企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試知識(shí)點(diǎn)-必考

53/53本次人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)是由培訓(xùn)老師傾心總結(jié)，盼望大家檔下來，存在你們的手機(jī)里，咱們不怕萬一就怕一萬，其實(shí)考試?yán)蠋熞彩潜犚恢谎坶]一只眼，對(duì)于這種考試，盼望同學(xué)們都能考一個(gè)好成果，把這個(gè)文檔放在手機(jī)，考試咱就不怕了；第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)1,⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源支配的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)支配的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)料，④制定適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體支配的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流淌的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供應(yīng)預(yù)料和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的限制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系:在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)探討，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5.工作崗位分析的內(nèi)容:①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)依據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素養(yǎng)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的探討成果，依據(jù)確定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為聘請(qǐng)，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)，晉升供應(yīng)了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)料的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的視察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：⑴崗位勞動(dòng)規(guī)則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范10,工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征,工作任務(wù),職責(zé)權(quán)限,崗位關(guān)系,勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。11,工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資格9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)12,崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)分：1,所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍,所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2,所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3,具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13,工作崗位分析的程序：（一）打算階段本階段的具體任務(wù)是：了解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍,對(duì)象和方法。1,依據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，駕馭各種基本數(shù)據(jù)和資料。2,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間,地點(diǎn)和方法。3,為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理打算。4,依據(jù)工作崗位分析的任務(wù),程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5,組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并駕馭調(diào)查的內(nèi)容，熟識(shí)具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的閱歷。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是依據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行仔細(xì)細(xì)致的調(diào)查探討。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最終環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深化細(xì)致的分析，最終，再采納文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。14,起草和修改工作說明書的具體步驟⑴須要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正，修改提出具體意見。15,工作崗位設(shè)計(jì)的原則：1,明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2,合理分工協(xié)作的原則。3,責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則16,改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賜予必要的自主權(quán)（5）留意信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充溢，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素養(yǎng)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化17,改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義⑴企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的須要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的須要⑶勞動(dòng)者在平安，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的須要。18,工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一）傳統(tǒng)的方法探討技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查探討的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的視察,記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為平安經(jīng)濟(jì),簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種特地技術(shù)。包括：1,程序分析。2,動(dòng)作探討。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是探討人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律,工作方法,工作程序,微小動(dòng)作,作業(yè)環(huán)境,疲憊規(guī)律,人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采納的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理1,企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在確定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按確定素養(yǎng)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2,企業(yè)定員的作用：1,合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2,合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源支配的基礎(chǔ)。3,科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4,先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)。3,企業(yè)定員的原則：（一）定員必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必需以精簡(jiǎn),高效,節(jié)約為目標(biāo)。1,產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2,供應(yīng)兼職。3,工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和協(xié)助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和協(xié)助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事適宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。4,企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)支配工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：①定員人數(shù)=支配期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量（件）×工時(shí)定額/工作班時(shí)間×定額完成率×出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1－支配期廢品率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（須要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額×出勤率）它主要適用于機(jī)械操作為主，運(yùn)用同類型設(shè)備，采納多機(jī)床看管工種。（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人須要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要依據(jù)工作任務(wù),崗位區(qū)域,工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員,衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。（5）按組織機(jī)構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。5,定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn),發(fā)布，在確定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)7,勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類：1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8,編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué),先進(jìn),合理2.依據(jù)要科學(xué)3.方法要先4.計(jì)算要統(tǒng)一5.形式要簡(jiǎn)化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)9,定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書面格式應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：1.概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補(bǔ)充第三節(jié)1,制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊(cè)協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“志向的行政組織體系”。