全國(guó)自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料

全國(guó)自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料全國(guó)自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料43/43全國(guó)自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考復(fù)習(xí)資料全國(guó)自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考答案>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理(一)試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.人力資源的形成,開(kāi)發(fā),運(yùn)用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的(C)>A.不可剝奪性B.時(shí)代性C.時(shí)效性D.再生性>2.第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(B)>A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯>3.要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式具體記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(C)>A.參及法B.主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法>4.20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是(A)>A.提高生產(chǎn)效率B.人才的供求平衡C.接班人支配D.組織再造及兼并>5.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D)>A.社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B.社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)>C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境>6.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)約招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)>A.校園招募B.人才溝通會(huì)C.廣告聘請(qǐng)D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)>7.一般狀況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(B)>A.50%B.80%C.100%D.120%>8.通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素養(yǎng)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的(B)>A.甄別功能B.診斷功能C.評(píng)定功能D.反饋功能>9.績(jī)效管理的重心在于(C)>A.績(jī)效考核B.績(jī)效比較C.績(jī)效提升D.績(jī)效衡量>10.評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是留意(C)>A.紙筆測(cè)試B.面試C.情景模擬D.心理濺量>11.“由于閱歷而發(fā)生的相對(duì)長(zhǎng)久的行為改變”稱為(C)>A.教化B.培訓(xùn)C.學(xué)習(xí)D.記憶>12.培訓(xùn)中最普遍,最常見(jiàn)的方法是(A)>A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法>13.職業(yè)生涯是一種困難的現(xiàn)象，其組成部分是(D)>A.性格及實(shí)力B.機(jī)遇及目標(biāo)C.挫折及勝利D.看法及行為>14.一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的(D)>A.職業(yè)愛(ài)好和愛(ài)好B.良好的職業(yè)機(jī)遇C.劇烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D.職業(yè)實(shí)力和職業(yè)品質(zhì)>15.我國(guó)規(guī)定特別行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(A)>A.一年零三個(gè)月計(jì)算B.一年零四個(gè)月計(jì)算C.一年零五個(gè)月計(jì)算D.一年零六個(gè)月計(jì)算>16.企業(yè)文化的核心是企業(yè)(B)>A.形象B.價(jià)值觀C.目標(biāo)D.制度>17.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的(A)>A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.間接成本>18.個(gè)人為接受教化,訓(xùn)練而放棄的收入是(B)>A.直接成本B.間接成本C.人事成本D.重置成本>19.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人支配,人員精減支配等方面的人力資源規(guī)劃是在(C)>A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代>20.先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B)>A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法>21.組織人力資源需求預(yù)料中最困難也是最精確的一種方法是(A)>A.計(jì)算機(jī)預(yù)料法B.管理者繼任模型C.德?tīng)柗品―.馬爾科夫模型>22.下列比較適合針對(duì)特定地區(qū),特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(B)>A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章>C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息D.實(shí)行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息>23.世界上第一份職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)量表的編制者是(A)>A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D.詹姆斯沃克>24.測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)及水平的人供應(yīng)成果或證明的測(cè)評(píng)是(A)>A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)>25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富,完整,深化的信息，宜采納(B)>A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D.非結(jié)構(gòu)化面試>26.下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是(D)>A.工作重要性排序法B.工作分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法>27.假如工作中運(yùn)用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，則最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)>A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)>28.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜愛(ài)冒險(xiǎn)的,有雄心壯志的,精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是(D)>A.實(shí)際型B.探討型C.藝術(shù)型D.企業(yè)型>29.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)>A.市場(chǎng)領(lǐng)先B.市場(chǎng)滯后C.市場(chǎng)匹配D.市場(chǎng)衰退>30.相宜從事調(diào)解,選購(gòu) ,洽談等職業(yè)的職業(yè)實(shí)力類型是(D)>A.教化型B.領(lǐng)導(dǎo)型C.服務(wù)型D.社交型>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運(yùn)用訪談法，應(yīng)當(dāng)遵循的原則有(ACE)>A.互動(dòng)原則B.參及原則C.敬重原則D.隨機(jī)原則E.傾聽(tīng)原則>32.選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有(ABCE)>A.公正性B.可比性C.精確性D.系統(tǒng)性E.差異性>33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門(mén)供應(yīng)的信息主要包括(ADE)>A.企業(yè)概況B.部門(mén)功能C.工作職責(zé)D.基本政策及制度E.工資福利>34.屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有(CDE)>A.保障成本指標(biāo)B.安置成本指標(biāo)C.企業(yè)管理實(shí)力和管理水平指標(biāo)D.成本投入指標(biāo)>E.成本投入的直接指標(biāo)>35.“三層次”說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化包括(ACE)>A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層D.員工層E.精神層>三,簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。>答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定,實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的>就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)及企業(yè)戰(zhàn)略的一樣。人力資源戰(zhàn)略的類型：>舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成：>1.累積型：用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理。2.效用型：用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理。>3.幫助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。>37.簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。>答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息;b員工信息>2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：>a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息>b.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息;c.技術(shù)信息;d.政策法規(guī)信息>組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略支配,戰(zhàn)術(shù)支配,行動(dòng)方案,本企業(yè)各部門(mén)的支配,人力資源現(xiàn)狀等。>組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì),技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r,行業(yè)的>競(jìng)爭(zhēng)性,勞動(dòng)力市場(chǎng),人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì),政府的有關(guān)政策等。>38.什么是情景模擬測(cè)試常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型>答：情景模擬測(cè)試是指設(shè)置確定的模擬狀況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景>中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和沖突?？脊偻ㄟ^(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，>進(jìn)行視察和記，以測(cè)評(píng)其素養(yǎng)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。>常用的情景模擬測(cè)試類型：>1.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬2.工作活動(dòng)的模擬3.角色扮演法4.現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法5.模擬會(huì)議法>39.什么是薪酬公允合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用>答：薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。