第三方支付平臺(tái)績(jī)效管理制度

第三方支付平臺(tái)績(jī)效管理制度績(jī)效管理概述績(jī)效管理是在管理者與員工就目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方法達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，幫助、促進(jìn)員工達(dá)成目標(biāo)、取得優(yōu)異績(jī)效和相關(guān)能力的管理方法?？?jī)效管理是過程管理，注重過程與結(jié)果，“只有過程沒有結(jié)果，就什么都不是；只有結(jié)果沒有過程，就不可復(fù)制。”績(jī)效管理是動(dòng)態(tài)管理，各崗位的績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)隨著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要求、所在崗位員工的成長(zhǎng)要求而隨時(shí)作出調(diào)整?？?jī)效管理的重點(diǎn)在于員工個(gè)人能力的發(fā)展，以及個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合。在績(jī)效管理過程中的績(jī)效考核結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。是通過績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷，找出影響績(jī)效的根本性問題，形成績(jī)效改進(jìn)措施，通過績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（員工工作主動(dòng)性和執(zhí)行能力的提高），推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的迅速提高?？?jī)效管理的目的是讓員工“正確地做事”，更懂得“做正確的事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)。設(shè)計(jì)思路和指導(dǎo)思想注重于對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。以平衡計(jì)分卡（BSC）理念從客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、管理流程四個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核項(xiàng)目并分解至相應(yīng)層級(jí)。在設(shè)計(jì)KPI考核目標(biāo)時(shí)要綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡。工作中采用簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用的PDCA即計(jì)劃（Plan）——實(shí)施（Do）——檢查（Check）——改進(jìn)（Act）作為管理工具，以推動(dòng)工作不斷改進(jìn)、績(jī)效不斷提升。建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制，強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與、溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。各級(jí)管理者作為所負(fù)責(zé)部門的人力資源管理第一責(zé)任人，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)。以日常工作完成情況為基礎(chǔ)，兼顧企業(yè)文化的落實(shí)以及個(gè)人行為對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)，突出業(yè)績(jī)與行為規(guī)范（即符合公司核心價(jià)值觀）?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨公司的戰(zhàn)略變化以及管理對(duì)象的成長(zhǎng)而調(diào)整。績(jī)效管理周期公司的績(jī)效管理循環(huán)以年為一個(gè)周期。所有員工在12月下旬進(jìn)行年度評(píng)估和次年度績(jī)效計(jì)劃的編寫。本辦法適用于除參加股東會(huì)、董事會(huì)考核以外的公司所有員工?？?jī)效管理組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和職責(zé)績(jī)效管理是各級(jí)管理者對(duì)所管理權(quán)限內(nèi)的人力資源管理的重點(diǎn)工作之一，各層級(jí)及其各管理環(huán)節(jié)的職責(zé)（詳見附件1）。為了更好地做好績(jī)效管理，設(shè)績(jī)效管理小組，由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，成員由各部門經(jīng)理組成；部門（單元）設(shè)立績(jī)效管理民主小組，其成員由本部門（單元）員工民主選舉產(chǎn)生，任期一年?？偨?jīng)理是員工績(jī)效管理工作的最終責(zé)任者，主要負(fù)責(zé)：審批績(jī)效管理考核辦法；審批績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)；審批績(jī)效管理考核結(jié)果；審批績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用方案?？偨?jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作，主要負(fù)責(zé)：審核考核辦法；審核考核標(biāo)準(zhǔn)；審核年終績(jī)效考核結(jié)果；審核考核結(jié)果運(yùn)用方案；公司考核目標(biāo)的分解?？?jī)效管理小組，主要負(fù)責(zé)：具體負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作；對(duì)公司的各項(xiàng)績(jī)效管理考核結(jié)果進(jìn)行審查；對(duì)公司績(jī)效管理考核申訴進(jìn)行處理。