2,特征：1，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2，依據(jù)各機(jī)構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素養(yǎng)，實(shí)力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教化訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行選擇。4，在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，全部權(quán)與管理權(quán)相分別。5，管理人員在實(shí)施管理時(shí)有3個(gè)特點(diǎn)：一是因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制，要聽從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的酬勞，具有按資格，才能晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不某個(gè)人。3,優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分別。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要。4,制度規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，確定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范5,企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招牌的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)愛護(hù)用品與平安事故處理的規(guī)定。⑵對(duì)員工進(jìn)行管理的制度包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動(dòng)愛護(hù)與支配生育規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定。6,人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：1,體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用,保持,發(fā)展,考評(píng),調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2,體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。7,人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一樣；（6）保持動(dòng)態(tài)性。8,制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體狀況動(dòng)身；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際須要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）留意系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。9,人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，仔細(xì)組織探討⑶逐步修改調(diào)整，充溢完善10,制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的緣由，在有力資源管理中的地位和作用2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采納數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要，準(zhǔn)確的說明和說明5具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次和期限（如何時(shí)提出支配，何時(shí)確定支配，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所運(yùn)用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫方法，文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬嘉獎(jiǎng)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理方法作出明確具體的規(guī)定10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的說明，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)1,審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的精確性3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性2,人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的支配。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必需保證這些項(xiàng)目齊全完整，留意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特殊是應(yīng)當(dāng)親密留意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必需嚴(yán)格加以區(qū)分，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特殊是那些涉及員工利益的資金管理,社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。3,審核人工成本預(yù)算的方法（一）留意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1,關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線,預(yù)警線和限制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2,定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（薪酬調(diào)查）3,關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（二）留意比較分析費(fèi)用運(yùn)用趨勢(shì)：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算狀況統(tǒng)計(jì)清晰，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用運(yùn)用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付實(shí)力和員工利益4,審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體限制，個(gè)案執(zhí)行”5,人力資源費(fèi)用支出限制的作用1人力資源費(fèi)用支出限制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順當(dāng)完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2人力資源費(fèi)用支出限制的實(shí)施是降低聘請(qǐng)，培訓(xùn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出限制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用供應(yīng)了保證6,人力資源費(fèi)用限制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則7,人力資源費(fèi)用支出限制的程序1制定限制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，須要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2人力資源費(fèi)用支出限制的實(shí)施。將限制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程限制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出限制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的緣由，要以實(shí)際狀況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消退實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。第二章人員聘請(qǐng)與配置第一節(jié)員工聘請(qǐng)活動(dòng)的實(shí)施1,企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充兩個(gè)來源，即通過內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)渠道聘請(qǐng)員工。2,內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：1.精確性高2.適應(yīng)較快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用較低缺點(diǎn)：１．因處理不公,方法不當(dāng)或員工個(gè)人緣由可能在組織中造成確定沖突產(chǎn)生不利的影２．簡(jiǎn)單抑制創(chuàng)新（＂團(tuán)體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)．3,外部聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應(yīng)）２．有利于聘請(qǐng)一流人才３．樹立形象的作用缺點(diǎn)：１．篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng)２．進(jìn)入角色很慢３．聘請(qǐng)成本大３．決策風(fēng)險(xiǎn)大４．影響內(nèi)部員工的主動(dòng)性4,選擇聘請(qǐng)渠道的主要步驟：１.分析單位的聘請(qǐng)要求2.分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn)3.選擇適合的聘請(qǐng)來源4.選擇適合的聘請(qǐng)方法.5,參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序：1.打算展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.打算資料和設(shè)備(宣揚(yáng)品和聘請(qǐng)申請(qǐng)表,以及如電腦,電視,照相機(jī)等設(shè)備)3.聘請(qǐng)人員的打算（最好有人力資源部的人員,用人部門的人員；對(duì)求職者的可能問到的問題了如指掌，對(duì)答如流且全部人回答問題時(shí)口徑要一樣；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作（在校園里實(shí)行確定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6聘請(qǐng)會(huì)后的工作（確定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6,內(nèi)部聘請(qǐng)的方式：舉薦法,布告法,檔案法。7,外部聘請(qǐng)的主要方法：(一).發(fā)布廣告。最長(zhǎng)用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個(gè)關(guān)鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視,電影,雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。廣告的內(nèi)容應(yīng)告知潛在的聘者單位能夠供應(yīng)什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式（二）借助中介。包括：人才溝通中心,職業(yè)介紹所,勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu)點(diǎn)：縮短里聘請(qǐng)與應(yīng)聘的時(shí)間。人才溝通中心。優(yōu)點(diǎn)：有針對(duì)性,費(fèi)用低廉等缺點(diǎn)：對(duì)于計(jì)算機(jī),通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的聘請(qǐng)效果不太志向。2.聘請(qǐng)洽談會(huì)，優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點(diǎn)：難以聘請(qǐng)到合適的高級(jí)人才。3．獵頭公司（headhunter）我國(guó)是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)：舉薦的人才素養(yǎng)高。目前獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所舉薦人才年薪的25%-35%，服務(wù)費(fèi)比較高，但勝利率也比較高。