全國自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料

全國自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料全國自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料43/43全國自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料全國自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考答案>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理(一)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.人力資源的形成,開發(fā),運用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)>A.不可剝奪性B.時代性C.時效性D.再生性>2.第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(B)>A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯>3.要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式具體記錄一切活動，然后運用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(C)>A.參及法B.主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法>4.20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點問題是(A)>A.提高生產(chǎn)效率B.人才的供求平衡C.接班人支配D.組織再造及兼并>5.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D)>A.社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B.社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)>C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境>6.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)約招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)>A.校園招募B.人才溝通會C.廣告聘請D.職業(yè)介紹機構(gòu)>7.一般狀況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(B)>A.50%B.80%C.100%D.120%>8.通過測評，找出被測評者素養(yǎng)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(B)>A.甄別功能B.診斷功能C.評定功能D.反饋功能>9.績效管理的重心在于(C)>A.績效考核B.績效比較C.績效提升D.績效衡量>10.評價中心最大的特點是留意(C)>A.紙筆測試B.面試C.情景模擬D.心理濺量>11.“由于閱歷而發(fā)生的相對長久的行為改變”稱為(C)>A.教化B.培訓(xùn)C.學(xué)習(xí)D.記憶>12.培訓(xùn)中最普遍,最常見的方法是(A)>A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法>13.職業(yè)生涯是一種困難的現(xiàn)象，其組成部分是(D)>A.性格及實力B.機遇及目標(biāo)C.挫折及勝利D.看法及行為>14.一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(D)>A.職業(yè)愛好和愛好B.良好的職業(yè)機遇C.劇烈的擇業(yè)動機D.職業(yè)實力和職業(yè)品質(zhì)>15.我國規(guī)定特別行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(A)>A.一年零三個月計算B.一年零四個月計算C.一年零五個月計算D.一年零六個月計算>16.企業(yè)文化的核心是企業(yè)(B)>A.形象B.價值觀C.目標(biāo)D.制度>17.為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的(A)>A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.間接成本>18.個人為接受教化,訓(xùn)練而放棄的收入是(B)>A.直接成本B.間接成本C.人事成本D.重置成本>19.強調(diào)管理人員接班人支配,人員精減支配等方面的人力資源規(guī)劃是在(C)>A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代>20.先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B)>A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法>21.組織人力資源需求預(yù)料中最困難也是最精確的一種方法是(A)>A.計算機預(yù)料法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.馬爾科夫模型>22.下列比較適合針對特定地區(qū),特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(B)>A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章>C.在報紙上刊登招募簡章B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息D.實行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息>23.世界上第一份職業(yè)愛好測驗量表的編制者是(A)>A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D.詹姆斯沃克>24.測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)及水平的人供應(yīng)成果或證明的測評是(A)>A.鑒定性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發(fā)性測評>25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富,完整,深化的信息，宜采納(B)>A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D.非結(jié)構(gòu)化面試>26.下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是(D)>A.工作重要性排序法B.工作分類法C.要素計點法D.要素比較法>27.假如工作中運用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，則最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)>A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)>28.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜愛冒險的,有雄心壯志的,精神飽滿的人格特點的人格類型是(D)>A.實際型B.探討型C.藝術(shù)型D.企業(yè)型>29.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)>A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場衰退>30.相宜從事調(diào)解,選購 ,洽談等職業(yè)的職業(yè)實力類型是(D)>A.教化型B.領(lǐng)導(dǎo)型C.服務(wù)型D.社交型>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運用訪談法，應(yīng)當(dāng)遵循的原則有(ACE)>A.互動原則B.參及原則C.敬重原則D.隨機原則E.傾聽原則>32.選拔性測評操作的基本原則有(ABCE)>A.公正性B.可比性C.精確性D.系統(tǒng)性E.差異性>33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門供應(yīng)的信息主要包括(ADE)>A.企業(yè)概況B.部門功能C.工作職責(zé)D.基本政策及制度E.工資福利>34.屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有(CDE)>A.保障成本指標(biāo)B.安置成本指標(biāo)C.企業(yè)管理實力和管理水平指標(biāo)D.成本投入指標(biāo)>E.成本投入的直接指標(biāo)>35.“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括(ACE)>A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層D.員工層E.精神層>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。>答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定,實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的>就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動及企業(yè)戰(zhàn)略的一樣。人力資源戰(zhàn)略的類型：>舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成：>1.累積型：用長遠(yuǎn)觀點看待人力資源管理。2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。>3.幫助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。>37.簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。>答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息;b員工信息>2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：>a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息>b.勞動力市場信息;c.技術(shù)信息;d.政策法規(guī)信息>組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略支配,戰(zhàn)術(shù)支配,行動方案,本企業(yè)各部門的支配,人力資源現(xiàn)狀等。>組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢,技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r,行業(yè)的>競爭性,勞動力市場,人口和社會發(fā)展趨勢,政府的有關(guān)政策等。>38.什么是情景模擬測試常用的情景模擬測試有哪些類型>答：情景模擬測試是指設(shè)置確定的模擬狀況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景>中，去處理各種事務(wù)及各種問題和沖突?