部門（單元）績(jī)效管理民主小組，對(duì)本部門（單元）績(jī)效管理考核結(jié)果進(jìn)行審議并對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督。績(jī)效管理責(zé)任人一般是被考核人的直接上級(jí)，其職責(zé)包括：協(xié)助員工制定計(jì)劃與任務(wù)，并指導(dǎo)其完成（月度計(jì)劃與任務(wù)表見附表八）；記錄、評(píng)價(jià)直接下屬的日常工作情況（日?？?jī)效信息考核記錄表見附表一）；詢問、收集直接下屬的相關(guān)考核信息；將初評(píng)結(jié)果和考核說明提交人力資源部；針對(duì)考核結(jié)果，與直接下屬一起分析考核目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的原因，尋找改善績(jī)效的措施；根據(jù)崗位說明書、崗位目標(biāo)責(zé)任分解和考核結(jié)果制定或調(diào)整績(jī)效管理的考核方案。人力資源部是績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，其在管理中所承擔(dān)的職責(zé)包括：根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂績(jī)效管理制度，制訂公司年度績(jī)效考核方案，確保其有效性與可行性；對(duì)各層級(jí)績(jī)效管理負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效管理考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、指標(biāo)評(píng)價(jià)方法等。通過培訓(xùn)幫助其正確實(shí)施績(jī)效管理，保證績(jī)效管理考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織收集各被考核人的考核信息，并將所掌握的考核信息提供給績(jī)效管理小組；監(jiān)督績(jī)效管理制度的落實(shí)與實(shí)施，確保公司績(jī)效管理工作健康開展；協(xié)助各部門（單元）修訂、完善績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，確保公司績(jī)效管理水平的不斷提升；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的及時(shí)歸檔、妥善保管?？?jī)效管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：基于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，確定管理標(biāo)準(zhǔn)和管理目標(biāo)。差異性原則：基于各被考核人的實(shí)際能力現(xiàn)狀，確定管理標(biāo)準(zhǔn)?？煽叵嚓P(guān)原則：績(jī)效管理考核指標(biāo)是各被考核人職責(zé)所能控制的或者責(zé)任相關(guān)的。透明原則：績(jī)效管理考核流程、方法和指標(biāo)是清晰明確的；績(jī)效管理考核責(zé)任人與被考核人對(duì)考核目標(biāo)理解基本一致。及時(shí)溝通與反饋原則：直接上級(jí)與下級(jí)共同制定考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并視情況適時(shí)調(diào)整；定期回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況，及時(shí)反饋并進(jìn)行輔導(dǎo)，促使員工行為持續(xù)改進(jìn)、績(jī)效不斷提高。注重員工發(fā)展原則：定期考核員工的績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效問題，并采取有針對(duì)性的措施，幫助員工提高專業(yè)知識(shí)技能和綜合能力，達(dá)到不斷培養(yǎng)和發(fā)展員工、提高績(jī)效的目的?？?jī)效管理考核獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置公司采用激勵(lì)制績(jī)效，通過建立正向、多層次的績(jī)效工資分配形式，充分體現(xiàn)“高績(jī)效高回報(bào)”的分配理念，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高員工績(jī)效，促進(jìn)公司健康快速發(fā)展。激勵(lì)績(jī)效分四個(gè)部分：月度考核獎(jiǎng)：用于獎(jiǎng)勵(lì)員工完成崗位基本任務(wù)（或定額）和基本績(jī)效目標(biāo)的考核單元。（見附表八）部門（單元）考核獎(jiǎng)：用于獎(jiǎng)勵(lì)本部門（單元）員工超額完成任務(wù)（定額）和達(dá)成挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)的考核單元?！恫块T（單元）考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目表》（見附表二）。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：用于公司重大項(xiàng)目和對(duì)公司發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)考核單元。（申請(qǐng)表格見附表三）年度獎(jiǎng)：依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況、員工所在部門貢獻(xiàn)系數(shù)及績(jī)效情況、員工個(gè)人業(yè)績(jī)和出勤情況，通過績(jī)效考評(píng)后分配給個(gè)人的獎(jiǎng)項(xiàng)。各部分考核詳細(xì)說明及計(jì)算方法參照《支付科技有限公司薪酬管理制度》及每年度的績(jī)效管理考核方案執(zhí)行?？?jī)效管理考核辦法及分類不同層級(jí)員工的績(jī)效管理考核方式與考核周期有所不同，詳見表1。