組織行為學(xué)理論概述

組織行為學(xué)理論概述組織行為學(xué)（OrganizationalBehavioralScience）是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)綜合運用了心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)，還有經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科有關(guān)人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規(guī)律?，F(xiàn)將組織行為學(xué)中一些理論進行簡單的概述。一、群體理論（1） 定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)。群體三要素：1、擁有一定規(guī)范，行為互相制約；2、互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。（2） 群體類型1、 大型群體與小型群體；正式群體和非正式群體；開放群體和封閉群體大型群體：成員之間是以間接的方式（通過目標(biāo)、機構(gòu)等）聯(lián)系在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型群體：人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。2、 正式群體和非正式群體正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。非正式群體：沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。3、開放群體和封閉群體開放群體：開放--經(jīng)常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應(yīng)性強；地位和權(quán)力不穩(wěn)定，不適合于長期的任務(wù)。封閉群體：成員穩(wěn)定，等級關(guān)系嚴(yán)明，歷史的眼光。（3）群體發(fā)展的五階段模型60年代中期，人們大都認(rèn)為，群體發(fā)展經(jīng)歷5階段的標(biāo)準(zhǔn)程序：形成，目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)范不確定。震蕩，群體內(nèi)部沖突階段。規(guī)范，形成親密關(guān)系、結(jié)構(gòu)。執(zhí)行任務(wù)，群體結(jié)構(gòu)開始充分地發(fā)揮作用。中止（4） 群體特征1、 角色2、.群體互動分析3、群體規(guī)范4、地位5、凝聚力6、群體規(guī)模（5） 群體互動分析1、群體互動的分析工具“心理地圖學(xué)”，對組織或群體的社會關(guān)系進行直觀分析的學(xué)科。社會測量法（Sociometry），通過面談或問卷，發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰或不喜歡誰，愿意和誰在一起工作，不愿意和誰在一起工作。社會關(guān)系圖（Sociogram），利用面談或問卷得來的信息，用圖示的形式表示組織成員的社交偏好的圖形。2、 群體互動分析的主要概念小集團(cliques)是指更為長久的、群體成員之間存在友誼關(guān)系的非正式群體。明星(stars)指社交網(wǎng)絡(luò)，關(guān)系網(wǎng)最密的人。聯(lián)絡(luò)人(1iaisons)聯(lián)系兩個或者更多個簇，但自己卻不屬于其中任何一個簇的人。橋梁(bridges)指屬于兩個或者更多個簇，從而起到聯(lián)結(jié)點作用的個人。狐立者(isolates)指與社交網(wǎng)絡(luò)沒有聯(lián)系的人。二、激勵理論簡介早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow1908.04.01—1970.06.08)于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。安全需要——保證身心免受傷害。歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2、赫茲伯格的雙因素論赫茨伯格(F.Herzberg)認(rèn)為，任何公司都存在兩組相對的因素：一組導(dǎo)致不滿(dissatisfaction)，另一組產(chǎn)生激勵(motivation)o他從調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致不滿的因素通常是關(guān)于環(huán)境或條件方面的“外在因素”(contextfactors),包括工資、組織成員間的關(guān)系、公司政策和管理等。我們只能減低這些外在因素的影響，以緩和員工的不滿情緒，卻不能有效地提高員工滿足感和產(chǎn)生激勵作用。所以，這些因素又稱為“保健因素”(hygienefactors)o如果這些因素令員工滿意，他們便不會對公司不滿，公司便得以維持“健康”的狀況，但是員工卻不會盡心盡力去工作。要提高員工的興趣和努力，主要的動力源于員工對工作本身的發(fā)展、責(zé)任和成就感。赫茨伯格稱這些因素為“內(nèi)在因素”(contentfactors)。由于這些因素可以激勵員工，所以亦稱為“激勵因素”(motivationfactors)o影響工作滿足的保健因子 監(jiān)督的品質(zhì) 薪資 公司政策 工作場所的物理環(huán)境 與他人的片系 工作穩(wěn)定度影響工作滿足的激勵因廣 升遷機會 個人成長機會 認(rèn)同感. 責(zé)任感 就感高 「作不滿足 0 「作滿足 高根據(jù)這個理論，運用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。比如，運用在保健因素上最多只能減少員工的不滿，不能帶來滿意，沒有多大的激勵作用；如果管理者想激勵員工，則需要強調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等激勵因素。在工商機構(gòu)中，要避免或消除員工的不滿情緒，必須常常補充“保健因素”。例如員工本身有定期調(diào)整薪酬的需求，即使他們的工作成果沒有增加，這一期望亦不會降低。但是，如果要真正達到激勵他們的目的，必須用“激勵因素”，給予員工富挑戰(zhàn)、有創(chuàng)意和有事業(yè)發(fā)展機會的工作。只有增強員工的工作意義和責(zé)任感，使員工感到自已的重要性，自我激勵便得以發(fā)揮。