組織行為學(xué)(第三版)

組織行為學(xué)信息教研室組織行為學(xué)第一章導(dǎo)論第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第三章組織承諾與個(gè)體行為第四章群體心理與群體行為第五章非正式組織及其行為第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第七章組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)第八章組織文化與組織行為第九章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為第十章行為的有效性組織存在必須具備的三個(gè)條件：·組織是人組成的集合

·組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要·組織是通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)第一節(jié)組織與組織行為一、組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開(kāi)放系統(tǒng)。轉(zhuǎn)換輸入輸出環(huán)境環(huán)境作為開(kāi)放系統(tǒng)的組織第一章導(dǎo)論1生產(chǎn)組織2互利組織3強(qiáng)制組織4小型組織5營(yíng)利組織6公有組織政治組織商業(yè)組織功利組織中型組織非營(yíng)利組織整合組織服務(wù)組織規(guī)范組織大型組織模型維持組織公益組織巨型組織公共組織私有組織組織的類(lèi)型第一章導(dǎo)論二、組織行為是指各類(lèi)組織的每位成員在工作過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。任何組織的生存和發(fā)展都依賴(lài)于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件.管理就是在特定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過(guò)程。管理人員應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、概念技能、人際技能。組織行為的種類(lèi)：·微觀組織行為·宏觀組織行為·正向組織行為·反向組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動(dòng)機(jī)壓力群體動(dòng)力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判第一章導(dǎo)論組織行為第一章導(dǎo)論第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段

組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的三層含義：·組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律?！そM織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律·組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)控制人的行為的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)的的思想可以追溯到古代，但組織行為學(xué)的獨(dú)立卻是在20世紀(jì)二三十年代，其標(biāo)志是霍桑研究。第一章導(dǎo)論二、組織行為學(xué)的發(fā)展·人力資源學(xué)派的出現(xiàn)·權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域——組織行為學(xué)的形成·組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法一、組織行為學(xué)研究的分類(lèi)·以應(yīng)用廣度為原則的分類(lèi)（其中包括理論性研究、應(yīng)用性研究、服務(wù)性研究、行動(dòng)性研究）·以研究目標(biāo)為原則的分類(lèi)（其中包括描述性研究、預(yù)測(cè)性研究、因果性研究）·以可控性分類(lèi)的研究（其中包括案例分析、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)）第一章導(dǎo)論二、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法·調(diào)查研究方法·實(shí)驗(yàn)方法·數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法三、組織行為學(xué)研究的道德問(wèn)題四種可控性研究案例分析現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第一節(jié)關(guān)于人的理論第二節(jié)需要?jiǎng)訖C(jī)與行為第三節(jié)價(jià)值觀與行為第四節(jié)知覺(jué)與行動(dòng)第五節(jié)態(tài)度與行為第六節(jié)人格與行為第七節(jié)能力與行為第八節(jié)個(gè)性與行為第九節(jié)意志與行為第十節(jié)情感與行為第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第一節(jié)關(guān)于人的理論在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)?！湼窭赘暌?、人性假設(shè)理論美國(guó)管理心理學(xué)家雪恩1960年《組織心理學(xué)》（一）經(jīng)濟(jì)人（Rational-economicMan)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂(lè)主義，美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈稱(chēng)該假設(shè)為X理論，泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。

1?；居^點(diǎn)：人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢(qián)，在組織操縱和控制下人是被動(dòng)的。（1）人基本上是受經(jīng)濟(jì)刺激，人是為企業(yè)所操縱、激勵(lì)和控制的被動(dòng)力量。（2）人的感情基本上是無(wú)理性的，企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)能夠而且應(yīng)該用來(lái)調(diào)和和控制人的感情，從而控制他們不可預(yù)測(cè)的性格。2。管理策略：（1）用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬來(lái)獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎(jiǎng)酬方案。

