培訓(xùn)等組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則,相符原則,職責(zé)原則,組織階層原則,管理幅度原則,專業(yè)化原則,協(xié)調(diào)原則和明確性原則；建全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一樣原則,效率原則,管理幅度原則,分級(jí)原則,授權(quán)原則,職責(zé)的確定性原則,職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則,統(tǒng)一指揮原則,職權(quán)等級(jí)原則,分工原則,職能明確性原則,檢查職務(wù)及業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則,平衡原則,敏捷性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。1．任務(wù)及目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量及效率。3．有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù),知識(shí),閱歷條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有確定限度的。4．集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠接著有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠依據(jù)變化了的狀況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有確定的彈性和適應(yīng)性。新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織,立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式及事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（比如：按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心；按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心）。這種模式很好的把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理,地區(qū)經(jīng)理,和總公司專業(yè)職能參謀部門很好的協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn),銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。主要應(yīng)用于：跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。（結(jié)構(gòu)圖P4圖1-1）（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成很多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賜予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng),獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主動(dòng)性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（結(jié)構(gòu)圖P5圖1-2）（三）分公司及總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。（四）子公司及母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司限制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，及眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。典型的單個(gè)企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)分別由：核心企業(yè),控股成員企業(yè),參股成員企業(yè),協(xié)作成員企業(yè)四個(gè)層次組成企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)類型：（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)：指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。（2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)：指在各成員企業(yè)之上建立一套獨(dú)立的企業(yè)集團(tuán)的特地職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具體可采納事業(yè)部,超事業(yè)部制等。（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)又稱決策詢問委員會(huì),戰(zhàn)略探討部,信息公司，任務(wù)：搜集,整理,儲(chǔ)存相關(guān)信息資料，供應(yīng)應(yīng)集團(tuán)協(xié)協(xié)商事的理事會(huì)參考；參及制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃,中長(zhǎng)期支配和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)支配；依據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問題的決策供應(yīng)備選方案，參及集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策。（4）特別設(shè)機(jī)構(gòu)：臨時(shí)抽調(diào)人員組成臨時(shí)機(jī)構(gòu)歸集團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮補(bǔ)充組織機(jī)構(gòu)的類型：直線制,直線職能制,事業(yè)部制,矩陣制,模擬分權(quán)制,子公司和分公司,立體結(jié)構(gòu)（多維立體矩陣）,企業(yè)集團(tuán)，共8類，前5類部門結(jié)構(gòu)【不同類型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)】1．直線制。它是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱“軍隊(duì)式”結(jié)構(gòu)，是以工作和任務(wù)為中心的。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰,統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)簡(jiǎn)單，信息溝通快速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)：1缺乏專業(yè)化分工；2要求領(lǐng)導(dǎo)人是全才，不利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力探討企業(yè)重大問題。直線制適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單,穩(wěn)定的企業(yè)。2．直線職能制。領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)職能部門，實(shí)行統(tǒng)一指揮及職能部門參謀相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它是以工作和任務(wù)為中心的。特點(diǎn)：1,經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮權(quán)，并擔(dān)當(dāng)全部責(zé)任；2,職能管理部門是經(jīng)理的參謀，沒有直接指揮權(quán)，它及業(yè)務(wù)部門只是指導(dǎo)，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。既能統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門的參謀作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員的不足。缺點(diǎn)：隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，部門會(huì)增多，各部門之間的橫向聯(lián)系更加困難和困難，占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間更多。發(fā)展趨勢(shì)是組織結(jié)構(gòu)會(huì)更多地傾向于分權(quán)。3．事業(yè)部制。也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，它是以成果為中心的。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。優(yōu)點(diǎn)：1權(quán)力下放，節(jié)約領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間，使其可以集中精力去制定戰(zhàn)略；2事業(yè)部主管自主處理日常工作，加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)實(shí)力；3事業(yè)部高度專業(yè)化，各事業(yè)部組合形成大型聯(lián)合企業(yè)；4事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益及經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。缺點(diǎn)：1造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；2事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部制適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大,業(yè)務(wù)多樣化,市場(chǎng)環(huán)境差異大,要求適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)。4．矩陣制。由職能部門和臨時(shí)項(xiàng)目小組組成，以工作和任務(wù)為中心。特點(diǎn)：雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：1將橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系結(jié)合起來，利于職能部門之間的協(xié)作和協(xié)作；2能在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制下，將不同部門的專業(yè)人員集中起來；3使一些臨時(shí)的,跨部門的工作執(zhí)行更快；4為企業(yè)綜合管理及專業(yè)的結(jié)合供應(yīng)了恰當(dāng)?shù)男问?。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較困難。5．子公司和分公司。子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)。假如發(fā)生資不抵債的狀況，母公司必需以其財(cái)產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。實(shí)力要求織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（1）分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),信息溝通。（2）依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的,相對(duì)獨(dú)立的部門。（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（5）依據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二,部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制,職能制,直線職能制,事業(yè)部制,超事業(yè)部制,矩陣制等。（1）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制,直線職能制,矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特殊巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，好用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，駕馭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。