考核分類考核對(duì)象考核辦法考核周期所占比例考核主體中層管理人員/特殊技術(shù)崗位人員部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、特殊技術(shù)崗位人員計(jì)劃與任務(wù)考核月度80%直接上級(jí)及相關(guān)責(zé)任人企業(yè)文化20%業(yè)績(jī)考核半年度/年度50%能力與執(zhí)行力考核20%計(jì)劃與任務(wù)+企業(yè)文化考核（平均值）30%基層員工除中高層及特殊技術(shù)崗位員工以外的其他所有員工計(jì)劃與任務(wù)考核月度80%企業(yè)文化20%計(jì)劃與任務(wù)+企業(yè)文化考核（平均值）年度80%能力與執(zhí)行力考核20%備注：=1\*GB3①部門正職業(yè)績(jī)考核是考核整個(gè)部門的業(yè)績(jī)，部門副職業(yè)績(jī)考核是考核部門分管工作的業(yè)績(jī)。=2\*GB3②月度、半年度考核，次月兌現(xiàn)；年度考核，隔月兌現(xiàn)。表SEQ圖表\*ARABIC1績(jī)效管理考核分類表計(jì)劃與任務(wù)考核是對(duì)被考核人考核周期內(nèi)工作計(jì)劃制定與完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；企業(yè)文化考核是對(duì)被考核人行為與公司價(jià)值觀契合度的評(píng)價(jià)；業(yè)績(jī)考核是對(duì)被考核人在一個(gè)考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)；能力與執(zhí)行力考核內(nèi)容主要包括被考核人的工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)方面的指標(biāo)。除企業(yè)文化指標(biāo)外的其他考核指標(biāo)由各考核部門（單元）根據(jù)所管理的崗位說明書及公司戰(zhàn)略要求提取KPI指標(biāo)，提交績(jī)效考核小組討論；企業(yè)文化指標(biāo)由公司統(tǒng)一提出，并通過員工廣泛認(rèn)可。這兩類指標(biāo)都須通過總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。月度、半年度考核原則上在考核周期結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核原則上在考核周期結(jié)束后30個(gè)工作日內(nèi)完成。員工月度考核得分為“計(jì)劃與任務(wù)”、“企業(yè)文化”總分，基層崗位年度考核得分為“計(jì)劃與任務(wù)”、“企業(yè)文化”的平均值和“能力與執(zhí)行力”考核總分；中層管理崗位、特殊技術(shù)崗位人員采用年薪制，半年度與年度考核得分為“計(jì)劃與任務(wù)”、“企業(yè)文化”的平均值和“能力與執(zhí)行力”、“業(yè)績(jī)”考核總分。績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段員工績(jī)效改善和提高的管理方法。績(jī)效溝通的要求績(jī)效考核成績(jī)公布后一周內(nèi)，考核人應(yīng)就考核結(jié)果確定績(jī)效溝通對(duì)象并制定溝通計(jì)劃，及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通；考核人與被考核人就考核事宜進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有被考核人單獨(dú)溝通，被考核人也可以提出與考核人進(jìn)行溝通；績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核人及被考核人均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；考核人要做好溝通記錄并根據(jù)考核情況制定被考核人的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?？己巳隧毺顚憽犊?jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ㄒ姼奖硭模?，一式三份，考核人與被考核人各持一份，另一份提交人力資源部，該工作在績(jī)效考核成績(jī)公布后一周內(nèi)完成；考核人根據(jù)溝通結(jié)果與被考核人一起討論，協(xié)助其制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等；《個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（見附表五）可按照考核執(zhí)行周期，根據(jù)考核執(zhí)行情況至少每半年填制一次，一式三份，被考核人與考核人各持一份，另一份與《績(jī)效溝通記錄表》在考核結(jié)果公布后一周內(nèi)提交人力資源部。績(jī)效溝通的內(nèi)容范圍績(jī)效溝通的宗旨是以解決問題為目標(biāo)，溝通內(nèi)容為績(jī)效考核量表中被考核人各職責(zé)工作表現(xiàn)偏低的項(xiàng)目。溝通前雙方充分準(zhǔn)備，溝通在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，溝通內(nèi)容包括優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。雙方明確哪些內(nèi)容不能公開，哪些可公開，而寫入記錄的內(nèi)容是能夠公開的。參照日常工作任務(wù)、相應(yīng)的職責(zé)項(xiàng)目及企業(yè)文化指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，探討影響績(jī)效的問題及相應(yīng)的原因；參照考核初期制定的績(jī)效計(jì)劃并核實(shí)該計(jì)劃執(zhí)行的情況；考慮如何將個(gè)人工作與部門要求有機(jī)結(jié)合；討論制定下一考核期的績(jī)效計(jì)劃以及需要提供的支持采取的措施；被考核人向考核人提出有關(guān)的工作建議或意見；被考核人需要的支持和指導(dǎo)；尋找提高工作效率的方法?？?jī)效管理考核流程績(jī)效管理考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、執(zhí)行考核流程、考核結(jié)果運(yùn)用流程等子流程?！