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，>進(jìn)行視察和記，以測評其素養(yǎng)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。>常用的情景模擬測試類型：>1.機關(guān)通用文件處理的模擬2.工作活動的模擬3.角色扮演法4.現(xiàn)場作業(yè)法5.模擬會議法>39.什么是薪酬公允合理的薪酬體系對組織有哪些作用>答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。薪酬一般包括：基本工資,績效工資,激勵工資,福利四部分。薪酬的作用：>1.補償勞動消耗2吸引和留住人才3保持員工良好的工作心情4合理配置人力資本。>40.簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。>答：培訓(xùn)效果可通過幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：>1.反應(yīng)即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。>2.學(xué)習(xí)即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理,技能,看法的理解和駕馭程度。這項指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試,實際操作測試來考察。>3.行為即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以推斷所學(xué)知識,技能對實際工作的影響。>4.成果即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計方法,成本效益分析法來測量。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。>41.簡述人力資源成本的構(gòu)成。>答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在確定時期內(nèi)，在生產(chǎn),經(jīng)營和供應(yīng)勞務(wù)活動中因運用勞動力而支付的全部直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額,社會保險費用,職工福利費用,職工教化經(jīng)費,勞動愛護費用,職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。>戰(zhàn)略性的人力資源成本是依據(jù)人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲得成本,開發(fā)成本,運用成本,保障成本和退出(離職)成本等。依據(jù)成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。>1.人力資源的獲得成本>是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本,選擇成本,錄用成本和安置成本。>2.人力資源的開發(fā)成本>是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)實力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本,崗位培訓(xùn)成本,脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等>3.人力資源的運用成本>人力資源的運用成本是組織在運用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本,嘉獎成本,調(diào)劑成本等。>4.人力資源的保障成本>人力資源的保障成本是保障人力資源在短暫或長期丟失運用價值時的生存權(quán)而必需支付的費用，包括退養(yǎng)息 老保障,失業(yè)保障,健康醫(yī)療保障,平安生育保障等費用。>5.人力資源的退出成本>人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本,離職前低效成本,離職后的崗位空缺成本(新員工補充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。>四,論述題(本大題共15分)>42.試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。>答：結(jié)構(gòu)化面試--也稱作“引導(dǎo)化面試”，它依據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，>在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先>確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按確定的依次提問應(yīng)試者。>結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達(dá)實力②.反應(yīng)速度及應(yīng)變>實力③.分析推斷及綜合概括實力④.實踐閱歷及專業(yè)特長⑤.儀表風(fēng)度⑥.知識>的廣度及深度⑦.事業(yè)進(jìn)取心⑧.工作看法及求職動機⑨.愛好愛好及活力>五,案例分析題(本大題共15分)>43.案例>周某是會計部經(jīng)理，有10位同事幫助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告知他們，而且也沒有賜予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某膽怯 和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只賜予中間評分，便交差了事。>周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。>除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不志向，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。>問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎請說明理由。(7分)>(2)假如你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做(8分)>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理(二)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”,聘請顧問,HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于(D)>A.工業(yè)模式>2.關(guān)于人力資源特性說法錯誤的是(D)..>A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中>C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源>3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)>A.問卷法B.參及法C.工作模式分析法D.工作日志法B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>4.一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有(B)>A.績效指標(biāo)和薪酬等級B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級>5.朝霞公司需聘請一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上,中級以上職稱,大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例聘請廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識,技術(shù),實力的(C)>A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件>6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員聘請規(guī)劃,退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)>A.教化培訓(xùn)規(guī)劃>7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(C)>A.市場人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競爭力>C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境>8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)>A.招募簡章B.媒體的類型C.聘請對象D.職位說明書D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃>9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了留意,愛好和欲望以外，還有(C)>A.簡潔B.豐富C.行動D.敏捷>10.人員測評得以實施的緣由是因為人及人之間的某些差異具有(D)>A.整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不可測量性C.相對穩(wěn)定性和不可測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性>11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，須要從人員素養(yǎng)方面查找緣由，這時可以運用的人員素養(yǎng)測評類型是(B)>A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評>12.在選拔管理人員時，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參與選拔的全部候選人的水平凹凸，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)>A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)>13.假如績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價的(A)...>A.信度B.效度C.峰度D.偏度>14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是(D)>A.組織行為修正法B.行為視察評價法C.關(guān)鍵事務(wù)法D.評價中心法>15.關(guān)于員工工作績效和工作實力提高的支配是(D)>A.職業(yè)設(shè)計支配B.職業(yè)發(fā)展支配C.績效設(shè)計支配D.績效改進(jìn)支配>16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(B)>A.標(biāo)準(zhǔn)工資>17.衡量工作價值的典型方法是(D)>A.行為評價B.心理評價C.看法評價D.工作評價B.績效工資C.基本工資D.激勵工資>18.