1,組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒（美國(guó)）得出一個(gè)聞名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略2,有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的探討可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。主要戰(zhàn)略有：（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)發(fā)展階段只需采納簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式（2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。標(biāo)準(zhǔn)化,專業(yè)化，選擇職能部門結(jié)構(gòu)（3）縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)多選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。進(jìn)入成熟期，多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別采納矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)實(shí)力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（P11圖1-6）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，駕馭資料和狀況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書,組織體系圖,管理業(yè)務(wù)流程圖。2．組織結(jié)構(gòu)的分析：通過探討分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？分析各種職能的性質(zhì)及類別。3．組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的實(shí)力；決策的性質(zhì)。4．組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落等，2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革（局部修改,較常用，符合企業(yè)的實(shí)際須要，阻力較?。剖阶兏铮☉?yīng)謹(jǐn)慎運(yùn)用，否則導(dǎo)致員工丟失平安感，阻力加大），支配式變革（系統(tǒng)探討，全面規(guī)劃，有支配,分階段實(shí)施，較志向，主見采納此方式）3．解除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（三）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)，對(duì)變革后的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析，考察效果和存在問題，進(jìn)行反饋，為今后的調(diào)整和變革做打算企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種支配式變革。企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容,作用,環(huán)境和制定原則，駕馭企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義及狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的支配才可以稱之為支配。（二）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，依據(jù)年度編制的支配主要有：人員配備支配；人員補(bǔ)充支配；人員晉升支配。1．員工配備支配，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，實(shí)行不同的人員管理措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。（內(nèi)部流淌,崗位重新設(shè)計(jì)）2．人員補(bǔ)充支配，依據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際狀況，對(duì)中,長(zhǎng)期內(nèi)可能空缺的職位加以彌補(bǔ)的支配，旨在促進(jìn)人力資源的數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整及改善。3．人員晉升支配，依據(jù)企業(yè)目標(biāo),人員需求和內(nèi)部人員分布狀況，制定員工職務(wù)提升方案。通常由晉升條件,晉升比率,晉升時(shí)間等組成（赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任和權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素）（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，依據(jù)年度編制的支配，除了以上三種人員支配之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)支配；員工薪酬激勵(lì)支配；員工績(jī)效管理支配；其他支配（包括：勞動(dòng)組織支配,員工救濟(jì)支配,勞動(dòng)衛(wèi)生及平安生產(chǎn)支配,員工職業(yè)生涯支配）。二,企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)支配；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一樣。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性,科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流淌性的原則。實(shí)力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)料,人力資源供應(yīng)預(yù)料及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)料工作打算精確而詳實(shí)的資料。在分析人力資源須要和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法對(duì)企業(yè)將來人力資源供求進(jìn)行預(yù)料。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配，并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)及修正。企業(yè)各類人員支配的編制人員配置支配，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合工作說明書和現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)的狀況編制；包括：崗位定編人數(shù),職務(wù)變動(dòng)狀況,職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)方法；人員需求支配，應(yīng)闡明所需的崗位名稱,人員數(shù)量,素養(yǎng)，聘請(qǐng)成本等；人員供應(yīng)支配，是需求支配的對(duì)策性支配，是在需求預(yù)料和供應(yīng)預(yù)料的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供應(yīng),選擇人員的供應(yīng)方式（包括內(nèi),外部）的支配，包括：人員聘請(qǐng)支配,晉升支配和內(nèi)部調(diào)動(dòng)支配；人員培訓(xùn)支配，為了員工適應(yīng)崗位的須要，制訂的培訓(xùn)支配。支配包括：培訓(xùn)政策,培訓(xùn)須要,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)方式,培訓(xùn)考核等；人力資源費(fèi)用支配，對(duì)人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算管理，限制成本，提高投入產(chǎn)出比。包括：聘請(qǐng)費(fèi)用,調(diào)配費(fèi)用,嘉獎(jiǎng)費(fèi)用,員工開發(fā)費(fèi)用；人力資源政策調(diào)整支配，確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的須要。其任務(wù)是明確任務(wù)期內(nèi)人力資源政策的方向,范圍,步驟和方式。包括：聘請(qǐng)政策,績(jī)效考評(píng)政策,薪酬福利政策,激勵(lì)政策,職業(yè)生涯規(guī)劃政策等；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,估計(jì),監(jiān)控并防范風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源的需求預(yù)料第一單元人力資源需求預(yù)料的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)駕馭人力資源預(yù)料的內(nèi)涵,內(nèi)容,作用和局限性，駕馭人力資源需求預(yù)料的影響因素和預(yù)料程序。人力資源預(yù)料的內(nèi)涵：（一）預(yù)料：是支配的基礎(chǔ)，是對(duì)將來狀況做出估計(jì)的特地技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性,定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)覺事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。人員預(yù)料包括需求預(yù)料及供應(yīng)預(yù)料，及二者的平衡。（二）人力資源需求預(yù)料：就是估算組織將來須要的員工數(shù)量和實(shí)力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供應(yīng)預(yù)料：是指企業(yè)依據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)將來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源狀況的分析預(yù)料。（四）人力資源預(yù)料及人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛写_定質(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)將來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源需求預(yù)料的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)料,存量及增量預(yù)料,結(jié)構(gòu)預(yù)料,特種人力資源預(yù)料。人力資源預(yù)料的作用：在聽從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)料人員需求，實(shí)行措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在對(duì)組織和對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)兩方面人力資源預(yù)料的局限性：主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)料代價(jià)昂揚(yáng)，知識(shí)水平的限制等影響人力資源需求預(yù)料的一般因素：一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)平安福利保障。實(shí)力要求人力資源需求預(yù)料包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)料,將來人力資源需求預(yù)料,將來流失人力資源預(yù)料分析。其具體程序：打算階段：1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)料系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)料系統(tǒng),企業(yè)人力資源總量及結(jié)構(gòu)預(yù)料系統(tǒng)和人力資料預(yù)料模型及評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2..預(yù)料環(huán)境及影響因素分析：SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threat)。