3、X理論和Y理論（善惡論）這套理論由麥格里格（DouglasMcGregor）提出，他認(rèn)為許多管理工具的實現(xiàn)都是基于對人性兩種不同的假設(shè)（即X理論和Y理論）。簡單來說，X理論主張人性本“惡”，員工需要施壓才肯工作；Y認(rèn)為人性本“善”，員工不需要施壓也會主動工作。所以，管理階層傾向于不同的理論便會實施不同的管理系統(tǒng)及政策。X理論假設(shè)員工有以下的特點：一般人不喜歡工作，并盡可能避免工作。一般人缺乏責(zé)任盡，很少有抱負(fù)，把尋求安全與保障放在首位。絕大多數(shù)人一定要在強權(quán)、控制和懲罰的威脅下才會工作?；谝陨显?，管理階層會采用專制的管理方式，對員工施以強權(quán)與控制。Y理論則假設(shè)員工有以下的特點：工作像玩樂與休息一樣，是人的天性的一部分。人們擁有自我導(dǎo)向(self-direction)和自我控制(self-control)的能力。人們擁有學(xué)習(xí)及尋求承擔(dān)責(zé)任的潛在能力。在工作上，人們皆具有運用想象、機智和創(chuàng)造的能力?；谝陨显?，管理階層會采用一種以輔助為主(supportive)的管理方式，采用授權(quán)、鼓勵、聆聽員工建議、民主、接納員工犯錯等柔性的手段來管理員工，幫助員工發(fā)揮個人潛能，為公司效力。4、ERG理論ERG理論是阿德佛(C.Alderfer)根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”修正而來的。阿德佛伸出三個核心需求一存在、關(guān)系和成長一而形成ERG理論。存在一基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。關(guān)系一對保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達成的，馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對應(yīng)的。發(fā)展需要獨立，個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括自尊需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)包含的特征。阿德佛的ERG理論并不同意馬斯洛的較低層次的需求須被滿足后，較高層次的需求才有補實現(xiàn)的可能，他認(rèn)為當(dāng)一個人的存在和關(guān)系需求尚未被滿足時，他仍可追求成長的滿足，甚至是同時追求三個需求的滿足。同時ERG理論認(rèn)為教育程度、家庭背景和文件環(huán)境的不同，都會導(dǎo)致每個人對各種需求有不同的重視程度。阿德佛的理論與馬斯洛早期理論有些相似，此兩種理論都認(rèn)為，人的需求是從低到高依次滿足的。但他的理論與馬斯洛的理論在兩個重要方面有重大的分歧。馬斯洛認(rèn)為，人是在低層次的需求滿足之后才向高層次的需求邁進;相反的，阿德佛的ERG理論認(rèn)為，除了這種滿足一邁進過程之外，還存在挫折回歸過程。因此，當(dāng)個體實現(xiàn)成長需求的努力遭受失敗時，關(guān)系需求就會重新成為主要動力，而且很可能再把他的努力投向較低層次的需求。馬斯洛理論認(rèn)為，個體在一段時間內(nèi)集中力量滿足一種需求;而阿德佛認(rèn)為，同一時間內(nèi)個體可能具有多種需求，因此，阿德佛的理論沒有馬斯洛理論那么僵化，在描述人類行為時，留有更大空間。5、麥克利蘭(McClelland)的需求理論這個理論認(rèn)為在組織的背景下，員工有三種需求：成就需求；權(quán)力需求；合群需求。與前述理論不同的地方是，麥克萊蘭德增加了“權(quán)力的需求”，這是一種影響和控制他人的欲望，與管理者的成功有密切關(guān)系。成就需求一追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，在某種標(biāo)準(zhǔn)下，追求成就感，尋求成功的欲望。權(quán)力需求一促使別人順從自己意志的欲望。親和需求一尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系之欲望。某些人追求成就感的欲望比別人強。他們所追求的是內(nèi)心的滿足，而不是成功之后帶來的報酬。他們很想把以前做過的事情，做得更好或更有效率。這種驅(qū)動力，就是成就需求。麥克萊蘭德從研究中發(fā)現(xiàn)，高成就需求的人，比其它人想把事情做得更好。他們喜歡自己能單獨負(fù)起解決某項問題的職責(zé)、績效能夠立即得到明確的回饋、挑戰(zhàn)性中的目標(biāo)。他們偏好具有挑戰(zhàn)性的工作，愿意為成敗承擔(dān)責(zé)任，不喜歡碰運氣或全憑他人作主。高成就需求的人，若能擔(dān)任成功達0.5的任務(wù)，則其表現(xiàn)最出色；容易達成的任務(wù)，則絲毫看不出他們的能力；至于太困難的任務(wù)，因為成功的運氣成分很重，所以他們也不喜歡。因此，成功機率達0.5的任務(wù)最適合他們擔(dān)任，以滿足其成就需求。高成就需求者在許多開創(chuàng)性的活動中也有成功的表現(xiàn)，例如自行創(chuàng)業(yè)、在大型企業(yè)中管理一個自治的部門，或是許多行銷方面的職位等。權(quán)力需求指影響與控制別人的欲望。高權(quán)力需求的人喜歡“發(fā)號施令”，喜歡影響別人，喜歡有競爭性且有階級區(qū)分的場合，而且重視取得影響力與地位，甚于追求出色的工作成績。第三個需求是親和需求-希望被人喜歡與接受的欲望。高親和需求者追求友誼與合作融洽的場合，并且喜歡跟別人維持彼此相互了解的關(guān)系。6、佛隆的期望理論1964年，VictorH.Vroom《工作與激勵》一書中，提出期望理論。主要內(nèi)容是:某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該結(jié)果的期望概率。用公式表示：M=VS或激勵力二效價'期望值M—激發(fā)力量，個人受激勵程度；V一目標(biāo)效價，對預(yù)期成果（效用）估價；E一期望值，達到預(yù)期目標(biāo)概率。三、溝通理論（1） 定義：溝通是指人、群體、組織之間傳遞信息并達到共同理解的過程。（2） 人際溝通特點：主要通過語言；信息，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流；心理因素起重要作用，影響和改變?nèi)说男袨?；出現(xiàn)人特有的心理障礙意義的傳遞與理解。（3） 溝通的功能類型工具式溝通：傳達信息，影響接受者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、知覺思想及態(tài)度體系，改變行為。