人力資源師三級第五章-薪酬管理-知識要點

人力資源師三級第五章-薪酬管理-知識要點人力資源師三級第五章-薪酬管理-知識要點28/28人力資源師三級第五章-薪酬管理-知識要點第五章薪酬管理框架結構：第一節(jié)薪酬制度的設計題型：選擇題,簡答題,綜合題第二節(jié)工作崗位評價題型：選擇題,計算題第三節(jié)人工成本的核算題型：計算題第四節(jié)員工福利管理四,薪酬管理（目標,原則,內容）第二單元薪酬管理制度的制定程序一,最低工資二,最長工作時間【實力】一四,薪酬管理（目標,原則,內容）第二單元薪酬管理制度的制定程序一,最低工資二,最長工作時間【實力】一,單項工資管理制度制定的基本程序【實力】二,常用工資管理制度制定的基本程序工資獎金調整的方式【實力】二,工資獎金調整方案的應用實例【實力】一,工資獎金調整方案的設計方法二,薪酬的實質五,企業(yè)薪酬制度設計的基本要求六,衡量薪酬制度的三項標準【實力】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)一,薪酬的內涵第三單元工資獎金制度的調整三,影響員工薪酬水平的主要因素第一節(jié)薪酬制度的設計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)知識要點：第一節(jié)薪酬制度的設計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)【知識要求】一,薪酬的內涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指員工獲得的一切形式的酬勞（2007.5單選），包括薪資,福利和保險等各種直接或間接的酬勞。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神及物質的；有形的及無形的；貨幣的及非貨幣的；內在的及外在的（2007.11多選）。（圖5-1）薪薪酬外部回報內部回報外部回報內部回報工作自主權個人成長機會多樣化的活動挑戰(zhàn)性的任務好玩的工作參及決策工作自主權個人成長機會多樣化的活動挑戰(zhàn)性的任務好玩的工作參及決策貨幣形式貨幣形式非貨幣形式可變薪酬基本薪酬經濟性福利員工服務員工保險間接形式直接形式可變薪酬基本薪酬經濟性福利員工服務員工保險間接形式直接形式其他獎章授勛榮譽稱號表彰嘉獎其他獎章授勛榮譽稱號表彰嘉獎帶薪休假帶薪休假（二）薪資的概念薪資（薪金,工資）：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動酬勞，如月薪,年薪，“薪水”。（2007.11單選）工資：通常以完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動酬勞。如計時工資（小時,日,周工資）或計件工資。（2010.11單選，2011.5單選）（三）及薪酬相關的其他概念1．酬勞：一切有形的無形的待遇。（2008.5單選）2．收入：全部酬勞，包括薪資,獎金,津貼和加班費等項目的總和。3．薪給：工資和薪金兩種形式。（2008.11單選）4．嘉獎：超額勞動的酬勞，如紅利,傭金,利潤共享等。（2010.5單選）5．福利：公司為每個員工供應的福利項目，如帶薪休假,各種保險等。6．安排：社會在確定時期內對新創(chuàng)建出來的產品或價值即國民收入的安排，包括初次安排,再安排。二,薪酬的實質薪酬是組織對員工貢獻包括員工的看法,行為和業(yè)績等所做出的各種回報。員工薪酬實質上是一種交換或交易。廣義：薪酬包括工資,獎金,休假等外部回報，也包括參及決策,擔當更大的責任等內部回報。（2008.11多選）（一）外部回報（2008.5多選，2011.5多選）包括直接薪酬和間接薪酬。1．直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分，包括：（2007.11多選）（1）基本薪酬，即基本工資，如周薪,月薪,年薪等；（2）激勵薪酬，如績效工資,紅利和利潤分成等。2．間接薪酬：福利，包括：（2007.5單選，2009.11單選，2011.5多選）（1）各種保險（2）非工作日工資——帶薪休假（3）額外的津貼（4）其他服務，比如單身公寓,免費工作餐等。（二）內部回報員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面回報。（2010.11單選）一般包括：參及企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更好玩的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。（2008.11多選）三,影響員工薪酬水平的主要因素（2007.5簡答）1．影響員工個人薪酬水平的因素（2007.5單選）（1）年齡及工齡。（2）工作條件。（3）綜合素養(yǎng)及技能。（4）職務或崗位。（5）勞動績效。2．影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（2007.11單選，2009.5單選，2010.5多選）（1）生活費用及物價水平。（2）企業(yè)工資支付實力（3）地區(qū)工資水平。（4）行業(yè)工資水平。（5）勞動力市場供求狀況。（6）產品的需求彈性。（7）工會的力氣。（8）企業(yè)的薪酬策略。