（三）校園聘請(qǐng)，也稱上門聘請(qǐng)，即企業(yè)單位的聘請(qǐng)人員通過到學(xué)校聘請(qǐng).參與畢業(yè)生溝通會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的聘請(qǐng)也可以在校園直接進(jìn)行。方式有：聘請(qǐng)張貼.聘請(qǐng)講座和畢業(yè)安排辦公室舉薦三種。適用于選拔工程.財(cái)務(wù).會(huì)計(jì).計(jì)算機(jī).法律.以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作閱歷少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中聘請(qǐng)到的。（四）網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)e—HR：信息化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：1成本較低，便利快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書.簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人舉薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人的了解比較精確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力，招募成本低。缺點(diǎn)：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實(shí)。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的聘請(qǐng)。采納該方式不僅可以節(jié)約聘請(qǐng)成本，而且也在確定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和可信度。8,采納校園上門聘請(qǐng)方式時(shí)應(yīng)留意的問題1.要留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任，另外單位也應(yīng)當(dāng)有確定的思想打算，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的實(shí)力也缺乏精確的評(píng)價(jià)。4.對(duì)學(xué)生感愛好的問題做好打算。9,采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次。2.了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以推斷是否有你所要聘請(qǐng)的人。3.留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者。4.留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)。10,筆試的適用范圍：對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素養(yǎng)實(shí)力的測(cè)試包括：一般知識(shí)和實(shí)力（又包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí).智商.語言理解實(shí)力.數(shù)字才能.推理實(shí)力.理解速度和記憶實(shí)力）與專業(yè)知識(shí)和實(shí)力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識(shí)和實(shí)力）。11,筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí).技能和實(shí)力的考察信度與效度，可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，簡(jiǎn)單發(fā)揮正常水平，同時(shí)成果評(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作看法.品德修養(yǎng)，以及管理實(shí)力.口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過批閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。12,篩選簡(jiǎn)歷的方法1,分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般不超過兩頁）2,審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個(gè)人信息.受教化經(jīng)驗(yàn).工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人成果）。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)留意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。3,推斷是否符合崗位技術(shù)和閱歷要求4,審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性5,對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方）13,篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1,推斷應(yīng)聘者的看法2,關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時(shí)要留意分析其離職的緣由.求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）3,注明可疑之處14,提高筆試的有效性應(yīng)留意以下幾個(gè)問題：1.命題是否恰當(dāng)（命題是筆試的首要問題，必需技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求）2.確定評(píng)閱記分規(guī)則3.閱卷及成果復(fù)核（要客觀,公允,不徇私情）15,面試的內(nèi)涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測(cè)試手段。16,面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)：1.創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2.讓應(yīng)聘者更加清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況.應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí).崗位技能和非智力素養(yǎng)。4.確定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)：1.創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量呈現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。3.盼望被理解.被敬重.并得到公允對(duì)待。4.充分的了解自己關(guān)切的問題。5.確定是否情愿來該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置確定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的推斷和決策。最終，面試考官活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)位置，因此，考官在支配,組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試的目標(biāo)，還要扶植應(yīng)聘者順當(dāng)完成預(yù)定的面試程序。17,圍繞面試目標(biāo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的必要說明：面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡(jiǎn)要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序18,面試的基本程序：（一）面試的打算階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定須要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)覺應(yīng)聘者的特性,社會(huì)背景及對(duì)工作的看法,有否具有發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)驗(yàn),文化程度等，然后再過度到其他問題，以消退應(yīng)聘者的驚慌心情。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于視察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段采納敏捷的提問和多樣化的形式，溝通信息，進(jìn)一步視察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)當(dāng)察言觀色，親密留意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問題,問題間的交換,問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加留意。多提問題可依據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)覺的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了全部預(yù)料的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)當(dāng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。假如對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以支配第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)依據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采納評(píng)委式評(píng)估，也可采納評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深化的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式相反。19,面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適,適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。握手,微笑,簡(jiǎn)單的寒暄,輕松幽默的開場(chǎng)白,舒適的座位,適宜的照耀光線和溫度，以及沒有令人不安的噪聲，這些都是有利于營(yíng)造舒適,寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必需是寧?kù)o的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。C為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。C為一對(duì)一的形式，桌子按確定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。D為一對(duì)一的形式，桌子按確定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。在面試中，應(yīng)采納A,D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。⑷顏色也會(huì)影響人的心情,意識(shí)及行為。目前，聘請(qǐng)環(huán)境中的顏色布置還沒有引起聘請(qǐng)者的留意，桌椅,地板,四壁等趨向單色化，在面試過程中，確定要留意桌子,椅子,墻壁,天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。20,面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。它比較簡(jiǎn)單,隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際實(shí)力與潛力的測(cè)試，它的目的在于聘請(qǐng)單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官依據(jù)框架限制整個(gè)面試的進(jìn)行，依據(jù)支配好的問題和有關(guān)細(xì)微環(huán)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格依據(jù)這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)全部應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以供應(yīng)結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析`,比較，削減主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以見機(jī)行事，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的打算，面試者只要駕馭組織,崗位的基本狀況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，自由自在，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表爭(zhēng)論,抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己實(shí)力與潛力的機(jī)會(huì)，通過視察應(yīng)聘者的知識(shí)面,價(jià)值觀,談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)實(shí)力,思維實(shí)力,推斷力和組織實(shí)力等。