小張參與了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參與培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的(B)>A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.成果評估>19.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們支配了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的境況，以削減彼此的誤會。這種培訓(xùn)方法為(C)>A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法>20.人力資源部門依據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的狀況，選擇須要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于(B)>A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)>21.依據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性,批判性,新奇心,志向的,內(nèi)向的,有推理實力的人格類型為(B)>A.企業(yè)型B.探討型C.藝術(shù)型D.社會型>22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)>A.幫助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升>C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠>23.在現(xiàn)有的福利項目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)>A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利>24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(A)>A.1%B.3%C.5%D.7%>25.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺,一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)>A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度>26.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有(C)>A.導(dǎo)向功能B.凝合功能C.約束功能D.輻射功能>27.在四川長虹集團，體現(xiàn)企業(yè)文化,激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)>A.對上維系及傳承渠道B.對下維系及傳承渠道C.對外維系及傳承渠道D.對內(nèi)維系及傳承渠道>28.老趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的(B)>A.實支成本B.機會成本C.直接成本D.不可控成本>29.老孫通過“干中學(xué)”方式培訓(xùn)新員工小童，小童由于技術(shù)不嫻熟造成了一些生產(chǎn)工具運用費的增加。這些費用屬于(C)>A.培訓(xùn)設(shè)計成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)間接成本D.培訓(xùn)直接成本>30.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源運用成本中的(B)>A.維持成本B.嘉獎成本C.保障成本D.調(diào)劑成本>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運用訪談法須要把握的原則有(ACE)>A.敬重原則>32.平衡記分卡包含的指標(biāo)有(ABDE)>A.財務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)及成長B.隱藏原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則>33.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括(ABCD)>A.留意過程>34.下列及舒爾茨有關(guān)的選項有(ACE)>A.美國經(jīng)濟學(xué)家>E.《人力資本投資》的作者>35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)>A.勞動事故保障成本B.退養(yǎng)息 老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源管理的目標(biāo)。>答：1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。>2.通過人及人,事及事,人及事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系,文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。>3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理活動的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成>以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。>37.簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。>答：1.組織人力資源現(xiàn)狀,數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu)>2.組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求>3.如何進(jìn)行人力資源的預(yù)料>4.如何來彌補組織人力資源志向及現(xiàn)狀之間的差距>B.保持過程C.動力復(fù)制過程D.強化過程E.設(shè)計過程B.英國經(jīng)濟學(xué)家C.《志向國》的作者D.“人力資本之父”>38.簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試的優(yōu)點。>答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗之所以被廣泛采納，是因為它有很多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點：>1.便利性。首先，這種測驗很簡單實施，測驗一般有具體的實施說明。一般就單一的測驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓(xùn)練的主試，可以在很短的時間內(nèi)學(xué)會如何操作測驗的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地運用這些測驗。>2.經(jīng)濟性。這些測驗通常可以團體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短時間內(nèi)獲得被試者的大量信息。紙筆測試優(yōu)點：花費時間少,效率高一次評價人數(shù)多，對報考者的知識,技術(shù),技能的考查信度和效度較高，成果評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)運用頻率較高的人才選拔方法。>39.簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。>答：1.職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是指從事一項職業(yè)時所具備的知識,觀念,心理素養(yǎng),閱歷,實力,內(nèi)心感受等因素的組合及變化過程。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價值觀,看法,須要,動機,氣質(zhì),實力,性格等。2.職業(yè)生涯的客觀外在特征是指工作單位,工作地點,工作職務(wù),工作環(huán)境,工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.>40.簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的確定因素。>答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的確定因素包括:>1.國家法定福利確定。2.企業(yè)文化價值觀和管理概念確定。3.企業(yè)的薪酬策略確定。4.工會的看法和力氣確定。>41.簡述我國學(xué)者對企業(yè)文化的看法。>答：一些學(xué)者對我國多年的企業(yè)文化理論作了一個總結(jié)，他們認(rèn)為，管理學(xué)屬性和亞文化屬性是企業(yè)文化理論的兩大基本屬性，并提出企業(yè)文化理論的六個本質(zhì)特征，即以人為本,以文化人,群體和諧,文化自覺,文化主導(dǎo)和價值核心。他們的探討主要是從企業(yè)文化理論自身去談。從西方的企業(yè)文化理論探討來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，及行為科學(xué),人性,系統(tǒng)等的探討緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。明顯，適合我國文化背景的企業(yè)文化理論探討在指導(dǎo)實踐和對實踐的思索提升方面都還須要努力。>四,論述題(本題15分)>42.試述利潤共享支配的概念及優(yōu)缺點。>答：利潤共享支配的概念：>利潤共享支配是指員工依據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵支配。利潤共享支配在這種支配下，酬勞的支付是建立在對利潤這一組織績效指標(biāo)的評價的基礎(chǔ)上的，利潤共享支配是一次性支付的嘉獎，它不會進(jìn)入到雇員的基本工資中去，因而不會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤共享支配在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。>1,利潤共享支配的優(yōu)點：將員工的利益在同一支配中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。>2,利潤共享支配的缺點：該支配通常及員工的基本薪資掛鉤，即利潤共享支配沒有考慮員工個人的業(yè)績，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。>五,案例分析題(本題15分)>43.哲美公司的聘請問題>哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展快速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素養(yǎng)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲聘請，但是幾年下來效果很不志向，每年年初從深圳聘請的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新聘請。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。>高管聘請是否勝利受很多因素影響。