第10章薪酬管理1

第9章薪酬管理①管理學院：鐘潔2023/2/21當你大學畢業(yè)擇業(yè)時，主要考慮的因素是？個人發(fā)展前途、薪資水平、公司實力、公司的管理水平、職位、人際關系、工作環(huán)境。23第十章薪酬管理基本工資管理（掌握）崗位評估薪酬管理概述2023/2/244第一節(jié)薪酬管理概述

富士康移軍中原，展開了中原地區(qū)的勞動力爭奪戰(zhàn)，對河南企業(yè)的人力資源管理者們帶來了新的挑戰(zhàn)……2023/2/255基本概念工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。⑴基本工資。即基本薪金，主要以員工所在部門、職位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據(jù)勞動定額完成狀況而計算求得。⑵績效工資。根據(jù)員工的績效情況，如行為表現(xiàn)、目標達成情況而給予員工的回報。6基本概念獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。72023/2/288報酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬結構92023/2/21010三、薪酬設計的原則

薪酬體系的首要目標是激勵員工符合組織需要的行為。第二個目標就是在一定的約束內(nèi)完成第一個目標，組織面臨的主要約束，如企業(yè)的支付能力、法律約束、內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場。2023/2/211（一）外部競爭性：實現(xiàn)外部公平ExternalEquity（二）內(nèi)部一致性：實現(xiàn)內(nèi)部公平InternalEquity（三）個人激勵性：實現(xiàn)個人公平IndividualEquity11外部競爭性：實現(xiàn)外部公平

具有外部或市場競爭性的薪酬體制代表了適合公司經(jīng)營目標的薪酬政策。薪酬管理人員根據(jù)戰(zhàn)略分析的結果和薪酬調(diào)查制定具有外部競爭性的薪酬體制。如何保證外部競爭性？同地域比較同行業(yè)比較同類型人才比較同職務比較方法：薪酬調(diào)查，觀察人員的流動

2023/2/21212中國各行業(yè)十年薪酬變化漲：國企金融房地產(chǎn)律師大學教師醫(yī)生月嫂……13跌：公務員酒店新聞……14內(nèi)部一致性：實現(xiàn)內(nèi)部公平內(nèi)部一致性的薪酬體系明確定義了企業(yè)內(nèi)部每個工作的相對價值。薪酬管理人員通過工作分析和工作評估系統(tǒng)的確認一系列工作的相對價值，并決定相應的工資結構。2023/2/215152023/2/21616討論：是否應該繼續(xù)采用薪酬保密制度？17個人激勵性：實現(xiàn)個人公平在同一工作崗位上，沒有任何兩個雇員的資格完全相同，也沒有任何兩個雇員可以把一項工作做得同樣好。公司承認這些差別的辦法是根據(jù)個人的資格、知識或工作業(yè)績確定其工資。最終的工資結構應該能夠確定雇員貢獻的界限。2023/2/21818

戰(zhàn)略性薪酬主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面,企業(yè)是按照自己的發(fā)展目標和戰(zhàn)略、組織結構和員工隊伍的特點、行業(yè)和產(chǎn)品的性質,市場環(huán)境和競爭狀況等因素來設計薪酬制度。

另一方面,企業(yè)還應根據(jù)其員工個人在個性、偏好(需求)、目標價值和相應行為的差異,針對組織內(nèi)不同類型的員工,實施不同的薪酬策略,設計不同的薪酬方案,量身定做制定不同的薪酬制度。

2023/2/219四、戰(zhàn)略性薪酬19五、影響薪酬管理的主要因素（一）外在因素1、當?shù)厣钏?、勞動力市場的供求狀況3、地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平4、國家的法律和政策——如最低工資水平、工資指導線等

2021五、影響薪酬的主要因素（二）內(nèi)在因素1、資質2、職位3、績效4、年齡和工齡5、企業(yè)的經(jīng)營與財務狀況6、工作時間與危險性等22六、

薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系

2023/2/223工作分析組織戰(zhàn)略人員招聘培訓發(fā)展績效考核員工激勵薪酬管理23第二節(jié)崗位評估一、崗位評估的定義二、崗位評估的意義三、崗位評估的方法四、崗位評估的工作流程與關鍵問題的解決2023/2/22424一、崗位評估的定義崗位評估是20世紀60年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術性管理方法，是指通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應用。25二、崗位評估的意義

崗位評估技術是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問題而產(chǎn)生的。崗位評估是為各個工作崗位確定相對等級的一種邏輯方法。它的基本性質之一是，它撇開確定相對工資等級的不可量化性因素，或使其最小化。崗位評估為工會參與工資確定過程的各個不同方面提供了機會。2023/2/22626

三、崗位評估的方法

一是“非分析法”拿整個崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結果來確定該崗位在崗位序列中的位置。二是“分析法”，即把一個工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進行要素之間的相互比較。再把各個部分比較的結果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點是評估人員（或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。2023/2/22727四、崗位評估的工作流程與關鍵問題的解決

（一）委員會（二）員工參與（三）培訓（四）通知有關人員（五）把崗位等級轉換成工資結構(六)崗位評價方案的維護2023/2/22828崗位評估主要有以下潛在作用：（1）確認組織的工作結構；（2）使工作間的聯(lián)系公平、有序；（3）開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結構；（4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。2023/2/22929聯(lián)想：統(tǒng)一工薪30第三節(jié)

基本工資管理

一、工資的傳統(tǒng)基礎（一）資歷工資資歷工資以基本工資明確永久性地增長獎勵職位保有期和雇傭期的員工，它是以時間為依據(jù)的，公司在雇傭某一員工之前已明確規(guī)定了所付薪酬的增長率，但是某一職位的薪酬會有一個上限，當員工所獲薪酬達到這一上限后，就可以被提升到更高職位去承擔更多更重要的責任。2023/2/23131第三節(jié)