薪酬一般包括：基本工資,績(jī)效工資,激勵(lì)工資,福利四部分。薪酬的作用：>1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗2吸引和留住人才3保持員工良好的工作心情4合理配置人力資本。>40.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。>答：培訓(xùn)效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：>1.反應(yīng)即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。>2.學(xué)習(xí)即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)原理,技能,看法的理解和駕馭程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試,實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。>3.行為即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以推斷所學(xué)知識(shí),技能對(duì)實(shí)際工作的影響。>4.成果即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法,成本效益分析法來(lái)測(cè)量。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。>41.簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。>答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在確定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn),經(jīng)營(yíng)和供應(yīng)勞務(wù)活動(dòng)中因運(yùn)用勞動(dòng)力而支付的全部直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,職工福利費(fèi)用,職工教化經(jīng)費(fèi),勞動(dòng)愛(ài)護(hù)費(fèi)用,職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。>戰(zhàn)略性的人力資源成本是依據(jù)人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲得成本,開(kāi)發(fā)成本,運(yùn)用成本,保障成本和退出(離職)成本等。依據(jù)成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。>1.人力資源的獲得成本>是指組織在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本,選擇成本,錄用成本和安置成本。>2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本>是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)實(shí)力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本,崗位培訓(xùn)成本,脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等>3.人力資源的運(yùn)用成本>人力資源的運(yùn)用成本是組織在運(yùn)用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本,嘉獎(jiǎng)成本,調(diào)劑成本等。>4.人力資源的保障成本>人力資源的保障成本是保障人力資源在短暫或長(zhǎng)期丟失運(yùn)用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必需支付的費(fèi)用，包括退養(yǎng)息 老保障,失業(yè)保障,健康醫(yī)療保障,平安生育保障等費(fèi)用。>5.人力資源的退出成本>人力資源的退出成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本,離職前低效成本,離職后的崗位空缺成本(新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。>四,論述題(本大題共15分)>42.試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。>答：結(jié)構(gòu)化面試--也稱作“引導(dǎo)化面試”，它依據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，>在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先>確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按確定的依次提問(wèn)應(yīng)試者。>結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：①.語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力②.反應(yīng)速度及應(yīng)變>實(shí)力③.分析推斷及綜合概括實(shí)力④.實(shí)踐閱歷及專業(yè)特長(zhǎng)⑤.儀表風(fēng)度⑥.知識(shí)>的廣度及深度⑦.事業(yè)進(jìn)取心⑧.工作看法及求職動(dòng)機(jī)⑨.愛(ài)好愛(ài)好及活力>五,案例分析題(本大題共15分)>43.案例>周某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事幫助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒(méi)有告知他們，而且也沒(méi)有賜予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某膽怯 和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺(jué)得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只賜予中間評(píng)分，便交差了事。>周某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒(méi)有用處和吃力不討好的苦差。他覺(jué)得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺(jué)得績(jī)效評(píng)估只不過(guò)是用來(lái)管束他們的工具。>除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不志向，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作。>問(wèn)題：(1)周某對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎請(qǐng)說(shuō)明理由。(7分)>(2)假如你是周某，當(dāng)下屬績(jī)效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做(8分)>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理(二)試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”,聘請(qǐng)顧問(wèn),HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于(D)>A.工業(yè)模式>2.關(guān)于人力資源特性說(shuō)法錯(cuò)誤的是(D)..>A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來(lái)就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中>C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源>3.運(yùn)用工作分析中的寫(xiě)實(shí)分析法，最常見(jiàn)的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)>A.問(wèn)卷法B.參及法C.工作模式分析法D.工作日志法B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>4.一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)所包含的主要內(nèi)容有(B)>A.績(jī)效指標(biāo)和薪酬等級(jí)B.工作描述和工作規(guī)范C.績(jī)效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級(jí)>5.朝霞公司需聘請(qǐng)一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上,中級(jí)以上職稱,大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例聘請(qǐng)廣告說(shuō)明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識(shí),技術(shù),實(shí)力的(C)>A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件>6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員聘請(qǐng)規(guī)劃,退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)>A.教化培訓(xùn)規(guī)劃>7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(C)>A.市場(chǎng)人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力>C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境>8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)>A.招募簡(jiǎn)章B.媒體的類型C.聘請(qǐng)對(duì)象D.職位說(shuō)明書(shū)D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績(jī)效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃>9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了留意,愛(ài)好和欲望以外，還有(C)>A.簡(jiǎn)潔B.豐富C.行動(dòng)D.敏捷>10.人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的緣由是因?yàn)槿思叭酥g的某些差異具有(D)>A.整體性和相對(duì)穩(wěn)定性B.整體性和不可測(cè)量性C.相對(duì)穩(wěn)定性和不可測(cè)量性D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性>11.某企業(yè)在管理過(guò)程中遇到了一些問(wèn)題，須要從人員素養(yǎng)方面查找緣由，這時(shí)可以運(yùn)用的人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)類型是(B)>A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.鑒定性測(cè)評(píng)>12.在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于參與選拔的全部候選人的水平凹凸，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)>A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)>13.假如績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績(jī)效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的(A)...>A.信度B.效度C.峰度D.偏度>14.適用于甄選和晉升決策的績(jī)效考核方法是(D)>A.組織行為修正法B.行為視察評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事務(wù)法D.評(píng)價(jià)中心法>15.關(guān)于員工工作績(jī)效和工作實(shí)力提高的支配是(D)>A.職業(yè)設(shè)計(jì)支配B.職業(yè)發(fā)展支配C.績(jī)效設(shè)計(jì)支配D.績(jī)效改進(jìn)支配>16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是(B)>A.標(biāo)準(zhǔn)工資>17.衡量工作價(jià)值的典型方法是(D)>A.行為評(píng)價(jià)B.心理評(píng)價(jià)C.看法評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)B.績(jī)效工資C.基本工資D.激勵(lì)工資>18.小張參與了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門(mén)的工作人員向小張了解參與培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的(B)>A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估>19.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門(mén)為他們支配了互換工作崗位的場(chǎng)景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的境況，以削減彼此的誤會(huì)。