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析（現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析）,對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析,對(duì)顧客群的分析,對(duì)供應(yīng)商的分析。3.崗位分類4.資料采集及初步處理預(yù)料階段依據(jù)崗位分析結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員是否缺編或超編，是否符合職務(wù)資格要求；探討，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量預(yù)料將來人力資源的流失狀況（退休,離職人員）依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)料將來人力資源的需求量綜合現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量和將來的流失,需求量，得出整體的需求預(yù)料編制人員需求支配：平衡公式：支配期內(nèi)員工補(bǔ)充量=支配期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+支配期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預(yù)料的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭人力資源需求預(yù)料的原理,技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)料的定性定量方法。知識(shí)要求人力資源需求預(yù)料的原理：慣性原理,相關(guān)性原理,相像性原理實(shí)力要求人力資源需求預(yù)料的技術(shù)路線對(duì)象指標(biāo)及依據(jù)指標(biāo)（一）對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)料對(duì)象，可以是總量需求預(yù)料指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)料指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)料的變量因素。人力資源需求預(yù)料定性方法可分為定性預(yù)料和定量預(yù)料兩大類，其中定性預(yù)料主要有閱歷預(yù)料法,描述法和德爾菲法。（一）閱歷預(yù)料法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，依據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)料。（二）描述法：是指人力資源支配人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在將來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)將來人力資源需求量的分析評(píng)估。1．第一輪：提出預(yù)料目標(biāo)和要求，確定專家組，打算有關(guān)資料，征求專家意見。2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)料組織統(tǒng)計(jì)整理。3．第三輪：修改預(yù)料結(jié)果。4．第四輪：進(jìn)行最終預(yù)料。人力資源需求預(yù)料的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析事實(shí)上是要揭示將來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所須要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)料方法公式：支配期末須要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）]（二）人員比率法采納人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后依據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)料技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是依據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延長(zhǎng)將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的將來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)料的目的。（四）回來分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)料事物將來的發(fā)展趨勢(shì)，它是探討變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)料方法，又稱回來模型預(yù)料法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)支配模型法是先將公司的員工需求量及影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)料公司的員工的需求。（六）灰色預(yù)料模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)料模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)料。（七）生產(chǎn)模型法是依據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)料，它主要依據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷將來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)料企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)料企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)狀況。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3．設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=支配須要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額4．勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=支配期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額5．比例定員法公式：定員比例=標(biāo)記物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)料諸方法中最為困難的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種困難的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)料出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。留意事項(xiàng)人力資源需求預(yù)料定量方法的留意事項(xiàng)：1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)料具有共同特征的員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)說明變量，則就須要用用多元回來分析方法。2.人力資源需求預(yù)料的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這常常是不符合實(shí)際的，因此須要用管理人員的主觀推斷進(jìn)行修正。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)料學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭企業(yè)人力資源需求總量預(yù)料各種基本概念和基本方法。知識(shí)要求影響企業(yè)人員須要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)料時(shí)，必需依據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。實(shí)力要求 P48-58，其中P52勞動(dòng)效率定員法第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)料學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)料的各種方法的應(yīng)用。實(shí)力要求企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)料對(duì)特地技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的狀況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)料。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)料對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量及基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù),銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料及供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供應(yīng)預(yù)料。知識(shí)要求企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)料類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料兩種。內(nèi)部供應(yīng)，通常是企業(yè)人力資源的主要部分，企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供應(yīng)。影響內(nèi)部供應(yīng)的緣由：自然流失,內(nèi)部流淌,流失影響外部供應(yīng)的緣由：地域性因素,人口政策及人口現(xiàn)狀,勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度,社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)偏好實(shí)力要求企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料步驟盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源；分析企業(yè)歷年職務(wù)及員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例；向各部門主管了解將來可能的人事調(diào)整調(diào)整狀況；匯總以上得出內(nèi)部供應(yīng)量的預(yù)料；分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素，得出外部人力資源供應(yīng)預(yù)料；匯總內(nèi)外部數(shù)據(jù)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法（一）人力資源信息庫(kù)：人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的,記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。（二）管理人員接替模型（P65圖1-14）（三）馬爾可夫模型：（P68-69表1-28,表1-29）馬爾可夫模型是分析組織人員流淌的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)覺組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推想組織在將來的人員供應(yīng)狀況。第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)及需求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭企業(yè)人力資源供應(yīng)及平衡的基本方法。實(shí)力要求供求關(guān)系的三種狀況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種奢侈。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要依據(jù)具體狀況選擇不同方案以避開短缺現(xiàn)象的發(fā)生。將符合條件，而又處于相對(duì)富有狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升支配，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部聘請(qǐng)支配。