四,薪酬管理（留意：簡答題，綜合題）基本目標（4個）——基本原則（4個）——內容（4個）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標（2007.5多選，2009.11多選）1．保證薪酬在勞動市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2．對各類員工的貢獻賜予充分確定，使員工及時地得到相應的回報。3．合理限制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增加企業(yè)產品競爭力。4．通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)及員工長期,中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司及員工結成利益關系的共同體，謀求員工及企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則有效的薪酬管理應遵循4個原則：外競-內公-激勵-限制（2011.5多選）1．對外具有競爭力原則：表現(xiàn)為支付符合勞動力和市場水平的薪酬。2．對內具有公正性原則：表現(xiàn)為支付相當于員工崗位價值的薪酬。3．對員工具有激勵性原則：表現(xiàn)為適當拉開員工之間的薪酬差距。（2007.11單選，2008.5單選）4．對成本具有限制性原則。企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公允，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（三）企業(yè)薪酬管理的內容總額-水平-制度-日常1．企業(yè)員工工資總額管理。包括：（2011.5單選）（1）工資總額的支配及限制（2）工資總額調整的支配及限制國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特別狀況下支付的工資工資總額的精確統(tǒng)計是國家了解人民收入水平,生活水平，計算離退休金,有關保險金和經濟補償金的重要依據(jù)。（2010.11多選）工資總額的管理方法：首先，確定合理的工資總額須要考慮的因素：企業(yè)支付實力,員工生活費用,市場薪酬水平,員工現(xiàn)有薪酬狀況。（留意選擇題）然后，計算合理的工資總額：工資總額占銷售額的比例的方法；盈虧平衡點法；工資總額占附加值比例的方法。（2008.11單選）2．企業(yè)員工薪酬水平的限制。（1）公允原則（2）及時調整3．企業(yè)薪酬制度設計及完善。包括：（1）工資結構的設計完善；（2）工資等級標準設計；（3）薪酬支付形式設計（確定薪酬計算的基礎）。關鍵是選擇及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際狀況相適應的薪酬制度。4．日常薪酬管理工作（2008.5多選）（1）薪酬市場調查，及分析結果；（2）年度員工薪酬激勵支配，及統(tǒng)計分析；（3）了解員工薪酬狀況，及滿足度調查；（4）核算人工成本，檢查執(zhí)行狀況；（5）對薪酬進行必要調整。五,企業(yè)薪酬制度設計的基本要求（2011.5多選）簡答題體現(xiàn)保障,激勵,調整三大職能；（2011.5單選）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài),流淌形態(tài)和凝固形態(tài)；體現(xiàn)崗位的四大差別：技能,責任,強度和環(huán)境條件；建立勞動力市場的確定機制；合理確定薪資水平；確立科學合理的薪酬結構，限制人工成本；構建支持系統(tǒng)，如：機動敏捷的用工系統(tǒng),嚴格有效的績效考核系統(tǒng),學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng),動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。（2008.11多選）六,衡量薪酬制度的三項標準1．員工的認同度。多數(shù)原則，90%以上員工能夠接受。（2010.5單選）2．員工感知度。明確簡化原則，一分鐘講清晰。3．員工的滿足度。等價交換原則，及時支付兌現(xiàn)?！緦嵙σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（2007.11多選，2010.5綜合題）調查-崗位-供需-對手-戰(zhàn)略-理念-財力-特點1．薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處,50%點處和75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應留意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；（2009.11單選）薪酬水平低的企業(yè)應留意25%點處的薪酬水平；（2009.5單選）一般的企業(yè)應留意中點（50%點處）的薪酬水平。2．崗位分析及評價。3．明確駕馭企業(yè)勞動力供應及需求關系。4．明確駕馭競爭對手的人工成本狀況。5．