這種培訓(xùn)方法為(C)>A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法>20.人力資源部門(mén)依據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的狀況，選擇須要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于(B)>A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)>21.依據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性,批判性,新奇心,志向的,內(nèi)向的,有推理實(shí)力的人格類型為(B)>A.企業(yè)型B.探討型C.藝術(shù)型D.社會(huì)型>22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)>A.幫助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升>C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠>23.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)>A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利>24.我國(guó)現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的(A)>A.1%B.3%C.5%D.7%>25.中國(guó)同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，形成了“童叟無(wú)欺,一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)>A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度>26.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個(gè)人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有(C)>A.導(dǎo)向功能B.凝合功能C.約束功能D.輻射功能>27.在四川長(zhǎng)虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化,激發(fā)員工斗志的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)。這屬于企業(yè)文化的(D)>A.對(duì)上維系及傳承渠道B.對(duì)下維系及傳承渠道C.對(duì)外維系及傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系及傳承渠道>28.老趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬(wàn)元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的(B)>A.實(shí)支成本B.機(jī)會(huì)成本C.直接成本D.不可控成本>29.老孫通過(guò)“干中學(xué)”方式培訓(xùn)新員工小童，小童由于技術(shù)不嫻熟造成了一些生產(chǎn)工具運(yùn)用費(fèi)的增加。這些費(fèi)用屬于(C)>A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)間接成本D.培訓(xùn)直接成本>30.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動(dòng)，這種活動(dòng)費(fèi)用支出屬于人力資源運(yùn)用成本中的(B)>A.維持成本B.嘉獎(jiǎng)成本C.保障成本D.調(diào)劑成本>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運(yùn)用訪談法須要把握的原則有(ACE)>A.敬重原則>32.平衡記分卡包含的指標(biāo)有(ABDE)>A.財(cái)務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程E.學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)B.隱藏原則C.互動(dòng)原則D.詳盡原則E.傾聽(tīng)原則>33.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響過(guò)程包括(ABCD)>A.留意過(guò)程>34.下列及舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有(ACE)>A.美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家>E.《人力資本投資》的作者>35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)>A.勞動(dòng)事故保障成本B.退養(yǎng)息 老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本>三,簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。>答：1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。>2.通過(guò)人及人,事及事,人及事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系,文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。>3.通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成>以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。>37.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題。>答：1.組織人力資源現(xiàn)狀,數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu)>2.組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求>3.如何進(jìn)行人力資源的預(yù)料>4.如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源志向及現(xiàn)狀之間的差距>B.保持過(guò)程C.動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D.強(qiáng)化過(guò)程E.設(shè)計(jì)過(guò)程B.英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.《志向國(guó)》的作者D.“人力資本之父”>38.簡(jiǎn)述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。>答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采納，是因?yàn)樗泻芏嗥渌愋偷臏y(cè)量方法所無(wú)法替代的優(yōu)點(diǎn)：>1.便利性。首先，這種測(cè)驗(yàn)很簡(jiǎn)單實(shí)施，測(cè)驗(yàn)一般有具體的實(shí)施說(shuō)明。一般就單一的測(cè)驗(yàn)而言，一位沒(méi)有受過(guò)任何心理測(cè)驗(yàn)訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地運(yùn)用這些測(cè)驗(yàn)。>2.經(jīng)濟(jì)性。這些測(cè)驗(yàn)通常可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)獲得被試者的大量信息。紙筆測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少,效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí),技術(shù),技能的考查信度和效度較高，成果評(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)運(yùn)用頻率較高的人才選拔方法。>39.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。>答：1.職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所具備的知識(shí),觀念,心理素養(yǎng),閱歷,實(shí)力,內(nèi)心感受等因素的組合及變化過(guò)程。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價(jià)值觀,看法,須要,動(dòng)機(jī),氣質(zhì),實(shí)力,性格等。2.職業(yè)生涯的客觀外在特征是指工作單位,工作地點(diǎn),工作職務(wù),工作環(huán)境,工資到待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.>40.簡(jiǎn)述企業(yè)福利具體內(nèi)容的確定因素。>答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的確定因素包括:>1.國(guó)家法定福利確定。2.企業(yè)文化價(jià)值觀和管理概念確定。3.企業(yè)的薪酬策略確定。4.工會(huì)的看法和力氣確定。>41.簡(jiǎn)述我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的看法。>答：一些學(xué)者對(duì)我國(guó)多年的企業(yè)文化理論作了一個(gè)總結(jié)，他們認(rèn)為，管理學(xué)屬性和亞文化屬性是企業(yè)文化理論的兩大基本屬性，并提出企業(yè)文化理論的六個(gè)本質(zhì)特征，即以人為本,以文化人,群體和諧,文化自覺(jué),文化主導(dǎo)和價(jià)值核心。他們的探討主要是從企業(yè)文化理論自身去談。從西方的企業(yè)文化理論探討來(lái)看，企業(yè)文化理論源于管理理論，及行為科學(xué),人性,系統(tǒng)等的探討緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。明顯，適合我國(guó)文化背景的企業(yè)文化理論探討在指導(dǎo)實(shí)踐和對(duì)實(shí)踐的思索提升方面都還須要努力。>四,論述題(本題15分)>42.試述利潤(rùn)共享支配的概念及優(yōu)缺點(diǎn)。>答：利潤(rùn)共享支配的概念：>利潤(rùn)共享支配是指員工依據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)支配。利潤(rùn)共享支配在這種支配下，酬勞的支付是建立在對(duì)利潤(rùn)這一組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，利潤(rùn)共享支配是一次性支付的嘉獎(jiǎng)，它不會(huì)進(jìn)入到雇員的基本工資中去，因而不會(huì)增加組織的固定工資成本。在實(shí)際運(yùn)用中，利潤(rùn)共享支配在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。>1,利潤(rùn)共享支配的優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益在同一支配中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn)，公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益。>2,利潤(rùn)共享支配的缺點(diǎn)：該支配通常及員工的基本薪資掛鉤，即利潤(rùn)共享支配沒(méi)有考慮員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。>五,案例分析題(本題15分)>43.哲美公司的聘請(qǐng)問(wèn)題>哲美電子公司是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，近幾年發(fā)展快速，產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素養(yǎng)的管理人才，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲聘請(qǐng)，但是幾年下來(lái)效果很不志向，每年年初從深圳聘請(qǐng)的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新聘請(qǐng)。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。>高管聘請(qǐng)是否勝利受很多因素影響。則哲美公司是如何聘請(qǐng)的呢以哲美公司聘請(qǐng)人力資源總監(jiān)為例，其聘請(qǐng)條件是：10年以上工作閱歷;名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè);5年以上聞名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作閱歷;有思想家的深度,實(shí)干家的執(zhí)行力,演說(shuō)家的口才等等，但是給的薪水卻不高。>聘請(qǐng)信息通常通過(guò)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布，聘請(qǐng)者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣?lái)，看過(guò)簡(jiǎn)歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開(kāi)始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問(wèn)題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。