則哲美公司是如何聘請的呢以哲美公司聘請人力資源總監(jiān)為例，其聘請條件是：10年以上工作閱歷;名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè);5年以上聞名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作閱歷;有思想家的深度,實干家的執(zhí)行力,演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。>聘請信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，聘請者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。及其說是面試，不如說是閑聊，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應(yīng)聘者的實力仍舊不了解，錄用及否完全憑感覺。例如哲美公司在聘請副總經(jīng)理時，一名應(yīng)聘者資格符合聘請條件，面試時他滔滔不絕,夸夸其談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏茫┑妹嬖嚬俚囊粯雍迷u而被錄用，但是半年之后，發(fā)覺原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理實力很差。>問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應(yīng)當(dāng)做好哪幾項工作>答：為提高面試質(zhì)量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書2.評價求職申請書3.設(shè)計面試提綱>4.擬定面試評價表5.面試過程的限制6.面試結(jié)果的處理>7.克服常見的面試錯誤--面試工作人員常常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應(yīng),夸大應(yīng)聘者的負(fù)>面信息,暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),權(quán)重錯置,忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。>(2)依據(jù)案例供應(yīng)的信息分析哲美公司在聘請中存在哪些問題>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理(三)試題>一,單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分)>1.在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是供應(yīng)幫助的人力資源戰(zhàn)略類型是(C)>A.累積型B.效用型C.幫助型D.整體型>2.及人員數(shù)相等的是(C)>A.任務(wù)數(shù)B.職責(zé)數(shù)C.職位數(shù)D.職務(wù)數(shù)>3.崗位職務(wù)規(guī)劃要解決的問題是(A)>A.組織定崗定編B.人力安排規(guī)劃C.人員調(diào)配規(guī)劃D.聘請規(guī)劃>4.屬于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料常用方法的是(D)>A.趨勢分析法B.職務(wù)分析C.德爾菲法D.檔案資料分析>5.廣告的結(jié)構(gòu)要遵循的AIDA原則中的I指(D)>A.欲望B.行動C.留意D.愛好>6.“人業(yè)互擇理論”的提出者是(B)>A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克>7.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是(B)>A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>8.在人員測評過程中，可將測評結(jié)果用于團體間的比較的信度系數(shù)范圍是(C)>A.r<0.70b.r="">0.70C.0.800.90>9.績效考核循環(huán)中耗時最長,最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C)>A.確定工作要項B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo)D.考核實施>10.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)>A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭>11.員工持股支配的提出者是(A)>A.路易斯凱爾薩B.約瑟夫斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯>12.社會學(xué)習(xí)理論的核心是(D)>A.習(xí)得條件反射B.實踐的機會C.及時的反饋D.榜樣的影響>13.個人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)>A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲>14.嘉獎成本屬于人力資源(C)>A.取得成本B.開發(fā)成本C.運用成本D.保障成本>15.人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)>A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>16.組織實施工作分析應(yīng)遵循的原則有(ACDE)>A.目的原則B.公允原則C.經(jīng)濟原則D.動態(tài)原則E.參及原則>17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標(biāo)有(ABCDE)>A.確定時期內(nèi)吸引聘請者的數(shù)量B.目標(biāo)人選及非目標(biāo)人選的比率>C.從招募到錄用的時間D.參與面試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費用>18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括(ABD)>A.財務(wù)B.顧客C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí)E.員工>19.薪酬浮動幅度的設(shè)計要依據(jù)員工的(AD)>A.職位特點B.資格C.實力D.職位等級E.學(xué)歷>20.彈性福利的主要類型包括(ABCDE)>A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶>D.福利“套餐”E.選擇型彈性福利>三,名詞說明題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)>21.人力資源>答：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動實力的人們的總和。世界上最為重要的資源。>22.人員測評>答:人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué),管理學(xué),行為科學(xué),計算機技術(shù),測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷推斷,答卷考試,心理測驗,面試,情景模擬,評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理及開發(fā)供應(yīng)參考依據(jù)。>23.強制分布法>答：強制分布法是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者安排到各個績效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分,最低分者很少，處于中間者居多。>24.勞動福利>答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活須要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所供應(yīng)的待遇，包括物質(zhì)福利,帶薪休假,專項服務(wù)等。>25.企業(yè)文化>答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范,制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機器,設(shè)備和原材料,技術(shù)水平和組織效益等有形的東西。>四,簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)>26.簡述人力資源規(guī)劃的作用。>答：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：>1.是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2.是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展須要的重要條件。>3.是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4.有助于限制人工成本。5.有助于調(diào)動員工的主動性。>3.簡述人員測評的主要類型。>答：人員測評的主要類型包括：>1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。>2.面試：已經(jīng)成為全部測評技術(shù)中運用最為廣泛的一種。>3.心理測驗：包括標(biāo)準(zhǔn)化測驗和投射測驗。>4.基于模擬的測試：情景模擬測驗主要用于選用管理人員和某些專業(yè)人員。>5.管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。>4.簡述績效考核的原則。>答：績效考核的原則包括：>1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參及原則4.上級考核及同級考核并用原則>5.簡述薪酬的作用。>答：吸納,維系,激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略目標(biāo)。>1.補償勞動消耗這是從經(jīng)濟學(xué)角度動身得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。>2.吸引和留住人才3.保持員工良好的工作心情4.合理配置人力資本。>30.簡述員工培訓(xùn)的基本程序。>答：一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：>1.培訓(xùn)需求分析2.制定培訓(xùn)支配3.設(shè)計培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評估>五,論述題(本大題共2小題，每小題11分，共22分)>31.試述面試甄選的作用及面試考官應(yīng)做好哪些方面的工作。>答：面試甄選的作用：>1.可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內(nèi)容>2.可以敏捷地考查應(yīng)試者的知識,實力,工作閱歷及其他素養(yǎng)特征>3.可以彌補筆試的失誤，并有效地避開高分低能者和冒名頂替者>4.面試可以測評應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象>為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書2..評價求職申請書3.設(shè)計面試提綱--是面試效果和效率的保證>4.擬定面試評價表5.面試過程的限制6.