第12章羅賓斯管理學

人力資源管理

第12章12–2要點概覽為什么人力資源管理是重要的:人力資源的管理過程解釋一個組織的人力資源如何能成為競爭優(yōu)勢的重要來源人力資源與組織戰(zhàn)略人力資源與組織績效12–3要點概覽人力資源規(guī)劃；招聘/解聘；甄選；上崗培訓；培訓比較職務分析、職務說明書和職務規(guī)范詳述職務潛在候選人的主要來源描述不同的甄選手段并說明哪種對不同的工作最有效說明什么是真實工作預覽以及為什么它是重要的解釋為什么上崗培訓如此重要描述不同類型的培訓以及如何提供培訓12–4要點概覽員工績效管理；薪酬與福利；職業(yè)發(fā)展描述不同的績效評估方法詳述影響雇員薪酬和福利的因素描述基于技能的薪酬方案描述當今員工的職業(yè)發(fā)展12–5要點概覽人力資源管理當前面臨的問題描述管理者如何管理機構(gòu)的精簡詳述管理者如何管理勞動力多元化解釋什么是性騷擾，關于這個問題管理者需要知道什么描述組織如何處理工作—家庭平衡的問題勞動力成本；養(yǎng)老金問題12–6為什么人力資源管理很重要管理職能中組織職能的重要組成部分之一甄選、培訓和測評員工一個重要的戰(zhàn)略工具人力資源管理幫助組織建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢提升企業(yè)價值“高績效工作實務”能同時帶來個人績效和組織績效的提升12–7圖表12–1 高績效工作實務的實例自我管理團隊下放決策制定的權(quán)力開發(fā)知識、技能和能力的培訓項目靈活的工作分配開放式溝通按績效付酬使個人與工作相匹配，個人與組織相匹配12–8人力資源管理過程人力資源管理過程的構(gòu)成要素確保組織識別和選聘有能力的員工使員工的技能和知識不斷得到更新保證組織能保有長期保持高績效水平的能干、杰出的員工12–9圖表12–2 人力資源管理過程12–10影響人力資源管理的環(huán)境因素經(jīng)濟因素人口發(fā)展趨勢雇員工會代表雇員利益的機構(gòu)，試圖通過集體談判保護雇員的利益集體討價還價后的協(xié)議企業(yè)與工會之間簽訂的一種契約協(xié)議，該協(xié)議通常對員工工資、工作時間和工作條件進行限制。政府法律法規(guī)在聘用、提升和解雇人員方面有關管理決策的限制反優(yōu)雇傭行動計劃:組織采取保護性措施以設法提高受保護群體的成員的地位的一種需求?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–11管理人力資源人力資源規(guī)劃管理者確保在適當?shù)臅r間，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和能力類型的工作人員的過程使組織避免出現(xiàn)突然的人才短缺和剩余的過程人力資源規(guī)劃的步驟:評定人力資源現(xiàn)狀評估未來人力資源需求滿足未來人力資源需求?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–12招聘與解聘招聘招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。解聘解聘是指在人力資源規(guī)劃工作中出現(xiàn)超員時，管理者減少組織所配備的員工的過程。網(wǎng)絡招聘通過互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘活動公司網(wǎng)站網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–13甄選甄選過程對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。什么是甄選?甄選是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者會確保工作成功。?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–14圖表12–6 甄選決策的結(jié)果甄選