（二）社會(huì)人“社會(huì)人”假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果提出來(lái)的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周?chē)娜擞押孟嗵?，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。1.基本觀點(diǎn)：（1）不只追求金錢(qián)、物質(zhì)，社會(huì)需求是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素。（2）工作喪失了內(nèi)在的樂(lè)趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)比對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更重視；（4）工作效率隨社會(huì)需要的滿足程度而變化。2。管理策略：（1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個(gè)人需求；（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；（3）注視群體的存在和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)；（4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者；（5）參與管理。（三）自動(dòng)人“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來(lái)的。這一假設(shè)認(rèn)為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人得潛能充分發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感。1?；居^點(diǎn)：（1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí)現(xiàn)是最高需求；（2）人們因工作而變的成熟，有獨(dú)立和自主的傾向；（3）人從根本上是自我激勵(lì)和自我控制的；（4）個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。2。管理策略：（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素的刺激；社會(huì)人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實(shí)現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。（2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說(shuō)是一位激勵(lì)者、指導(dǎo)者、控制者，不如說(shuō)是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（4）管理方式的改變：科學(xué)管理參與管理民主管理（四）復(fù)雜人“復(fù)雜人”假設(shè)是60年代末、70年代初提出來(lái)的。認(rèn)為人是復(fù)雜的、多變的，不能用以往的人性假設(shè)，如經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人等將所有的人歸為一類(lèi)。復(fù)雜人的假設(shè)和“超Y理論”共同構(gòu)成權(quán)變學(xué)派的理論基礎(chǔ)。1.基本觀點(diǎn)：（1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。（2）需要和動(dòng)機(jī)組成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；（3）可學(xué)得新的動(dòng)機(jī)；（4）在不同的組織或組織的不同部門(mén)會(huì)表現(xiàn)出不同的需要；（5）無(wú)論什么動(dòng)機(jī)，都可導(dǎo)致最高的生產(chǎn)率；（6）沒(méi)有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬(wàn)能的管理方式。2。管理策略：（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡(jiǎn)單化和一般化。人性假設(shè)的新發(fā)展70S－“決策人”假設(shè)：決策貫穿于管理的全過(guò)程，“管理就是決策”、“人人都是決策者”。把被管理者提高了一個(gè)層次，使之成為與管理者一樣能夠進(jìn)行決策的人。80S－“文化人”假設(shè)：破除了“員工是企業(yè)的依附”的由“契約”關(guān)系所堆成的雇傭觀念。認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)、工作積極性，提高生產(chǎn)效率，實(shí)際需要的正是一種真正的、全面的、人與人之間的信任與平等的合作關(guān)系。第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為二、需要層次理論（影響最大的是馬斯洛的“需求層次理論”）（一）需要層次馬斯洛認(rèn)為人的需要分為七個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)審美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要馬斯洛的需要層次圖第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為（二）主要論點(diǎn)馬斯洛認(rèn)為，對(duì)于一般人而言，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯，在低層次需要得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛還認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重??；發(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。同一國(guó)家的不同地區(qū)、不同時(shí)期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。（三）馬斯洛需要理論的兩重性1、馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。2、馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要、自然需要等等。生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢(qián)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為三、中國(guó)關(guān)于人的需要層次理論（一）中國(guó)古代的人性、人的需要的理論（二）馬克思主義人的需要層次的理論在中國(guó)的發(fā)展孟子的性善論水性無(wú)分于東西，無(wú)分于上下乎？人性之善也，猶水之就下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下。今夫水，博而躍之，可使過(guò)顙；激而行之，可使在山。是膚水之性哉？其勢(shì)則然也。人之可使為不善，其性亦猶是也。

－《孟子·告子上》孟子性善論水的本性(向下)人的本性(向善)水的行為人的行為向高向低向惡向善外界作用外界作用2/2/2023荀子性惡論人之性惡，其善者偽也。今人之性，生而有好利焉，順是，故爭(zhēng)奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從人之性，順人之情，必出于爭(zhēng)奪，合于犯分亂理，而歸于暴。故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓?zhuān)嫌谖睦?，而歸于治。用此觀之，人之性惡明矣，其善者偽也。

－《荀子·性惡篇》荀子性惡論人的本性(向惡)順是向惡向善外界作用師法教化揚(yáng)雄人之性也善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人。

－《法言·修事》

第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第三節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為一、需要與行為需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為是人類(lèi)有意識(shí)的活動(dòng)，既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激做出的反映，又是人通過(guò)一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。德國(guó)心理學(xué)家盧因1951年提出著名的人類(lèi)行為公式：B=f(P·E)其中，B——行為，P——個(gè)人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關(guān)系第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為動(dòng)機(jī)原意是引起動(dòng)作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此

行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與強(qiáng)度示意圖動(dòng)機(jī)類(lèi)別強(qiáng)度ABDCE優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為可達(dá)到目標(biāo)（方向）需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動(dòng)機(jī)刺激愿望（驅(qū)動(dòng)力）需要意向二、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為三、激勵(lì)機(jī)制（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。（二）激勵(lì)的三種模式1、模式一2、模式二刺激（內(nèi)外誘因）個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)反饋需要（愿望、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力）行為目標(biāo)反饋第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為3、模式三未滿足的需要心理緊張（愿望、驅(qū)動(dòng)力）動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為需要滿足緊張消除產(chǎn)生新的需要反饋（三）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴(lài)以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱(chēng)第三節(jié)