面試結(jié)果的處理7.克服常見的面試錯誤>3,試分析企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。>答：企業(yè)文化的表現(xiàn)形式如下：>1.企業(yè)哲學(xué)是指企業(yè)在確定社會歷史條件下，在生產(chǎn),經(jīng)營,管理的活動中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法>論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動,處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念,物質(zhì)觀念,動態(tài)觀念,效率和效益觀念,共處和競爭觀念,市場觀念,信息觀念,人才觀念,權(quán)威觀念等。>2.企業(yè)價值觀包括五個層次：①.個人價值觀②.群體價值觀③.組織價值觀④.工作環(huán)境各要素價值觀⑤.文化價值觀>3.企業(yè)精神比較有影響的有：比方式,故事式,主要式,品名式,人品式,廠名式>4.企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)間,員工間,企業(yè)成員及客戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。>5.企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)在確定時期內(nèi)以確定的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)成果和精神成果。>6.企業(yè)制度及全部制度一樣，精確性,穩(wěn)定性,權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。>7.企業(yè)形象即各類公眾對該企業(yè)綜合相識后形成的最終印象。企業(yè)形象包含三個要素：一是企業(yè)形象是>綜合相識的成果，而絕非人們對某企業(yè)個別因素相識的成果;二是企業(yè)形象是留個人們的總印象。因此，企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征;三是公眾是企業(yè)形象的感受者。>8.企業(yè)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。>9.企業(yè)文化活動包括文化消遣性活動,福利性活動,技術(shù)性活動,思想性活動等。>10.企業(yè)公共關(guān)系>11.企業(yè)人際關(guān)系>12.企業(yè)的文化載體>六,案例分析題(本大題共1小題，共13分)>33.小李的困惑>經(jīng)過高考的激烈競爭，小李最終拿到了某名牌高校的錄用通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦〕雒麣?。?dāng)小李告知他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦沓湟缦蛲?想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，忽然迷茫不已：人力資源管理專業(yè)究竟是做什么的結(jié)合案例回答以下問題：>42.人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些人力資源管理活動的最終目標(biāo)是什么(9分)>答：人力資源管理的主要內(nèi)容：>1.工作分析及工作設(shè)計2.人力資源規(guī)劃3.招募及甄選4.培訓(xùn)及開發(fā)5.績效考核6.薪酬,獎金和福利>人力資源管理活動的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。>1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。>2.通過人及人,事及事,人及事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系,文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。>3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。>(2)作為將來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培育哪些方面的基本實力(4分)>答：聞名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的實力：>1.經(jīng)營實力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的實力。>2.專業(yè)技術(shù)知識及實力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)和方法。>3.變革管理實力，即掌控組織變革過程管理的實力。>4.綜合實力，即能夠看到并有效協(xié)作人力資源管理各項職能的實力。>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理(四)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.強調(diào)團隊合作,相互信任,共同目標(biāo)的樹立,對組織的承諾及認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的(C)>A.工業(yè)模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷模式>2.人力資源管理的限制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在(B)>A.薪酬管理>C.工作分析B.績效管理D.組織設(shè)計及發(fā)展>3.企業(yè)探討報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的(D)>A.薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿足度>4.柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參及選購 支配的制定,庫存的限制等工作。這種工作設(shè)計技術(shù)是(C)>A.工作輪換B.工作豐富化C.工作擴大化D.工作精簡>5.老李是南方中學(xué)的特級數(shù)學(xué)老師，他擔(dān)當(dāng)高二年級的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是(C)2-35>A.數(shù)學(xué)老師B.老師C.教研室主任D.特級老師>6.在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了須要預(yù)料人力資源需求,供應(yīng)和制定人力資源各項規(guī)劃外，還需(D)>A.對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估>C.分析職位信息及組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系B.估算人力資源工資變動趨勢D.制定人力資源供求平衡政策>7.人力資源需求的回來預(yù)料法是一種(B)>A.定性預(yù)料技術(shù)B.定量預(yù)料技術(shù)C.模糊預(yù)料技術(shù)D.散點分析技術(shù)>8.某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是(C)>A.全國性報紙>9.獵頭公司適合于招募(D)>A.藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員B.地方性報紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志>10.某公司缺乏一批具有工作閱歷的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是(A)>A.職業(yè)介紹機構(gòu)B.獵頭公司C.校園聘請D.員工自薦>11.在面試過程中，給應(yīng)聘者供應(yīng)一種假定狀況，請他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于(D)>A.非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試>12.選拔性測評的特點是強調(diào)(A)>A.區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者>C.人員素養(yǎng)及工作要求的匹配B.員工素養(yǎng)和實力的差距D.員工素養(yǎng)及績效的差距>13.伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是(C)>A.績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評估>14.傳統(tǒng)的績效考核方式是(B)>A.下級評估B.上級評估C.自我評估D.同事評估>15.收益共享支配的早期形式是(C)A.利潤共享支配B.拉克支配C.斯坎倫支配D.員工持股支配>16.及市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是(B)>A.特別稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會稱謂>17.人力資源部門對參與培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的(A)>A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.成果評估>18.只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時也是企業(yè)培訓(xùn)的重點內(nèi)容為(C)>A.基礎(chǔ)知識B.基本技能C.專業(yè)知識和技能D.一般知識和技能>19.個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是(D)>A.家庭B.社會C.政府D.組織>20.帕森斯關(guān)于人及職業(yè)相匹配理論的基本特點是留意(A)>A.人格類型及職業(yè)類型的分析及評定B.個人差異及職業(yè)信息的收集及利用>C.職業(yè)志向及現(xiàn)有職業(yè)的比較及平衡D.職業(yè)志向及職業(yè)實力的比較及平衡>21.企業(yè)在設(shè)計員工福利支配時要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是(B)>A.社會的物價水平>22.屬于強制性福利的是(C)>A.教化資助B.企業(yè)年金C.工傷保險D.人壽保險B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D.競爭對手的福利>23.我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為(B)>A.60天B.90天C.120天D.150天>24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是(C)A.繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時代,開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的特性特點>25.聯(lián)想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽度。這屬于企業(yè)文化(C)>A.對上維系及傳承渠道B.對下維系及傳承渠道C.