由于這種面試有很大的隨意性，須要面試考官有豐富的知識(shí)和閱歷，駕馭敏捷的談話技巧，否則很簡(jiǎn)單使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱藏，要求應(yīng)聘者有很好的理解實(shí)力與應(yīng)變實(shí)力。其優(yōu)點(diǎn)是敏捷自由，問題可因人而異，可得到較深化的信息；其缺點(diǎn)是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來偏差。21,面談問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題的設(shè)計(jì)在面試之前，面試考官須要打算一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書，會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所須要的主要實(shí)力，由此可以打算一些用來推斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的實(shí)力的問題。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，確定也會(huì)發(fā)覺對(duì)某些問題感愛好，也可以打算一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)驗(yàn)的問題。（二）面試問題舉例1.你認(rèn)為要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))2.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么或假如你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其看法)3.你認(rèn)為最志向的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的請(qǐng)舉例說明(據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向).4.對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的看法怎樣(了解其家庭是否支持)5.你的同事當(dāng)眾指責(zé),羞辱你時(shí),你怎么辦(了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理麻煩問題的閱歷及處理沖突的實(shí)力)6.你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作,你的想法與上級(jí)不同,而你又確信你的想法更好,此時(shí)你怎么辦(逆境中是否冷靜處理問題)22,面試提問的技巧面試的技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù),是面試操作閱歷的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點(diǎn)探討面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)自然,親切,漸進(jìn)式地進(jìn)行；同時(shí)，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來誤會(huì)的語言，通俗,簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問題；并且，問題支配要先易后難，按部就班，先熟識(shí)后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者漸漸適應(yīng),綻開思路，并進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換,收縮,結(jié)束，擴(kuò)展問題和問話，也有很多值得留意的技巧。主要提問方式有：（一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避開被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的驚慌氣氛，消退應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鏖啔v“等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在確定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深化,直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后馬上提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題接著談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方發(fā)表意見。（三）清單式提問激勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)其推斷,分析,檢測(cè)實(shí)力。（四）假設(shè)式提問激勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象實(shí)力，以探求其看法或觀點(diǎn)。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的精確性。（六）確認(rèn)式提問激勵(lì)應(yīng)聘者接著與面試官溝通。表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)切與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試依據(jù)求職申請(qǐng)表加以推想分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)工作行為的全過程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全面的考察了應(yīng)聘者工作實(shí)力,工作閱歷。依據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問題的所實(shí)行的方法和措施，辨別所談問題的真假與實(shí)際解決問題的實(shí)力23,面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題1.盡量避開提出引導(dǎo)性的問題.(不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向,觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實(shí)想法)2.有意提出一些相互沖突的問題，引導(dǎo)其做出可能沖突的回答，推斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)狀況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。（考察離職緣由，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對(duì)應(yīng)聘崗位的期望。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)分析他的價(jià)值取向。）4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可立刻提出，并做記錄。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話5：留意視察應(yīng)聘者的非語言行為。（目的是視察塌實(shí)否誠(chéng)懇，是否有信念。）24,心理測(cè)試是指在限制的情境下，向應(yīng)試者供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。25,心理測(cè)試的類型人格測(cè)試，愛好測(cè)試，實(shí)力測(cè)試，情境模擬測(cè)試法（一）人格測(cè)試人格包括：體格與生理特質(zhì),氣質(zhì),實(shí)力,動(dòng)機(jī),價(jià)值觀與社會(huì)看法等。人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格16種分類：樂觀型,聰慧型,穩(wěn)定型,恃強(qiáng)型,興奮型,長(zhǎng)久型,敢為型,敏感型,懷疑型,幻想型,世故型,憂慮型,試驗(yàn)型,獨(dú)立型,自律型和驚慌型。（二）愛好測(cè)試目的：愛好測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜愛作什么，從而發(fā)覺他最感愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。愛好6種分類：現(xiàn)實(shí)型,才智型,常規(guī)型,企業(yè)型,社交型和藝術(shù)型。（三）實(shí)力測(cè)試實(shí)力測(cè)試：是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在實(shí)力的一種心理測(cè)試。實(shí)力測(cè)試的作用：可以有效的測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)料他在某職業(yè)領(lǐng)域中勝利的可能性，或推斷哪項(xiàng)工作適合她。實(shí)力測(cè)試的分類：（1）一般實(shí)力傾向測(cè)試。記憶實(shí)力,推理實(shí)力,分析實(shí)力,數(shù)學(xué)實(shí)力,空間關(guān)系推斷實(shí)力,語言實(shí)力等。（2）特殊職業(yè)實(shí)力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的實(shí)力。目的：測(cè)試要已具工作閱歷或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的嫻熟水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)實(shí)力，如懸著反應(yīng)時(shí)間,肢體運(yùn)動(dòng)速度,四肢協(xié)調(diào),收支靈活,手臂穩(wěn)定,速度限制；二是身體實(shí)力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度,爆發(fā)力,廣度敏捷性，動(dòng)態(tài)敏捷性,身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。測(cè)試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測(cè)試法1：情景模擬測(cè)試是被使這可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，編制一套與該崗位實(shí)際狀況相像的測(cè)試項(xiàng)目，將被使這支配在模擬的,逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素養(yǎng),實(shí)際工作實(shí)力,潛在實(shí)力等綜合素養(yǎng)。2：情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)：將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中，較簡(jiǎn)單通過視察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作實(shí)力,人際交往實(shí)力,語言表達(dá)實(shí)力等。與筆試,面試方法的區(qū)分：情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為,實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無法精確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力,交際實(shí)力,溝通實(shí)力,合作實(shí)力,視察實(shí)力,理解實(shí)力,解決問題實(shí)力,語言表達(dá)實(shí)力,創(chuàng)建實(shí)力，決策實(shí)力等實(shí)際實(shí)力。3.情景模擬測(cè)試的分類（1）語言表達(dá)實(shí)力測(cè)試，側(cè)重于考察語言表達(dá)實(shí)力。包括演講實(shí)力測(cè)試,介紹實(shí)力測(cè)試,勸服實(shí)力測(cè)試,溝通實(shí)力測(cè)試。（2）組織實(shí)力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)實(shí)力。如會(huì)議主持實(shí)力測(cè)試,部門利益協(xié)調(diào)實(shí)力測(cè)試,團(tuán)隊(duì)組建實(shí)力測(cè)試。（3）事務(wù)處理實(shí)力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理實(shí)力。