企業(yè)人力資源管理師二級(jí)第五章薪酬管理知識(shí)點(diǎn)整理

8/8第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查【知識(shí)要求】一,薪酬的基本概念1,貨幣形式：直接薪酬（基本工資,績(jī)效工資,獎(jiǎng)金,津貼）；間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn),員工福利,股票期權(quán)）2,非貨幣形式：職業(yè)確定,社會(huì)確定3,薪酬對(duì)企業(yè)的功能增值功能,限制企業(yè)成本,改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效,塑造企業(yè)文化,支持企業(yè)文革,配置功能,導(dǎo)向功能。4,薪酬對(duì)員工的功能保障功能,激勵(lì)功能,社會(huì)信號(hào)功能,二,薪酬管理的內(nèi)容：1,薪酬體系設(shè)計(jì)：薪酬水平設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。2,日常薪酬管理：薪酬預(yù)算,薪酬支付,薪酬調(diào)整。（一）企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況支付的工資；（二）員工薪酬水平限制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理工作三,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念什么是薪酬調(diào)查是指企業(yè)采納科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑.采集有關(guān)企業(yè)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,一個(gè)企業(yè)在不擔(dān)當(dāng)成本和花費(fèi)時(shí)間的狀況下,想要獲得精確全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬信息,幾乎是不可能的事情.為企業(yè)供應(yīng)薪酬調(diào)查報(bào)告,成為人力資源管理詢問(wèn)公司的重要服務(wù)項(xiàng)目之一.1,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類調(diào)查方式：正式調(diào)查,非正式調(diào)查：調(diào)查主體：政府調(diào)查,行業(yè)調(diào)查,專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查,詢問(wèn)公司調(diào)查,及企業(yè)自行組織的多種形式薪酬調(diào)查。正式調(diào)查：商業(yè)薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查。2,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù);為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度供應(yīng)依據(jù);有助于駕馭薪酬管理的新變化與新趨勢(shì);有利于限制勞動(dòng)力成本,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;3,薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告：基本資料,相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。運(yùn)用外部薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)應(yīng)留意：?薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的；?對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較；?科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果；四,薪酬水平的市場(chǎng)定位1,分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位；2,分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位；（1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位；（2）依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位；（3）依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位；【實(shí)力要求】一,薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序1,確定調(diào)查目的2,確定調(diào)查范圍A：確定調(diào)查企業(yè)1.同行業(yè)同類型；2.其他行業(yè)有相像工作崗位；3.雇用同一類勞動(dòng)力；4.在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)聘請(qǐng);5.經(jīng)營(yíng)策略,信譽(yù),酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般;B：薪酬調(diào)查涉及到的信息1,與員工基本工資相關(guān)；2,與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)；3,股票期權(quán)或影子股票等長(zhǎng)期激勵(lì)安排；4,與企業(yè)各種福利安排相關(guān)；5,與薪酬政策諸方面有關(guān)3,選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查；托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會(huì)公開的信息；調(diào)查問(wèn)卷；4,調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析A數(shù)據(jù)排列法,B頻率分析法；C趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法：把全部的數(shù)字加起來(lái)；然后除以數(shù)字個(gè)數(shù)；μ=Σx÷n）加權(quán)平均法：不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)被給予不同權(quán)重;權(quán)重的大小取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù);中位數(shù)法：將全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)依據(jù)大小次序進(jìn)行排列;找出中間位置的數(shù)值,作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù);可以剔出異樣值即最大最小值對(duì)于平均數(shù)值的影響.）；D離散分析（百分位法：將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%，把第5組的最終一個(gè)數(shù)據(jù)近似作為市場(chǎng)平均薪酬；四分位法：將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為4組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25%，把第2組的最終一個(gè)數(shù)據(jù)近似作為市場(chǎng)平均薪酬）E回來(lái)分析法：F圖表分析法：5,提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告實(shí)力要求按同時(shí)分析的變量數(shù)分：?jiǎn)巫兞糠治?