皹I(yè)績(jī)”、“計(jì)劃與任務(wù)”、“企業(yè)文化”、“能力與執(zhí)行力”考核以及其他考核事項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：人力資源部組織考核責(zé)任人根據(jù)其下屬的職責(zé)編制考核標(biāo)準(zhǔn)并與被考核人充分溝通并完善。考核標(biāo)準(zhǔn)須在考核周期開始前十五日確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)包括考核方法、指標(biāo)及權(quán)重、考核依據(jù)等內(nèi)容（能力與執(zhí)行力考核指標(biāo)由考核責(zé)任人根據(jù)KPI指標(biāo)庫選擇）；績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)審批考核標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部存檔考核標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃與任務(wù)、企業(yè)文化考核的考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：被考核人在考核周期開始前十日內(nèi)向考核責(zé)任人提交考核標(biāo)準(zhǔn)，包括工作任務(wù)、成果目標(biāo)與時(shí)點(diǎn)目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重等；考核責(zé)任人審核確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)，并與被考核人就考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行充分溝通；企業(yè)文化指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)每年由黨群工作部負(fù)責(zé)組織，根據(jù)公司共同價(jià)值觀進(jìn)行梳理提煉，經(jīng)員工廣泛認(rèn)可，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后提交人力資源部；人力資源部存檔考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)編制要求：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)制定按每年年初制定的績(jī)效考核方案確定。能力與執(zhí)行力考核指標(biāo)依據(jù)公司管理思想、管理原則對(duì)員工能力及態(tài)度的要求設(shè)置，根據(jù)員工具體表現(xiàn)及事跡打分。能力與執(zhí)行力考核指標(biāo)由人力資源部組織起草和修訂。工作計(jì)劃與任務(wù)考核指標(biāo)設(shè)定原則：通過公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)的連接，建立連貫性的目標(biāo)體系。企業(yè)文化指標(biāo)設(shè)定原則，根據(jù)公司的共同價(jià)值觀確定公司員工的行為準(zhǔn)則，使員工清楚哪些是公司提倡的行為，哪些是禁止的行為。個(gè)人考核評(píng)分流程包括兩個(gè)部分：第一部分，計(jì)劃與任務(wù)、企業(yè)文化考核步驟：工作計(jì)劃與任務(wù)的考核在工作進(jìn)程中進(jìn)行，即以每一項(xiàng)計(jì)劃與任務(wù)的每一步驟的完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)為考評(píng)時(shí)期，由員工自評(píng)與直接上級(jí)評(píng)分；企業(yè)文化的考核在每個(gè)月的25日前進(jìn)行，由員工自評(píng)與直接上級(jí)評(píng)分，具體見年度的企業(yè)文化考核方法。第二部分，業(yè)績(jī)、能力與執(zhí)行力考核有以下步驟：考核開始前一周，各部門編制考核表，進(jìn)行考核；被考核人先按照績(jī)效考核量表進(jìn)行自我評(píng)分；考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分前，應(yīng)與其充分溝通，征求其對(duì)考核的意見，肯定工作成績(jī)，指出不足；各部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分結(jié)束后應(yīng)與被考核人進(jìn)行溝通確認(rèn)，在其無異議情況下各部門應(yīng)將考核量表匯總到人力資源部，人力資源部對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與核算；被考核人如果與考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，被考核人在知道考核結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)填寫《員工考核申訴表》（見附表六），向人力資源部申訴，人力資源部在接到申訴表后的5個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)組織調(diào)查核實(shí)，并與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，可根據(jù)事實(shí)與規(guī)定要求考核者對(duì)當(dāng)事人重新評(píng)分；確認(rèn)后的考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審核，總經(jīng)理審批后，最終考核結(jié)果應(yīng)于次月16日之前確定；被取消考核資格的人員或不參與考核人員，其考核評(píng)分為零或由其所在的部門經(jīng)理以書面形式上報(bào)至績(jī)效管理小組，績(jī)效管理小組根據(jù)情況酌情處理；考核結(jié)果留存人力資源部備案。