如公文處理實(shí)力測(cè)試,沖突處理實(shí)力測(cè)試,行政工作處理實(shí)力測(cè)試。4：情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：（1）可從多角度全面視察分析推斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)約大量的培訓(xùn)費(fèi)用。26,情景模擬測(cè)試的方法分類：公文處理模擬方法,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法,決策模擬競(jìng)賽法,訪談法,角色扮演,即席發(fā)言,案例分析等。⑴,公文處模擬法（又稱公文框測(cè)試）具體步驟：（1）發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級(jí)呈來的報(bào)告,請(qǐng)示,支配,預(yù)算,同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示,批復(fù),規(guī)定,政策，外界用戶,供應(yīng)商,銀行,政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電,機(jī)記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告知應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里全部公文材料（3）將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐確定量式的評(píng)分（常用五分制）。常見考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信念,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力,支配支配實(shí)力,敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任實(shí)力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將探討小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持探討的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組綻開探討。最終的測(cè)評(píng)過程，有幾位視察者依據(jù)每人在探討中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：主動(dòng)性,宣揚(yáng)激勵(lì)與勸服力,口頭溝通實(shí)力,企業(yè)管理實(shí)力,人際協(xié)調(diào)實(shí)力,自信,創(chuàng)新實(shí)力,心里承受實(shí)力等。這些素養(yǎng)和實(shí)力是通過被測(cè)評(píng)者在探討中所扮演的角色（如發(fā)起者,指揮者,鼓動(dòng)者,協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。27,應(yīng)專心理測(cè)試法的基本要求心理測(cè)試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和特性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。應(yīng)留意的基本要求：1：要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)28,人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。29,人員錄用的原則：避開主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。30,影響選拔方法的因素：時(shí)間限制,信息與工作的相關(guān)性,以及費(fèi)用等因素。31,大部分崗位采納多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。32,人員錄用主要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必需在測(cè)試中都達(dá)到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最終面試或測(cè)驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成果可以互為補(bǔ)充，最終跟據(jù)應(yīng)聘者在全部測(cè)試中的總成果作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再依據(jù)規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成果，確定錄用人選。留意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試時(shí)可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參與其他的測(cè)試。33,最終錄用決策作出應(yīng)留意問題：1盡量運(yùn)用全面衡量方法2削減作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)怪第二節(jié)員工聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估1,聘請(qǐng)?jiān)u估的作用：聘請(qǐng)?jiān)u估通過成本與效益核算能夠使聘請(qǐng)人員清晰地知道費(fèi)用的支出狀況，區(qū)分哪些是應(yīng)當(dāng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)當(dāng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后聘請(qǐng)費(fèi)用，有利于為組織節(jié)約開支。聘請(qǐng)?jiān)u估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效,實(shí)際實(shí)力,工作潛力的評(píng)估即通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)聘請(qǐng)工作成果與方法的有效性，有利于聘請(qǐng)方法的改進(jìn)。2,成本效益評(píng)估聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是指對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查,核實(shí),并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是鑒定聘請(qǐng)效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(1),聘請(qǐng)成本分為聘請(qǐng)總成本與聘請(qǐng)單位成本。聘請(qǐng)總成本即是人力資源的獲得成本，它包括直接成本與間接費(fèi)用兩部分，包括：招募費(fèi)用,選拔費(fèi)用,錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用,其它費(fèi)用（如聘請(qǐng)人員差旅費(fèi)用,應(yīng)聘人員款待費(fèi)等）：間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用,工作流淌費(fèi)用。聘請(qǐng)單位成本是指聘請(qǐng)總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如聘請(qǐng)實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著聘請(qǐng)單位成本低；反之，則意味著聘請(qǐng)單位成本高。(2),成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：聘請(qǐng)總成本效用分析,招募成本效用分析,人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(3),聘請(qǐng)收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)聘請(qǐng)工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。聘請(qǐng)收益——成本越高，則說明聘請(qǐng)工作越有效。聘請(qǐng)收益成本比=全部新員工為組織創(chuàng)建的總價(jià)值/聘請(qǐng)總成本2,數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估與質(zhì)量評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)工作有效性檢驗(yàn)得來那個(gè)個(gè)重要方面。數(shù)量評(píng)估1：數(shù)量評(píng)估的意義：通過數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的緣由，有利于招出個(gè)聘請(qǐng)環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)聘請(qǐng)工作；同時(shí)，通過錄用人員數(shù)量與聘請(qǐng)支配數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂供應(yīng)了依據(jù)。2：錄用人員評(píng)估主要從錄用比,聘請(qǐng)完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。計(jì)算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)*100%說明：當(dāng)應(yīng)聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請(qǐng)任務(wù)；應(yīng)聘比則說明聘請(qǐng)的小蘋果，該比越大，則聘請(qǐng)信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評(píng)估1：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估事實(shí)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其實(shí)力,潛力,素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的持續(xù)，也可依據(jù)聘請(qǐng)的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。2：錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為,實(shí)際實(shí)力,工作潛力的評(píng)。3,信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)過程中所運(yùn)用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評(píng)估1：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的牢靠性或一樣性。2：牢靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù),等值系數(shù),內(nèi)在一樣性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果。一樣性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。相關(guān)系數(shù)凹凸及預(yù)料是方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)，此法不適用于受嫻熟程度影響較大的測(cè)試。（2）等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的,內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一樣性。內(nèi)在一樣性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一樣性。（二）效度評(píng)估1.效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必需能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。2.三種效度：預(yù)料效度,內(nèi)容效度,同測(cè)效度。（1）預(yù)料效度：是說明測(cè)試用來預(yù)料將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？梢罁?jù)此法來評(píng)估,預(yù)料應(yīng)聘者的潛力。（2）內(nèi)容效度：即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。適用于：知識(shí)測(cè)試，實(shí)際操作測(cè)試；不適于：對(duì)實(shí)力和潛力的測(cè)試。（3）同測(cè)效度：是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測(cè)試效度很高。特點(diǎn)：省時(shí)，能盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測(cè)試方法的效度。第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元