雙變量分析,多變量分析是否假說(shuō)分：探究性分析,驗(yàn)證性分析分析目的分：歸納分析,差異分析,關(guān)聯(lián)分析二,薪酬調(diào)查的種類1,調(diào)查方式：正式調(diào)查（商業(yè)性,專業(yè)性,政府）,非正式調(diào)查；2,調(diào)查主體：政府,行業(yè),專業(yè)協(xié)會(huì),企業(yè)家聯(lián)合會(huì),詢問(wèn)公司,企業(yè)/公司自已組織；3,調(diào)查組織者：商業(yè)性,專業(yè)性；4,詳細(xì)內(nèi)容與對(duì)象：市場(chǎng)調(diào)查,員工滿足度調(diào)查；三,薪酬調(diào)查程序圖四,薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法：1,問(wèn)卷調(diào)查法；2,面談?wù){(diào)查法；3,文獻(xiàn)收集法；4,調(diào)查法；第二單元薪酬滿足度調(diào)查【知識(shí)要求】一,薪酬滿足度調(diào)查內(nèi)容：薪酬水平,薪酬調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu)比例,薪酬發(fā)放方式,薪酬差距,對(duì)工作本身滿足度,薪酬確定因素,對(duì)工作環(huán)境滿足度。二,影響員工薪酬滿足度的因素：薪酬管理政策；員工對(duì)薪酬的期望值；薪酬制度的公允性；邊際效應(yīng)規(guī)律；員工職業(yè)生涯的階段?！緦?shí)力要求】一,薪酬滿足度調(diào)查程序?確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部全部員工?確定調(diào)查方式：調(diào)查表比較常用?確定調(diào)查內(nèi)容：可以比較全面第三單元崗位分類與分級(jí)一,崗位分類分級(jí)的概念職系:崗位序列(細(xì)類)職組:崗位群(中小類)職門:大類,若干職組的集合崗級(jí):同一職系內(nèi)的等級(jí)崗等(不同職系之間的比較)職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合職位：又稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合職業(yè)：是指不同時(shí)間,不同組織中，工作要求相像或職責(zé)平行的職位集合。二,我國(guó)職業(yè)分類：共歸為8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類。8個(gè)大類：1,國(guó)家機(jī)關(guān),黨群組織,企業(yè),事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；2,專業(yè)技術(shù)人員；3,辦事人員和有關(guān)人員；4,商業(yè),服務(wù)業(yè)人員；5,農(nóng),林,牧,漁,水利業(yè)生產(chǎn)人員；6,生產(chǎn),運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；7,軍人；8,不便分類的其他從業(yè)人員。三,崗位分類的基本功能（1）為員工供應(yīng)了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯；（2）實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供應(yīng)了依據(jù)；四,崗位分類的缺陷（1）崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄；（2）崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便；（3）崗位分類的工作須要投入確定的人力和財(cái)力，程序也較為困難，而且整個(gè)過(guò)程要由有閱歷的專家參加；五,崗位橫向分類1,崗位橫向分類的原則：?jiǎn)我辉瓌t,程度原則,時(shí)間原則,選擇原則。2,崗位橫向分類的要求：層次宜少不宜多,崗位的分類依據(jù)特點(diǎn)確定,大類,小類的數(shù)目多少?！緦?shí)力要求】一,工作崗位分類的主要步驟1,橫向分級(jí),劃分類別2,縱向分級(jí),歸入確定檔次級(jí)別3,制定崗位說(shuō)明書作為工作依據(jù)4,建立崗位分類圖表,為員工分類管理供應(yīng)依據(jù)二,工作崗位橫向分類的步驟與方法1,將全部崗位分為若干類別；2,將業(yè)務(wù)相同的工作歸入相同的職組；3,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成職系；三,工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法1,依據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序（按簡(jiǎn)輕低到繁重高進(jìn)行排序）2,統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較）四,管理性崗位縱向分級(jí)的方法1,精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)崗位科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)。2,對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)橫向分類。3,評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（1.4～2.6)4,對(duì)管理崗位崗位進(jìn)行統(tǒng)一列等,建立管理類,技術(shù)類以及事務(wù)管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)【實(shí)力要求】一,薪酬制度：屬于企業(yè)規(guī)章制度范疇。二,薪酬制度的類型1,崗位薪酬制：特點(diǎn)（依據(jù)崗位支付薪酬,以崗位分析為基礎(chǔ),客觀性較強(qiáng)。）類型：崗位等級(jí)薪酬制（一崗一薪制,一崗多薪制）崗位薪點(diǎn)薪酬制{崗位薪點(diǎn)數(shù)確定（崗位薪點(diǎn)確定,個(gè)人薪點(diǎn)確定,加分薪點(diǎn)數(shù)）,薪點(diǎn)值確定}2,技能薪酬制：是一種以員工的技術(shù)和實(shí)力為基礎(chǔ)的薪酬。實(shí)行前提：明確對(duì)員工的技能要求,制定配套的技能評(píng)估體系,薪酬安排與培訓(xùn)安排相結(jié)合種類：技術(shù)薪酬,實(shí)力薪酬（基礎(chǔ)實(shí)力薪酬,特殊實(shí)力薪酬）3,績(jī)效薪酬制：形式：傭金制（?單價(jià)×完成的工作量）；計(jì)件制（?提成制,主要用于營(yíng)銷人員?銷售量(產(chǎn)出量或收入量或利潤(rùn)量)）4,特殊群體薪酬：管理人員的薪酬制度：基本工資＋獎(jiǎng)金紅利＋福利與津貼；經(jīng)營(yíng)者年薪制（企業(yè)經(jīng)營(yíng)層,法人代表等）,團(tuán)隊(duì)薪酬制度.年薪制：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資并依據(jù)基經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的工資制度?！籼厥饬粢猓耗晷讲辉趩T工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中中支出。實(shí)行年薪制應(yīng)具備的條件：健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；健全的職工代表大會(huì)制度。年薪制的兩種組成形式：A基本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入（基本工資是預(yù)付的）B年薪＋年終獎(jiǎng)金（年薪確定后按月支付，不是預(yù)付的而是固定的，獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)酬勞，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或解聘）留意點(diǎn)：年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于員工的年平均工資,年薪水平要適當(dāng),獲年薪者不再享受員工其他福利待遇。