第八章人力資源管理

管理學原理

集美大學誠毅學院管理學教研室第九章人力資源管理?PrenticeHall,200212-2學習目標你應(yīng)該能夠：解釋人力資源管理的戰(zhàn)略意義描述人力資源管理的過程區(qū)分職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范對比招聘與解聘的各種方案描述各種不同職務(wù)所適用的人員甄選手段識別各種類別的培訓解釋績效評估的各種方法描述組織的報酬制度應(yīng)包含的內(nèi)容討論人力資源管理的新課題?PrenticeHall,200212-3為什么人力資源管理很重要所有管理者必須介入某些人力資源管理活動中對應(yīng)聘者進行面試引導新員工上崗評估員工的工作績效人力資源管理政策及實踐對績效有正面作用高績效工作實務(wù)改善員工知識和能力提高工作動力留住高素質(zhì)員工淘汰不良者?PrenticeHall,200212-4人力資源管理過程人力資源管理過程是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的識別和選聘到有能力的員工更新員工的知識和技能留住高績效水平的杰出員工受到外部環(huán)境的影響工會

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代表工人，通過集體討價還價談判保護工人的利益許多人力資源管理決策都受到集體討價還價后的協(xié)議規(guī)定的限制?PrenticeHall,200212-5人力資源管理過程職業(yè)發(fā)展薪酬和福利績效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選確定和選聘有能力的員工上崗引導培訓能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工環(huán)境環(huán)境?PrenticeHall,200212-6人力資源管理過程(續(xù))人力資源管理過程（續(xù)）法律和條例擴大了它對人力資源管理決策的影響反優(yōu)先雇傭行動計劃

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確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護團體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位組織:清除歧視行為主動尋找辦法提高受保護團體成員的地位?PrenticeHall,200212-7人力資源規(guī)劃確保：在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員他們能夠有效地完成所分配任務(wù)當前評價人力資源投資

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對組織人力資源狀況的考察先進的數(shù)據(jù)庫保存了每個員工的信息?PrenticeHall,200212-8人力資源規(guī)劃（續(xù)）當前評價（續(xù)）職務(wù)分析

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定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為職務(wù)分析應(yīng)報告的內(nèi)容：職務(wù)說明書

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對任職者需做什么、怎么做和為什么要做的書面說明反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件職務(wù)規(guī)范

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任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準反映知識、技能和態(tài)度等?PrenticeHall,200212-9員工日記職務(wù)“專家”識別主要的職務(wù)特征職務(wù)分析直接觀察結(jié)構(gòu)化問卷將員工與工作匹配群體訪談單獨訪談職務(wù)分析過程的方式?PrenticeHall,200212-10案例：喬利民是不是個好科長喬利民是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗。在技術(shù)科，每一位科員都認為他的工作都相當出色的。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了。領(lǐng)導任命喬利民為技術(shù)科科長。喬利民上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好，他以前在水平差的領(lǐng)導下工作過，知道這是一種什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了喬利民的"新官上任三把火"。在第二天，小張由于汽車脫班，趕到廠里遲到了三分鐘，喬科長當眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。"第二個星期，老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，喬科長又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣，要把老李調(diào)走。當喬科長要一份技術(shù)資料時，小林連著加班了三個晚上替他趕了出來，喬科長連一句表揚話也沒有。到了月底，喬科長還在廠部會議了說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了。廠領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，技術(shù)科似乎出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多工作技術(shù)都應(yīng)付不過來了?？剖依餂]有一種和諧而團結(jié)的氣氛。廠領(lǐng)導決定要解決技術(shù)科的問題了。

【思考題】

1、喬利民的管理方法有什么問題？根據(jù)強化理論加以分析。

2、廠領(lǐng)導是否應(yīng)該把喬利民調(diào)離？為什么？人力資源規(guī)劃（續(xù)）滿足未來人力資源的需要由組織的目標和戰(zhàn)略決定的是產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映在對現(xiàn)有能力和未來需要做評估之后，可：