價(jià)值觀與行為一、價(jià)值觀的內(nèi)涵價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)陀^事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。二、斯普朗格爾的價(jià)值觀分類(lèi)法1、理性?xún)r(jià)值觀2、唯美的價(jià)值觀3、政治的價(jià)值觀4、社會(huì)的價(jià)值觀5、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀6、宗教性?xún)r(jià)值觀第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為三、價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響第四節(jié)知覺(jué)與行為一、感覺(jué)與知覺(jué)感覺(jué)是直接作用于人們感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺(jué)是直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。二、社會(huì)知覺(jué)的概念（一）社會(huì)知覺(jué)的概念社會(huì)知覺(jué)就是對(duì)人的知覺(jué)，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)。（二）社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)1、對(duì)人的知覺(jué)第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為2、人際知覺(jué)3、自我知覺(jué)4、角色知覺(jué)三、影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素（一）知覺(jué)者的主觀因素（二）知覺(jué)對(duì)象的特征（三）知覺(jué)情景因素（四）社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)四、歸因理論歸因理論是說(shuō)明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。也稱(chēng)“認(rèn)知理論”。第五節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度的內(nèi)涵第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向。二、態(tài)度的測(cè)量主要有三種方法：調(diào)查、專(zhuān)業(yè)測(cè)量和整理資料，采取相應(yīng)的管理措施。三、態(tài)度對(duì)行為的影響1、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷。2、態(tài)度影響行為結(jié)果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜。第六節(jié)個(gè)性與行為一、個(gè)性的內(nèi)涵第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為個(gè)性是由需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成的個(gè)性?xún)A向和由能力、氣質(zhì)、性格組成的個(gè)性心理特征有機(jī)結(jié)合而成的。個(gè)性?xún)A向是指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。個(gè)性心理特征是指是在人的個(gè)性差異中比較穩(wěn)定的、經(jīng)常的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動(dòng)和行為。二、氣質(zhì)與行為（一）什么是氣質(zhì)氣質(zhì)是典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。是天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征。具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性、但也有可塑性。（二）氣質(zhì)的類(lèi)型與特征氣質(zhì)可分為：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類(lèi)型。（三）氣質(zhì)在組織管理活動(dòng)中的作用三、性格與行為（一）什么是性格第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特征。（二）性格的類(lèi)型1、機(jī)能類(lèi)型說(shuō)2、向性說(shuō)3、獨(dú)立——順從說(shuō)（三）性格的形成和發(fā)展（四）性格對(duì)組織管理的作用四、興趣與行為（一）興趣及其意義興趣是人積極認(rèn)識(shí)客觀事物的心理傾向。（二）興趣的種類(lèi)（三）興趣在人的學(xué)習(xí)、工作和活動(dòng)中有重要的意義。五、能力與行為第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為（一）能力及其類(lèi)型能力是直接影響活動(dòng)效率，是活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。1、一般能力2、特殊能力（二）影響能力發(fā)展的因素（三）能力差異1、能力發(fā)展水平的差異智力商數(shù)=心理年齡/生理年齡×100即IQ=（MA/CA）×1002、能力類(lèi)型的差異3、能力發(fā)展早晚差異（四）能力與組織管理第七節(jié)意志與行為第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為一、意志的內(nèi)涵意志就是自覺(jué)地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。二、意志對(duì)行為的影響意志品質(zhì)可歸納為自覺(jué)性、果斷性、堅(jiān)持性和自控性。

第八節(jié)情感與行為一、情感的內(nèi)涵情感人類(lèi)社會(huì)中產(chǎn)生的人對(duì)一定事物的態(tài)度體驗(yàn)，人們通過(guò)知覺(jué)、思維等反映客觀事物，這是心理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，伴隨著認(rèn)識(shí)過(guò)程，人們還會(huì)產(chǎn)生喜、怒、哀、懼、愛(ài)、惡等心理體驗(yàn)，這種體驗(yàn)就是情感。二、情感的形態(tài)第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為根據(jù)情感的發(fā)生速度、強(qiáng)度、持續(xù)性、和對(duì)人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)：心境、熱情、激情和應(yīng)激。三、情感對(duì)組織行為的影響第三章群體心理與群體行為第一節(jié)群體的概念第二節(jié)群體的特征第三節(jié)群體內(nèi)行為第四節(jié)群體間行為第五節(jié)委員會(huì)與群體間行為的協(xié)調(diào)第三章組織承諾和個(gè)體行為

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化和全球的網(wǎng)路化，通訊距離的縮短和時(shí)間的加速使組織扁平化和虛擬化，所有的企業(yè)都可以利用全球的人力資源，在業(yè)務(wù)上實(shí)行外包，企業(yè)實(shí)際上只是一個(gè)核心組織。50年代以前以體力爲(wèi)主，90年代以電子和腦力爲(wèi)主，21世紀(jì)以智力爲(wèi)主，21世紀(jì)的變革不再是工具的變革，而是勞動(dòng)對(duì)象的變革，不是自然物的加工，而是人工物的加工，也就是資料、資訊、知識(shí)加工和處理即將成爲(wèi)世界的主導(dǎo)。這種變化使我們企業(yè)的生産方式、組織形式、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)手段、管理方式和管理理念也發(fā)生了很大的變化：

組織承諾──人力資源管理的新挑戰(zhàn)一、企業(yè)目標(biāo)的變化。企業(yè)的使命是爲(wèi)員工、顧客和社會(huì)做貢獻(xiàn)，提高員工和顧客的滿意度，回報(bào)社會(huì)。

二、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。知識(shí)資本在以後的企業(yè)結(jié)構(gòu)

會(huì)産生很大的變化。未來(lái)的企業(yè)家所面臨的主要問(wèn)題不再是錢(qián)的問(wèn)題，而是如何將物質(zhì)資本和知識(shí)資本有效的結(jié)合，并使勞動(dòng)成果在兩種擁有者之間取得平衡，讓有知識(shí)的人有更多的叁與權(quán)和發(fā)言權(quán)，這將是未來(lái)企業(yè)要解決的最大問(wèn)題，這是發(fā)展源泉的變化。