年薪制的內(nèi)涵：年薪=固定工資+可變工資1,經(jīng)營(yíng)者利益與員工利益相分別，與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)。2,與員工工資制度相分別，與工作責(zé)任,決策風(fēng)險(xiǎn),經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。3,年薪不在工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中列支，浮動(dòng)工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出。4,年薪的制定及調(diào)整由董事會(huì)或股東大會(huì)確定。團(tuán)隊(duì)薪酬制：基本工資＋激勵(lì)性工資＋績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)平行團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員屬于兼職性質(zhì)。流程團(tuán)隊(duì)：有相像的實(shí)力和背景的員工通過(guò)分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都有勝任其他人的工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員共同完成某一項(xiàng)目，成員之間的技能,實(shí)力和貢獻(xiàn)差距較大。團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問(wèn)題：平行團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間投入到自己的工作中去。流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)中，可采納技能工資制。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)時(shí)要避開運(yùn)用過(guò)多的激勵(lì)性工資。三,企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平薪酬水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素,生活費(fèi)用和物價(jià)水平,地域,法律法規(guī)。企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響,企業(yè)決策層的薪酬看法。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：企業(yè)的支付實(shí)力,企業(yè)的薪酬策略,工會(huì)的力氣,產(chǎn)品的需求彈性,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,地區(qū)和行業(yè)工資水平,生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（二）薪酬結(jié)構(gòu)及類型基本含義員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同；不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。影響員個(gè)人工資薪酬的因素：崗位價(jià)值的凹凸,個(gè)人績(jī)效,技術(shù)和培訓(xùn)水平,工作條件,年齡與工齡工資。1,薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)和狀態(tài)2,薪酬結(jié)構(gòu)類型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（（如計(jì)件工資,提成工資,效益工資））特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要依據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確定的，員工的薪酬隨著勞動(dòng)績(jī)效的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：只重視眼前的效益，只重視自己績(jī)效，不重視與他人合作,溝通。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績(jī)效能夠自我限制的企業(yè).以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（如計(jì)件工資,提成工資,效益工資）績(jī)效工資制的特點(diǎn)：●留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定●關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來(lái)●反饋的頻率不高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)?？?jī)效工資制的不足：●績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公允性●過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效●員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的看法可能引起該制度的崩潰。（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制,職務(wù)工資制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)或崗位的重要程度,任職要求的凹凸及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)確定的。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無(wú)法反映出同一職務(wù)上工作的員工的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間的責(zé),權(quán),利明確的企業(yè)。（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（實(shí)力資格工資制,技術(shù)等級(jí)工資制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要依據(jù)員工所具備的工作實(shí)力與潛力來(lái)確定的。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù),實(shí)力。缺點(diǎn)：忽視了工作績(jī)效及實(shí)力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。適用：只適用于技術(shù)困難程度高,勞動(dòng)?jì)故斐潭炔顒e大的企業(yè).（技術(shù)工資和實(shí)力工資）（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資制,薪點(diǎn)工資制,崗位效益工資制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效,技術(shù)和培訓(xùn)水平,職務(wù)等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，員工只要某一因素上比別人精彩，都能在薪酬上反是映出來(lái)。適用：適用于各種類型企業(yè)。（三）薪酬等級(jí)工資等級(jí),工資檔次,工資級(jí)差,浮動(dòng)幅度,等級(jí)重疊。四,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則（合法性原則是基礎(chǔ)）公允性（?