估計人力資源的短缺程度，數(shù)量及結(jié)構(gòu)兩方面發(fā)現(xiàn)哪些是超員配置的區(qū)域?PrenticeHall,200212-14招聘與解聘招聘安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程招聘受三方面因素影響：當?shù)貏趧恿κ袌鏊渲霉ぷ髀毼坏念愋突驅(qū)蛹壗M織的規(guī)模員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人候選人經(jīng)過了現(xiàn)有員工的篩選會影響現(xiàn)有員工的聲譽?PrenticeHall,200212-15職務(wù)潛在候選人的主要來源?PrenticeHall,200212-16來源渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況供應(yīng)有限；不能增加受保護團體類中的員工比例廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標地針對某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；基于推薦者的認真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)正常費用或免費通常為非熟練或受過很少訓練的候選人；花費大私人就業(yè)機構(gòu)廣泛接觸；仔細甄別；通常給予短期的擔保費用高學校分配大量、集中的候選人僅限于初入者級別的職位臨時性支援服務(wù)僅滿足臨時需要成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能的工作員工租賃機構(gòu)及獨立承包商滿足臨時需要，通常適用于特殊的、為期較長的項目人員承諾于當前的項目而不是整個組織互聯(lián)網(wǎng)上的廣告可觸及大量的人，并立即得到反饋產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者招聘與解聘（續(xù)）解聘緊縮員工規(guī)?；?qū)ζ浼寄軜?gòu)成進行重組的行動用以滿足滿足動態(tài)環(huán)境的需要解雇

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永久性、非自愿地終止合同暫時解雇

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臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年自然減員

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對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位

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橫向或向下調(diào)換員工崗位縮短工作周

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讓員工每周少工作一些時間提前退休

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為提前退休提供激勵工作分擔

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幾個員工分擔某一全時職位12-17甄選甄選過程對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位什么是甄選？一種預測行為，設(shè)法預見聘用哪一位申請者會確保工作成功“成功”是指按照組織用以評價人員績效的標準來衡量，能把工作做好甄選結(jié)果可能是正確的也可能是不正確的

決絕錯誤

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拒絕了一位將在后來工作中有成功表現(xiàn)的候選人接受錯誤

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雇傭了后來表現(xiàn)極差的候選人?PrenticeHall,200212-18正確的決策錯誤的接受正確的決策錯誤的拒絕甄選決策的后果接受拒絕人員甄選決策后來工作績效表現(xiàn)不成功成功?PrenticeHall,200212-19甄選

(續(xù))效度在甄選手段和有關(guān)工作標準之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系法律禁止管理當局將測試成績作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明，這次測試得分高者一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過得分低者管理當局在提供效度證據(jù)上面臨壓力信度一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的12-20微軟面試試題選階梯測試（最后一題難度較大*很大，前兩題難度相應(yīng)遞減）

①走到一條岔路上，前面遇到兩個人，一個人永遠說真話，一個人永遠說假話，你并不知道誰說真話誰說假話，只許問其中一個人一句話，就知道該往那里走了。

（正常解題時間：30s~2min）

②三個帶著自己的一個孩子過河，只有一條船，每次只能載兩個單位，當大人不在身邊的時候，如果小孩身邊有別的大人，那他（她）就有危險，

問：如何能在沒有危險的情況下順利過去。

注意：船回來的時候至少得有一個單位在上面。

（正常解題時間：1min~5min）

③12個球一個天平，現(xiàn)知道只有一個和其它的重量不同，問怎樣稱才能用三次就找到那個球。13個呢？

（正常解題時間：20min~60min，本人將近40分鐘做出正確解答）

一個屋子有一個門(門是關(guān)閉的)和3盞電燈。屋外有3個開關(guān)，分別與這3盞燈相連。你可以隨意操縱這些開關(guān)，可一旦你將門打開，就不能變換開關(guān)了。即只開一次門，確定每個開關(guān)具體管哪盞燈。

甄選

(續(xù))甄選手段類別每種手段各有優(yōu)缺點參見表１２．５筆試

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測試智商、悟性、能力和興趣會帶來法律方面的問題績效模擬測試

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由實際工作行為組成工作抽樣

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提供一項職務(wù)的縮樣復制物申請者完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)評價中心