及其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是閑聊，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)力仍舊不了解，錄用及否完全憑感覺(jué)。例如哲美公司在聘請(qǐng)副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資格符合聘請(qǐng)條件，面試時(shí)他滔滔不絕,夸夸其談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，博得面試官的一樣好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)覺(jué)原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理實(shí)力很差。>問(wèn)題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)當(dāng)做好哪幾項(xiàng)工作>答：為提高面試質(zhì)量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)2.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)書(shū)3.設(shè)計(jì)面試提綱>4.擬定面試評(píng)價(jià)表5.面試過(guò)程的限制6.面試結(jié)果的處理>7.克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤--面試工作人員常常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng),夸大應(yīng)聘者的負(fù)>面信息,暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),權(quán)重錯(cuò)置,忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。>(2)依據(jù)案例供應(yīng)的信息分析哲美公司在聘請(qǐng)中存在哪些問(wèn)題>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理(三)試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分)>1.在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是供應(yīng)幫助的人力資源戰(zhàn)略類型是(C)>A.累積型B.效用型C.幫助型D.整體型>2.及人員數(shù)相等的是(C)>A.任務(wù)數(shù)B.職責(zé)數(shù)C.職位數(shù)D.職務(wù)數(shù)>3.崗位職務(wù)規(guī)劃要解決的問(wèn)題是(A)>A.組織定崗定編B.人力安排規(guī)劃C.人員調(diào)配規(guī)劃D.聘請(qǐng)規(guī)劃>4.屬于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料常用方法的是(D)>A.趨勢(shì)分析法B.職務(wù)分析C.德?tīng)柗品―.檔案資料分析>5.廣告的結(jié)構(gòu)要遵循的AIDA原則中的I指(D)>A.欲望B.行動(dòng)C.留意D.愛(ài)好>6.“人業(yè)互擇理論”的提出者是(B)>A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克>7.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是(B)>A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>8.在人員測(cè)評(píng)過(guò)程中，可將測(cè)評(píng)結(jié)果用于團(tuán)體間的比較的信度系數(shù)范圍是(C)>A.r<0.70b.r="">0.70C.0.800.90>9.績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng),最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C)>A.確定工作要項(xiàng)B.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效輔導(dǎo)D.考核實(shí)施>10.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)>A.市場(chǎng)領(lǐng)先B.市場(chǎng)滯后C.市場(chǎng)匹配D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)>11.員工持股支配的提出者是(A)>A.路易斯凱爾薩B.約瑟夫斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯>12.社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心是(D)>A.習(xí)得條件反射B.實(shí)踐的機(jī)會(huì)C.及時(shí)的反饋D.榜樣的影響>13.個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)>A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲>14.嘉獎(jiǎng)成本屬于人力資源(C)>A.取得成本B.開(kāi)發(fā)成本C.運(yùn)用成本D.保障成本>15.人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)>A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>16.組織實(shí)施工作分析應(yīng)遵循的原則有(ACDE)>A.目的原則B.公允原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.動(dòng)態(tài)原則E.參及原則>17.檢驗(yàn)特定招募渠道有效性的評(píng)估指標(biāo)有(ABCDE)>A.確定時(shí)期內(nèi)吸引聘請(qǐng)者的數(shù)量B.目標(biāo)人選及非目標(biāo)人選的比率>C.從招募到錄用的時(shí)間D.參與面試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用>18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括(ABD)>A.財(cái)務(wù)B.顧客C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí)E.員工>19.薪酬浮動(dòng)幅度的設(shè)計(jì)要依據(jù)員工的(AD)>A.職位特點(diǎn)B.資格C.實(shí)力D.職位等級(jí)E.學(xué)歷>20.彈性福利的主要類型包括(ABCDE)>A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶>D.福利“套餐”E.選擇型彈性福利>三,名詞說(shuō)明題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)>21.人力資源>答：人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)實(shí)力的人們的總和。世界上最為重要的資源。>22.人員測(cè)評(píng)>答:人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué),管理學(xué),行為科學(xué),計(jì)算機(jī)技術(shù),測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過(guò)履歷推斷,答卷考試,心理測(cè)驗(yàn),面試,情景模擬,評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。它針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理及開(kāi)發(fā)供應(yīng)參考依據(jù)。>23.強(qiáng)制分布法>答：強(qiáng)制分布法是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者安排到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分,最低分者很少，處于中間者居多。>24.勞動(dòng)福利>答：狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活須要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所供應(yīng)的待遇，包括物質(zhì)福利,帶薪休假,專項(xiàng)服務(wù)等。>25.企業(yè)文化>答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范,制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國(guó)學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機(jī)器,設(shè)備和原材料,技術(shù)水平和組織效益等有形的東西。>四,簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)>26.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。>答：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：>1.是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2.是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展須要的重要條件。>3.是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4.有助于限制人工成本。5.有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。>3.簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的主要類型。>答：人員測(cè)評(píng)的主要類型包括：>1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試：是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。>2.面試：已經(jīng)成為全部測(cè)評(píng)技術(shù)中運(yùn)用最為廣泛的一種。>3.心理測(cè)驗(yàn)：包括標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和投射測(cè)驗(yàn)。>4.基于模擬的測(cè)試：情景模擬測(cè)驗(yàn)主要用于選用管理人員和某些專業(yè)人員。>5.管理評(píng)價(jià)中心：管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。>4.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。>答：績(jī)效考核的原則包括：>1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參及原則4.上級(jí)考核及同級(jí)考核并用原則>5.簡(jiǎn)述薪酬的作用。>答：吸納,維系,激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)。>1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度動(dòng)身得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。>2.吸引和留住人才3.保持員工良好的工作心情4.合理配置人力資本。>30.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本程序。>答：一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：>1.培訓(xùn)需求分析2.制定培訓(xùn)支配3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評(píng)估>五,論述題(本大題共2小題，每小題11分，共22分)>31.試述面試甄選的作用及面試考官應(yīng)做好哪些方面的工作。>答：面試甄選的作用：>1.可以考查到筆試等測(cè)評(píng)甄選手段難以考查到的內(nèi)容>2.可以敏捷地考查應(yīng)試者的知識(shí),實(shí)力,工作閱歷及其他素養(yǎng)特征>3.可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地避開(kāi)高分低能者和冒名頂替者>4.面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象>為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)2..評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)書(shū)3.設(shè)計(jì)面試提綱--是面試效果和效率的保證>4.擬定面試評(píng)價(jià)表5.面試過(guò)程的限制6.面試結(jié)果的處理7.克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤>3,試分析企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。>答：企業(yè)文化的表現(xiàn)形式如下：>1.企業(yè)哲學(xué)是指企業(yè)在確定社會(huì)歷史條件下，在生產(chǎn),經(jīng)營(yíng),管理的活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的世界觀和方法>論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng),處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨(dú)特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念,物質(zhì)觀念,動(dòng)態(tài)觀念,效率和效益觀念,共處和競(jìng)爭(zhēng)觀念,市場(chǎng)觀念,信息觀念,人才觀念,權(quán)威觀念等。