三、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。50年代企業(yè)主要是爭(zhēng)奪資源，60年代爭(zhēng)奪市場(chǎng)，90年代是時(shí)間的爭(zhēng)奪和核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，21世紀(jì)企業(yè)將從注重規(guī)模和效益轉(zhuǎn)化爲(wèi)注重技術(shù)、效益和管理的創(chuàng)新，注重速度以及服務(wù)質(zhì)量。因此企業(yè)員工的素質(zhì)、工作積極性與主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和認(rèn)同將決定企業(yè)的生存和發(fā)展。

四、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的變化。競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)上的，而且是技術(shù)使用上的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的管理是營(yíng)造核心能力和核心技術(shù)的主要途徑。

五、組織形態(tài)的變化。虛擬組織和一些動(dòng)態(tài)的聯(lián)盟將成爲(wèi)一種新的組織形態(tài)，很多業(yè)務(wù)可能外包或兼并。

六、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。未來(lái)企業(yè)的方向是建立一種學(xué)習(xí)型的組織，能夠不斷的創(chuàng)造知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織，這依賴(lài)於員工的學(xué)習(xí)和員工知識(shí)的轉(zhuǎn)移。員工的創(chuàng)造性依賴(lài)於員工的自由活動(dòng)的空間和時(shí)間，以加強(qiáng)員工之間的溝通。未來(lái)企業(yè)的學(xué)習(xí)不會(huì)成爲(wèi)員工的一種負(fù)擔(dān)，而是企業(yè)日常工作的組成，提高員工和管理者的工作質(zhì)量是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。這包括：有一個(gè)良好的工作環(huán)境、一個(gè)安全無(wú)慮的工作條件、一個(gè)足夠的薪資福利和勞動(dòng)保護(hù)、一個(gè)有保障的就業(yè)狀態(tài)、很好的績(jī)效反饋，對(duì)你的工作你的企業(yè)或老板或你的上司有很好的指導(dǎo)、在企業(yè)

有很好的學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、良好的家庭關(guān)系和環(huán)境、良好的人際關(guān)系和公平公正的交往、積極的社會(huì)環(huán)境等九項(xiàng)內(nèi)容。

上述變化引發(fā)了組織承諾在組織中的重要性得以凸現(xiàn)。組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可解釋員工爲(wèi)什麼要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。員工基本承諾類(lèi)型的內(nèi)容分爲(wèi)五類(lèi)：一是感性承諾:表現(xiàn)在對(duì)單位認(rèn)可，感情深厚，愿意爲(wèi)單位的生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬，在任何情況下，都不會(huì)離開(kāi)單位。二是理想承諾:這種人重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)，也非常關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)在這個(gè)單位

能不能得到發(fā)揮，能不能提供個(gè)人的學(xué)習(xí)條件工作條件和個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)。三是規(guī)范承諾:這類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度是依照社會(huì)規(guī)范職業(yè)道德?tīng)?wèi)準(zhǔn)則，對(duì)組織有責(zé)任感，對(duì)單位盡心盡責(zé)。四是經(jīng)濟(jì)承諾:員工擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以他才留在這個(gè)單位。五是機(jī)會(huì)承諾:這類(lèi)員工呆在單位是因爲(wèi)還沒(méi)有找到或找不到更滿意的單位。

組織承諾的研究揭示了各類(lèi)員工的行爲(wèi)表現(xiàn)，HR可據(jù)此將員工分成不同的類(lèi)型，有針對(duì)的制定出一些人力資源的規(guī)劃，采取不同的政策以留住企業(yè)需要的人才。其應(yīng)用價(jià)值就是根據(jù)對(duì)影響因素的分析，人力資源管理部門(mén)可以提出改善管理的建議，有針對(duì)性地提出一些措施來(lái)克服消極因素，增強(qiáng)積極因素。第四章群體心理與群體行為第一節(jié)群體的概念一、群體的定義群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。二、群體的類(lèi)型（一）大型群體與小型群體（二）正式群體和非正式群體（三）開(kāi)放群體和封閉群體第二節(jié)群體發(fā)展的階段一、群體發(fā)展的五階段模型第四章群體心理與群體行為群體發(fā)展的五階段二、間斷-平衡模型第二節(jié)群體的特征一、角色（一）群體角色的種類(lèi)FrontFormingStormingNormingPerformingAdjourning自我中心角色阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者任務(wù)角色建議者信息加工者總結(jié)者評(píng)價(jià)者維護(hù)角色鼓勵(lì)者協(xié)調(diào)者折衷者監(jiān)督者群體績(jī)效消極作用積極作用積極作用群體角色種類(lèi)第四章群體心理與群體行為（二）群體角色構(gòu)成的群體類(lèi)型模型人際群體團(tuán)隊(duì)群體無(wú)序群體任務(wù)群體多多少維護(hù)角色任務(wù)角色三、規(guī)范(一）實(shí)施群體規(guī)范的理由（二）規(guī)范的一般特征（三）群體規(guī)范的影響因素（四）群體規(guī)范的功能以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類(lèi)型第四章群體心理與群體行為二、群體互動(dòng)分析（五）規(guī)范的誘導(dǎo)與控制（六）群體規(guī)范建立的方法（七）群體規(guī)范分析法四、地位地位是指?jìng)€(gè)人在群體中所占有的社會(huì)位置。五、凝聚力凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。（一）影響群體的凝聚力的因素獎(jiǎng)酬體制與外界的關(guān)系群體凝聚力班組的組合群體的績(jī)效外部的威脅態(tài)度和目標(biāo)群體規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)第四章群體心理與群體行為（二）凝聚力的作用