明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（2010.5多選）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的5個內容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標；（2）關鍵勝利因素；（3）支配措施；（4）核心競爭力；（5）激勵方法。6．明確企業(yè)的使命,價值觀和經營理念。其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用,意義的認知。薪酬反映了企業(yè)對員工特征,本性和價值的認知程度。7．駕馭企業(yè)的財力狀況。依據(jù)崗位實際價值確定某類崗位薪酬水平的定位，是在90%點處,75%點處，還是50%點處,25%點處。8．駕馭企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點員工特點薪酬制度設計勞動密集型（如：物業(yè)公司）生產工人，工作業(yè)績取決于個人，不受他人影響主要以員工的生產業(yè)績確定其薪酬知識密集型（如：詢問公司）高素養(yǎng)人才，實力和知名度基于員工實力的薪酬制度例題：一,單項選擇題1．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。A．福利B．工資C．薪資D．薪金答案：A教材：209解析：本題考查點—基本概念駕馭的清晰度。2．影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。A．勞動績效B．工會的力氣C．工作條件D．員工的技能答案：B教材：209解析：本題考查點—基本問題駕馭的清晰度。二,多項選擇題1．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。A．確立薪酬激勵機制B．保證內部公允C．吸引并留住優(yōu)秀人才D．保證外部公允E．合理限制企業(yè)人工成本答案：ABCDE教材：211解析：本題考查點—基本問題的理解。2.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）。A．薪酬調查B．駕馭企業(yè)勞動力供應及需求關系C．崗位分析及評價D．駕馭競爭對手的人工成本狀況E．駕馭企業(yè)財務支付實力答案：ABCDE教材：214解析：本題考查點—基本問題的理解。三,案例分析題詳見《考試指南》P141第二單元薪酬制度的制定程序【知識要求】遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)。（2009.5多選，2009.11多選）薪酬方面：最低工資,經濟補償金；福利方面：最長工作時間,超時工資支付,企業(yè)代繳社保等。一,最低工資《勞動法》：我國實行最低工資保障制度，并明確規(guī)定制定最低工資的方法。確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（同第六章勞動關系管理P305）（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。（2）社會平均工資水平。（3）勞動生產率增長率。（4）勞動就業(yè)實際狀況。（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。二,最長工作時間《勞動法》：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度（2010.11單選）。一旦超過最長工作時間，用人單位應當依據(jù)下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞。（1）支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資酬勞。（2007.5單選）（2）休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞。（2011.5單選）（3）法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞。（2007.11單選，2008.5單選）計算題：某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。則，假如不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？【實力要求】留意簡答題，綜合題一,單項工資管理制度制定的基本程序起草單項工資管理制度的工作程序是：（1）精確標明制度的名稱，如工資總額支配及限制制度,工資構成制度,獎金制度,勞動分紅制度,長期激勵制度等。（2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。（3）明確工資支付及計算標準。（4）涵蓋該項工資管理的全部工作內容，如支付原則,等級劃分,過渡方法等。二,常用工資管理制度制定的基本程序1．崗位工資或實力工資的制定程序（1）依據(jù)員工工資結構中崗位工資或實力工資所占比例，依據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或實力工資總額。（2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或實力工資的安排原則。（3）崗位分析及評價或對員工進行實力評價。