人力資源的空間配置一.人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對(duì)應(yīng)原理；互補(bǔ)增值原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為全部人員找到和創(chuàng)建起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深化全面識(shí)別員工，發(fā)覺他們的可用之處，因此正確識(shí)別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)建有利的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的實(shí)力才能得到充分發(fā)揮

（二）能位對(duì)應(yīng)原理：具有不同實(shí)力特點(diǎn)合水平的人應(yīng)支配在相應(yīng)的職位上，并賜予改制為應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個(gè)人實(shí)力水平與崗位要求想適應(yīng)。1.人力資源管理的根本任務(wù)：合理配置運(yùn)用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。人力資源有一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)實(shí)力組成，而各個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)實(shí)力由于受身體狀況,受教化程度,實(shí)踐閱歷等影響而各不相同，形成個(gè)體差異。

2.個(gè)體實(shí)力差異包括：（1）實(shí)力性質(zhì),特點(diǎn)的差異，既實(shí)力的特殊性不同。實(shí)力特殊性形成他的專長(zhǎng)特長(zhǎng)，既能干什

么，最適合干什么。（2）實(shí)力水平的差異。承認(rèn)該差異是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。3.一個(gè)單位/組織的工作一般分四個(gè)層次：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關(guān)系到事業(yè)的成就。（能級(jí)最高）（2）管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套支配,監(jiān)督,協(xié)調(diào),限制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針,支配,措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)/定額/方法，以及各種督促,檢查手段的事實(shí)過程。（4）操作層工作是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級(jí)最低）

（三）互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮不免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是確定的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷又要符合勞動(dòng)者的生理要求，既給勞動(dòng)者確定的壓力和緊迫感，又要保障全部員工的身心健康。二.企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使很多勞動(dòng)者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。三個(gè)層次：一般分工；特殊分工；個(gè)別分工。

1.一般分工:按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè),工業(yè),建筑業(yè),交通運(yùn)輸,商業(yè)等。

2.特殊分工：一般分工的再分解再細(xì)化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè),林業(yè),畜牧業(yè),林業(yè)等。3.個(gè)別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：

勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動(dòng)效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在:1.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)單化和特地化。利于勞動(dòng)者提高嫻熟程度，不斷積累閱歷，完善操作方法，提高效率。2.勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)特地化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動(dòng)者常常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)奢侈。（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：

1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工。（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：

1.把直接生產(chǎn)工作和管理,服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把打算性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和協(xié)助工作分開。5.把技術(shù)凹凸不同的工作分開。6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極響。三.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作就是采納適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某中整體性的工作。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件，在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工，二者不可分割。（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：1.簡(jiǎn)單協(xié)作:其勞動(dòng)者知識(shí)一起合作完成一向工作，如搬運(yùn)重物,挖溝。它是一種結(jié)合的勞動(dòng)，是勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)建了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。特點(diǎn)：擴(kuò)大勞動(dòng)空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，節(jié)約勞動(dòng)資料，降低成本。2.困難協(xié)作:把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負(fù)責(zé)一部分操作,全部操作有若干操作者同時(shí)進(jìn)行,成果則是這個(gè)一分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。特點(diǎn)：使勞動(dòng)專業(yè)化，工具特地化，在勞動(dòng)方式,勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)?jì)故斐潭龋ǘ┙M織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立,變更，解除的程序,方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì),按量,按期完成。3.全面加強(qiáng)支配,財(cái)務(wù),勞動(dòng)人事等管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們探討企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。

