北大自考人力資源管理績效管理試題上

16/16績效管理-練習(xí)題第一章1,績效是一個多義的概念，從社會學(xué)的歷程角度來看包括（ D）A.從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“將來績效”B.從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C.從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的須要D.績效指每個社會成員依據(jù)社會分工所確定的角色擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)2,績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（D）？A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B.績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理C.績效管理提高員工工作動機(jī)水平D.績效管理為酬勞方案的制定供應(yīng)依據(jù)3,IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B）。A.人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B.理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系C.能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D.制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對策4,“績效是結(jié)果”的觀點認(rèn)為，績效是工作所達(dá)成的結(jié)果，是一個人工作成果的記錄，用來表示績效結(jié)果的概念不包括：（C）A.任務(wù)及事物B.關(guān)鍵勝利因素C.關(guān)系績效D.關(guān)鍵勝利因素5,當(dāng)代組織變革的主流趨勢不包括（D）A,組織裁員B,組織扁平化C,組織分散化D,組織重組第二章1,績效測量和（C）問題始終是管理學(xué)關(guān)注的主要問題。A,績效考核B,績效指標(biāo)C,績效管理D,企業(yè)績效2,基礎(chǔ)信息,（B）,競爭力信息和稀缺資源的安排信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。A,生產(chǎn)效率信息B,企業(yè)效益C,績效管理D,市場份額3,在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務(wù)觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務(wù)分析體系,（B）,經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評價方法。A,KPIB,平衡計分卡C,質(zhì)量限制D,戰(zhàn)略測量4,下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（D）A,戰(zhàn)略B,流程C,實力D,顧客滿足度5,企業(yè)的績效指標(biāo)的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?股東和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（A）規(guī)律。A,由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B,指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C,留意財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D,由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理第三章1,一個公司利潤目標(biāo)的實現(xiàn),市場份額的增加,優(yōu)秀的員工的留育,公司的創(chuàng)新力,核心競爭力,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（A）。A.細(xì)致的目標(biāo)體系(安排)B.良好的執(zhí)行限制體系C.績效的反饋與改進(jìn)體系D.以上選項都涉及2,劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會議上，她就即將進(jìn)行的績效考核與各部門的主管進(jìn)行了溝通。她盼望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個溝通的過程中，大家似乎最終也沒有給出什么建議。只讓她依據(jù)已經(jīng)制定好的績效安排一步步實施下去。但是，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)當(dāng)就這樣草草了事，要相互溝通。依據(jù)上述的案例，對以下幾個題進(jìn)行選擇。（1）上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點。（B）A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B.績效管理須要持續(xù)的績效溝通C.績效管理提高員工工作動機(jī)水平D.績效管理為酬勞方案的制定供應(yīng)依據(jù)（2）在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通須要收集的信息不包括（B）。A.工作進(jìn)展?fàn)顩rB.績效工具C.潛在的障礙和問題D.可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（D）A.讓員工了解績效的流程B.績效反饋C.績效考核的意義D.傾聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過案例我們可以看出（A）A,績效安排是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B,績效安排不能修改C,績效安排是人力資源部負(fù)責(zé)實施的。D,績效安排的內(nèi)容特別重要3,DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)覺員工對于考核是忐忑不安的，戶主要是考核結(jié)果不對員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（A）A,績效管理中必需包括績效反饋B,績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C,員工只要有目標(biāo)就行了D,員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的,封閉的環(huán)，其中（C）A,績效安排屬于基礎(chǔ)工作B,績效的實施才是最重要的C,制定績效改進(jìn)安排是前饋和反饋的連接點D,績效溝通屬于反饋階段4,完整的績效管理循環(huán)不包括（D）A,績效安排屬于前饋限制階段B,持續(xù)的績效溝通屬于過程限制階段C,績效考核,績效面談和績效改進(jìn)的實施是反饋限制階段D,績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。5,績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,(C）是績效考核的基礎(chǔ)。A.績效反饋B.績效改進(jìn)安排C.績效安排和溝通D.績效結(jié)果的應(yīng)用第四章1,某設(shè)計院在建立績效指標(biāo)時，從提高企業(yè)的整體績效的目標(biāo)動身。