ⅰ高凝聚力積極誘導(dǎo)ⅱ低凝聚力積極誘導(dǎo)ⅲ高凝聚力

消極誘導(dǎo)ⅳ低凝聚力

消極誘導(dǎo)積極消極誘導(dǎo)高低凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系圖解ⅰ組ⅱ組ⅳ組ⅲ組生產(chǎn)力時(shí)間沙赫特實(shí)驗(yàn)?zāi)哿εc生產(chǎn)率的關(guān)系第四章群體心理與群體行為*六、規(guī)模（一）群體規(guī)模的上限和下限（二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問(wèn)題（三）群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系人均效率人數(shù)群體規(guī)模與人均效率的關(guān)系n第四章群體心理與群體行為第四節(jié)群體內(nèi)行為一、群體壓力與社會(huì)從眾行為（一）群體壓力下從眾行為的一般性研究

環(huán)境因素個(gè)體因素12345群體性質(zhì)群體成員群體氣氛群體凝聚力群體一致性智力人格特質(zhì)自我意識(shí)情緒狀態(tài)價(jià)值觀從眾的影響因素第四章群體心理與群體行為（二）反駁性研究結(jié)論（三）企業(yè)管理中對(duì)群體壓力的運(yùn)用二、群體決策的概念與決策群體的組成三、群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理四、群體決策與創(chuàng)造心理（一）群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性（二）激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法五、群體決策與群體思維（一）群體思維過(guò)程（二）“小集團(tuán)思想”的特點(diǎn)第四章群體心理與群體行為凝聚力高隔離外界缺乏評(píng)價(jià)程序直接領(lǐng)導(dǎo)贊成掌權(quán)者的壓力大環(huán)境復(fù)雜多變從眾傾向無(wú)懈可擊錯(cuò)覺(jué)集體合理化毋庸質(zhì)疑信息刻板觀點(diǎn)直接壓力自我審查全體一致錯(cuò)覺(jué)自我任命心理呈現(xiàn)條件群體思維過(guò)程主要特征第四章群體心理與群體行為第五節(jié)群體間的行為一、沖突的性質(zhì)（一）沖突和競(jìng)爭(zhēng)（二）沖突觀念的演變高高低績(jī)效沖突水平最佳沖突水平由停滯導(dǎo)致低績(jī)效由混亂導(dǎo)致低績(jī)效第四章群體心理與群體行為二、沖突的來(lái)源（一）溝通因素（二）結(jié)構(gòu)因素（三）個(gè)體行為因素（四）群體沖突的常見(jiàn)后果三、減少?zèng)_突的策略（一）設(shè)置超級(jí)目標(biāo)（二）采取行政手段（三）沖突的二維模式四、引起沖突的策略競(jìng)爭(zhēng)型回避型合作型體諒型妥協(xié)型堅(jiān)持型非堅(jiān)持型非合作型合作型處理沖突的典型策略滿足對(duì)方利益的愿望滿足對(duì)方利益的愿望第四章群體心理與群體行為第六節(jié)團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)——引言記者：你覺(jué)得你今天能夠成功地奇跡般地站起來(lái)，最終得益于什么？史玉柱：“兩方面，一個(gè)是我這些年所經(jīng)受的挫折和教訓(xùn)，這是我最寶貴的財(cái)富；第二是這個(gè)團(tuán)隊(duì)。我身邊的幾個(gè)骨干，在最困難的日子里，好幾年沒(méi)有工資，他們一直跟著我，我永遠(yuǎn)感激他們。腦白金問(wèn)世之前，我吃不準(zhǔn)，問(wèn)他們，‘行嗎？你們覺(jué)得有戲嗎？’他們只是給我非?？隙ǖ幕卮鹦校瑳](méi)問(wèn)題，肯定行?！币弧⑹裁词菆F(tuán)隊(duì)（一）團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是由具有相互不成的技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)是一個(gè)人群組織，是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點(diǎn)的人組合，能把這些人群有機(jī)地組織起來(lái)，最大限度發(fā)揮每個(gè)人的能力和潛能，產(chǎn)生決非1+1=2的簡(jiǎn)單加法效應(yīng)，而是永恒的巨大威力。團(tuán)隊(duì)與一般意義上的群體的區(qū)別：隨機(jī)的或不同的個(gè)性化中性（有時(shí)消極）信息共享相互補(bǔ)充的個(gè)體的或共同的積極集體績(jī)效工作群體工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)協(xié)同配合現(xiàn)任技能工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比團(tuán)隊(duì)的五要素（5P）

目標(biāo)（purpose）：把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個(gè)群體，使之能以更有效的合作方式達(dá)成個(gè)人的、部門(mén)的和組織的目標(biāo)。

定位(place)：團(tuán)隊(duì)如何與現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合

職權(quán)(power)：團(tuán)隊(duì)的職責(zé)和權(quán)限。

計(jì)劃(plan)：如何分配職責(zé)和權(quán)限

人員(people)：是產(chǎn)生協(xié)同作用的人員的合理組合。人員構(gòu)成

創(chuàng)造者-革新者：善于提出新觀點(diǎn)