1.基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。2.以下幾種狀況需組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)工作需工人共同完成，而不能安排給每個(gè)工人獨(dú)立完成時(shí)，如機(jī)械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型困難的機(jī)器設(shè)備。如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此親密相關(guān)。如流水生產(chǎn)線。（4）為了便于管理和相互溝通。如機(jī)械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運(yùn)輸灰,漿,瓦的工人。（6）在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務(wù)時(shí)，為了便于調(diào)動(dòng)和安排他們的工作。如廠內(nèi)運(yùn)輸組,電工組3.分類：（1）按工人的工種組成狀況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成狀況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個(gè)作業(yè)組）4.組織工作的主要內(nèi)容:（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際狀況，建立完善的崗位責(zé)任制度。（2）為作業(yè)組正確配備人員。（3）選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)?？赏ㄟ^民主選舉,領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人左右為宜。四.工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容：1.合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定運(yùn)用的各種設(shè)備,工具和必要的協(xié)助設(shè)備。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，削減工人協(xié)助生產(chǎn)時(shí)間，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護(hù)裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度,濕度,通風(fēng)條件，限制噪音，盡量削減有毒/害氣體的危害，合理調(diào)整工作地的色調(diào)等。

3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求：1.應(yīng)利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),削減或消退多余,笨重的操作，削減體力消耗，縮短協(xié)助作業(yè)時(shí)間。2.應(yīng)利于發(fā)揮工作的裝備，以及協(xié)助器具的效能，盡量節(jié)約空間，削減占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避開各種設(shè)備或人身事故。

4.要為企業(yè)全部人員創(chuàng)建良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康,舒適,平安的條件下工作。[實(shí)力要求]一.對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。2.充溢業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。

5.小組工作法。將若干持續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同擔(dān)當(dāng)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。

6.兼崗兼職。如支配生產(chǎn)工人負(fù)擔(dān)力所能及的修理工作。7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。如有一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配,檢修,包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；一雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

若假設(shè)崗位1,崗位2,崗位3,崗位4,崗位5所需的最底測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要從這10個(gè)人中選出5

人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位,有多種方法,由于其錄用決策依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。（一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一向給其支配崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從崗位的角度動(dòng)身，每個(gè)崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采納該方法，對(duì)崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被支配在本崗位上，而對(duì)員工而言，可能沒被支配到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，現(xiàn)實(shí)可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。三.員工任務(wù)的指派方法

在企業(yè)勞動(dòng)組織過程中，為提高人力資源配置的有效性，可采納運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。如在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)

，采納匈牙利法，即實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化,科學(xué)化的典型方法。采納匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)具備兩個(gè)條件：1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。2.求解的最小化問題，如工作時(shí)間/任務(wù)最小化等。

員工的指派方法推廣應(yīng)用:員工數(shù)目>任務(wù)數(shù)目員工數(shù)目<任務(wù)數(shù)目最大化問題:最大數(shù)據(jù)-全部數(shù)據(jù)四,加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)1,整理-從現(xiàn)場(chǎng)清除不用的物品目的-改善,增加作業(yè)面積；消退差錯(cuò)事故；提高效率；保障平安；提高質(zhì)量；削減庫(kù)存量；節(jié)約資金；改變作風(fēng)步驟：1）確定現(xiàn)場(chǎng)要什么物品，多少數(shù)量，2）把物品區(qū)分為須要和不須要的，清理不需品2,整頓-布置，擺放有用物品目的：提高效率和半成品質(zhì)量,保要求：1）有固定地點(diǎn)，區(qū)域2）擺放方式規(guī)范化，條理化，提高效率3）物品擺放目視化，過目知數(shù)，用不同色調(diào)標(biāo)識(shí)區(qū)分4）做到現(xiàn)場(chǎng)整齊，緊湊，協(xié)調(diào)3,清掃-清掃+自我檢查要求：1）自己的物品自己清掃2）清掃中檢查物品有無異樣，定期維護(hù)保養(yǎng)3）清掃中發(fā)覺問題要查明緣由，改進(jìn)4,清潔-對(duì)以上3點(diǎn)的成果鞏固，維持，使之制度化要求：1）現(xiàn)場(chǎng)整齊，清潔，美觀，利于員工健康2）用具干凈，無噪音煙塵3）員工著裝干凈，整齊，煥發(fā)主動(dòng)精神面貌5,素養(yǎng)（核心）-提高員工素養(yǎng)，養(yǎng)成好習(xí)慣，遵守行為規(guī)范要求：1）接著推動(dòng)前“4S”活動(dòng)2）建立規(guī)章制度并目視化3）實(shí)施教化培訓(xùn)4）反規(guī)章制度要及時(shí)訂正5）受指責(zé)指責(zé)應(yīng)馬上改正“5S”的內(nèi)在聯(lián)系：前“3S”針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后“2S”從規(guī)范化和人的素養(yǎng)鞏固“5S”“5S”的活動(dòng)目標(biāo)：工作變換時(shí)找尋工具，物品整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為0努力降低成本，削減消耗，奢侈為0縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為0員工主動(dòng)工作，團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為0五,勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化1,照明與色調(diào)照明度：工作地和加工部位>四周環(huán)境運(yùn)動(dòng)中物體>靜止中物體色調(diào)：宜采納藍(lán)綠色，黃綠色忌藍(lán)，紫，紅，橙2,噪聲3,溫度與適度夏季：18—24度冬季：7—22度4,綠化第二單元一,工作輪班組織應(yīng)留意的問題：1,工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體狀況動(dòng)身，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力2,要平衡各個(gè)輪班人員的配備3,建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對(duì)人的生理,心理睬產(chǎn)生確定的影響，特殊是夜班對(duì)人的影響最大。為解決夜班疲憊,工人生理,心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采納以下方法：當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。短上夜班的次數(shù)，例如實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班方法。每班工作時(shí)間每天向前推移１～２小時(shí)，而且每３個(gè)星期才換班一次。二,四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：1,人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2,縮短了工人工作時(shí)間。3,削減了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)供應(yīng)了更多的就業(yè)崗位。三,工作輪班的組織形式：企業(yè)曾經(jīng)采納過的有兩班制,三班制和四班制。１．兩班制：每天分早,中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：每天分早,中,夜三班組織生產(chǎn)。（１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（２）連續(xù)性三班制：對(duì)于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必需連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時(shí)必需實(shí)行連續(xù)性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周４８小時(shí)工時(shí)制下，企業(yè)可以實(shí)行三班輪休制,三班半輪休制和四班輪休制。實(shí)行每周４０小時(shí)工時(shí)制后，前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。３．四班制：每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。分為“四八交叉”,四六工作制和五班輪休制。（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜２４小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作８小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。交叉時(shí)間一般為２４小時(shí)。（２）四六工作制：是每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。五班輪休制：即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是我國(guó)企業(yè)推行４０小時(shí)工作制度之后，在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過１６９小時(shí)。第四節(jié)一,勞務(wù)外派與引進(jìn)定義：勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流淌，通過供應(yīng)勞動(dòng)和服務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。二,勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式：（１）從勞動(dòng)外派與引進(jìn)的主體看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進(jìn)包括兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來。三,外派勞務(wù)工作的基本程序：1,個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。2,外派公司負(fù)責(zé)支配雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料舉薦給雇主選擇。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查,報(bào)批,護(hù)照,簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。四,外派勞務(wù)的管理：（一）派勞務(wù)項(xiàng)目的審查1,填寫完整,精確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》。2.