對外維系及傳承渠道D.對內(nèi)維系及傳承渠道>26.企業(yè)文化的核心是(A)11-348A.企業(yè)價值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德>27.第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學(xué)家是(B)12-381>A.馬克思B.亞當(dāng)斯密C.威廉配第D.亞里士多德>28.謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源(B)>A.運用成本B.保障成本C.離職成本D.開發(fā)成本>29.吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的(C)>A.補償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本>30.侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計工程擔(dān)當(dāng)設(shè)計師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源運用成本除了維持成本,嘉獎成本外，還有(D)>A.錄用成本B.聘請成本C.重置成本D.調(diào)劑成本>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.美國勞工部提出的功能性工作分析法及其提出的工作分析程序的區(qū)分在于(ABCD)>A.在執(zhí)行工作時須要得到多大程度的指導(dǎo)>B.在執(zhí)行工作時須要運用的推理和推斷實力應(yīng)達(dá)到什么程度>C.完成工作所須要具備的數(shù)學(xué)實力有多高D.執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何>E.執(zhí)行工作時所要求的時間>32.員工培訓(xùn)的基本程序包括(ABCD)>A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)支配制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計D.培訓(xùn)效果評估E.培訓(xùn)組織形式>33.以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括(CDE)10-317A.強制性福利B.自愿性福利C.勞動條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利>34.下列屬于企業(yè)文化對外維系及傳承的渠道有(CE)10-363A.標(biāo)語和口號B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)>35.老杜因工作不滿足主動辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補償成本包括(ABCDE)>A.當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。1-19答：(1)經(jīng)濟全球化的沖擊(2)多元文化的融合及沖突(3)信息技術(shù)的全面滲透(4)人才的激烈爭奪>37.簡述校園招募應(yīng)留意的問題。答：一般而言，大學(xué)畢業(yè)生素養(yǎng)較高，具有朝氣和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作閱歷，所以須要在招募選拔過程中留意以下幾點：>(1)選派實力比較強的招募人員，因為大學(xué)生更看重企業(yè)的形象。>(2)對工作申請人的答復(fù)要及時，否則對申請人來公司服務(wù)的決心會產(chǎn)生消極影響。>(3)大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的實力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們盼望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公允,誠懇和人性化。>38.簡述人才測評的甄別和評定功能的實現(xiàn)條件。>答：人才洲評的甄別和評定功能的實現(xiàn)有賴于：>(1)人才測評工具的科學(xué)性(2)人才測評實施過程的規(guī)范性(3)評定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性>39.簡述工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價的主要步驟。>答：一,工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是依據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重安排方案。工作評價的步驟包括：>1,收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。2,選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。>3,運用工作評價系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價。>4,評價結(jié)果回顧，當(dāng)全部工作評價結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一樣性。>40.簡述職業(yè)生涯是動態(tài)過程的緣由。>答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程：>(1)它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的,及工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)驗，并不包含在職業(yè)上勝利及失敗或進(jìn)步快及慢的含義，也就是說，不論職位凹凸，不論勝利及否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。>(2)職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展,變更的經(jīng)驗和過程，包括從事何種職業(yè),職業(yè)發(fā)展的階段，由>41.簡述企業(yè)文化的營建過程。>答：(1)企業(yè)文化是在確定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的須要形成的。>(2)企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的提倡及示范。(3)企業(yè)文化是堅持宣揚,不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果。>四,論述題(本題15分)>42.試述人力資源規(guī)劃的作用。>答：(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。>組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃,財務(wù)規(guī)劃,產(chǎn)品規(guī)劃,市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以幫助組織在財務(wù)目標(biāo),產(chǎn)出目標(biāo),產(chǎn)品結(jié)構(gòu),技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。>(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展須要的重要條件。>對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供應(yīng)的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并實行適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整，以消退差異。而人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預(yù)料供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個更為長遠(yuǎn)的視角來有備無患，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。>(3)人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。>人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的動身點，是任何一個人力資源管理方案得以勝利實施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，是其他各項人力資源管理活動的紐帶。>(4)人力資源規(guī)劃有助于限制人工成本。>人力資源規(guī)劃對預(yù)料中,長期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深化分析，從而找出影響人力資源有效運作的關(guān)鍵因素，削減因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。>(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性。>人力資源規(guī)劃在調(diào)動員工的主動性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的幫助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機會預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機會參與有利于提升自身素養(yǎng)和工作勝任實力的培訓(xùn)。>五,案例分析題(本題15分)>43.利用平衡記分卡走出績效考核怪圈>某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運用過程中發(fā)覺分公司的績效考核方案存在確定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實施。問題主要表現(xiàn)在：既有的績效考核方案偏重于短期財務(wù)考核，只關(guān)注銷售額,店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。>面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理方法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱忱，分公司管理人員不情愿負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理限制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進(jìn)行有效授權(quán)。>為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略動身來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥嫹挚ǚ椒▉碇匦略O(shè)定公司的績效考核體系。