基本工資管理（二）壽命工資

壽命工資計劃適用于獎勵那些已經(jīng)達到最高工資級別并且不可能再向更高工資級別上升的員工，美國的聯(lián)邦政府和州比較多地采用這種工資設計方案。壽命工資的形式一般有：基本工資百分比、一定數(shù)量的美元和基于員工為公司服務年數(shù)的特別增長。

2023/2/23232二、工資結構的確定

根據(jù)確定工資等級的決定標準，工資體系可分為以崗定酬和以人定酬兩種。前者依據(jù)工作內(nèi)容——完成了的工作任務、組織所期望的行為、期望的結果——來確定薪酬的高低；后者則以員工擁有的知識或技能（不管這些知識或技能是否應用到正在從事的工作當中），或者那些組織認為員工具有了的能力作為確定工資結構的標準。2023/2/23333（一）基于職位的工資結構

1、基于職位的工資結構的含義實施這種工資制度的關鍵環(huán)節(jié)是工作評價。

依照工作評價的標準不同，以職位為基礎的工資結構還可分為基于職位內(nèi)容的工資結構和基于職位價值的工資結構。職位內(nèi)容指，該職位所要求的技能以及該職位的職責；職位價值指該職位對組織目標的相對貢獻。2023/2/234342、工作評價（崗位評價）工作評價的非分析方法排序法

分類法工作評價的分析方法因素比較法薪點法

2023/2/235351、排序法確定一個企業(yè)內(nèi)的若干職位類別下的職位等級序列交替排序法配對排序法36配對比較法37配對法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：方法簡單，易于操作，成本低；缺點：主觀性較強38薪點法基于職位的相對價值對每一個特定的職位進行比較。操作步驟：選取合適的報酬要素確認權重對每一種要素的程度進行界定將報酬要素及其內(nèi)部各等級進行配點39薪點法：40薪點法的優(yōu)缺點：41從戰(zhàn)略角度看，以職位為基礎的工資結構也適應了大生產(chǎn)技術條件下，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，而職位級別比較多的科層組織。在員工需要做的工作不再局限于工作說明書中指定的任務時，以職位為基礎的工資結構顯現(xiàn)出了許多局限性。這種方法鼓勵官僚主義的滋生。工作描述為職位填補者明確指出了應當負責什么，同時也以隱含的方式告訴職位填補者，哪些事情不用負責。2023/2/2423.對以職位為基礎的工資結構的評價

42（二）基于任職者的工資結構

1.基于技能的任職者工資結構技能方案可以側重于深度也可以側重于廣度。2023/2/243432.基于能力的任職者工資結構以能力為基礎的任職者薪酬結構是為了保證組織所有的關鍵需要得到滿足：重要的并不是具備順利開展目前的工作所需要的技能，而是是否具有適應不同情況的能力。

2023/2/24444如何區(qū)分基于技能的工資方案與基于能力的工資方案？2023/2/24545基于職位的工資結構基于任職者的工資結構技能工資方案能力工資方案重視的內(nèi)容工資要素技能模塊能力價值的量化要素的權重技能水平能力水平轉化為報酬的機制分配反映標準工資結構的點數(shù)外部市場中技能的鑒定與定價外部市場中能力的鑒定與定價工資結構基于從事的工作/市場基于所鑒定的技能或市場基于所培養(yǎng)的能力或市場工資提升晉升技能的掌握能力的培養(yǎng)經(jīng)理關心的問題把員工和工作聯(lián)系在一起；晉升與安置；通過職位工資和增加預算對成本進行控制有效地使用技能；提供培訓；通過培訓、鑒定和工作任務對成本進行控制具有真實的能力與價值；提供培養(yǎng)能力的機會；通過鑒定與工作任務對成本進行進行控制員工關心的問題尋求獲得更多工資的機會尋找技能尋找能力程序工作分析；工作評價技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點期望明確；有進取精神；所依據(jù)的工資；開展工作的價值不斷學習；靈活性；勞動力數(shù)量的減少不斷學習；靈活性；易橫向流動局限性潛在的繁文縟節(jié)；潛在的剛性潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制2023/2/24646案例——寬帶薪酬中國網(wǎng)通公司的王先生最近心情比較好，原因很簡單，工資卡上的薪水一直按照他預想的速度在漲。盡管他剛剛研究生畢業(yè)進入公司一年多，原來的工資級別在公司內(nèi)部基本處于低級的崗位，干活再賣勁，級別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項背。但是，自去年10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個工資級別被壓縮成了6級，每一級工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個職位就是一個職級，這樣帶來的好處是無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設計”。47所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬的實質：績效比崗位更重要48（三）工資等級

等級是對工資基本相同的職位的歸類，它增強組織在不改變工資的情況下，在同一等級水平上調(diào)配員工的能力。同時，組織也很少給同一職位的員工支付相同的工資率，即存在工資浮動幅度。浮動幅度反映了企業(yè)針對某一職位，愿意支付給不同績效或經(jīng)驗豐富員工的合理差異，也增加了工資結構的靈活性。2023/2/24949工資寬帶示例傳統(tǒng)工資結構寬帶工資結構工作等級工作名稱寬帶工作名稱1412108高級會計師三級會計師二級會計師一級會計師6高級會計師5會計師2023/2/25050職位薪酬結構通過調(diào)查獲得的薪酬率外部競爭力問題內(nèi)部一致性問題

ABCDEFGHIJKLMNOP60005000400030002000