探索者-倡導(dǎo)者：新觀點(diǎn)的積極支持者

評(píng)價(jià)者-開(kāi)發(fā)者：很高的分析能力，善于評(píng)價(jià)方案的優(yōu)劣。

推動(dòng)者-組織者：將創(chuàng)意變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人

總結(jié)者-生產(chǎn)者：創(chuàng)新的實(shí)體開(kāi)發(fā)者

控制者-核查者：關(guān)心制度的建立和執(zhí)行

支持者-維護(hù)者：支持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員，保護(hù)團(tuán)隊(duì)不受外來(lái)者的侵害，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。匯報(bào)者-建議者：在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)做出決策前充分收集信息聯(lián)絡(luò)者-協(xié)調(diào)者：傾向了解所有人的看法。（二）團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型1、按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)存在的目的和形態(tài)進(jìn)行分類(lèi)（1）問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)。同一部門(mén)的5-12人組成，定期討論提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率等問(wèn)題，只有建議權(quán)。如，質(zhì)量圈。（2）自我管理型團(tuán)隊(duì)。是與傳統(tǒng)的工作群體相對(duì)的一種群體形式。10-15人組成，承擔(dān)以前自己的上司的責(zé)任，如，工作任務(wù)分配、控制工作節(jié)奏、績(jī)效評(píng)估。優(yōu)勢(shì)：提高員工的工作滿意度缺點(diǎn)：缺勤率和流動(dòng)率偏高自我管理型團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的工作群體的區(qū)別自我管理型團(tuán)隊(duì)傳統(tǒng)的工作群體客戶導(dǎo)向管理導(dǎo)向多種技能的團(tuán)隊(duì)成員一群獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)人員信息得到廣泛的分享信息有限很少的管理層次管理層次多覆蓋完整的業(yè)務(wù)過(guò)程覆蓋整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程中的一種功能目標(biāo)共享目標(biāo)割裂看上去混亂看上去組織有序強(qiáng)調(diào)達(dá)到目標(biāo)強(qiáng)調(diào)問(wèn)題解決高員工承諾高管理者承諾自我控制管理者控制以?xún)r(jià)值觀/原則為基礎(chǔ)以政策/程序?yàn)榛A(chǔ)（3）跨職能團(tuán)隊(duì)。同一等級(jí)，不同部門(mén)的員工組成，為完成一項(xiàng)特定的任務(wù)。常用于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中。優(yōu)點(diǎn)：資源互補(bǔ)，激發(fā)新觀點(diǎn)，集體競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：在成員之間建立信任、合作需要時(shí)間。2、按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)在組織中發(fā)揮的功能進(jìn)行分類(lèi)（1）生產(chǎn)/服務(wù)團(tuán)隊(duì)（2）行動(dòng)/磋商團(tuán)隊(duì)（3）計(jì)劃/發(fā)展團(tuán)隊(duì)（4）建議/參與團(tuán)隊(duì)四種團(tuán)隊(duì)類(lèi)型比較團(tuán)隊(duì)類(lèi)型成員差別度一體化程度工作周期典型產(chǎn)出生產(chǎn)/服務(wù)團(tuán)隊(duì)低高重復(fù)性的或持久性的工作制造、加工、零售、顧客服務(wù)、修理行動(dòng)/磋商團(tuán)隊(duì)高高短期行動(dòng)事件，往往在新的情況下才能重復(fù)進(jìn)行競(jìng)賽、探險(xiǎn)、醫(yī)療手術(shù)、特殊人物計(jì)劃/發(fā)展團(tuán)隊(duì)高低可變的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的壽命只有一個(gè)周期計(jì)劃、設(shè)計(jì)、調(diào)查、形成原始模擬建議/參與團(tuán)隊(duì)低低可變的，或長(zhǎng)或短決策、選擇、建議、推薦（三）團(tuán)隊(duì)角色貝爾賓（R.M.Belbin）的團(tuán)隊(duì)角色理論二、創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程準(zhǔn)備工作——?jiǎng)?chuàng)造工作條件——團(tuán)隊(duì)形成階段——提供持續(xù)的支持三、團(tuán)隊(duì)情商（一）什么是團(tuán)隊(duì)情商所謂團(tuán)隊(duì)情商是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。決定因素是：①該團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人情商平均水平；②該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平；③該團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)水平。（二）企業(yè)情商成本企業(yè)情商成本是指一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)情商的高低，它能夠影響到企業(yè)發(fā)展的快慢，甚至是關(guān)系到企業(yè)存亡的大事。（三）不可忽視團(tuán)隊(duì)情商（四）決定團(tuán)隊(duì)情商的要素一是領(lǐng)導(dǎo)者水平；二是團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體情商水平。四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（一）從個(gè)人智慧到團(tuán)隊(duì)智慧（二）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)（三）在團(tuán)隊(duì)中共享學(xué)習(xí)五、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)（一）阻礙團(tuán)隊(duì)成功的潛在障礙（1）團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的沖突（2）團(tuán)隊(duì)得不到相應(yīng)的資源（3）管理層過(guò)分干預(yù)團(tuán)隊(duì)（4）團(tuán)隊(duì)與外部合作不力學(xué)習(xí)型組織和五項(xiàng)修煉（二）高效團(tuán)隊(duì)的特征（1）具有對(duì)共同目標(biāo)的信念（2）對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與投入（3）團(tuán)隊(duì)成員有相互信任和依賴(lài)感（4）成員全力投入并通過(guò)協(xié)商作處決策（5）自由暢通的信息溝通（6）公開(kāi)表達(dá)情感和不同意見(jiàn)（7）團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突（8）離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率（三）創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該注意的問(wèn)題（1）澄清團(tuán)隊(duì)使命和目標(biāo)（2）選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)（4）設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)（5）設(shè)置合理的獎(jiǎng)酬體系（6）要有清晰的行為規(guī)則（7）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和外部支持（8）創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍（9）保持團(tuán)隊(duì)的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的兩種錯(cuò)誤傾向：哥倫布流派：出發(fā)前不知去哪、到了后不知干嗎、回來(lái)后不知?dú)w功于誰(shuí)好萊塢流派：只要出了問(wèn)題，一定有個(gè)罪犯，必須有個(gè)英雄人物才能解決問(wèn)題對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)估——團(tuán)隊(duì)行為曲線一群人被別人稱(chēng)為團(tuán)隊(duì)或自稱(chēng)為團(tuán)隊(duì)，也具有團(tuán)隊(duì)的潛力，但在實(shí)際工作時(shí)根本不協(xié)作或根本沒(méi)有集體責(zé)任感。偽團(tuán)隊(duì)的工作效果還不如工作群體。團(tuán)隊(duì)特性工作績(jī)效工作群體高效團(tuán)隊(duì)真正的團(tuán)隊(duì)潛在的團(tuán)隊(duì)偽團(tuán)隊(duì)卡特森伯奇和史密斯的團(tuán)隊(duì)行為曲線一、委員會(huì)組織的特色二、委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)三、委員會(huì)的缺點(diǎn)第七節(jié)委員會(huì)與群體間行為的協(xié)調(diào)第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論第二節(jié)赫茲泊的雙因理論第三節(jié)奧爾德弗的“ERG”的理論第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論第五節(jié)佛隆的期望理論第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論第七節(jié)斯金納的強(qiáng)化理論第八節(jié)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：行為=f（個(gè)性×環(huán)境）其中f——函數(shù)關(guān)系（一）群體的三要素（二）群體的立場(chǎng)觀點(diǎn)（三）群體的目標(biāo)（四）群體的結(jié)構(gòu)（五）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（六）群體的參與者（七）群體的規(guī)模（八）群體的規(guī)模和壓力（九）關(guān)于群體的凝聚力和士氣第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論1、廣大的的外界系統(tǒng)（1）經(jīng)濟(jì)的（2）社會(huì)的（3）技術(shù)的2、管理（1）設(shè)想（2）政策、標(biāo)準(zhǔn)3、職工（1）個(gè)性（2）地位1、期望的（1）生產(chǎn)率（2）員工的滿足（3）自我2、非期望的（1）限制生產(chǎn)（2）挫折（3）漠不關(guān)心（1）個(gè)性（2）地位單位工作正式組織活動(dòng)相互影響情緒職責(zé)能力非正式組織初級(jí)團(tuán)體角色活動(dòng)相互影響情緒力權(quán)責(zé)任位地政策盧因的群體動(dòng)力論第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第二節(jié)赫茲泊的雙因理論一、四種狀態(tài)和兩種因素二、雙因素理論對(duì)我們的啟發(fā)（一）雙因素理論的局限（二）雙因素理論的貢獻(xiàn)（三）雙因素理論的借鑒滿意沒(méi)有不滿意沒(méi)有滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第三節(jié)奧爾德弗的“ERG”的理論一、“ERG”理論的框架二、“ERG”理論對(duì)我們的啟發(fā)第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論一、三種基本的激勵(lì)需要（一）對(duì)權(quán)力的需要（二）對(duì)歸屬的需要（三）對(duì)成就的需要二、激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟發(fā)第五節(jié)佛隆的期望理論一、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標(biāo)效價(jià)，E——期望值第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論期望理論三方面的關(guān)系如圖