將績效考評指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過問卷調(diào)查法,個案探討法,訪談法等方法，形成企業(yè)績效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長,服務(wù)質(zhì)量的提升,科研成果的增長,海外業(yè)務(wù)的增長四個指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（B）A,績效考評的作用特別重要B,績效指標(biāo)體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C,績效指標(biāo)體系確定要有關(guān)鍵指標(biāo)D,關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順當(dāng)進(jìn)行下去（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智,信,仁,勇,嚴(yán)五種素養(yǎng)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（B）A,問卷調(diào)查法B,個案探討法C,訪談法D,專題訪談法（3）在績效指標(biāo)確立的過程中運用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（A）A,請問你的工作滿足嗎？B,你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的實力是什么？C,你認(rèn)為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D,你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)當(dāng)是多少(4)在績效指標(biāo)建立的過程中，探討者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲得有關(guān)信息的探討方法是（C）A,問卷法B,訪談法C,專題訪談法D,工作分析法2,考核銷售員時，采納“年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%”，這屬于（C）A,績效指標(biāo)B,績效項目C,績效標(biāo)準(zhǔn)D,績效結(jié)果3,下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標(biāo)是（D）A,組織紀(jì)律性B,出勤率C,不聽從指揮的次數(shù)D,學(xué)習(xí)實力4,在績效考核的中，很多人不清晰什么是績效考核的指標(biāo)，什么是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)分，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（A）A,指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量B,指標(biāo)則指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平C,指標(biāo)解決的是考核者須要考核“什么”的問題D,指標(biāo)須要解決的要求被考核者“做得怎么樣”,5,依據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（C）A,工作業(yè)績B,工作實力C,工作要項D,工作看法第五章1,（B）的建立是部門目標(biāo),期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。A,績效安排B,員工考核量表C,工作安排D,實現(xiàn)目標(biāo)流程2,中國有句古話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來形容績效安排的（C）作用。A,績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B,保證員工和組織目標(biāo)的順當(dāng)實施C,有利于時間的節(jié)約D,有利于績效管理的順進(jìn)行3,某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效安排時將績效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率,廢品率,原料的運用率。這體現(xiàn)了（D）A,可行性原則B,綜合性原則C,突出重點原則D,戰(zhàn)略一樣性原則4,某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象,工作熱忱,出勤率,營業(yè)額,顧客數(shù)量,顧客投訴,語速等10個指標(biāo)，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效安排時應(yīng)遵循（A）A,突出重點原則B,綜合性原則C,突出重點原則D,戰(zhàn)略一樣性原則（2）下面那個指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（D）A,出勤率B,營業(yè)額C,顧客投訴D,語速5,在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（C）A,宣揚組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子B,制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容C,與下屬員工共同制定員工績效安排D,解決績效安排中的問題第六章1,績效管理的有效實施須要__C__的親密合作才能實現(xiàn)。A,人力資源管理部門,企業(yè)高層及員工B,人力資源管理部門,直線管理者,及企業(yè)高層C,人力資源管理部門,直線管理者,企業(yè)高層及員工D,直線管理者,企業(yè)高層及員工2,從主管的角度來講，為了對績效安排進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo)，為了總結(jié)績效管理實施過程中的閱歷和教訓(xùn)，也為了（A），主管人員須要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息。A,給績效考評工作,績效反饋工作供應(yīng)具體的參考信息B,總結(jié)績效實現(xiàn)過程中的閱歷和教訓(xùn)C,對績效安排的實施過程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升D,在績效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和扶植3,現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過（A）來實現(xiàn)。A,公司的辦公自動化系統(tǒng)B,工作報告C,工作記錄D,OA系統(tǒng)4,下面不是影響績效管理實施的因素的是（D）A,技術(shù)B,組織結(jié)構(gòu)C,環(huán)境D,人5,某公司是一家以“休閑,品嘗”為經(jīng)營導(dǎo)向的綜合性民營企業(yè)集團(tuán)，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預(yù)先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進(jìn)行績效考核，必須要有直線管理者的幫助，下面哪一種角色是其應(yīng)當(dāng)扮演的角色（A）A,合作伙伴B,支持者C,直接成果評定者D,旁聽者（2）一個企業(yè)的績效管理要順當(dāng)?shù)膶嵤┫氯?，必需有?qiáng)有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）A,由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參加的績效管理委員會B,成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C,成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo),績效管理支持與詢問小組的顧問的介入D,委員會向績效支持與詢問小組成語培訓(xùn)績效管理的思想等事項，并向全體員工進(jìn)行宣揚。