與外方,勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用個(gè)同。3.項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。（二）

外派勞務(wù)人員的選擇1.刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的。5.國(guó)務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國(guó)家平安造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的。（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.

培訓(xùn)內(nèi)容

包括國(guó)家的有關(guān)法律,法規(guī)和方針政策，愛國(guó)主義和平安,外事紀(jì)律和涉外禮儀的教化；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教化，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國(guó)的勞工制度，仔細(xì)學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理閱歷，聽從管理，人造履行合同；依據(jù)派往國(guó)家（地區(qū)）的特點(diǎn)和要求，開設(shè)外語,適應(yīng)性技能,國(guó)別概況等課程；派往國(guó)家（地區(qū)）的有關(guān)法律,法規(guī),社會(huì)常識(shí)和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；以及其他須要培訓(xùn)的內(nèi)容。2.培訓(xùn)方式：（１）具有初級(jí)職稱以上（含初級(jí)職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)駕馭了相應(yīng)技術(shù)和派往國(guó)家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成果表）可免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。（２）一般技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn),簡(jiǎn)單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。（３）對(duì)于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。五,外派引進(jìn)的管理：（一）聘用外國(guó)人的審批1.擬聘用的外國(guó)人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告。4.擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。5.擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明。6.法律,法規(guī)規(guī)定的其他條件。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。3.無犯罪紀(jì)錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三)入境后的工作1.申請(qǐng)就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對(duì)象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持許可證書,與被聘用的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證，并填寫《外國(guó)人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。

2,申請(qǐng)居留證：已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可依據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是依據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能依據(jù)本地區(qū),本部門的具體狀況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實(shí)際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)1,培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)料⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)2,培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次,組織層次,員工個(gè)體層次3,培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：⑴新員工培訓(xùn)需求分析⑵在職員工培訓(xùn)需求分析⒋培訓(xùn)需求的階段分析：⑴目前培訓(xùn)需求分析⑵將來培訓(xùn)需求分析⒌培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：一,做好培訓(xùn)前期的打算工作；1,建立員工背景檔案；2,同各部門人員保持親密聯(lián)系；3,向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；4,打算培訓(xùn)需求調(diào)查。二,制定培訓(xùn)需求調(diào)查支配；1,培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)支配；2,確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3,選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4,確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三,實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1,提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2,調(diào)查,申報(bào),匯總需求動(dòng)議；3,分析培訓(xùn)需求；4,匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四,分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1,對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類,整理；2,對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,總結(jié)；3,撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。6,撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告1需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的緣由或培訓(xùn)動(dòng)議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5說明,評(píng)論分析結(jié)果和供應(yīng)參考