（4）依據(jù)崗位（實力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（5）工資調查及結果分析。（6）了解企業(yè)財務支付實力。（7）依據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在全部工資標準的中點所對應的標準。（8）確定每個工資等級之間的工資差距。（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準及最低工資標準之間的幅度。（10）確定工資等級之間的重疊部分大小。（11）確定詳細計算方法。2．獎金制度的制定程序（1）依據(jù)企業(yè)勞動支配的實際完成狀況確定獎金總額。（2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化等確定獎金安排原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（4）確定個人獎金計算方法。第三單元工資獎金制度的調整【知識要求】工資獎金調整的幾種方式：（2010.11多選）嘉獎性調整：依功行賞生活指數(shù)調整使員工避開因通貨膨脹而導致實際收入的無形削減。（2009.5單選）工齡工資調整特別調整：對作出特別貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才【實力要求】一,工資獎金調整方案的設計方法（2009.11簡答題）（1）依據(jù)員工定級,入級規(guī)定，依據(jù)工作崗位評價結果,實力評價結果或績效考核給員工入級。（2）依據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資,實力工資和獎金。（3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后工資方案，依據(jù)過渡方法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級依據(jù)調整后的方案確定。（4）假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析緣由，以便重新調整方案。（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。二,工資獎金調整方案的應用實例（P219）第二節(jié)工作崗位評價框架結構：一,工作崗位評價要素和指標的內涵一,工作崗位評價要素和指標的內涵【實力】工作崗位評價的主要步驟三,工作崗位評價及薪酬等級的關系二二,確定工資崗位評價要素和指標的基本原則三三,權重系數(shù)的基本理論四,測評誤差的分類第二單元工作崗位評價指標及標準【實力】一,排列法一,工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟【實力四,測評誤差的分類第二單元工作崗位評價指標及標準【實力】一,排列法一,工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟【實力】一,工作崗位評價指標的分級標準【實力】二,工作崗位評價指標的計分標準制定【實力】三,評價指標權重標準的制定【實力】四,工作崗位評價結果誤差的調整【實力】五,崗位測評信度和效度檢查各種崗位評價方法比較表二,工作崗位評價的信息來源第二節(jié)工作崗位評價【實力】二,分類法第三單元工作崗位評價方法及應用【實力】三,因素比較法【實力】四,評分法知識要點第一單元工作崗位評價的基本步驟【知識要求】工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，對崗位工作任務的繁簡難易程度,責任權限大小,所需的資格條件,勞動環(huán)境等方面所進行的測量,評定?！磵徫辉u價四要素：勞動強度,勞動責任,勞動技能,勞動環(huán)境一,工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點1.工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。是以崗位員工的工作活動為對象進行評價。2.工作崗位評價是對單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。（2009.11單選）3.是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，最終結果不但為崗位的分類分級供應前提，也為構建具有公允公正性的薪資制度奠定基礎。（二）工作崗位評價的原則1.評價的是崗，而不是員工。2.讓員工主動參及到評價中來，以便得到他們的認同。3.評價結果應當公開。（三）工作崗位評價的基本功能1.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公允公正供應依據(jù)。應當實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2.對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所須要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并詳細說明其企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。