（3）在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是（D）A,設(shè)計,運用,改進(jìn)和完善績效考評的方案B,組織宣揚考核方案的內(nèi)容,目的和要求，并對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)C,管理全部的考核資料檔案D,進(jìn)行績效考核方案實施的監(jiān)控（4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參加的，應(yīng)當(dāng)扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（C）A,任務(wù)執(zhí)行者B,信息溝通者C,記錄員D,業(yè)績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進(jìn)行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是（D）A,該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B,高層領(lǐng)導(dǎo)對于試點的工作不予理睬C,選擇單位的規(guī)模確定要大D,該單位因為有其他單位別出心裁的地方第七章1,從外延上看，績效考核就是有目的,有組織地對日常工作中的人進(jìn)行視察,記錄,分析,考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（D）A,績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)動身對員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。B,績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作實力,工作看法和工作業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。C,績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范,程序和方法進(jìn)行考核。D,績效考核是對人與事的考核。2,績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（C）A,提高管理效率B,無形的鞭策和壓力C,發(fā)覺優(yōu)勢劣勢D,削減或避開工作問題的發(fā)生3,通過績效考核，將員工的工作績效結(jié)果進(jìn)行分析，對于（C）的員工，可以依據(jù)組織須要和員工實際而采納開發(fā)培訓(xùn)。A,績效優(yōu)秀,發(fā)展?jié)摿Υ驜,績效一般C,績效中等D,績效及格4,工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核，因此在對培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行考核時，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績指標(biāo)的是（A）A,組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動B,員工對培訓(xùn)組織工作的滿足度C,培訓(xùn)安排的正確性D,培訓(xùn)內(nèi)容的適用性5,（B）可以從質(zhì)量,數(shù)量,時間和成本四個角度綻開，在考核中的比重通常應(yīng)為60%—80%。A,工作要求類指標(biāo)B,工作要項類指標(biāo)C,工作業(yè)績類指標(biāo)D,關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo)第八章1,某公司剛開始實行目標(biāo)管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)當(dāng)說執(zhí)行的過程并不是很順當(dāng)，每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是奢侈了他們的很多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務(wù)部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)全部工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特殊的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特殊的多，每一個月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡……（1）在上述的案例中，運用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時，可以考慮的變動目標(biāo)有（C）A,銷售收入B,員工滿足度C,大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果D,回款率（2）正對上述案例中的財務(wù)部門在運用目標(biāo)管理卡時出現(xiàn)的問題，應(yīng)當(dāng)在（C）階段處理。A,績效目標(biāo)安排階段B,績效指導(dǎo)C,績效檢查D,激勵（3）目標(biāo)管理法的實施假設(shè)不包括（B）A,績效衡量過程中的主管因素可以忽視不計B,成者為王，敗者為寇C,工作結(jié)果是一個為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量D,衡量過程及標(biāo)準(zhǔn)要具備確定的條件2,評價中心法通常采納的模式不包括（D）A,案例分析B,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討C,公文處理D,關(guān)鍵指標(biāo)3,在考核中，將員工的從“1”的依次始終拍到最終，這樣的方法是（A）A,排序法B,強(qiáng)制分布法C,量表法D,關(guān)鍵指標(biāo)法4,利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（B）A,排序法B,強(qiáng)制分布法C,量表法D,關(guān)鍵指標(biāo)法5,對評價者要求較高，開發(fā)成本高，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（C）A,排序法B,行為視察考評法C,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D,關(guān)鍵指標(biāo)法第九章1,在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，確定會出錯，對主管給出的評分不滿足，當(dāng)場提出辭職。主要緣由是（A）A,考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平常的溝通較少B,關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計不合理C,績效安排執(zhí)行中缺少溝通D,績效面談不合理2,反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（D）A,反饋源B,所傳送的反饋信息C,反饋接受者D,反饋通道3,有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其激勵,獎懲和培訓(xùn)的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（D）A,績效反饋是提高績效的保證B,績效反饋可以解除目標(biāo)沖突，有利于增加企業(yè)的核心競爭力C,績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓使鼶,績效反饋可以使員工了解自己的工作績效4,考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以確定，對不良業(yè)績者予以指責(zé)，是哪一種績效反饋的方式(