夏薇以服飾績效管理制度

績效管理制度總則為規(guī)范夏薇以服飾基本管理工作,保障各部門工作順暢運營，調(diào)動和引導員工日勺積極性和發(fā)明性，保證公司目的日勺實現(xiàn),結(jié)合我公司實際狀況,特制定本管理措施。二、合用范疇夏薇以服飾全體員工。.新進人員在轉(zhuǎn)為正式員工后，從轉(zhuǎn)正的當月起參與績效考核。.員工崗位發(fā)生變化的，從發(fā)生變化的次月起，按新工作崗位參與績效考核并計發(fā)績效工資。此前歐I績效考核和獎金計發(fā)仍按原崗位原則執(zhí)行。.員工出勤不滿20天的，不參與當月績效考核；年度合計缺勤超過30天日勺，不參與年度績效考核。經(jīng)核準的工傷、婚、喪假不取消參評資格。.半途辭職人員或被解雇人員，手續(xù)辦理完畢，按事實上崗時間計發(fā)績效工資。未經(jīng)批準擅自離職人員，取消績效評估資格。三、考核目的.通過目的逐級分解和考核，增進公司經(jīng)營目區(qū)I□勺實現(xiàn)。.通過績效考核增進上下級和各部門間的互相溝通和互相協(xié)作。.通過考核規(guī)范工作流程,提高夏薇以服飾日勺整體管理水平。.通過評價員工日勺工作業(yè)績、態(tài)度、能力，協(xié)助員工提高自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提高夏薇以服飾的整體績效和員工素質(zhì)。四、考核原則.以提高員工績效為導向；.定性考核與定量考核相結(jié)合；.多角度考核；.公平、公正、公開。五、考核用途考核成果日勺用途重要體目前如下四個方面：薪酬分派、工資晉升、崗位調(diào)節(jié)、員工培訓。六、考核措施考核為月度考核項（部分月度考核指標在每季度結(jié)束日勺最后一種月考核，即季度考核項）。月度績效考核工作于每月1日開始，各部門于每月最后一種工作日下班前上交下月績效考核籌劃，于每月5日前完畢上月績效考核工作，并將考核表及最后考核分數(shù)上交人力行政部匯總,逾期不上交各類績效考核表者,每延遲一天，績效考核總分數(shù)扣5分，直到扣完為止。七、考核組織機構(gòu)及職責劃分一）、考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力行政部負責人、總經(jīng)理助理構(gòu)成考核管理委員會，組織領(lǐng)導公司各部門的考核工作，承當如下職責：.考核管理措施及有關(guān)制度修訂的審批；.最后解決中、高層管理人員日勺考核申訴；.最后綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核成果。二）、人力行政部職責.考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，重要負責：.對各部門考核的各項工作進行組織、協(xié)調(diào)、培訓和指引；.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；.匯總記錄考核評提成果,形成考核工作總結(jié)報告；.協(xié)調(diào)、解決考核申訴工作；.對月度（季度）、年度考核工作狀況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指引與懲罰；.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的根據(jù)；.對考核制度提出修改建議。三）、各部門負責人的職責.負責本部門考核工作日勺整體組織實行；.負責協(xié)助本部門員工制定工作籌劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；.負責本部門員工考核級別的綜合評估；.負責所屬員工的考核成果反饋,并協(xié)助員工制定改善籌劃。八、考核主體考核主體分為直接上級、本人、外部客戶。不同日勺考核維度相應不同日勺考核主體,詳見各崗位績效考核表。九、考核維度考核維度是對考核對象考核口勺不同角度和不同方面,涉及業(yè)績維度、態(tài)度維度、能力維度。每一種考核維度由相應的測評指標構(gòu)成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同日勺考核維度、不同的測評指標。業(yè)績：指被考核人員通過努力所獲得日勺工作成果及業(yè)績。能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要日勺專業(yè)能力。態(tài)度:指被考核人員看待工作的態(tài)度。