（2010.5單選）二,工作崗位評價的信息來源（2008.11多選）直接來源：現(xiàn)場崗位調查間接來源：工作說明書,崗位規(guī)范,規(guī)章制度等——主要來源三,工作崗位評價及薪酬等級的關系1．工作崗位評價結果的形式：分值形式，等級形式，排序形式。（2007.5單選）2．崗位及薪酬的對應關系：（1）線性關系：圖5-3中的直線A和直線B。比例線越陡峭，薪酬差距越大，激勵作用越大。（2007.5多選）（2）非線性關系：（留意：選擇題）圖5-3中的曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。曲線M在企業(yè)中較為常用，表示：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；崗位等級高的，工資也高，要增加較多的工資才能達到激勵作用?！緦嵙σ蟆抗ぷ鲘徫辉u價的主要步驟：10點留意簡答題例題：一,單項選擇題1．崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是（）。A．崗位及薪酬的對應關系B．崗位等級的凹凸C．崗位及績效的對應關系D．崗位及職務的相關度答案：A教材：224解析：本題考查點—基本問題的理解。二,多項選擇題1．崗位評價及薪酬的比例關系如下圖所示。其中直線A及直線B的關系為（）。A．A比B的崗位之間薪酬差距大B．B的激勵作用小C．A比B的崗位之間薪酬差距小D．A的激勵作用小E．無法確定答案：AB教材：224解析：本題考查點—基本問題的理解。第二單元工作崗位評價指標及標準【知識要求】一,工作崗位評價要素和指標的內涵工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。要素及各類指標的確定是保證工作崗位評價工作質量的重要前提。工作崗位評價要素的分類按相關程度：主要因素：高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在）的要素一般因素：中度相關（相關系數(shù)在）的要素次要因素：低度相關（相關系數(shù)在0.3-0.4）的要素極次要因素：相關程度極低或無相關（相關系數(shù)在0.3以下）的要素一般來說，次要因素或無相關因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。工作崗位評價指標的特點和構成工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質量的因素，可以概括為：勞動責任,勞動強度,勞動技能,勞動環(huán)境，以及社會,心理等幾個主要的要素。（2009.5多選，2010.11多選）1.勞動責任要素指標體系：見下表2.勞動技能要素指標體系：見下表3.勞動強度要素指標體系：見下表（2009.5單選）4.勞動環(huán)境要素指標體系：見下表（2009.11多選）5.社會心理要素評價要素評價指標指標類型勞動責任質量責任評定指標產量責任看管責任平安責任消耗責任管理責任勞動技能技術知識要求評定指標操作困難程度看管設備困難程度品種質量難易程度處理預防事故困難程度勞動強度體力勞動強度測評指標工時利用率勞動姿態(tài)勞動驚慌程度工作班制勞動環(huán)境粉塵危害程度測評指標高溫危害程度輻射熱危害程度噪聲危害程度其他有害因素危害程度社會心理人員流向指標（人心憧憬程度）評定指標按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：評定指標：由專家和有關技術,管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比,評估。測評指標：須要運用特地的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量，并采納相應的方法進行技術測定。二,確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（2007.5多選，2010.5多選）少而精原則界限清晰便于測量的原則：內涵明確,外延清晰,范圍合理綜合性原則：“用完量少的指標反映盡可能多的內容”可比性原則：不同崗位直接可以在時間上或空間上進行對比。（2008.11單選）三,權重系數(shù)的基本理論計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是保證工作崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權重系數(shù)的內涵權重，權數(shù)，權值，權重值。及統(tǒng)計學中的權數(shù)的內涵是一樣的。（二）權重系數(shù)的類型1．從權數(shù)的一般形態(tài)看：自重權數(shù)（確定權數(shù)）和加重權數(shù)（相對權數(shù)）自重權數(shù)：以權數(shù)作為評價要素及指標的分值；（教材P204表4-5的“等級分值”）加重權數(shù)：是在各要素已知分值（自重權數(shù)）之間增設的權數(shù)，雙重權數(shù)，權上加權，能適當反映崗位之間的各種差異。（教材P240表5-26的“相對權數(shù)”）2．從權數(shù)的數(shù)字特點看：采納小數(shù),百分數(shù)和整數(shù)。3．從權數(shù)的范圍看：（1）總體加權：對測評總分的加權，總分加權。