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且員工情愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的支配。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工支配，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工支配。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)看法差,技術(shù)水平低,勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。激勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素養(yǎng)。削減工作時(shí)間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。第二章聘請(qǐng)及配置第一節(jié)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理,類型,主要原則和量化方法，員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,類型,設(shè)計(jì)原理，以及品德測(cè)評(píng),知識(shí)測(cè)評(píng)和實(shí)力測(cè)評(píng)的方法，能夠運(yùn)用員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工聘請(qǐng)。知識(shí)要求員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素養(yǎng)。只有人的素養(yǎng)存在而且具有區(qū)分時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素養(yǎng)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理工作任務(wù)差異,工作權(quán)責(zé)差異（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是依據(jù)人適其事,事宜其人的原理，依據(jù)人體間不同的素養(yǎng)和要求，將其支配在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素養(yǎng)及工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持特性須要及工作酬勞的同構(gòu)性，從而做到人盡其才,物盡其用。人崗匹配包括：工作要求及員工素養(yǎng)相匹配；工作酬勞及員工貢獻(xiàn)相匹配；員工及員工之間相匹配；崗位及崗位之間相匹配。員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類型（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有敏捷性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)供應(yīng)依據(jù)。 測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議；（三）診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)（查找緣由）或者全面（了解現(xiàn)狀）；結(jié)果不公開；系統(tǒng)性較強(qiáng)；最終給出對(duì)策方案；考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它常常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)范圍較廣泛，概括性,總結(jié)性；結(jié)果要求有較高的信度及效度；員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)及主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)及主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素養(yǎng)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量實(shí)行客觀的測(cè)評(píng)手段及方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性及測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定,手段方法選擇及評(píng)判及說明結(jié)果的全過程中應(yīng)當(dāng)是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而非簡(jiǎn)單的相加。（二）定性測(cè)評(píng)及定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是實(shí)行閱歷推斷及視察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是實(shí)行量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)。僅有定性測(cè)評(píng)，只反映了素養(yǎng)的性質(zhì)特點(diǎn)，不夠深化；僅有定量測(cè)評(píng)，則會(huì)忽視素養(yǎng)的質(zhì)量特征。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)及動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素養(yǎng)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素養(yǎng)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)及今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是依據(jù)素養(yǎng)形成及發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素養(yǎng)測(cè)評(píng)，有利于了解被測(cè)評(píng)者素養(yǎng)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo),激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。缺點(diǎn)：不便于不同被測(cè)評(píng)者之間的相互比較。（四）素養(yǎng)測(cè)評(píng)及績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素養(yǎng)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德,能,識(shí),體的素養(yǎng)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素養(yǎng)及績(jī)效互為表里，素養(yǎng)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素養(yǎng)凹凸的事實(shí)證明。因此，應(yīng)當(dāng)從素養(yǎng)測(cè)評(píng)中預(yù)料績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素養(yǎng)。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)及綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素養(yǎng)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素養(yǎng)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。員工素養(yǎng)測(cè)證量化的主要形式（一）一次量及二次量化作序數(shù)詞說明時(shí)，一次量化指對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接定量描述，如：日產(chǎn)量10臺(tái)；二次量化對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象間接定量，即先定性再定量，其量化值僅有符號(hào)意義，如：5代表優(yōu)；作基數(shù)詞說明時(shí)，一次量化結(jié)果由原始測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合及轉(zhuǎn)換，如面試結(jié)果評(píng)分由各項(xiàng)直接累計(jì)；二次量化結(jié)果則由兩次計(jì)量完成，如：分項(xiàng)權(quán)重和得分；某類素養(yǎng)測(cè)評(píng)二次量化表縱向量化（權(quán)重）橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）得分分項(xiàng)素養(yǎng)150%優(yōu)良中可差54321分項(xiàng)素養(yǎng)230%優(yōu)良中可差54321分項(xiàng)素養(yǎng)320%優(yōu)良中可差54321總分（二）類別量化及模糊量化類別量化，劃分到具體的類別；模糊量化，同時(shí)劃分到各個(gè)類別，然后依據(jù)隸屬程度分別賦值（三）依次量化,等距量化及比例量化 依次量化，依據(jù)某一特征或標(biāo)準(zhǔn)排成序列并賦值； 等距量化，在依次量化的基礎(chǔ)上兩兩差異的差距相等； 比例量化，不僅是依次等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系（四）當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。如：對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)就相當(dāng)于一種當(dāng)量量化。素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)及選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量及質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素養(yǎng)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平及內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn)：就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的描述及規(guī)定。如：擅長(zhǎng)勸服，贏得支持； 從提示的內(nèi)涵分：客觀形式,主觀評(píng)價(jià),半客觀半主觀；從表示形式分：評(píng)語短句式,設(shè)問提示式,方向指示式；依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式,評(píng)定式。2．標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍,強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如：精通,擅長(zhǎng),尚可,一般,很差3．標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍,強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母,漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。如：A代表精通。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將須要測(cè)評(píng)的員工素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述及規(guī)定，并按層次細(xì)分。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素養(yǎng)，很多人也稱之為實(shí)力，是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素,行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素養(yǎng),心理素養(yǎng)。（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素養(yǎng)及實(shí)力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素養(yǎng)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般依據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象及范圍，它具有相對(duì)性。