首先從外部聘請專家構(gòu)成專家組及公司一起組成工作推動小組，再著重對公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過經(jīng)理睬探討進(jìn)行草案設(shè)計，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格依據(jù)平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：>在財務(wù)方面重點考核銷售額,凈收益和現(xiàn)金流量;在客戶方面重點考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率;在內(nèi)部經(jīng)營方面重點考核存貨庫存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期;在學(xué)習(xí)和成長方面重點考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議度等;在所考慮的各個緯度方面，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，安排了不同的權(quán)重，并保證了權(quán)重向重點指標(biāo)尤其是向重點財務(wù)指標(biāo)的傾斜。>該公司將新形成的方案付諸實施并通過定期的考核以后，最終走出了績效考核怪圈。>問題：(1)案例中涉及到的平衡計分卡的核心思想是什么6-209>答：平衡記分卡的核心思想就是通過財務(wù),客戶,內(nèi)部經(jīng)營過程,學(xué)習(xí)及成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系呈現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。>(2)該公司運用平衡計分卡進(jìn)行績效考核的主要勝利閱歷有哪些答：該公司利用平衡計分卡來重新設(shè)定績效考核體系，在財務(wù)方面考核銷售額,凈收益和現(xiàn)金流量，在客戶方面增加了品牌認(rèn)知度和顧客投訴率，解決了原來長期競爭力等無形資產(chǎn)定量考核不到位的問題;在內(nèi)部經(jīng)營方面重視庫存期天數(shù)和應(yīng)受賬款回期等指標(biāo)的考核，解決了貨物占壓資金的問題，能夠有效限制預(yù)算投資額。>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理（五）試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán),豐富工作內(nèi)容,終生雇傭,培訓(xùn)和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為B>A.產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>2.工人加工零件這一任務(wù)可以分解成若干C>A.工作B.崗位C.要素D.活動>3.工作分析過程的核心部分是C>A.打算階段B.收集信息階段C.分析階段D.運用階段>4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是C>A.晉升規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.聘請規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃>5.德爾菲法又稱為B>A.頭腦風(fēng)暴法B.專家評估法C.閱歷推斷法D.蘭德預(yù)料法>6.內(nèi)部招募最常用的方法是A>A.工作告示B.競聘上崗C.員工舉薦D.電子招募>7.在做出錄用決策時，當(dāng)候選人的素養(yǎng)差不多時，應(yīng)重點考察候選人的A>A.核心技能和潛在工作實力B.自信念和表達(dá)實力C.管理實力和公關(guān)實力D.協(xié)調(diào)實力和文字實力>8.系統(tǒng)誤差一般及B>A.測量操作者有關(guān)B.測量工具有關(guān)C.測量對象有關(guān)D.測量環(huán)境有關(guān)>9.行為描述面試著重于A>A.真實的工作事例B.假定的工作事例C.對工作壓力的反應(yīng)D.將來工作的情境>10.收集員工績效信息的方法不包括...D.>A.視察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事務(wù)法D.德爾菲法>11.從實際應(yīng)用來看，績效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是A>A.工資B.績效反饋C.培訓(xùn)D.晉升>12.工作結(jié)果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動，被稱為D>A.工作任務(wù)B.工作要素C.工作業(yè)績D.工作要項>13.事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是C>A.圖表評定法B.交替排序法C.強制分布法D.行為錨定評價法>14.不同的考核者在不同的時間運用同一考核工具對同一對象所得出的考核結(jié)果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統(tǒng)具有A>A.較高的信度B.較高的效度C.完備性D.可接受性>15.由被評價者的上級,同事,下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價，稱為B>A.環(huán)形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價>16.福利是一種固定的勞動成本，又稱為B>A.直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬D.精神薪酬>17.職位工資制比較適合D>A.操作類崗位B.專業(yè)技術(shù)類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位>18.組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構(gòu)成應(yīng)當(dāng)是B>A.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大>C.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大>19.斯坎倫支配的提出時間是B>A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年>20.小李參與了單位的計算機基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，認(rèn)為完全沒有必要參與這樣低水平的培訓(xùn)，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的A>A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果>21.培訓(xùn)活動的支配和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)課設(shè)計九要素中的D>A.課程目標(biāo)B.培訓(xùn)策略C.組織形式D.課程實施模式>22.依據(jù)我國第三次人口普查所制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，我國現(xiàn)有職業(yè)分為B>A.4大類B.8大類C.16大類D.64大類>23.管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱為C>A.馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.皮格馬利翁效應(yīng)D.近因效應(yīng)>24.在現(xiàn)有的福利項目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇，這是A>A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶>25.全國失業(yè)保險工作的主管機構(gòu)是A>A.國務(wù)院勞動保障行政部門B.中華全國總工會C.省級政府勞動保障行政部門D.地市縣級政府勞動保障行政部門>26.作為企業(yè)文化的載體，電視臺,廣播站,圖書館等屬于C>A.企業(yè)文化內(nèi)容B.企業(yè)文化實體C.企業(yè)文化機構(gòu)D.企業(yè)文化提倡者>27.企業(yè)制度的基本形式和最主要內(nèi)容是企業(yè)A>A.民主制度B.財務(wù)制度C.薪酬制度D.人事制度>28.人力資源選拔成本的凹凸主要取決于選拔的范圍和B>A.職位B.方法C.時間D.人數(shù)>29.認(rèn)為年紀(jì)大的員工在“工作完成實力”和“發(fā)展?jié)摿Α钡确矫嫠玫降脑u價一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的B>A.居中趨勢B.個人偏見C.偏松傾向D.偏緊傾向>30.在飛行員選拔的測試過程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是A>A.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)B.常模參照標(biāo)準(zhǔn)C.效度參照標(biāo)準(zhǔn)D.信度參照標(biāo)準(zhǔn)>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.下列屬于人力資源特征的有ADE>A.不可剝奪性B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性>32.常用的情景模擬測驗有BCE>A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗B.公文處理C.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討D.投射測驗E.管理者嬉戲>33.及績效考核相比較，績效管理ABC>A.強調(diào)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)須要達(dá)成共識B.強調(diào)溝通,輔導(dǎo)和員工實力的提高>C.不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D.中心在“考”，在于人及人之間的比較>E.更留意員工目前的績效狀況>34.培訓(xùn)間接成本主要包括DE>A.人員損失B.空間損失C.時間損失D.生產(chǎn)率損失E.材料損失>35.勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有ABCDE>A.組織所在地區(qū)的人員可供應(yīng)量B.組織所在地區(qū)的失業(yè)率C.組織所在地區(qū)的人員流淌率>D.各類相關(guān)人員的市場工資E.同行業(yè)內(nèi)的工資,薪水和福利待遇的差異>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的留意事項。>37.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。>38.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的留意事項。>39.簡述關(guān)鍵工作的定義及特點。>40.簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。>41.簡述加強人力資源成本管理的有效措施。>四,論述題(本大題共1小題，共15分)>42.試述影響組織薪酬體系設(shè)計的因素。>五,案例分析題(本大題共1小題，共15分)>43.