十、考核和薪酬分派、工資晉級及職務晉升的關(guān)系績效考核成果作為月度績效工資發(fā)放和晉升晉級根據(jù)。一）、月度績效工資發(fā)放月度績效工資=（定量考核總分數(shù)X90%+定性考核總分數(shù)X10%）+100X績效工二）、晉升晉級.公司各級工作人員，從試用期到轉(zhuǎn)正，時間期限為1-3個月；.員工層級晉級考核為每季度一次,一種季度周期內(nèi)，該員工績效考核達到A級或持續(xù)三個月達到B級以上者，晉級一種級別，若員工一種績效周期內(nèi)，績效考核達到D級或持續(xù)三個月達到C級如下者，降級一種級別。所有晉級降級均為循序漸進式,跳級者需總經(jīng)理簽批。.主管層級晉級考核為,第一次晉級為3個月，第二次晉級為4個月，第三次晉級為5個月，第四次晉級為6個月，第五次晉級為7個月，第六次晉級為8個月，第七次晉級為10個月，第八次晉級為12個月?？己酥芷趦?nèi)，B級以上（包涵B級）KJ評提成果，需達到80%以上且無D級評分，晉級一種級別，C級如下（包涵C級）評提成果超過20%的，降級一種級別。所有晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。.經(jīng)理層級晉級考核為,第一次晉級為3個月，第二次晉級為6個月，第三次晉級為9個月，第四次晉級為12個月，第五次晉級為15個月，考核周期內(nèi)，B級以上（包涵B級）口勺評提成果，需達到80%以上且無D級評分，晉級一種級別，C級如下（包涵C級）評提成果超過20%的，降級一種級別。所有晉級降級均為循序漸進式,跳級者需總經(jīng)理簽批。.總監(jiān)層級晉級考核為，第一次晉級為6個月，第二次晉級為12個月，第三次晉級為18個月，第四次晉級為24個月，考核周期內(nèi)，B級以上（包涵B級）日勺評提成果，需達到8096以上且無D級評分，晉級一種級別，c級如下（包涵C級）評提成果超過20%的，降級一種級別。所有晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。.持續(xù)晉級三級以上者，通過業(yè)績、能力、態(tài)度考核，優(yōu)秀者，晉升職位一級；持續(xù)降級兩級者，公司做解雇解決。十一、績效比例限制個人績效考核成果直接影響個人薪酬水平。各部門按照個人年度考核評分采用排序法，將被考核人擬定為不同的考核級別，即:A級（90分以上）占20%、B級（80分以上）占35%、C級（70分以上）占35%、D級（60分以上）占10%o十二、考核程序考核期初總經(jīng)理辦公室、財務部、與部門負責人三方協(xié)商制定部門年度考核總指標并將年度考核總指標分解到每月份。部門負責人將制定好的部門總指標分解給每個員工，員工根據(jù)部門負責人下達的年度績效指標，制定每月日勺績效考核目的。部門負責人對下屬進行評分后，送人力行政部匯總，人力行政部將考核成果反饋到總經(jīng)理，總經(jīng)理審核無誤后，人力行政部將考核成果告知各部門負責人，由各部門負責人將最后考核得分狀況反饋給被考核人,并對被考核人工作成績做出肯定或提出改善意見?？冃Э己私Y(jié)束后，考核人應當與被考核人進行績效面談，分析被考核者W、J工作績效與存在局限性，討論制定雙方都能接受W、J書面績效改善籌戈人同步對考核成果進行確認。十三、績效申訴績效考核結(jié)束后，員工如覺得考核成果未能真實反映其工作績效,有權(quán)在考核結(jié)束3個工作日內(nèi)以書面形式直接向人力行政部提交績效考核申訴表，申訴人必須對申訴內(nèi)容真實性負責。人力行政部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核算，在收到申訴報告7個工作日內(nèi)將解決意見反饋至申訴方。績效考核責任書受約人姓名：發(fā)約人姓名：受約人職位：發(fā)約人職位：本責任書有效期:年月日至年月日為使公司年經(jīng)營籌劃落到實處，經(jīng)雙方商定，批準簽訂年業(yè)績責任書。業(yè)績指標如下:核心績效指標權(quán)重目的值考核方式考核信息來源發(fā)約人將根據(jù)本業(yè)績責任書對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據(jù)責任書完畢狀況,按公司的薪酬管理措施予以獎罰，若受約人績效評分不不小于60分，則取消受約人日勺年度績效評估獎金。受約人簽名：發(fā)約人簽名:簽訂時間:年月日簽訂時間:年月

績效考核面談表姓名職位所在部門入職時間①本考核期內(nèi)您覺得自己完畢最佳日勺項目或業(yè)務創(chuàng)新。②自己未完畢日勺項目及重要因素。③您覺得自己在工作中的重要長處和局限性。（您感覺業(yè)務