（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素養(yǎng)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容,測(cè)評(píng)目標(biāo)及測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象及范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容及測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。如：飛行員選拔對(duì)身體素養(yǎng)的要求。常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系及測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則及測(cè)評(píng)客價(jià)格客體直接相關(guān)。如：公務(wù)員選拔，是由全部候選人的素養(yǎng)水平相對(duì)確定。品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)協(xié)助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為及事實(shí)予以報(bào)告。（二）問卷法采納問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種好用,便利,高效的方法。這種形式的代表有：卡特爾16因素特性問卷（16PF）,艾森克特性問卷（EPQ）,明尼蘇達(dá)多相特性問卷（MMPI）（三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱藏的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的,模糊的,不確定的圖形,句子,故事,動(dòng)畫片,錄音,啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示,說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到,聽到或想到什么。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的隱藏性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性及開放性；反應(yīng)的自由性。知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們駕馭的知識(shí)量,知識(shí)結(jié)構(gòu)及知識(shí)水平測(cè)量及評(píng)定。美國(guó)教化學(xué)家盧姆（B.Bloom）提出“教化相識(shí)目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：知識(shí),理解,應(yīng)用,分析,綜合,評(píng)價(jià) 我國(guó)測(cè)評(píng)專家則在此基礎(chǔ)上提出知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶,理解,應(yīng)用。實(shí)力測(cè)評(píng)實(shí)力測(cè)評(píng)包括一般實(shí)力測(cè)評(píng),創(chuàng)建力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)實(shí)力要求一,企業(yè)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）打算階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐測(cè)評(píng)方案的制定（確定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的；設(shè)計(jì)和審查測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測(cè)評(píng)方法）（二）實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程）（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述，分：數(shù)字描述，文字描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法，分：要素分析法,綜合分析法,曲線分析法二,企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例（P94）補(bǔ)充引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由（可參照P225考評(píng)誤差分析圖）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)，又稱點(diǎn)概面效應(yīng)，由于某個(gè)突出的品質(zhì)特征而忽視其他的品質(zhì)；近因效應(yīng)，以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)期的全部實(shí)際表現(xiàn)；感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足，對(duì)參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或未駕馭測(cè)評(píng)方法，相互影響等；測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析，指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)集中于某點(diǎn)的狀況。描述集中集中趨勢(shì)的量數(shù)，叫集中量數(shù)。離散趨勢(shì)分析，描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；相關(guān)分析，描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法，依據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)變動(dòng)方向是否相同，分：正相關(guān)r=1.0,負(fù)相關(guān)r=-1.0和零相關(guān)r=0。因素分析第二節(jié)面試的組織及實(shí)施第一單元面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)駕馭面試的內(nèi)涵,類型,發(fā)展趨勢(shì),基本程序,實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題及改進(jìn)。知識(shí)要求面試的內(nèi)涵面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官及應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談,相互視察,溝通的過程。面試的類型1．依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目,程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化,題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不運(yùn)用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化及非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．依據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試及小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官及每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3．依據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試及分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4．依據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和閱歷性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在閱歷性面試中，主要提問一些及應(yīng)聘者過去的工作閱歷有關(guān)的問題。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展實(shí)力要求面試的基本程序面試的打算階段1．制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試打算（題目,答案,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，及統(tǒng)一評(píng)價(jià)小組的標(biāo)準(zhǔn)）面試提問分工和依次面試提問技巧面試評(píng)分方法2．打算面試問題（依據(jù)崗位才能的構(gòu)成和比重打算相應(yīng)類別問題的形式和數(shù)量）3．評(píng)估方式確定（確定問題的評(píng)估方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定面試評(píng)分表）4．培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段（創(chuàng)建良好的氣氛）2．導(dǎo)入階段（開放性問題）3．核心階段（行為性問題）4．確定階段（對(duì)核心階段的信息進(jìn)行確認(rèn)，開放性問題）5．結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔面試中的常見問題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見（首因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力）面試的實(shí)施技巧1．充分打算2．敏捷提問3．多聽少說4．擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．解除各種干擾7．不要帶有個(gè)人偏見8．在傾聽時(shí)留意思索9．留意肢體語言溝通留意事項(xiàng)員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的特性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工（實(shí)力超強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)坎坷）慎重做確定面試考官要留意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織及實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，駕馭結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，駕馭特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)知識(shí)要求結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會(huì)涉及教化,培訓(xùn),工作經(jīng)驗(yàn),職業(yè)發(fā)展,自我評(píng)價(jià),家庭背景,求職動(dòng)機(jī),專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題,知識(shí)性問題,思維性問題,閱歷性問題,情境性問題,壓力性問題,行為性問題。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，及一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于，它采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深化分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)驗(yàn)中探測(cè)及這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。行為描述面試的實(shí)質(zhì)（過去預(yù)料將來，識(shí)別關(guān)鍵性行為要求）行為描述面試的假設(shè)前提（過去行為影響將來行為，說和做迥然不同）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)過的特定工作情境或任務(wù)；2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3．行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)；4．結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括主動(dòng)和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。