包括：按測評次數(shù)加權；按測評角度加權?？傮w加權的主要作用是對計量誤差進行調整。（2008.5單選）（2）局部加權：對評價要素結構的加權，結構加權。依據(jù)不同要素的不同重要地位和作用，確定其權數(shù)的大小。（3）要素指標（項目）加權：對評價要素各詳細標準（項目）的加權，大小取決于各指標的地位和作用對各要素的影響程度。（三）權重系數(shù)的作用（5點）通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較,評定。四,測評誤差的分類登記誤差進行數(shù)據(jù)處理中產生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤。代表性誤差隨機誤差：是必定會產生的，可通過計算設法加以限制。系統(tǒng)誤差（偏差）：由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。（2009.11單選）測評誤差的調整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差?！緦嵙σ蟆抗ぷ鲘徫辉u價標準包括：（2008.11單選）工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準。一,工作崗位評價指標的分級標準（2011.5方案設計題）工作崗位評價指標的分級標準是依據(jù)各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其依據(jù)確定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由困難到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。（2008.5多選）在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數(shù)目一般應限制在5～9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結果的區(qū)分度。二,工作崗位評價指標的計分標準制定評價指標的計量標準由三項基礎標準組成：計分；權重；誤差調整。評價指標計分標準的制定：單一計分；多種綜合計分。（一）單一指標的計分標準1．自然數(shù)法（一次性獲得測評的確定數(shù)值）（1）單一自然數(shù)法（2）多個自然數(shù)法：百分制；分組法2．系數(shù)法（相乘法，只是獲得相對數(shù)值，還要及要素指標分值相乘）（1）函數(shù)法（2）常數(shù)法（2010.5單選）可采納直接計分或間接計分的方式。系數(shù)法及自然數(shù)法計分的根本區(qū)分在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的確定數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值。（二）多種要素綜合計分標準的制定1．簡單相加法2．系數(shù)相乘法3．連乘積法4．百分比系數(shù)法表5-25百分比系數(shù)法應用舉例表P239（2010.11計算題）三,評價指標權重標準的制定權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，具有很強的主觀隨意性。表5-26：概率加權法P240（留意：計算題）四,工作崗位評價結果誤差的調整1．事先調整：通過加權解決2．事后調整：平衡系數(shù)調整法——可調整總分，也可調整要素和指標結構；適用于各階段，可以是初始調整,中期調整,終結調整。（2009.11單選）五,崗位測評信度效度檢查（一）測評信度的概念和檢查——信度系數(shù)信度是指測評結果的前后一樣性程度（2009.5單選），即測評得分可信任程度的大小。信度的檢查，信度系數(shù)：兩次測評得分的相關系數(shù)。（二）測評效度的概念和檢查——效度系數(shù)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度（2010.5單選）。實質是測評結果的客觀性,有效性問題。效度高，信度就高；信度高，效度未必高。1．內容效度：反映崗位特征的有效程度。檢查的詳細內容：①要素名稱及定義內容的吻合程度；②要素總體結構的完整,合理性；③測評標準的標度及分等內容的吻合程度。2．統(tǒng)計效度：通過建立效標檢查測評結果的效度。（2008.5單選）效標的建立需通過以下途徑：①崗位的生產工作記錄；②主管對本崗位的評估；③其他有關崗位的信息。例題：一,單項選擇題1.測評得分可信任程度的大小是指:A.信度B.效度C.效標D.統(tǒng)計效度E.內容效度答案：A教材：241解析：本題考查點—基本概念的理解。二,多項選擇題1.在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采納哪些方式。A.單一計分B.多種綜合計分C.自然數(shù)計分D.百分比計分E.其它答案：AB教材：237解析：本題考查點—基本問題的理解。第三單元工作崗位評價方法及應用【知識要求】表5-27各種崗位評價方法比較表P242（考過9道選擇題）【實力要求】一,排列法：留意成對比較法P245二,分類法三,因素比較法四,評分法例題：一,單項選擇題1.