案例：羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的10名主任中資格最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業(yè)后進(jìn)了藍(lán)天，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站的主任。經(jīng)過接觸，羅蕓了解到老馬很擅長及部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來他的客戶沒有一個轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的;他的部下經(jīng)過他指引培育，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)峻的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要打向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當(dāng)她的副手，兩人管理風(fēng)格差異太大;另外，老馬的行事作風(fēng)準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。>正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍(lán)天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優(yōu)，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔(dān)憂若將老馬評高了，他就更認(rèn)為該提升他?？紤]再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有足夠理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并打算及老馬面談。>(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題(4分)>(2)績效考核有哪些原則藍(lán)天公司的考評制度應(yīng)做哪些改革(11分)>全國高等教化自學(xué)考試人力資源管理（六）試題>一,單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)>1.確定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動實力的人的總和被稱為>A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.人力資本>2.認(rèn)為人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟酬勞的這種觀點是基于>A.自動人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.經(jīng)濟人假設(shè)D.困難人假設(shè)>3.憑直覺,閱歷和個人意志對工人的工資和勞動條件進(jìn)行管理，這屬于企業(yè)人事管理的>A.初級階段B.科學(xué)管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段>4.過程型激勵理論除了弗魯姆的期望理論,亞當(dāng)斯的公允理論，還包括>A.馬斯洛的須要層次理論B.斯金納的強化理論C.赫茨伯格的雙因素理論D.阿德福的ERG理論>5.某公司對年內(nèi)被評為優(yōu)秀的員工贈送高爾夫球俱樂部一年有效期會員證。此舉屬于>A.工資激勵B.晉升激勵C.精神激勵D.物質(zhì)激勵>6.編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則是>A.對崗又對人B.對崗不對人C.對人不對事D.對人又對事>7.重要責(zé)任相像或相同的職位集合被稱為>A.職級B.職業(yè)C.職務(wù)D.工作要素>8.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是>A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息>9.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心是>A.人力資源效益B.組織系統(tǒng)設(shè)計C.人力資源供應(yīng)預(yù)料D.人力資源需求預(yù)料>10.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是>A.公允公正性B.人員穩(wěn)定性C.及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D.及薪酬水平相適應(yīng)>11.現(xiàn)代組織在聘請過程中起確定作用的是>A.政府部門B.用人部門C.人力資源管理部門D.上級主管部門>12.通過熱線招募員工屬于>A.校園招募B.廣告招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.特色招募>13.在招募效果評價指標(biāo)體系中，業(yè)績優(yōu)良的新員工百分比這一指標(biāo)屬于>A.一般評價指標(biāo)B.招募人員的評價指標(biāo)C.招募渠道的評價指標(biāo)D.招募過程的評價指標(biāo)>14.對個體獲得新知識和技能的潛在實力進(jìn)行測評應(yīng)采納的方法是>A.智力測評B.成就測評C.人格測評D.實力傾向測評>15.在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件,信件,信息等在給定的時間內(nèi)進(jìn)行處理。這種測評方法被稱為>A.模擬面談B.管理嬉戲C.文件筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討>16.成人學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是美國聞名教化心理學(xué)家>A.阿德福B.斯金納C.班杜拉D.諾爾斯>17.對新員工進(jìn)行“入模子”培訓(xùn)的典型企業(yè)是>A.海爾B.聯(lián)想C.華為D.沃爾瑪>18.了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu),培訓(xùn)師,培訓(xùn)內(nèi)容等看法和看法的培訓(xùn)效果評估層次屬于>A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層>l9.某單位在年終考核中90%的員工被評為良好，這種現(xiàn)象在績效考核中屬于>A.趨中效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.近期效應(yīng)D.定勢效應(yīng)>20.某高校通過校長及學(xué)生共進(jìn)午餐活動來增加校領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)生之間的溝通，這種溝通形式屬于>A.正式溝通B.報告溝通C.會議溝通D.非正式溝通>21.在全面薪酬體系中，股票期權(quán)屬于>A.成果型薪酬B.過程型薪酬C.直接經(jīng)濟薪酬D.間接經(jīng)濟薪酬>22.薪酬變動比率的計算公式是>A.(最高值+最低值)÷2B.(最高值-最低值)÷中間值C.(最高值-最低值)÷最高值>D.(最高值-最低值)÷最低值>23.實現(xiàn)薪酬內(nèi)在公允的關(guān)鍵一步是>A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計>24.提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是>A.帕森斯B.霍蘭德C.施恩D.格林豪斯>25.小張大學(xué)畢業(yè)，依據(jù)社會的須要和自己的職業(yè)愛好求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的>A.職業(yè)打算期B.職業(yè)選擇期C.職業(yè)適應(yīng)期D.職業(yè)穩(wěn)定期>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>26.激勵涵義包括的內(nèi)容有>A.激勵的動身點是滿足員工的須要B.激勵必需貫穿企業(yè)員工工作的全過程>C.信息的溝通須要貫穿于激勵工作的始終D.激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程E.激勵的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一>27.影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有>A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境>28.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討常采納的題目類型有>A.開放性問題B.兩難性問題C.確定性問題D.操作性問題E.資源爭奪性問題>29.在績效管理中績效支配的作用主要有>A.加強信息溝通B.明確員工對組織的承諾C.提升執(zhí)行者對績效內(nèi)涵的了解>D.促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)一樣E.提高員工對組織管理的參及度>30.加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括>A.培訓(xùn)教化B.配備職業(yè)顧問C.實施工作輪換>D.增加員工在組織中的生存實力和發(fā)展機會E.展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景>三,簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)>31.簡述馬斯洛關(guān)于人的不同層次須要的主要內(nèi)容。>32.簡述人力資源規(guī)劃的程序。>33.簡述人員素養(yǎng)測評的作用。>34.簡述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點。>35.簡述薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素。>四,論述題(本題10分)>36.試述人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分。>五,分析說明題(本題10分)>37.背景資料：>漢九公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明，在逐步相識到實行規(guī)范化,現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，確定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。此外，此舉的另一個目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項工作如何進(jìn)行呢李明先是聯(lián)系了幾家詢問公司，但幾次后，覺得這些詢問公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業(yè)學(xué)歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明特別想知道工作說明書原委包括哪些內(nèi)容。>問題：請你告知李明工作說明書的主要內(nèi)容有哪些>六,案例分析題(本題15分)>38.桂西公司的人員招募>桂西公司由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來幫助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