>2.企業(yè)價(jià)值觀包括五個(gè)層次：①.個(gè)人價(jià)值觀②.群體價(jià)值觀③.組織價(jià)值觀④.工作環(huán)境各要素價(jià)值觀⑤.文化價(jià)值觀>3.企業(yè)精神比較有影響的有：比方式,故事式,主要式,品名式,人品式,廠名式>4.企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)間,員工間,企業(yè)成員及客戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。>5.企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)在確定時(shí)期內(nèi)以確定的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)形式表現(xiàn)出來(lái)的最佳物質(zhì)成果和精神成果。>6.企業(yè)制度及全部制度一樣，精確性,穩(wěn)定性,權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。>7.企業(yè)形象即各類公眾對(duì)該企業(yè)綜合相識(shí)后形成的最終印象。企業(yè)形象包含三個(gè)要素：一是企業(yè)形象是>綜合相識(shí)的成果，而絕非人們對(duì)某企業(yè)個(gè)別因素相識(shí)的成果;二是企業(yè)形象是留個(gè)人們的總印象。因此，企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征;三是公眾是企業(yè)形象的感受者。>8.企業(yè)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。>9.企業(yè)文化活動(dòng)包括文化消遣性活動(dòng),福利性活動(dòng),技術(shù)性活動(dòng),思想性活動(dòng)等。>10.企業(yè)公共關(guān)系>11.企業(yè)人際關(guān)系>12.企業(yè)的文化載體>六,案例分析題(本大題共1小題，共13分)>33.小李的困惑>經(jīng)過(guò)高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李最終拿到了某名牌高校的錄用通知書(shū)，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在當(dāng)?shù)匦〕雒麣?。?dāng)小李告知他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱門(mén)。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦?duì)將來(lái)充溢向往,想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，忽然迷茫不已：人力資源管理專業(yè)究竟是做什么的結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：>42.人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什么(9分)>答：人力資源管理的主要內(nèi)容：>1.工作分析及工作設(shè)計(jì)2.人力資源規(guī)劃3.招募及甄選4.培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)5.績(jī)效考核6.薪酬,獎(jiǎng)金和福利>人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。>1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。>2.通過(guò)人及人,事及事,人及事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系,文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。>3.通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。>(2)作為將來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培育哪些方面的基本實(shí)力(4分)>答：聞名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的實(shí)力：>1.經(jīng)營(yíng)實(shí)力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的實(shí)力。>2.專業(yè)技術(shù)知識(shí)及實(shí)力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)和方法。>3.變革管理實(shí)力，即掌控組織變革過(guò)程管理的實(shí)力。>4.綜合實(shí)力，即能夠看到并有效協(xié)作人力資源管理各項(xiàng)職能的實(shí)力。>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理(四)試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,相互信任,共同目標(biāo)的樹(shù)立,對(duì)組織的承諾及認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的(C)>A.工業(yè)模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷模式>2.人力資源管理的限制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在(B)>A.薪酬管理>C.工作分析B.績(jī)效管理D.組織設(shè)計(jì)及發(fā)展>3.企業(yè)探討報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的(D)>A.薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿足度>4.柳青是某公司倉(cāng)儲(chǔ)管理員，過(guò)去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參及選購(gòu) 支配的制定,庫(kù)存的限制等工作。這種工作設(shè)計(jì)技術(shù)是(C)>A.工作輪換B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.工作精簡(jiǎn)>5.老李是南方中學(xué)的特級(jí)數(shù)學(xué)老師，他擔(dān)當(dāng)高二年級(jí)的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是(C)2-35>A.數(shù)學(xué)老師B.老師C.教研室主任D.特級(jí)老師>6.在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了須要預(yù)料人力資源需求,供應(yīng)和制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃外，還需(D)>A.對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估>C.分析職位信息及組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系B.估算人力資源工資變動(dòng)趨勢(shì)D.制定人力資源供求平衡政策>7.人力資源需求的回來(lái)預(yù)料法是一種(B)>A.定性預(yù)料技術(shù)B.定量預(yù)料技術(shù)C.模糊預(yù)料技術(shù)D.散點(diǎn)分析技術(shù)>8.某IT公司需招募一名計(jì)算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是(C)>A.全國(guó)性報(bào)紙>9.獵頭公司適合于招募(D)>A.藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志>10.某公司缺乏一批具有工作閱歷的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是(A)>A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.獵頭公司C.校園聘請(qǐng)D.員工自薦>11.在面試過(guò)程中，給應(yīng)聘者供應(yīng)一種假定狀況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于(D)>A.非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試>12.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)(A)>A.區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者>C.人員素養(yǎng)及工作要求的匹配B.員工素養(yǎng)和實(shí)力的差距D.員工素養(yǎng)及績(jī)效的差距>13.伴隨著績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理的重心是(C)>A.績(jī)效綜合B.績(jī)效分解C.績(jī)效提升D.績(jī)效評(píng)估>14.傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式是(B)>A.下級(jí)評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估C.自我評(píng)估D.同事評(píng)估>15.收益共享支配的早期形式是(C)A.利潤(rùn)共享支配B.拉克支配C.斯坎倫支配D.員工持股支配>16.及市場(chǎng)充分接軌的組織，其薪資市場(chǎng)調(diào)查的主要依據(jù)是(B)>A.特別稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會(huì)稱謂>17.人力資源部門(mén)對(duì)參與培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試，這種測(cè)試屬于培訓(xùn)評(píng)估中的(A)>A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估>18.只有通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時(shí)也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容為(C)>A.基礎(chǔ)知識(shí)B.基本技能C.專業(yè)知識(shí)和技能D.一般知識(shí)和技能>19.個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是(D)>A.家庭B.社會(huì)C.政府D.組織>20.帕森斯關(guān)于人及職業(yè)相匹配理論的基本特點(diǎn)是留意(A)>A.人格類型及職業(yè)類型的分析及評(píng)定B.個(gè)人差異及職業(yè)信息的收集及利用>C.職業(yè)志向及現(xiàn)有職業(yè)的比較及平衡D.職業(yè)志向及職業(yè)實(shí)力的比較及平衡>21.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利支配時(shí)要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是(B)>A.社會(huì)的物價(jià)水平>22.屬于強(qiáng)制性福利的是(C)>A.教化資助B.企業(yè)年金C.工傷保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國(guó)家的法律法規(guī)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利>23.我國(guó)目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為(B)>A.60天B.90天C.120天D.150天>24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹(shù)立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營(yíng)建企業(yè)文化所遵循的原則是(C)A.繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時(shí)代,開(kāi)拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的特性特點(diǎn)>25.聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)贊助2008北京奧運(yùn)會(huì)，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化(C)>A.對(duì)上維系及傳承渠道B.對(duì)下維系及傳承渠道C.對(duì)外維系及傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系及傳承渠道>26.企業(yè)文化的核心是(A)11-348A.企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德>27.第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是(B)12-381>A.馬克思B.亞當(dāng)斯密C.威廉配第D.亞里士多德>28.謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費(fèi)用支出屬于人力資源(B)>A.運(yùn)用成本B.保障成本C.離職成本D.開(kāi)發(fā)成本>29.吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時(shí)找不到合適的人員頂替他，損失了5萬(wàn)元。