實(shí)力要求基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型組建測(cè)評(píng)小組選擇優(yōu)秀人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行測(cè)評(píng)，總結(jié)其素養(yǎng)特征對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出選拔性素養(yǎng)表將素養(yǎng)表中各素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)，依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整第三單元群體決策法的組織及實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭聘請(qǐng)決策中的群體決策方法知識(shí)要求群體決策法的特點(diǎn)：決策人員來源廣泛，滿足企業(yè)選拔綜合人才的須要；決策人員不唯一，提高決策客觀性；提高聘請(qǐng)決策的科學(xué)性和有效性；實(shí)力要求實(shí)施群體決策法的步驟：建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)（確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)權(quán)重P123表2-32）實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試作出聘用決策群體決策法聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的組成：企業(yè)高管,專業(yè)HR人員,用人部門主管,用人部門老員工代表第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的組織及實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的操作流程學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭評(píng)價(jià)中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的概念,類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的組織及實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。知識(shí)要求評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組探討,公文筐測(cè)驗(yàn),案例分析,管理嬉戲等。評(píng)介中心的主要作用：用于選拔員工，重點(diǎn)選擇具有勝任崗位所需實(shí)力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，為培訓(xùn)供應(yīng)參考依據(jù)；用于員工技能開發(fā)，在培訓(xùn)診斷基礎(chǔ)上，改善提高其實(shí)力；無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組探討（leaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由確定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行探討，探討中各個(gè)成員處于同等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過探討得到一個(gè)全體成員一樣認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在探討中的語言及行為的視察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力,人際溝通技巧,主動(dòng)性,口頭表達(dá)實(shí)力,勸服力,自信念等實(shí)力。一般狀況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組探討都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員依據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的類型依據(jù)探討的主題有無情境性，可分為無情境性探討和情境性探討：無情境性探討一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性探討一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色，可以分為不定角色的探討和指定角色的探討：不定角色的探討是指小組中的應(yīng)聘者在探討過程中不扮演任何角色，可以自由地就所探討的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組探討中，應(yīng)聘者分別被賜予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)探討過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評(píng)價(jià)者的行為仍舊有偽裝的可能性實(shí)力要求前期打算編制探討題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定探討小組（被測(cè)評(píng)人，6-9名）具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語探討階段（考官視察：發(fā)言內(nèi)容,發(fā)言形式和特點(diǎn),發(fā)言的影響）評(píng)價(jià)及總結(jié)參及程度影響力決策程序任務(wù)完成狀況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的原理,題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能夠駕馭題目設(shè)計(jì)的流程知識(shí)要求無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素養(yǎng)理論包括素養(yǎng)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素養(yǎng)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素養(yǎng)（看法,動(dòng)機(jī),價(jià)值觀等）,知識(shí)和技能,外在行為三部分，其中內(nèi)在素養(yǎng)只能通過外在行為來衡量。題目的類型開放式問題，不易引起爭(zhēng)辯，主要考察其思索的全面性,針對(duì)性和思路是否清晰，能否提出新見解。答案易于趨同。兩難式問題，易于引起爭(zhēng)辯，主要考察其分析問題的實(shí)力,語言表達(dá)實(shí)力及影響力。留意題目答案對(duì)等性。排序選擇型問題，比較易于引起爭(zhēng)辯，主要考察其分析問題的實(shí)力,語言表達(dá)實(shí)力及影響力。資源爭(zhēng)奪型題目，能引起充辨別認(rèn)，主要考察其語言表達(dá)實(shí)力,分析問題實(shí)力,概括及總結(jié)實(shí)力,發(fā)言的主動(dòng)性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)實(shí)力。題目難度較大，留意保證案例之間的均衡性。實(shí)際操作型題目，不易引起爭(zhēng)辯，主要考察其主動(dòng)性,合作實(shí)力。評(píng)價(jià)難度較高。設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有確定的沖突性實(shí)力要求選擇題目類型（通常選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題比較能全面考察被評(píng)價(jià)者）編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜以儐栐嚋y(cè)反饋,修改,完善第三章培訓(xùn)及開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃及課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念,內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法。知識(shí)要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局動(dòng)身，依據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置狀況，對(duì)支配期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo),對(duì)象和內(nèi)容,培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間,培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員,培訓(xùn)師的指派,培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一支配。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必需達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)性有效性，培訓(xùn)規(guī)劃必需體現(xiàn)出：牢靠性,針對(duì)性,相關(guān)性和高效性普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本,間接成本）培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的老師支配的實(shí)施直接培訓(xùn)成本，指培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者及受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。間接培訓(xùn)成本，指培訓(xùn)實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。包括培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用，管理費(fèi)用，受訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利及培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)用等。實(shí)力要求制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：序號(hào)內(nèi)容目標(biāo)方法1培訓(xùn)需求分析明確員工現(xiàn)有技能水平和志向狀態(tài)之間的差距測(cè)評(píng)現(xiàn)有成果，估計(jì)它及志向水平的差距2工作崗位說明收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)視察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3工作任務(wù)分析明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)料培訓(xùn)的潛在困難對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲,潤(rùn)色,加工6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)項(xiàng)目7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法采納閱歷總結(jié),小組探討,專家詢問等多種形式提出具體對(duì)策8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)注采納模擬試驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具,評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9試驗(yàn)驗(yàn)證對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)覺其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)征求多方意見或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)留意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)是分析探討培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決的措施制訂培訓(xùn)的總體目標(biāo)確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)安排培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡第二單元教學(xué)支配的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭教學(xué)支配的內(nèi)容,設(shè)計(jì)的原則，以及教學(xué)支配的基礎(chǔ)程序和方法。