內(nèi)部公允?外部公允）；激勵(lì)性（?差別性）；競(jìng)爭(zhēng)性（?與同行業(yè)相比應(yīng)高15%？）；經(jīng)濟(jì)性（?限制成本）【實(shí)力要求】一,薪酬制度設(shè)計(jì)的程序二,確定薪酬策略(實(shí)際是薪酬/結(jié)構(gòu)的選擇)高彈性類,高穩(wěn)定性類,折中類。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或快速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲邚椥员３掷麧?rùn)與愛護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧高彈性高穩(wěn)定折中收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本限制高彈性折中三,工資結(jié)構(gòu)的確定1,工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；2,工資構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定四,薪酬等級(jí)的確定1,薪酬等級(jí)類型的選擇：分層式薪酬等級(jí)類型；2,寬帶薪酬等級(jí)類型；2,薪酬檔次的劃分：3,浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)薪酬總額,確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額；第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一,寬帶薪酬的概念寬帶薪酬就是批對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合。二,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特征1,支持扁平組織結(jié)構(gòu)2,能引導(dǎo)員工技能提高3,有利于崗位輪換4,親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化5,有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變6,有利于工作績(jī)效促進(jìn)三,寬帶薪酬設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略匹配的原則,文化適應(yīng)的原則,全面激勵(lì)的原則；【實(shí)力要求】一,寬帶式薪酬體系設(shè)計(jì)流程1,理解企業(yè)戰(zhàn)略2,整合崗位評(píng)價(jià)3,完善薪酬調(diào)查4,構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)5,加強(qiáng)限制調(diào)整二,設(shè)定寬帶薪酬的關(guān)健決策與要點(diǎn)（1）關(guān)健決策寬帶薪酬數(shù)量的確定；薪酬寬帶的定價(jià)；員工薪酬的定位與調(diào)整（績(jī)效法,技能法,實(shí)力法）；（2）要點(diǎn)親密關(guān)注公司的文化，價(jià)值觀和戰(zhàn)略；留意加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理；激勵(lì)員工的參加，加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排；三,實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)：1,親密關(guān)注公司的文化,價(jià)格觀和戰(zhàn)略；2,留意加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理實(shí)力；3,激勵(lì)員工的參加，加強(qiáng)溝通；4,要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排；第三單元企業(yè)薪酬制度的診斷與調(diào)整一,薪酬制度的常見問(wèn)題1,薪酬戰(zhàn)略缺失；2,薪酬理念缺乏；3,沒(méi)有一套合理的薪酬體系；4,薪酬結(jié)構(gòu)失衡；5,職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一；6,崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公允性不足；7,薪酬調(diào)整缺少依據(jù)；8,薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不足；9,忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用；10,薪酬激勵(lì)不及時(shí)；二,薪酬調(diào)整的分類1,薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,結(jié)合內(nèi)部安排改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整；2,詳細(xì)內(nèi)容來(lái)看薪酬調(diào)整又分為：定級(jí)性,物價(jià)性,工齡性,嘉獎(jiǎng)性,效益性,考核性三,員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1,薪酬等級(jí)調(diào)整；2,薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：技變晉檔,學(xué)變晉檔,齡變晉檔,考核晉檔。第三節(jié)薪酬安排的制訂一,薪酬戰(zhàn)略1,薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：A,薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；B,是一種具有總體性,長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理；C,對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)文革具有關(guān)鍵性作用；二,薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容：1,薪酬戰(zhàn)略要素：薪酬基礎(chǔ),薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬文化及薪酬管理；2,薪酬政策：薪酬基礎(chǔ)及政策,薪酬水平及政策,薪酬結(jié)構(gòu)及政策,薪酬文化及政策,薪酬管理及政策；三,薪酬安排：即薪酬預(yù)算。四,制定薪酬戰(zhàn)略的流程：1,評(píng)估薪酬的意義與目的；2,開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；3,實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；4,對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；五,薪酬安排制定的方法：1,自下而上法：依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來(lái)一年薪酬的預(yù)算計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出，然后匯合全部部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬安排?！飪?yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際,敏捷，且可行性較高；★缺點(diǎn)：不易限制總體的人工成本。2,自上而下法：先由企業(yè)的高層主管依據(jù)人力資源規(guī)劃等確定企業(yè)整體安排額和增薪數(shù)額，然后將整個(gè)安排數(shù)目安排到每一個(gè)部門，每一位員工?！飪?yōu)點(diǎn)：可以限制總體的薪酬成本★缺點(diǎn)：缺乏敏捷性，而且確定薪酬