這筆損失費(fèi)屬于人力資源離職成本中的(C)>A.補(bǔ)償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本>30.侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計(jì)工程擔(dān)當(dāng)設(shè)計(jì)師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源運(yùn)用成本除了維持成本,嘉獎(jiǎng)成本外，還有(D)>A.錄用成本B.聘請(qǐng)成本C.重置成本D.調(diào)劑成本>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.美國(guó)勞工部提出的功能性工作分析法及其提出的工作分析程序的區(qū)分在于(ABCD)>A.在執(zhí)行工作時(shí)須要得到多大程度的指導(dǎo)>B.在執(zhí)行工作時(shí)須要運(yùn)用的推理和推斷實(shí)力應(yīng)達(dá)到什么程度>C.完成工作所須要具備的數(shù)學(xué)實(shí)力有多高D.執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何>E.執(zhí)行工作時(shí)所要求的時(shí)間>32.員工培訓(xùn)的基本程序包括(ABCD)>A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)支配制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)效果評(píng)估E.培訓(xùn)組織形式>33.以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括(CDE)10-317A.強(qiáng)制性福利B.自愿性福利C.勞動(dòng)條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利>34.下列屬于企業(yè)文化對(duì)外維系及傳承的渠道有(CE)10-363A.標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)>35.老杜因工作不滿足主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括(ABCDE)>A.當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎(jiǎng)金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費(fèi)>三,簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡(jiǎn)述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。1-19答：(1)經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊(2)多元文化的融合及沖突(3)信息技術(shù)的全面滲透(4)人才的激烈爭(zhēng)奪>37.簡(jiǎn)述校園招募應(yīng)留意的問(wèn)題。答：一般而言，大學(xué)畢業(yè)生素養(yǎng)較高，具有朝氣和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作閱歷，所以須要在招募選拔過(guò)程中留意以下幾點(diǎn)：>(1)選派實(shí)力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象。>(2)對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來(lái)公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極影響。>(3)大學(xué)畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的實(shí)力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們盼望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公允,誠(chéng)懇和人性化。>38.簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)條件。>答：人才洲評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于：>(1)人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性(2)人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性(3)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性>39.簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評(píng)價(jià)的主要步驟。>答：一,工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：一是薪酬要素，二是依據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重安排方案。工作評(píng)價(jià)的步驟包括：>1,收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于工作說(shuō)明書(shū)。2,選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。>3,運(yùn)用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。>4,評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)全部工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一樣性。>40.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯是動(dòng)態(tài)過(guò)程的緣由。>答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程：>(1)它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的,及工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)驗(yàn)，并不包含在職業(yè)上勝利及失敗或進(jìn)步快及慢的含義，也就是說(shuō)，不論職位凹凸，不論勝利及否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。>(2)職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展,變更的經(jīng)驗(yàn)和過(guò)程，包括從事何種職業(yè),職業(yè)發(fā)展的階段，由>41.簡(jiǎn)述企業(yè)文化的營(yíng)建過(guò)程。>答：(1)企業(yè)文化是在確定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的須要形成的。>(2)企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的提倡及示范。(3)企業(yè)文化是堅(jiān)持宣揚(yáng),不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。>四,論述題(本題15分)>42.試述人力資源規(guī)劃的作用。>答：(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。>組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃,財(cái)務(wù)規(guī)劃,產(chǎn)品規(guī)劃,市場(chǎng)規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以幫助組織在財(cái)務(wù)目標(biāo),產(chǎn)出目標(biāo),產(chǎn)品結(jié)構(gòu),技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。>(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展須要的重要條件。>對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供應(yīng)的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并實(shí)行適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整，以消退差異。而人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本職能就是預(yù)料供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個(gè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角來(lái)有備無(wú)患，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。>(3)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。>人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的動(dòng)身點(diǎn)，是任何一個(gè)人力資源管理方案得以勝利實(shí)施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，是其他各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。>(4)人力資源規(guī)劃有助于限制人工成本。>人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)料中,長(zhǎng)期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對(duì)組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深化分析，從而找出影響人力資源有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素，削減因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。>(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。>人力資源規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的幫助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會(huì)預(yù)見(jiàn)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會(huì)參與有利于提升自身素養(yǎng)和工作勝任實(shí)力的培訓(xùn)。>五,案例分析題(本題15分)>43.利用平衡記分卡走出績(jī)效考核怪圈>某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國(guó)范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運(yùn)用過(guò)程中發(fā)覺(jué)分公司的績(jī)效考核方案存在確定的問(wèn)題，并開(kāi)始影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施。問(wèn)題主要表現(xiàn)在：既有的績(jī)效考核方案偏重于短期財(cái)務(wù)考核，只關(guān)注銷售額,店面數(shù)量的增長(zhǎng)，而忽視了長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力等無(wú)形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長(zhǎng)但貨物占?jí)嘿Y金較大超出了總部對(duì)分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。>面對(duì)失控局面，總部出臺(tái)了一系列的開(kāi)店管理方法，制止亂開(kāi)店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱忱，分公司管理人員不情愿負(fù)責(zé)任，將問(wèn)題向上推，造成一段時(shí)間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長(zhǎng)緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理限制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對(duì)下屬部門(mén)進(jìn)行有效授權(quán)。>為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜](méi)有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略動(dòng)身來(lái)考慮問(wèn)題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥?jì)分卡方法來(lái)重新設(shè)定公司的績(jī)效考核體系。