滿足需要的溝通：主要是情感元素的傳遞，表達情感情緒、意向態(tài)度，以求得對方同情、共鳴、支持、友誼和諒解，消除內(nèi)心緊張，確立和改善與對方的人際關(guān)系，滿足個人精神。（4） 溝通的作用1、 提供充分、準(zhǔn)確的信息材料，是正確決策的前提和基礎(chǔ)。2、 溝通是統(tǒng)一思想、協(xié)調(diào)行動的工具，是有效控制的基礎(chǔ)。3、 溝通是激勵員工的有效方法。4、 溝通提供了情緒表達機制，是組織成員之間、特別是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵。（5） 溝通的過程三要素：信息源（發(fā)送者）、信息和接受者。溝通過程：①發(fā)送者需要向接受者傳遞信息或者需要接受者提供信息②發(fā)送者將所要發(fā)送的信息譯成接受者能夠理解的一系列符號，為了有效地進行溝通，這些符號必須適應(yīng)媒體的需要發(fā)送的符號傳遞給接受者④接受者接受符號，接受者根據(jù)發(fā)送來的符號的傳遞方式，選擇相應(yīng)的接受方式⑤接受者將接受到的符號譯成具有特定含義的信息⑥接受者理解被翻譯的信息內(nèi)容⑦發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確地接受。（6）溝通方式：正式溝通：正式組織系統(tǒng)的渠道進行的溝通。按信息的流向分類，下行溝通、上行溝通、平行溝通和斜向溝通。下行溝通，在群體或組織中自上而下的溝通；一個水平流向更低水平的溝通；水平/垂直，平行（橫向）溝通；既有正式，也有非正式交流；斜向溝通：組織內(nèi)非屬同一層次的個人和群體之間的溝通。職能部門經(jīng)常斜向溝通，交流業(yè)務(wù)活動中的各種信息，以進行指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。非正式溝通：在組織正式規(guī)定的渠道之外進行的信息交流和傳遞。人們在自然交往中通過私人接觸形成的，容易把真實思想、情緒、動機表露出來，因而提供正式溝通中難以獲得的信息。容易使信息失真，容易傳播流言蜚語，混淆視聽。分為單線型、閑聊型、隨機型、組串型。（7）溝通的障礙語義障礙，理解差異。語言修養(yǎng)，表達能力各異，素質(zhì)等。個體差異：個性,能力；價值觀、態(tài)度；知覺（選擇性。知識、習(xí)慣、經(jīng)驗差異。情緒造成溝通障礙地位差異和利害沖突妨礙溝通，形成“過濾”。組織層次影響。“過濾”和“失真”。四、領(lǐng)導(dǎo)理論（1） 領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對一個組織、一個群體或一些個人的行為與觀念施加影響的過程。（2） 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源領(lǐng)導(dǎo)者影響力來自兩方面：一是職位權(quán)力。由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級和組織賦予的，包括懲罰權(quán)，獎賞權(quán)，合法權(quán)。二是個人權(quán)力。這種權(quán)力是由于自身的某些特殊條件才具有的，對人的影響是發(fā)自內(nèi)心、長遠的，包括模范權(quán)，專長權(quán)。（3） 領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信1正確認(rèn)識自己的任務(wù)和責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者兩項任務(wù)：一是完成組織目標(biāo)，即上級和組織上交給的任務(wù)；二是盡可能滿足員工需要。2、 樹立正確的權(quán)威觀。破除對職位權(quán)力迷信。行政權(quán)力導(dǎo)致的服從是表面，甚至是虛假的，在個人權(quán)力上下功夫。3、 如何樹立威信總結(jié)。素質(zhì)好，具有足夠知識、能力和經(jīng)驗，善于集中群眾智慧；有權(quán)，說話算數(shù)，有明確的組織賦予的權(quán)力；人和，能和別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾心理，創(chuàng)造激勵的工作環(huán)境，滿足群眾的需要；讓人信服。為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權(quán)謀取個人私利。（4） 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論1、西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論性格理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論集中回答：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?怎樣正確地挑選領(lǐng)導(dǎo)者。它的出發(fā)點是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的、差的領(lǐng)導(dǎo)人在個人品質(zhì)或特性方面的差異，確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的特性。找出成功領(lǐng)導(dǎo)人具備的特點，再考察某個領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點，判斷是否優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人。傳統(tǒng)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，也被叫做性格理論能力理論能力理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者是什么人并不重要，關(guān)鍵是他能干什么事。第五級領(lǐng)導(dǎo)五級能力體系：第一級，高素質(zhì)的員工第二級，具有奉獻精神的團隊成員第三級，能干的經(jīng)理第四級，高效的管理者第五級，領(lǐng)導(dǎo)者，謙遜的性格和堅定的職業(yè)意志融于一身，以此打造持久的卓越。第五級領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格：人最優(yōu)先：改革從員工開始，策略其次。現(xiàn)實與信念：一面接受嚴(yán)峻的現(xiàn)實環(huán)境，另一方面卻仍然充滿勝利的信心?！袄鄯e一突破”變速輪：從平凡到偉大有如推動巨大的變速輪。逐漸加速，直到到達突破點。