知識(shí)要求教學(xué)支配的內(nèi)容，包括：教學(xué)目標(biāo),課程設(shè)置,教學(xué)形式,教學(xué)環(huán)節(jié),教學(xué)時(shí)間教學(xué)支配的設(shè)計(jì)原則適應(yīng)性原則針對(duì)性原則最優(yōu)化原則 優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間創(chuàng)新性原則實(shí)力要求國(guó)外常見的幾種教學(xué)支配設(shè)計(jì)程序肯普(J.E.Kemp)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序迪克(W.Dick)和凱里(Carey)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)支配；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序，以及選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。知識(shí)要求培訓(xùn)課程的要素課程目標(biāo)課程內(nèi)容課程教材教學(xué)模式教學(xué)策略課程評(píng)價(jià)教學(xué)組織課程時(shí)間課程空間培訓(xùn)老師學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式封面導(dǎo)言內(nèi)容大綱開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求實(shí)力要求培訓(xùn)項(xiàng)目支配，是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)企業(yè)培訓(xùn)支配課程系列支配培訓(xùn)課程支配培訓(xùn)課程的分析，是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查及探討階段，目的是確定學(xué)員必需駕馭的,用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能。課程目標(biāo)分析學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員,現(xiàn)場(chǎng)視察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí),技能和實(shí)力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí),技能和實(shí)力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。課程目標(biāo)分析課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，盼望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí),技能和實(shí)力水平。培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境及條件進(jìn)行分析。信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容的確定課程演練及試驗(yàn)收集學(xué)員,同事,專家的意見常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參及者自由探討，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。2．問卷調(diào)查法，依據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員,同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收,處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。信息反饋及課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要依據(jù)學(xué)員,有關(guān)問題的專家以及同事的意見對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程須要做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例（P162）留意事項(xiàng)課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要及企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁機(jī)。2．有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是推斷培訓(xùn)水平凹凸的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3．價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛好，又反映培訓(xùn)的需求，則該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。課程內(nèi)容制作的留意事項(xiàng)1．培訓(xùn)教材應(yīng)精簡(jiǎn)；2．講師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)；3．教材以提示重點(diǎn),要點(diǎn),強(qiáng)化受訓(xùn)者認(rèn)知為要；4．分開課外閱讀材料和教材；5．教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,統(tǒng)一格式；6．制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行限制和校對(duì)；不同企業(yè)發(fā)展階段實(shí)行不同的培訓(xùn)內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)實(shí)力,客戶溝通實(shí)力。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理實(shí)力，培育他們的管理觀念和管理技能。3．成熟期：建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的歸屬感。第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭課程教學(xué)中所用的各種培訓(xùn)教材，培訓(xùn)老師的來源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)手段等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求。知識(shí)要求培訓(xùn)中的印刷材料工作任務(wù)表強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)，如：培訓(xùn)大綱,PPT幻燈處文本，節(jié)約學(xué)員課堂記筆記時(shí)間；提高學(xué)習(xí)效果，如：復(fù)習(xí)思索題；關(guān)注信息反饋，如：?jiǎn)柧碚{(diào)查表崗位指南，對(duì)最常用最關(guān)鍵的內(nèi)容描述，將困難內(nèi)務(wù)簡(jiǎn)單化，特點(diǎn)是重點(diǎn)突出,運(yùn)用簡(jiǎn)易,查閱快捷,記憶便利；學(xué)員手冊(cè)，是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。培訓(xùn)者指南，通常提供老師運(yùn)用測(cè)驗(yàn)試卷培訓(xùn)老師的來源聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來很多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面重視5）簡(jiǎn)單營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：1）企業(yè)及其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）老師及企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校老師缺乏實(shí)際工作閱歷，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑：1）大中專院校老師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家,學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系,找尋開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè),培訓(xùn)有針對(duì)性,利于提高培訓(xùn)效果2）及學(xué)員相互熟識(shí)之間溝通順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于限制4）成本較低缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參及度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的老師隊(duì)伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升到新的高度實(shí)力要求設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的愛好及動(dòng)力4．評(píng)估手段的可行性開發(fā)培訓(xùn)教材的方法（P169-170）培訓(xùn)老師的選配（P170）第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭企業(yè)不同層級(jí)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。知識(shí)要求管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)當(dāng)具有廣袤視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì),政治,經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)建性的規(guī)劃,決策和限制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們擔(dān)當(dāng)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體支配,組織領(lǐng)導(dǎo)和限制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn),銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督,指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的主動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。管理人員的技能組合專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人員17.939.442.7中層管理人員22.842.434.8基層管理人員50.337.712.0不同層次管理人員所應(yīng)具備的實(shí)力組合（P172表3-8）實(shí)力要求企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會(huì)議組織實(shí)力，進(jìn)行崗位開發(fā)的實(shí)力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí),信息等。具體包括以下四方面內(nèi)容：1）知識(shí)補(bǔ)充及更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)1）培訓(xùn)方式：MBA,EMBA,高級(jí)研習(xí)班,研討會(huì),報(bào)告會(huì),溝通,熱點(diǎn)案例探討,考察；2）接班人的教化培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是開發(fā)他們的任職實(shí)力；提高他們的業(yè)務(wù)決策實(shí)力,支配實(shí)力；提高他們對(duì)人的推斷和評(píng)價(jià)實(shí)力；及人溝通溝通的實(shí)力企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)和管理工作的實(shí)施管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)，通過實(shí)際工作管理人員積累閱歷,增長(zhǎng)才能，顯示潛力；替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟識(shí)其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序打算接替其工作。