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用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能的另一種方式的績效模擬測試法發(fā)生的場所?PrenticeHall,200212-25面談的建議對所有應(yīng)聘者涉及一些固定的問題取得對應(yīng)聘者面談的工作更有關(guān)的信息盡量減少對應(yīng)聘者簡歷、經(jīng)驗、興趣、測試成績或其他方面的先前認識４.多提問那些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題５．采用標準的評價格式６．面談中要做筆記７．避免短時間面談，防止過早形成決策?PrenticeHall,200212-26甄選(續(xù))真實工作預覽包括關(guān)于公司和工作的有利和不利兩方面的信息有意減少在接收夸張的信息之后可能產(chǎn)生的問題產(chǎn)生更現(xiàn)實的工作期望增加工作滿意度并降低流失率?PrenticeHall,200212-27上崗引導工作單位的上崗引導讓新員工熟悉工作單位的目標弄清楚他的職務(wù)如何為工作單位的目標實現(xiàn)作出貢獻介紹給現(xiàn)在的同事們組織的上崗引導使員工了解組織的目標、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則等成功的上崗引導可以是正式的或非正式的使新員工感到舒適和易于適應(yīng)，以降低日后發(fā)生不良績效表現(xiàn)的可能?PrenticeHall,200212-28員工培訓技能分類隨著職務(wù)轉(zhuǎn)變，員工技能需要升級技術(shù)的技能

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基本的具體工作的能力資格人際關(guān)系技能

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有效相互作用的能力傾聽的能力表達的能力減少沖突摩擦的能力解決問題的能力

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在非常規(guī)性工作中非常重要邏輯、推理和確定問題對因果關(guān)系作出評價，制定解決問題的可行方案分析評價方案，選定最終的解決辦法12-29培訓方法典型的在職培訓方法職務(wù)輪換–

通過橫向交換，使員工從事另一些職位的工作預備實習

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跟隨富有經(jīng)驗的人、教練或?qū)煿ぷ饕欢螘r間，由其提供支持、指導和鼓勵典型的脫產(chǎn)培訓方法課堂講座

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用來傳授特定的技術(shù)、人際關(guān)系及解決問題的能力電視錄像

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展示技術(shù)技能模擬練習

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通過做實際的或模擬的工作的學習技能仿真訓練

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在一個模擬現(xiàn)實的工作環(huán)境中，通過工作中將實際使用的同類設(shè)備學習操作?PrenticeHall,200212-30員工績效管理績效管理系統(tǒng)建立績效標準、評價員工績效的過程績效評估方法每種方法各有優(yōu)缺點參見表１２．１０書面描述

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以書面的形式描述一個員工的所長與所短討論員工的潛能，并提出改進建議關(guān)鍵時間法

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將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面?PrenticeHall,200212-31員工績效管理（續(xù)）績效評估方法(續(xù)）評分表法

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列出一系列績效因素針對表中的每一項，按增量尺度對員工進行評分行為定位評分法

(BARS)–

關(guān)鍵事件法與評分法的綜合使用多人比較法

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將一個員工的工作績效與一個或多個其他人作比較是一種相對的而不是絕對的衡量方法分類排序法個體排序法配對比較法

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每個員工都一一與比較組中的其他每一位員工結(jié)對進行比較?PrenticeHall,200212-32員工績效管理（續(xù)）績效評估方法(續(xù)）目標

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按照員工實現(xiàn)其目標程度進行評價目標管理(MBO)–

對管理人員和專門職業(yè)人員進行績效評估的首選方法360度反饋

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利用從上司、員工本人及其同時處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法?PrenticeHall,200212-33薪酬和福利薪酬的目標吸引和保持有能力的、能干的員工對組織戰(zhàn)略績效有重要的影響反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境基于技能的薪酬按員工的工作技巧和能力確定報酬水平職務(wù)頭銜不決定其薪酬的高低與工作性質(zhì)的多變以及當今的工作環(huán)境非常吻合薪酬的發(fā)展趨勢

薪酬制度更有靈活性使薪酬級次數(shù)減少

?PrenticeHall,200212-34影響薪酬和福利的因素工會薪酬和福利級次員工的工齡和表現(xiàn)工作類別企業(yè)規(guī)模管理理念業(yè)務(wù)類型地理位置勞動密集還是資本密集企業(yè)盈利性?PrenticeHall,200212-35職業(yè)發(fā)展職業(yè)一個人在其一生中所承擔職務(wù)的相繼歷程慣常的方式員工在一特定的組織中使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計的職業(yè)發(fā)展是組織吸引和保留住技能嫻熟人才的一種手段傳統(tǒng)意義上的在特定組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展概念面臨極大的不確定性?PrenticeHall,200212-36你和你現(xiàn)今的職業(yè)無邊界職業(yè)