首先從外部聘請(qǐng)專家構(gòu)成專家組及公司一起組成工作推動(dòng)小組，再著重對(duì)公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過(guò)經(jīng)理睬探討進(jìn)行草案設(shè)計(jì)，再在征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過(guò)程均嚴(yán)格依據(jù)平衡計(jì)分卡方法操作，并確保公司績(jī)效考核方案突出如下特征：>在財(cái)務(wù)方面重點(diǎn)考核銷售額,凈收益和現(xiàn)金流量;在客戶方面重點(diǎn)考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率;在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面重點(diǎn)考核存貨庫(kù)存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期;在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面重點(diǎn)考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議度等;在所考慮的各個(gè)緯度方面，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，安排了不同的權(quán)重，并保證了權(quán)重向重點(diǎn)指標(biāo)尤其是向重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的傾斜。>該公司將新形成的方案付諸實(shí)施并通過(guò)定期的考核以后，最終走出了績(jī)效考核怪圈。>問(wèn)題：(1)案例中涉及到的平衡計(jì)分卡的核心思想是什么6-209>答：平衡記分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程,學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系呈現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核一績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。>(2)該公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核的主要?jiǎng)倮啔v有哪些答：該公司利用平衡計(jì)分卡來(lái)重新設(shè)定績(jī)效考核體系，在財(cái)務(wù)方面考核銷售額,凈收益和現(xiàn)金流量，在客戶方面增加了品牌認(rèn)知度和顧客投訴率，解決了原來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力等無(wú)形資產(chǎn)定量考核不到位的問(wèn)題;在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面重視庫(kù)存期天數(shù)和應(yīng)受賬款回期等指標(biāo)的考核，解決了貨物占?jí)嘿Y金的問(wèn)題，能夠有效限制預(yù)算投資額。>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理（五）試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.以人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán),豐富工作內(nèi)容,終生雇傭,培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為B>A.產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>2.工人加工零件這一任務(wù)可以分解成若干C>A.工作B.崗位C.要素D.活動(dòng)>3.工作分析過(guò)程的核心部分是C>A.打算階段B.收集信息階段C.分析階段D.運(yùn)用階段>4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是C>A.晉升規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.聘請(qǐng)規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃>5.德?tīng)柗品ㄓ址Q為B>A.頭腦風(fēng)暴法B.專家評(píng)估法C.閱歷推斷法D.蘭德預(yù)料法>6.內(nèi)部招募最常用的方法是A>A.工作告示B.競(jìng)聘上崗C.員工舉薦D.電子招募>7.在做出錄用決策時(shí)，當(dāng)候選人的素養(yǎng)差不多時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察候選人的A>A.核心技能和潛在工作實(shí)力B.自信念和表達(dá)實(shí)力C.管理實(shí)力和公關(guān)實(shí)力D.協(xié)調(diào)實(shí)力和文字實(shí)力>8.系統(tǒng)誤差一般及B>A.測(cè)量操作者有關(guān)B.測(cè)量工具有關(guān)C.測(cè)量對(duì)象有關(guān)D.測(cè)量環(huán)境有關(guān)>9.行為描述面試著重于A>A.真實(shí)的工作事例B.假定的工作事例C.對(duì)工作壓力的反應(yīng)D.將來(lái)工作的情境>10.收集員工績(jī)效信息的方法不包括...D.>A.視察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事務(wù)法D.德?tīng)柗品?gt;11.從實(shí)際應(yīng)用來(lái)看，績(jī)效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是A>A.工資B.績(jī)效反饋C.培訓(xùn)D.晉升>12.工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)，或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)，被稱為D>A.工作任務(wù)B.工作要素C.工作業(yè)績(jī)D.工作要項(xiàng)>13.事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的考核方法是C>A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定評(píng)價(jià)法>14.不同的考核者在不同的時(shí)間運(yùn)用同一考核工具對(duì)同一對(duì)象所得出的考核結(jié)果若沒(méi)有明顯的差異，則此績(jī)效考核系統(tǒng)具有A>A.較高的信度B.較高的效度C.完備性D.可接受性>15.由被評(píng)價(jià)者的上級(jí),同事,下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，稱為B>A.環(huán)形評(píng)價(jià)B.360度反饋評(píng)價(jià)C.立體評(píng)價(jià)D.交替評(píng)價(jià)>16.福利是一種固定的勞動(dòng)成本，又稱為B>A.直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬D.精神薪酬>17.職位工資制比較適合D>A.操作類崗位B.專業(yè)技術(shù)類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位>18.組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構(gòu)成應(yīng)當(dāng)是B>A.基本工資和福利所占比重小，績(jī)效工資所占比重小B.基本工資和福利所占比重小，績(jī)效工資所占比重大>C.基本工資和福利所占比重大，績(jī)效工資所占比重小D.基本工資和福利所占比重大，績(jī)效工資所占比重大>19.斯坎倫支配的提出時(shí)間是B>A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年>20.小李參與了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后，認(rèn)為完全沒(méi)有必要參與這樣低水平的培訓(xùn)，這屬于培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)中的A>A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果>21.培訓(xùn)活動(dòng)的支配和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)課設(shè)計(jì)九要素中的D>A.課程目標(biāo)B.培訓(xùn)策略C.組織形式D.課程實(shí)施模式>22.依據(jù)我國(guó)第三次人口普查所制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)現(xiàn)有職業(yè)分為B>A.4大類B.8大類C.16大類D.64大類>23.管理者的期望越高，對(duì)新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱為C>A.馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.皮格馬利翁效應(yīng)D.近因效應(yīng)>24.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇，這是A>A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶>25.全國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)工作的主管機(jī)構(gòu)是A>A.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門(mén)B.中華全國(guó)總工會(huì)C.省級(jí)政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)D.地市縣級(jí)政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)>26.作為企業(yè)文化的載體，電視臺(tái),廣播站,圖書(shū)館等屬于C>A.企業(yè)文化內(nèi)容B.企業(yè)文化實(shí)體C.企業(yè)文化機(jī)構(gòu)D.企業(yè)文化提倡者>27.企業(yè)制度的基本形式和最主要內(nèi)容是企業(yè)A>A.民主制度B.財(cái)務(wù)制度C.薪酬制度D.人事制度>28.人力資源選拔成本的凹凸主要取決于選拔的范圍和B>A.職位B.方法C.時(shí)間D.人數(shù)>29.認(rèn)為年紀(jì)大的員工在“工作完成實(shí)力”和“發(fā)展?jié)摿Α钡确矫嫠玫降脑u(píng)價(jià)一般都比年輕人低，這屬于績(jī)效考核中的B>A.居中趨勢(shì)B.個(gè)人偏見(jiàn)C.偏松傾向D.偏緊傾向>30.在飛行員選拔的測(cè)試過(guò)程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛行駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是A>A.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)B.常模參照標(biāo)準(zhǔn)C.效度參照標(biāo)準(zhǔn)D.信度參照標(biāo)準(zhǔn)>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.下列屬于人力資源特征的有ADE>A.不可剝奪性B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性>32.常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有BCE>A.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)B.公文處理C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討D.投射測(cè)驗(yàn)E.管理者嬉戲>33.及績(jī)效考核相比較，績(jī)效管理ABC>A.強(qiáng)調(diào)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)須要達(dá)成共識(shí)B.強(qiáng)調(diào)溝通,輔導(dǎo)和員工實(shí)力的提高>C.不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程D.中心在“考”，在于人及人之間的比較>E.更留意員工目前的績(jī)效狀況>34.培訓(xùn)間接成本主要包括DE>A.人員損失B.空間損失C.時(shí)間損失D.生產(chǎn)率損失E.材料損失>35.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息包括的主要內(nèi)容有ABCDE>A.組織所在地區(qū)的人員可供應(yīng)量B.組織所在地區(qū)的失業(yè)率C.組織所在地區(qū)的人員流淌率>D.各類相關(guān)人員的市場(chǎng)工資E.同行業(yè)內(nèi)的工資,薪水和福利待遇的差異>三,簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及在編制中的留意事項(xiàng)。>37.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的功能。>38.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的留意事項(xiàng)。>39.簡(jiǎn)述關(guān)鍵工作的定義及特點(diǎn)。>40.簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。>41.簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施。>四,論述題(本大題共1小題，共15分)>42.試述影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素。>五,案例分析題(本大題共1小題，共15分)>43.案例：羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的10名主任中資格最老的是馬伯蘭。他只念過(guò)一年大專，畢業(yè)后進(jìn)了藍(lán)天，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站的主任。