第三部分，各個(gè)崗位的人員進(jìn)行安全技能及安全認(rèn)知的考核有以下步驟：對(duì)各類人員進(jìn)行安全意識(shí)、崗位技能和相關(guān)安全技術(shù)進(jìn)行筆試及現(xiàn)場(chǎng)動(dòng)手考核。個(gè)人月度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)價(jià)分值范圍考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀100－90分（含90分）100%工作績(jī)效始終超越本崗位常規(guī)要求，明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)人員的高度評(píng)價(jià)B良好89－80分（含80分）90%工作績(jī)效經(jīng)常超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)常超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，獲得相關(guān)人員的滿意C合格79－70分（含70分）80%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)人員沒有不滿意D基本合格69－60分（含60分）70%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有小的疏漏，有時(shí)達(dá)不到規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)人員偶爾有不良反應(yīng)E不合格60分以下0工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)常達(dá)不到規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)人員經(jīng)常有不良反應(yīng)部門績(jī)效管理考核評(píng)分流程包括以下步驟：考核周期為月度、半年度、年度；考核對(duì)象為公司所有部門；人力資源部組織制定各部門考核計(jì)劃，召開部門經(jīng)理考核會(huì)議，進(jìn)行考核宣講、控制考核進(jìn)度；總經(jīng)理對(duì)被考核部門進(jìn)行考核評(píng)分前，與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，征求其對(duì)考核的意見，肯定工作成績(jī)，指出不足，彼此達(dá)成對(duì)考核的共識(shí)；總經(jīng)理對(duì)被考核部門的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分；分管領(lǐng)導(dǎo)須將考核結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)意見向被考核部門經(jīng)理反饋，被考核部門的經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果無異議的，須書面確認(rèn)；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核部門的績(jī)效改進(jìn)和工作流程優(yōu)化提出意見；被考核部門經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在知道考核結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在接到申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)，并與總經(jīng)理進(jìn)行溝通，確定進(jìn)一步行動(dòng)方案；確認(rèn)后的考核結(jié)果由總經(jīng)理審定；績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用流程包括以下步驟：部門考核責(zé)任人和被考核人一起分析考核結(jié)果，尋求改善工作的措施；人力資源部或部門（單元）（適用于部門單元獎(jiǎng)）根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合考核結(jié)果提出被考核人的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升任免等考核結(jié)果運(yùn)用方案；績(jī)效管理考核小組負(fù)責(zé)審議、各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批公司中層管理人員考核結(jié)果運(yùn)用方案；績(jī)效考核小組在進(jìn)行考核評(píng)議階段，被考核人須回避，以保證考核的公平公正進(jìn)行。評(píng)議結(jié)束后，被考核人有考核結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)。特殊情況不參加考核凡在本年度中途離職的員工（組織調(diào)動(dòng)除外），離職后不再參加當(dāng)年的績(jī)效考核，不再享受年內(nèi)發(fā)放的各類考核獎(jiǎng)金。凡新招聘在試用期的人員，試用期間不參加績(jī)效考核，不發(fā)放考核獎(jiǎng)金?？?jī)效管理考核量化辦法績(jī)效管理考核量化辦法參照《薪酬管理制度》。績(jī)效管理考核結(jié)果申訴在考核過程中，被考核人如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。被考核人就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》，并提交人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理被考核人考核結(jié)果申訴，登記被考核人申訴記錄并備案。