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是由個人而不是組織決定的員工決定職業(yè)的進展、對組織的忠誠度、重要技能理想化的職業(yè)選擇，能使你再想要從生活中的道德以及你的興趣、能力等與市場的機會保持最佳的匹配職業(yè)發(fā)展

(續(xù))?PrenticeHall,200212-37管理者職業(yè)成功要領(lǐng)?PrenticeHall,200212-38人力資源管理當前面臨的問題員工隊伍多樣性招聘-拓寬管理渠道轉(zhuǎn)向非傳統(tǒng)的人員招聘來源組織可拓展其多樣性申請者的來源甄選

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確保過程不存在歧視必須滿足他們的要求上崗引導和培訓

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對某些群體而言，轉(zhuǎn)變更有挑戰(zhàn)性落實組織對日益提升的員工構(gòu)成多樣性高度重視的價值觀?PrenticeHall,200212-39人力資源管理當前面臨的問題(續(xù))性騷擾一種不期望的帶有性色彩的行為，會影響到一個人的就業(yè)性騷擾使人感到工作環(huán)境的不舒心，由此會影響員工開展工作的效率非法的行為包括：口頭或行為上出現(xiàn):形成一種恫嚇、冒犯或敵對的環(huán)境不合理地干擾了一個人的工作對一個員工的就業(yè)機會夠長了不利影響?PrenticeHall,200212-40人力資源管理當前面臨的問題(續(xù))工作與生活的平衡員工們在工作的時候并不能將他們的家庭和個人生活置之腦后管理者不可能關(guān)注到員工家庭生活的每一個細節(jié)益于家庭的福利

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在工作和家庭問題上提供幫助雙職工家庭–

父母雙方都有工作人力資源管理實踐應(yīng)能反映這種情形所帶來的特殊需要?PrenticeHall,200212-41案例分析：廣州牙膏廠銷售員的選拔背景：廣州牙膏廠是廣州市輕工業(yè)局所屬的一家歷史悠久的國營企業(yè)，創(chuàng)辦于1896年，現(xiàn)有職工550人。1986年以來，該廠根據(jù)市場需要，開發(fā)出"國際香型、內(nèi)含口潔素"的"黑妹"牙膏。在國內(nèi)競爭激烈的牙膏市場上獨辟蹊徑，找準自己的位置。從此企業(yè)產(chǎn)品購銷兩旺，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模日益擴大，經(jīng)濟效益也越來越好。1990年，該廠年牙膏數(shù)量達1.6億支，比1986年增長了3倍，產(chǎn)品銷售額為1.4億元人民幣，比1986年增長了5.7倍，利稅總額達3300萬人民幣，比1986年增長了4.7倍；企業(yè)勞動生產(chǎn)率高達25萬元/人，這些指標都在全國同行業(yè)中名列第一。與此同時，以"黑妹"品牌為主的系列產(chǎn)品走俏全國，逐步形成良好的產(chǎn)品形象，深受消費者歡迎的名牌產(chǎn)品，在市場上長盛不衰。廣州牙膏廠銷售科負責該廠產(chǎn)品在全國各地區(qū)的促銷工作，包括產(chǎn)品銷售合同簽訂、產(chǎn)品的廣告工作、售后服務(wù)工作和營業(yè)推廣活動的策劃工作等。為了提高銷售，銷售科與廠部訂立了承包合同，廠部依據(jù)銷售額和銷售貨款回收率這兩大指標的完成狀況對銷售科進行考核，相應(yīng)地，銷售科也以這兩個指標為主來考核銷售員的工作實績。

隨著產(chǎn)品的銷售量的不斷增加和營銷策略的不斷深化，銷售科感到人手緊缺，工作十分緊張，急需充實銷售員隊伍。為此，廠部改變以前行政任命銷售員的辦法。1990年7月，該廠經(jīng)過本人申請和文化考試，錄用了趙明、錢達、孫青和李強等4名職工到銷售科，進行為期半年的實習試用，作為正式銷售員的候選人。目前，他們的實習期將滿，銷售科長老蕭正考慮從他們中選拔合適人員作為正式銷售員，從事牙膏產(chǎn)品的銷售工作。根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導、銷售科同志及用戶對他們的評價，對上述四位同志的個人素質(zhì)和工作狀況進行了初步的總結(jié)，以作為選拔銷售員的依據(jù)。1、個人素質(zhì)方面