(續(xù))效度在甄選手段和有關工作標準之間存在能被證明的相關關系法律禁止管理當局將測試成績作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明，這次測試得分高者一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過得分低者管理當局在提供效度證據(jù)上面臨壓力信度一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的?PrenticeHall,200212-15?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–16圖表12–7 甄選手段申請表筆試績效模擬測試面談履歷調(diào)查體格檢查面談的建議對所有應聘者涉及一些固定的問題取得對應聘者面談的工作有關的更相信的信息盡量減少對應聘者簡歷、經(jīng)驗、興趣、測試成績或其他方面的先前認識４．多提問那些要求應聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題５．采用標準的評價格式６．面談中要做筆記７．避免短時間面談，防止過早形成決策?PrenticeHall,200212-17?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–18其他甄選方法實習（RealisticJobPreview）一種關于了解應聘者在該工作崗位好的或差的表現(xiàn)的方法鼓勵不適合該崗位的應聘者主動放棄調(diào)整優(yōu)秀的應聘者的期望與實際工作條件相匹配；減少不協(xié)調(diào)真實工作預覽包括關于公司和工作的有利和不利兩方面的信息有意減少在接收夸張的信息之后可能產(chǎn)生的問題產(chǎn)生更現(xiàn)實的工作期望增加工作滿意度并降低流失率?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–19上崗培訓.員工培訓?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–20圖表12–11 培訓類型類型內(nèi)容一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設計、顧客服務、高層管理者的培訓與發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個人發(fā)展、銷售、指導技能、技術技能和知識特殊的平衡工作和生活的基本技能、創(chuàng)造性、客戶培訓、多元化/文化知識、輔導協(xié)作、變革管理、領導、產(chǎn)品知識、公開發(fā)表講話或進行演示的技能、完全問題、道德問題、性騷擾、團隊建設、身心建設，等等Source:Basedon“2005IndustryReport—TypesofTraining,”Training,December2005,p.22.?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–21圖表12–12 員工培訓方法傳統(tǒng)的培訓方法在職培訓工作輪換導師制實驗演習工作手冊課堂講座 基于技術的培訓方法CD-ROM/DVD/錄相帶/錄音帶視頻會議/電話會議/

衛(wèi)星電視在線學習?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–22員工績效管理績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)是指建立績效標準，據(jù)以評價員工的績效，目的在于實現(xiàn)人力資源決策目標以及為人力資源決策提供可證明的資料支持。?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–23圖表12–13各種績效評估方法的優(yōu)缺點方法優(yōu)點缺點書面描述法簡單易行與其說是評價員工的實際績效水平，不如說是在衡量考評者的寫作能力關鍵事件法事例豐富，以行為為依據(jù)耗時，無法量化評分表法提供定量的數(shù)據(jù)，時間耗費較少不能提供工作行為評價方法的詳細信息行為定位評分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為耗時，使用難度大多人比較法將員工與其他人作比較員工數(shù)量大時操作不便；會引發(fā)法律問題目標管理法側(cè)重于目標；結(jié)果導向耗時360度反饋法全面耗時?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–24薪酬與福利公平、有效、合適的薪酬體系的好處幫助吸引和留住高績效員工影響企業(yè)的戰(zhàn)略績效薪酬類型基本工資或薪水工資和加薪激勵性的報酬基于技能的薪酬浮動工資?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–25當前人力資源管理面臨的問題精簡機構(gòu)的管理有計劃地減少組織中的工作崗位進行開放、真誠的溝通為精簡下來的員工提供幫助對留下來的員工進行安撫和提供咨詢服務勞動力多元化的管理拓寬招聘渠道確保甄選過程中不存在歧視提供有效的崗位配備和上崗培訓?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–26當前人力資源管理面臨的問題性騷擾一種影響個人工作的不期望發(fā)生的帶有性色彩的行為不受歡迎的性挑逗、要求發(fā)生性關系，以及其他帶有性實質(zhì)的言語或身體行為，而對這種行為的服從或拒絕多多少少會影響員工的工作一種冒犯或敵對的環(huán)境在這種環(huán)境中，個人受到了帶有性色彩的侵犯辦公室戀情具有潛在的侵擾傾向?2007PrenticeHall,Inc.Allrightsreserved.12–27當前人力資源管理面臨的問題工作與生活的平衡在工作時，員工并不能將他們的家庭置于腦后通過推出家庭—友好福利，組織對員工變得更加友好:工作現(xiàn)