人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人申訴意見傳遞到考核責(zé)任人，并聽取相關(guān)情況，必要時(shí)組織考核責(zé)任人、被考核人進(jìn)行溝通，績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)組織對(duì)相關(guān)情況的調(diào)查，總經(jīng)理負(fù)責(zé)中層管理人員申訴的最終裁決。績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果是被考核人績(jī)效工資發(fā)放、薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和被考核人培訓(xùn)的重要依據(jù)。每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資，個(gè)人績(jī)效工資等于“個(gè)人基準(zhǔn)績(jī)效工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)，調(diào)整辦法詳見《支付科技有限公司薪酬管理制度》。被考核人考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。根據(jù)情況排名靠前的員工自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，由總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。被考核人考核結(jié)果是評(píng)估被考核人培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的考核結(jié)果及分析，制定出旨在提高被考核人能力和工作業(yè)績(jī)的培訓(xùn)計(jì)劃。被考核人的年終考核結(jié)果，在考核次月由人力資源部負(fù)責(zé)歸入員工內(nèi)部檔案?？?jī)效管理考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目結(jié)果等相關(guān)文檔。考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。人力資源部根據(jù)公司檔案管理辦法，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的檔案，人力資源部要實(shí)施保密管理，防止考核文檔被無關(guān)者查閱?？偨?jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有被考核人的考核文檔；分管領(lǐng)導(dǎo)在需要時(shí)可以查閱分管部門被考核人的考核文檔；被考核人需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔；超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，總經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。附則本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后試行。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。PAGE附表一：績(jī)效信息考核記錄表部門被考評(píng)人部門主管事項(xiàng)：部門主管指導(dǎo)和處理意見：?jiǎn)T工：部門主管：部門負(fù)責(zé)人：附表二：部門（單元）考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目表被考核部門考核內(nèi)容描述突出工作業(yè)績(jī)描述（可另附）提出者（簽名）提出時(shí)間考核結(jié)果（對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)）考核者（簽名）考核時(shí)間審核者（簽名）審核時(shí)間績(jī)效管理民主小組意見小組成員簽字：考核結(jié)果處理方案提出嘉獎(jiǎng)方案（另附后）提議者（簽名）提議時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表三：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)內(nèi)容描述突出業(yè)績(jī)描述（可另附）申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人（簽名）申請(qǐng)時(shí)間提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批審批意見總經(jīng)理辦公會(huì)成員簽字：申請(qǐng)通過提交獎(jiǎng)勵(lì)方案提出嘉獎(jiǎng)方案（另附后）提議部門負(fù)責(zé)人（簽名）提議時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表四：績(jī)效面談?dòng)涗洷硎茉u(píng)人姓名:崗位：一、受評(píng)人回答面談人的問題:1、你在工作中表現(xiàn)出的長(zhǎng)處是什么?2、在工作中有哪些需要改善的地方？你希望如何更改自己的指標(biāo)?為什么?3、你覺得你目前的知識(shí)和技能能夠應(yīng)付目前的工作嗎?你希望得到哪些培訓(xùn)?4、你覺得公司給你提供機(jī)會(huì)了嗎?你覺得有更適合你的崗位嗎?5、你覺得你受到上司的歧視了嗎?6、下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？從個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,你希望自己朝哪方向發(fā)展?你希望從公司或上司處得到何種幫助?7、你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見？制度合理嗎?請(qǐng)說出你不滿意的地方.如果以100計(jì)滿分,你給本次績(jī)效考核打多少分?(注意:是針對(duì)考核制度本身,非給本人打分)二、面談人回答受評(píng)人的問題：1、我的下一步工作任務(wù)是什么？