優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，直接在預(yù)定接替的環(huán)境和職位上工作；增加開發(fā)者的主動(dòng)性和主動(dòng)性；缺點(diǎn)：對(duì)未被選上者或等待選上者有打擊；某些上級(jí)擔(dān)憂被取代，不愿?jìng)魇谌康闹R(shí)和技能；短期學(xué)習(xí)，即開展短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；優(yōu)點(diǎn)：能夠全力以赴的學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性,有深度，效果較好；缺點(diǎn)：需脫離工作一段時(shí)間，對(duì)工作會(huì)帶來影響；輪番任職支配輪番任職支配是指讓主要的和有培育前途的管理人員輪番任職的培訓(xùn)方式。其依據(jù)主要是：通過作業(yè)輪換，管理人員將學(xué)會(huì)依據(jù)管理的原則來思索問題；輪換將允許管理人員嘗試更大的管理職能，同時(shí)也便于上級(jí)考察其實(shí)力；公司的高級(jí)職務(wù)可由不同專業(yè)背景的管理人員來擔(dān)當(dāng)；決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策狀況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事務(wù)進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)愛好，使其駕馭決策技巧。角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。通過模擬實(shí)踐加深對(duì)管理原理的領(lǐng)悟，及對(duì)管理技巧的駕馭，有利于提高管理人員的講演實(shí)力和表達(dá)實(shí)力。敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練?？缥幕芾碛?xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)敬重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講課和開展探討。第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭培訓(xùn)評(píng)估的含義,內(nèi)容,作用和形式，以及培訓(xùn)評(píng)估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)并駕馭培訓(xùn)評(píng)估的步驟。知識(shí)要求培訓(xùn)效果及培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用確定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作看法，學(xué)習(xí)新的行為方式，駕馭新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿足度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前評(píng)估1．作用保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)支配及實(shí)際需求的合理連接扶植實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．評(píng)估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí),技能和工作看法評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)支配評(píng)估（二）培訓(xùn)中評(píng)估1．作用保證培訓(xùn)活動(dòng)按支配進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)支配的調(diào)整找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)為今后供應(yīng)調(diào)整的依據(jù)和方法；過程監(jiān)測(cè),評(píng)估有利于科學(xué)說明培訓(xùn)的實(shí)際效果；2．評(píng)估內(nèi)容培訓(xùn)活動(dòng)參及狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體,培訓(xùn)項(xiàng)目覆蓋率,培訓(xùn)對(duì)象參及度；培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成,強(qiáng)度,頻率,時(shí)間支配；培訓(xùn)培訓(xùn)進(jìn)度及中間效果監(jiān)測(cè)：打算工作,學(xué)員參及狀況,內(nèi)容和形式,講師和工作人員,設(shè)施等；培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容1．作用可以科學(xué)的推斷培訓(xùn)效果是否達(dá)到原定的培訓(xùn)目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人的知識(shí)技能的提高和行為表現(xiàn)的改變是否來自于培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)支出及收益，扶植更合理的安排資源；可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策供應(yīng)所需的信息；2．評(píng)估內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成狀況評(píng)估；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；培訓(xùn)效果評(píng)估的形式（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估1．非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的推斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點(diǎn)：具備真實(shí)性,客觀性和有效性，便利易行，成本低；2．正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就須要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估往往具有具體的評(píng)估方案,測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估1．建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。假如評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估常常是一種非正式的主觀的評(píng)估。2．總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估常常是正式的和客觀的。實(shí)力要求作出培訓(xùn)評(píng)估的確定評(píng)估的可行性分析；確定評(píng)估的目的；制定培訓(xùn)評(píng)估的支配選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法確定方案及測(cè)試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，通常采納投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立學(xué)習(xí)目標(biāo)駕馭培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。知識(shí)要求評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。培訓(xùn)成本的層級(jí)體系，美國(guó)·柯克帕特里克（S.L.Kirkparrik）培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估評(píng)估層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程,培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織的滿足度問卷調(diào)查,調(diào)查,訪談法,視察法,綜合座談易于進(jìn)行較主觀，簡(jiǎn)單以偏概全課程結(jié)束后培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容,技巧,概念的汲取及駕馭程度提問法,角色扮演,筆試法,口試法,演講,模擬練習(xí)及演示,心得報(bào)告及文章發(fā)表對(duì)學(xué)員和講師都有壓力，使他們更加細(xì)致參及可能使參與者不踴躍；測(cè)試的信度,效度,難度的權(quán)衡；并非體現(xiàn)最終的效果；課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查,行為視察,訪談法,績(jī)效評(píng)估,管理實(shí)力評(píng)鑒,任務(wù)項(xiàng)目法,360度評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果，利于高層更支持培訓(xùn)工作實(shí)施難度大,牽涉面廣，評(píng)估問卷設(shè)計(jì)難度高，不易剔除無關(guān)因素干擾三個(gè)月或半年后學(xué)員的直接上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響個(gè)人及組織績(jī)效指標(biāo),生產(chǎn)率,缺勤率,離職率,成本效益分析,組織氣候等資料分析,客戶及市場(chǎng)調(diào)查,360度滿足度調(diào)查利于打消高層對(duì)培訓(xùn)投資的顧慮，指導(dǎo)培訓(xùn)課程，將經(jīng)費(fèi)的安排做到效益最大化耗時(shí)過長(zhǎng)；相關(guān)閱歷少，評(píng)估技術(shù)不完善；需得到管理層的支持，取得最終數(shù)據(jù)；多因多果，辨別培訓(xùn)及結(jié)果的關(guān)系難度較大半年或1-2年后員工及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)支配預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別?？尚行钥尚行允侵冈趯?duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。實(shí)力要求培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及方法成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測(cè)量方法認(rèn)知成果平安規(guī)則,電工學(xué)原理,績(jī)效考評(píng)的步驟筆試，工作抽樣，訪談技能成果操作規(guī)范，技能等級(jí)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)視察，工作抽樣，專家評(píng)定情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿足度，工作看法，行為方式訪談，關(guān)注某小組，看法調(diào)查績(jī)效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動(dòng)效率，專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場(chǎng)視察，原始記錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)投資回報(bào)率直接成本，間接成本預(yù)算，統(tǒng)計(jì)分析五種培訓(xùn)成果的評(píng)估認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理,程序,步驟,方式,方法或過程等所理解,熟識(shí)和駕馭的程度。測(cè)量方法：筆試,工作抽樣,訪談。技能成果技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧,技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)視察,工作抽樣,專家評(píng)定。情感成果情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。測(cè)量方法：訪談,關(guān)注某小組,看法調(diào)查。績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用支配等決策供應(yīng)依據(jù)。測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)視察,原始記錄,統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。投資回報(bào)率投