二、期望理論對(duì)我們的啟發(fā)第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論一、被激勵(lì)者的公平心理公式二、公平理論對(duì)我們的啟發(fā)個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲ第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第七節(jié)斯金納的強(qiáng)化理論一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容二、強(qiáng)化對(duì)我們的啟發(fā)第八節(jié)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論一、波特和勞勒的激勵(lì)模式獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效滿意覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵第二節(jié)組織文化對(duì)組織行為的影響第三節(jié)組織文化的建設(shè)第七章組織文化與組織行為第七章組織文化與組織行為第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵一、組織文化的定義組織文化就是組織在長(zhǎng)期生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。二、組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（一）組織文化的內(nèi)容1、組織的最高目標(biāo)和宗旨2、共同的價(jià)值觀3、作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣4、行為規(guī)范和規(guī)章制度5、組織價(jià)值關(guān)的物質(zhì)載體（二）組織文化的結(jié)構(gòu)1、物質(zhì)層第七章組織文化與組織行為2、制度層3、精神層三、組織文化的特性（一）無(wú)形性（二）軟約束性（三）相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性（四）個(gè)性第二節(jié)組織文化對(duì)組織的影響一、組織文化的導(dǎo)向作用二、組織文化的規(guī)范作用三、組織文化的凝聚作用四、組織文化的激勵(lì)作用五、組織文化的創(chuàng)新作用六、組織文化的輻射作用第七章組織文化與組織行為第三節(jié)組織文化的建設(shè)一、組織文化建設(shè)內(nèi)涵二、組織文化的策劃三、組織文化的更新（一）更新的時(shí)機(jī)（二）觀念的更新（三）文化更新的步驟四、組織形象的塑造五、組織文化建設(shè)的心理機(jī)制塑造組織文化應(yīng)注意的六種心理機(jī)制：（一）運(yùn)用心理定式（二）重視心理強(qiáng)化（三）利用從眾心理（四）培養(yǎng)認(rèn)同心理第七章組織文化與組織行為（五）激發(fā)模仿心理（六）化解挫折心理六、組織文化建設(shè)的方法論（一）多與少（二）黨與政（三）立體與平面（四）個(gè)性與共性（五）上墻與入心第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者行為理論基礎(chǔ)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動(dòng)性第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀與隊(duì)伍素質(zhì)第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的心里結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè)第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)方格理論第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為二、三種極端領(lǐng)導(dǎo)方式（權(quán)威式、民主式、放任式）1.91.19.99.15.5高低低高對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度對(duì)認(rèn)的關(guān)心程度領(lǐng)導(dǎo)方格圖第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期