以下關于排列法的正確說法是：A.依據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。B.方法簡單明白，易理解,接受；C.缺乏較高的滿足度。D.適合于生產過程困難,崗位類別數(shù)目多,對精度要求較高的大中型企業(yè)。答案：A教材：242解析：本題考查點—基本問題的理解。二,多項選擇題1.評分法的缺點表現(xiàn)在：A.要素的選擇及權重的安排帶有主觀性；B.方法設計比較困難；C.對企業(yè)的管理水平要求較高；D.工作量大，較為費時費勁，成本相對較高。E.須要常常做薪酬調查，成本相對較高。答案：ABCD教材：243解析：本題考查點—基本問題的理解。第三節(jié)人工成本核算框架結構【實力】一,人工成本核算程序第三節(jié)【實力】一,人工成本核算程序第三節(jié)人工成本核算【實力】二,合理確定人工成本的方法一,人工成本的概念及其構成三,人工成本核算的意義二,確定合理人工成本應考慮的因素留意：計算題知識要點【知識要求】一,人工成本概念及其構成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本（用人費,人工費,人事費用），是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用（2011.5單選）。包括：從業(yè)人員勞動酬勞總額,社會保險費用,福利費用,教化費用,勞動愛護費用,住房費用和其他人工成本等。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工安排的部分。（二）人工成本的構成1．人工成本的構成范圍及列支渠道（2008.11計算題）2．一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動酬勞（含不在崗員工生活費）,社會保險費用,住房費用,福利費用,教化經費,勞動愛護費和其他人工成本等7個組成部分。（2008.5計算題）（1）從業(yè)人員勞動酬勞。從業(yè)人員勞動酬勞包括：在崗員工工資總額，聘用,留用的離退休人員的勞動酬勞，人事檔案關系保留在原單位人員勞動酬勞，外籍人士及港澳臺人員勞動酬勞（2008.11多選）。其中：在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內直接支付給在崗員工的勞動酬勞總額，包括基礎工資,職務工資,級別工資,工齡工資,計件工資,獎金,各種津貼和補貼等。從業(yè)人員勞動酬勞還包括不在崗員工生活費。（2）社會保險費用。（2007.11多選）（3）住房費用。（4）福利費用。（2010.5多選）（5）教化經費。（6）勞動愛護費用。（7）其他人工成本。二,確定合理人工成本應考慮的因素確定合理人工費用，應以企業(yè)的支付實力,員工的標準生計費用和工資的市場行情等3個因素為基礎來衡量。（一）企業(yè)的支付實力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產率所確定的。應當駕馭的一個重要原則：生產率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付實力的因素：（2009.5多選）1.實物勞動生產率2.銷貨勞動生產率3.人工成本比率4.勞動安排率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值（企業(yè)增加值或附加值）的比率。（2010.11單選）5.附加價值勞動生產率6.單位制品費用7.損益分歧點（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情三,人工成本核算的意義【實力要求】一,人工成本核算程序核算人工成本的基本指標2．企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)4．企業(yè)增加值（純收入）=總產出-中間投入=勞動者酬勞+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余7．人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教化費用+勞動愛護費用+住房費用+其他人工成本核算人工成本投入產出指標1．銷售收入（營業(yè)收入）及人工費用比率每獲得一個單位的銷售收入需投入的人工成本。人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=人工費用/員工總數(shù)=銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2．勞動安排率企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬安排的份額。勞動安排率=人工費用/增加值（純收入）二,合理確定人工成本的方法1．勞動安排率基準法（2008年5月考試計算（1）題）2．銷售凈額基準法（2009年5月考試計算題）3．損益分歧點的基準法例題：一,單項選擇題1.企業(yè)薪酬水平確定應駕馭的重要原則為：A.生產率的增長先于薪資的增長B.薪資的增長先于生產率的增長C.生產率的增長及薪資的增長同步D.敏捷確定答案：A教材：254解析：本題考查點—基本問題的理解。二,多項選擇題1.在崗員工工資總額包括:A.基礎工資B.職務工資C.級別工資