我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對策 4700字

我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對策4700字文章標(biāo)題：我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對策

［摘要］中小企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)薪酬管理對策

一

、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

〔一〕薪酬設(shè)計不足戰(zhàn)略思考。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原那么、補償性原那么、透明原那么等，而對整個薪酬的界定不足戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其開展戰(zhàn)略實施的杠桿。

(二〕薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不標(biāo)準(zhǔn)、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最根本工作，然而國內(nèi)局部中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資規(guī)范是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性工程的核算不足明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資根本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬計劃沒有得到及時有效的調(diào)整

工資體系計劃沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的鼓勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在合適的機會果決調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬計劃，但新的計劃沒有在原來的根底上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3、無視薪酬溝通環(huán)節(jié)

現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的奉獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的鼓勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原那么是“薪酬就是溝通〞，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

〔二〕福利體系不完善

國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有下列幾種表現(xiàn)形式。對于?勞動法》規(guī)定的那些法定福利工程，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。造成這種連根本的法定福利工程都沒有給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)開展的重要性，認(rèn)為這局部的支出對企業(yè)來講是多余的；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于法定福利工程都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講，更談不上做好個性化的公司福利了。關(guān)于公司福利工程，是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計的。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時快樂或企業(yè)效益較好時臨時確定的計劃，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的鼓勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；有的中小型企業(yè)對公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較淺薄，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從鼓勵的角度去設(shè)計福利工程，也談不上有完善的福利體系。

〔三〕無視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用

國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬計劃時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的時機、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬那么是對員工的關(guān)心，是對員工精神上的鼓勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、不足激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用，員工不足精神鼓勵的原因造成的。

二、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企

業(yè)薪酬管理的對策。

〔一〕強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

從原那么上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)開展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的開展方向。通過薪酬的回升通道反映員工的職業(yè)回升空間

，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)開展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，鼓勵

員工為到達(dá)目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)開展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)開展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬回升通道的比擬和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)開展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的開展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)鼓勵理論中的冀望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受鼓勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，鼓勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工鼓勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氣氛。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進(jìn)行檢查的時機。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。

〔二〕保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

國內(nèi)中小型企業(yè)在發(fā)展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的根底上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

〔三〕根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比擬合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇合適的機會進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或局部員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬計劃進(jìn)行調(diào)整。對個別或局部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于下列兩種情況的考慮：1、企業(yè)在制定薪酬計劃時考慮不周，或者是當(dāng)時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對局部員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；2、局部員工為企業(yè)做出了奉獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有方法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬計劃的調(diào)整波及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)下列情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬計劃：1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。2、企業(yè)的開展進(jìn)入成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。3、企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場份額不斷萎縮，這個時候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合本錢，包括人員本錢。4、企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)開展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬計劃，使新的計劃在原來的根底上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，應(yīng)該說頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負(fù)面影響。

〔四〕中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人開展的時機、關(guān)心、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作稱心度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有開展時機而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個人開展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的開展時機和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)效勞，促進(jìn)企業(yè)的開展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作平安、家庭關(guān)照、開展?jié)摿?、培?xùn)時機等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

〔五〕中小企業(yè)福利的多元化

福利是企業(yè)薪酬的重要組成局部，它為員工提供了生活保障，增強了員工，特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的根底性作用。因而，中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的根底上，設(shè)計低本錢，多元化的福利工程，使福利的效用最大化