（參與）（授權(quán)）（說(shuō)服）（命令）低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系行為（雙向溝通）低工作行為（單向溝通）高成熟度R4R3R2R1領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線圖第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為四、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動(dòng)性一、兩種權(quán)威（一）領(lǐng)導(dǎo)影響力的主要來(lái)源（二）兩種權(quán)威觀1、正式權(quán)限論2、權(quán)威接受論二、不同權(quán)威觀導(dǎo)致不同的領(lǐng)導(dǎo)行為放任（權(quán)力定位于員工個(gè)人）民主（權(quán)力定位于群體）專(zhuān)制（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）下級(jí)自覺(jué)作風(fēng)家長(zhǎng)作風(fēng)實(shí)現(xiàn)多數(shù)裁定原則盧因領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論剖視圖第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、不同的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致不同的下級(jí)行為領(lǐng)導(dǎo)者特征：人格特征需要?jiǎng)訖C(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其累計(jì)群體因素：群體結(jié)構(gòu)群體發(fā)展群體任務(wù)部下特征：人格特征需要及動(dòng)機(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累部下特征：人格特征需要及動(dòng)機(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累部下行為：激勵(lì)生產(chǎn)率滿足率流動(dòng)率缺勤率領(lǐng)導(dǎo)者行為影響第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為四、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹(shù)立正確的權(quán)威觀（一）領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立權(quán)威的誤區(qū)（二）樹(shù)立正確的權(quán)威觀第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者人才觀與隊(duì)伍素質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀（一）人才是最寶貴的財(cái)富（二）人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵（三）德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲?biāo)準(zhǔn)（四）識(shí)才、育才、用才是領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)二、領(lǐng)導(dǎo)者人才觀對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)的影響（一）唯臺(tái)階論與領(lǐng)導(dǎo)干部的逐級(jí)老化（二）輕商論與流通領(lǐng)域人才的匱乏（三）求全論與過(guò)失性人才的浪費(fèi)（四）單位所有制論與人才流動(dòng)的艱難第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為（五）能人決定論與腐敗之風(fēng)的盛行（六）人情論與裙帶關(guān)系的羈絆三、領(lǐng)導(dǎo)者人才觀面臨時(shí)代的挑戰(zhàn)（一）理論觀念的變革（二）思維方式的變革（三）工作方式的變革第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化一、領(lǐng)導(dǎo)班子心理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、領(lǐng)導(dǎo)班子心理結(jié)構(gòu)的改善與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化（一）在認(rèn)識(shí)系統(tǒng)上互補(bǔ)（二）在動(dòng)力系統(tǒng)上共振（三）在調(diào)節(jié)系統(tǒng)上同步第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè)一、領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者（一）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的塑造者（二）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的管理者（三）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的倡導(dǎo)者（四）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的變革者二、領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀決定了組織文化的基調(diào)（一）事業(yè)至上（二）國(guó)家至上（三）信譽(yù)至上（四）奉獻(xiàn)為榮（五）群體為高

（六）以人為本（七）追求卓越（八）承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極推進(jìn)組織文化的建設(shè)和更新領(lǐng)導(dǎo)者培育優(yōu)良組織文化的有效途徑：（一）借助規(guī)章制度反復(fù)強(qiáng)化（二）借助于良好風(fēng)氣實(shí)現(xiàn)定勢(shì)化（三）借助于英雄人物實(shí)現(xiàn)人格化（四）借助于群體活動(dòng)實(shí)現(xiàn)共識(shí)化（五）借助儀式、器物實(shí)現(xiàn)