經(jīng)過(guò)接觸，羅蕓了解到老馬很擅長(zhǎng)及部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來(lái)他的客戶沒(méi)有一個(gè)轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對(duì)手去訂貨的;他的部下經(jīng)過(guò)他指引培育，有好幾位已被提升。不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)峻的健康問(wèn)題。在這一年里，他請(qǐng)了三個(gè)月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要打向羅蕓表功。如今，由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得若老馬來(lái)當(dāng)她的副手，兩人管理風(fēng)格差異太大;另外，老馬的行事作風(fēng)準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。>正好公司開(kāi)始年終考評(píng)。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯(cuò)的。藍(lán)天的年度考評(píng)表總體評(píng)分是10分，其中9～10分是優(yōu)，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔(dān)憂若將老馬評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他?？紤]再三后，羅蕓給老馬評(píng)了6分。她覺(jué)得這是有足夠理由的：因?yàn)槔像R這一年，請(qǐng)病假三個(gè)來(lái)月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望。于是，她開(kāi)始考慮老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并打算及老馬面談。>(1)羅蕓給老馬的績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)了什么問(wèn)題(4分)>(2)績(jī)效考核有哪些原則藍(lán)天公司的考評(píng)制度應(yīng)做哪些改革(11分)>全國(guó)高等教化自學(xué)考試人力資源管理（六）試題>一,單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)>1.確定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動(dòng)實(shí)力的人的總和被稱為>A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.人力資本>2.認(rèn)為人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)酬勞的這種觀點(diǎn)是基于>A.自動(dòng)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)D.困難人假設(shè)>3.憑直覺(jué),閱歷和個(gè)人意志對(duì)工人的工資和勞動(dòng)條件進(jìn)行管理，這屬于企業(yè)人事管理的>A.初級(jí)階段B.科學(xué)管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段>4.過(guò)程型激勵(lì)理論除了弗魯姆的期望理論,亞當(dāng)斯的公允理論，還包括>A.馬斯洛的須要層次理論B.斯金納的強(qiáng)化理論C.赫茨伯格的雙因素理論D.阿德福的ERG理論>5.某公司對(duì)年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀的員工贈(zèng)送高爾夫球俱樂(lè)部一年有效期會(huì)員證。此舉屬于>A.工資激勵(lì)B.晉升激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.物質(zhì)激勵(lì)>6.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循的原則是>A.對(duì)崗又對(duì)人B.對(duì)崗不對(duì)人C.對(duì)人不對(duì)事D.對(duì)人又對(duì)事>7.重要責(zé)任相像或相同的職位集合被稱為>A.職級(jí)B.職業(yè)C.職務(wù)D.工作要素>8.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是>A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息>9.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心是>A.人力資源效益B.組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C.人力資源供應(yīng)預(yù)料D.人力資源需求預(yù)料>10.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是>A.公允公正性B.人員穩(wěn)定性C.及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D.及薪酬水平相適應(yīng)>11.現(xiàn)代組織在聘請(qǐng)過(guò)程中起確定作用的是>A.政府部門(mén)B.用人部門(mén)C.人力資源管理部門(mén)D.上級(jí)主管部門(mén)>12.通過(guò)熱線招募員工屬于>A.校園招募B.廣告招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.特色招募>13.在招募效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工百分比這一指標(biāo)屬于>A.一般評(píng)價(jià)指標(biāo)B.招募人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.招募渠道的評(píng)價(jià)指標(biāo)D.招募過(guò)程的評(píng)價(jià)指標(biāo)>14.對(duì)個(gè)體獲得新知識(shí)和技能的潛在實(shí)力進(jìn)行測(cè)評(píng)應(yīng)采納的方法是>A.智力測(cè)評(píng)B.成就測(cè)評(píng)C.人格測(cè)評(píng)D.實(shí)力傾向測(cè)評(píng)>15.在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)一組雜亂無(wú)章的文件,信件,信息等在給定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理。這種測(cè)評(píng)方法被稱為>A.模擬面談B.管理嬉戲C.文件筐測(cè)驗(yàn)D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討>16.成人學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是美國(guó)聞名教化心理學(xué)家>A.阿德福B.斯金納C.班杜拉D.諾爾斯>17.對(duì)新員工進(jìn)行“入模子”培訓(xùn)的典型企業(yè)是>A.海爾B.聯(lián)想C.華為D.沃爾瑪>18.了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu),培訓(xùn)師,培訓(xùn)內(nèi)容等看法和看法的培訓(xùn)效果評(píng)估層次屬于>A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層>l9.某單位在年終考核中90%的員工被評(píng)為良好，這種現(xiàn)象在績(jī)效考核中屬于>A.趨中效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.近期效應(yīng)D.定勢(shì)效應(yīng)>20.某高校通過(guò)校長(zhǎng)及學(xué)生共進(jìn)午餐活動(dòng)來(lái)增加校領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)生之間的溝通，這種溝通形式屬于>A.正式溝通B.報(bào)告溝通C.會(huì)議溝通D.非正式溝通>21.在全面薪酬體系中，股票期權(quán)屬于>A.成果型薪酬B.過(guò)程型薪酬C.直接經(jīng)濟(jì)薪酬D.間接經(jīng)濟(jì)薪酬>22.薪酬變動(dòng)比率的計(jì)算公式是>A.(最高值+最低值)÷2B.(最高值-最低值)÷中間值C.(最高值-最低值)÷最高值>D.(最高值-最低值)÷最低值>23.實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)在公允的關(guān)鍵一步是>A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)>24.提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是>A.帕森斯B.霍蘭德C.施恩D.格林豪斯>25.小張大學(xué)畢業(yè)，依據(jù)社會(huì)的須要和自己的職業(yè)愛(ài)好求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的>A.職業(yè)打算期B.職業(yè)選擇期C.職業(yè)適應(yīng)期D.職業(yè)穩(wěn)定期>二,多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>26.激勵(lì)涵義包括的內(nèi)容有>A.激勵(lì)的動(dòng)身點(diǎn)是滿足員工的須要B.激勵(lì)必需貫穿企業(yè)員工工作的全過(guò)程>C.信息的溝通須要貫穿于激勵(lì)工作的始終D.激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程E.激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一>27.影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有>A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境>28.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討常采納的題目類型有>A.開(kāi)放性問(wèn)題B.兩難性問(wèn)題C.確定性問(wèn)題D.操作性問(wèn)題E.資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題>29.在績(jī)效管理中績(jī)效支配的作用主要有>A.加強(qiáng)信息溝通B.明確員工對(duì)組織的承諾C.提升執(zhí)行者對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的了解>D.促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)一樣E.提高員工對(duì)組織管理的參及度>30.加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括>A.培訓(xùn)教化B.配備職業(yè)顧問(wèn)C.實(shí)施工作輪換>D.增加員工在組織中的生存實(shí)力和發(fā)展機(jī)會(huì)E.展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景>三,簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)>31.簡(jiǎn)述馬斯洛關(guān)于人的不同層次須要的主要內(nèi)容。>32.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序。>33.簡(jiǎn)述人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的作用。>34.簡(jiǎn)述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。>35.簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素。>四,論述題(本題10分)>36.試述人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分。>五,分析說(shuō)明題(本題10分)>37.背景資料：>漢九公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明，在逐步相識(shí)到實(shí)行規(guī)范化,現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，確定在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書(shū)，以求為公司人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。此外，此舉的另一個(gè)目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項(xiàng)工作如何進(jìn)行呢李明先是聯(lián)系了幾家詢問(wèn)公司，但幾次后，覺(jué)得這些詢問(wèn)公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒(méi)有專業(yè)學(xué)歷，都不知道工作說(shuō)明書(shū)如何編寫(xiě)。李明特別想知道工作說(shuō)明書(shū)原委包括哪些內(nèi)容。>問(wèn)題：請(qǐng)你告知李明工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容有哪些>六,案例分析題(本題15分)>38.桂西公司的人員招募>桂西公司由于經(jīng)營(yíng)困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來(lái)的主要管理人員，同時(shí)，珠江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來(lái)幫助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來(lái)了珠