專心致志：專注于企業(yè)有什么世界級能力、資源如何運用、如何點燃員工熱情三個環(huán)節(jié)2、在中國領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備素質(zhì)政治素質(zhì)；思想素質(zhì)；知識素質(zhì)：基礎(chǔ)，人文社會，科學(xué)技術(shù)，管理知識；心理素質(zhì)：價值追求，意志，感情，風(fēng)度，能力一包括直覺、抽象思維、組織和協(xié)調(diào)的能力、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力等。（5）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)1、 Fiedler模型環(huán)境因素：下級關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu)?！澳阕畈幌矚g的同事”（LPC）調(diào)查測定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者對其最不喜歡的同事仍能給以好的評價，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。如果對其最不喜歡的同事給以低評價，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者最有利、最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向其效果較好。在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。2、 認(rèn)知資源理論認(rèn)知資源理論基于兩個假設(shè)：第一，睿智而有才干的領(lǐng)導(dǎo)者相比德才平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計劃、決策和活動策略。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)行為傳達了他們的計劃、決策和策略。內(nèi)容：在支持性、無壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導(dǎo)致高績效；在高壓力下，工作經(jīng)驗與工作績效之間成正相關(guān)；在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績效成正相關(guān)：把領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知能力的引入作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。3、 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論赫西一布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段（不成熟），這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任；第二階段（初步成熟）這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能；第三階段（比較成熟），這些人有能力，卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作；第四階段（成熟），這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法當(dāng)下屬成熟程度為第一階段時，選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第二階段時，選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第三階段時，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第四階段時，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。4、 途徑一目標(biāo)理論高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因為沒有考慮到達成目標(biāo)的客觀障礙.工作任務(wù)不明，職工無所侍從時，希望領(lǐng)導(dǎo)“高工作”。如果下級對自己要完成的任務(wù)已經(jīng)明確、具體，并清楚地知道完成的方式與步驟時，領(lǐng)導(dǎo)只能“高關(guān)系”，使他們在工作中得到同情、贊揚和關(guān)心，獲得需要的滿足。領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)依情境而變。5、 情景領(lǐng)導(dǎo)情景(situational)領(lǐng)導(dǎo)是赫西(Hersey)和布蘭查德(Blanchard)60年代末提出。它不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過針對下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來獲得的。領(lǐng)導(dǎo)行為考慮工作、關(guān)系行為的組合：吩咐、推銷、參與和授權(quán)。6、 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對待所有下屬。GeorgeGraeo提出Leader-memberexchangetheory（LMX）,由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立特殊關(guān)系。這些個體成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，更可能享有特權(quán)；其他則成為圈外人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)----下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。（6）領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展1、 魅力型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)的研究中，魅力是一種特定的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)